推荐第1篇：余世维语录
余世维语录
1.“重要的人物是不带手机的，江泽民 有带手机吗? ”——管理商数
2.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
3.管理就是让别人完成事情。
4.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
5.君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
6.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
7.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
8.管理=[ 管人+ 理事]
9.好的管理者就是要组织离了你照样转！
10.管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
11.高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确
12.性格决定命运，气度影响格局。
13.先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可( 面子) ，自主发挥潜力。
14.管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
15.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
16.管理就是用合适的方法管人管事。
17.我爱你们，但不要以为真的一样。
18.执行力不佳的8 个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
19.客户满意不等于忠诚！
20.力求完美！
21.要负起个人责任！
22.第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
23.这是我的错！！！！！！！
24.一生只做一件事！！( 讲日本著名的一个布工厂科立西的时候讲的) 偶最最喜欢！！
25.外面的列强在看着我们！！！
26.今天我们关起门来讲！！！
27.不要说“我以为……”
28.一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。“哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？”“没事，家里没事！”人家给你鞠躬说你太厉害了。
29.一个鬼都没有
30.伟人：克尽本分，把该做的事情做好。
31.“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”
32.听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？
33.“我出去就当我死了！”
35.不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！
36.目标要量化在每一月（周.日） 和每一个过程里面！
37.“我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。
38.听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？”
39.不论是谁。如果有一天他成功，只要他说“我曾经听过余先生的课”就是我莫大的光荣！
40.“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”
41.管理是让事情与自己预期的一样完成！！
42.好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根，
43.“这几天我讲了几百句，甚至上千句，只要你们能听进一句，对你们有用，说我曾经听过余先生的讲课，我就很欣慰了”。
44.凡事只说一遍的人很不的了，就是做总经理的人。
45.完美体现在各个细节之处。
46.执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。
47.男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）
48.说的跟真的似的！
49.我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室挨个的骂！
50.管理的目的：让公司有规则，让公司有次序。管理的手段：赏罚分明；赏要由下往上赏；罚要由上往下罚。
51.做人就不要做事,做事就不要做人! 要负起个人责任! 第一次犯错是不知道,第二次是不小心.第三次一定是你故意的!
52.努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。 要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。
53.我看过有人是这样的，腰上挂个Panasonic，手上拿个Canon,回家看Sony，出门开Toyota，然后一面开一面说，妈的小日本！这个不是本事，如果是本事就把Panasonic、Sony丢在水里，把Canon丢在河里，把家里的Sony砸烂，这就是本事。
54.有本事把我学的东西都学去.我扒不得这样.
55.在南京邮电讲座中,余世维说秀吉的教子“有方”:命令8岁的儿子到城外把刚坎下来的人头抱回家,最重要的是,他下了结论,日本人就是这么培养\"幕府大将军\"的.......
56.余世维讲情商时提到的德川家康的故事。德川家康从7岁开始在丰臣秀吉家做人质，每天早上都要把丰臣秀吉的鞋抱在怀里捂热，等丰臣秀吉起床后立刻能穿到暖和的鞋子。受到的其它的侮辱就更多了，可德川家康一直逆来顺受，从无怨言，别人看来他简直就是个窝囊废。后来到他13岁的时候，丰臣秀吉把他放回了家，但是仍然派人监视他的行动，发现他依然过着很平常的生活，似乎对丰臣秀吉没有任何的怨恨之情。这才放松了对他的警惕。后来，丰臣秀吉死了，消息传到德川家康那里，他马上带人，冲到丰臣秀吉家，把丰臣秀吉家所有的活物杀得一个不留。最后统一全日本，成为日本明治天皇之前的最后一个幕府大将军。
《职业经理人常犯的11种错误》 《有效沟通》
《赢在执行》
《突破中小企业发展瓶颈》
《如何成为一个成功的职业经理人》 《领导商数》
《市场竞争策略与最佳选择》
推荐第2篇：余世维语录
余世维语录
1.“重要的人物是不带手机的，江泽民 有带手机吗? ”——管理商数
2.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
3.管理就是让别人完成事情。
4.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
5.君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
6.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
7.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
8.管理=[ 管人+ 理事]
9.好的管理者就是要组织离了你照样转！
10.管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
11.高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确
12.性格决定命运，气度影响格局。
13.先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可( 面子) ，自主发挥潜力。
14.管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
15.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
16.管理就是用合适的方法管人管事。
17.我爱你们，但不要以为真的一样。
18.执行力不佳的8 个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
19.客户满意不等于忠诚！
20.力求完美！
21.要负起个人责任！
22.第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
23.这是我的错！！！！！！！
24.一生只做一件事！！( 讲日本著名的一个布工厂科立西的时候讲的) 偶最最喜欢！！
25.外面的列强在看着我们！！！
26.今天我们关起门来讲！！！
27.不要说“我以为……”
28.一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。“哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？”“没事，家里没事！”人家给你鞠躬说你太厉害了。
29.一个鬼都没有
30.伟人：克尽本分，把该做的事情做好。
31.“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”
32.听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？
33.“我出去就当我死了！”
35.不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！
36.目标要量化在每一月（周.日） 和每一个过程里面！
37.“我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。
38.听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？”
39.不论是谁。如果有一天他成功，只要他说“我曾经听过余先生的课”就是我莫大的光荣！
40.“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”
41.管理是让事情与自己预期的一样完成！！
42.好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根，
43.“这几天我讲了几百句，甚至上千句，只要你们能听进一句，对你们有用，说我曾经听过余先生的讲课，我就很欣慰了”。
44.凡事只说一遍的人很不的了，就是做总经理的人。
45.完美体现在各个细节之处。
46.执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。
47.男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）
48.说的跟真的似的！
49.我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室挨个的骂！
50.管理的目的：让公司有规则，让公司有次序。管理的手段：赏罚分明；赏要由下往上赏；罚要由上往下罚。
51.做人就不要做事,做事就不要做人! 要负起个人责任! 第一次犯错是不知道,第二次是不小心.第三次一定是你故意的!
52.努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。 要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。
53.我看过有人是这样的，腰上挂个Panasonic，手上拿个Canon,回家看Sony，出门开Toyota，然后一面开一面说，妈的小日本！这个不是本事，如果是本事就把Panasonic、Sony丢在水里，把Canon丢在河里，把家里的Sony砸烂，这就是本事。
54.有本事把我学的东西都学去.我扒不得这样.
55.在南京邮电讲座中,余世维说秀吉的教子“有方”:命令8岁的儿子到城外把刚坎下来的人头抱回家,最重要的是,他下了结论,日本人就是这么培养\"幕府大将军\"的.......
56.余世维讲情商时提到的德川家康的故事。德川家康从7岁开始在丰臣秀吉家做人质，每天早上都要把丰臣秀吉的鞋抱在怀里捂热，等丰臣秀吉起床后立刻能穿到暖和的鞋子。受到的其它的侮辱就更多了，可德川家康一直逆来顺受，从无怨言，别人看来他简直就是个窝囊废。后来到他13岁的时候，丰臣秀吉把他放回了家，但是仍然派人监视他的行动，发现他依然过着很平常的生活，似乎对丰臣秀吉没有任何的怨恨之情。这才放松了对他的警惕。后来，丰臣秀吉死了，消息传到德川家康那里，他马上带人，冲到丰臣秀吉家，把丰臣秀吉家所有的活物杀得一个不留。最后统一全日本，成为日本明治天皇之前的最后一个幕府大将军。
《职业经理人常犯的11种错误》 《有效沟通》
《赢在执行》
《突破中小企业发展瓶颈》
《如何成为一个成功的职业经理人》 《领导商数》
《市场竞争策略与最佳选择》
推荐第3篇：余世维语录
余世维语录
1、真正能吸引别人注意的沟通时间， 只有10分钟。
2、沟通的基本问题是心态，基本原理是关心，基本要求是主动。
3、逆境帮助生存，危机提高警觉，困境刺激思维。
4、要有忧患意识。
5、这是我的错！
6、职业化的下属通常会看不起非职业化的主管。
7、一个顶尖的业务员， 什么东西都能卖，
8、人生大概有七次机会，在25－75之间，一次因为太年轻没把握，一次因为太老没法把握，而中间又会错过两次，这样人生真正的机会只有三次。
9、一个人只会独善其身是不行的，应该把底下的人也搞得很好。
10、执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。
11、客人面前只说“我们”，没有“你们”“他们”，这样才能保持内部团结。
12、向敌人学习， 就跟竞争对手做朋友。
13、做事要看大目标，不要只顾小事情。
14、员工职业化的进度是老板职业化进度的等比例。
15、我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。
16、外面的列强在看着我们！
17、凡是你想不到， 做不到的事， 你的竞争对手都会帮你想到做到。
18、听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？
19、好的管理者就是要组织离了你照样转！
20、聪明的人是从人家的眼泪中吸取教训。
21、管理就是用合适的方法管人管事
22、困境促进思考，危机提高警觉，逆境有助成长。
23、注意学习多元化知识，知识要广泛。
24、麦当劳多不用大专以上的人，因为他们低不下头，弯不下腰。
25、跟手下的人， 不要责骂， 要提供方法，要紧盯他的做事过程。
26、管理就是让别人完成事情。
27、企业文化＝成员共有的价值观＋想法（意识决定模式）＋行为模式
28、我们要最后笑， 免得被人笑。
29、我爱你们，但不要以为是真的一样。
30、随时随地学习。
31、克尽本分， 把该做的事做好。
32、我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室按个的骂！
33、快马先死，宝刀先钝，良木先伐。
34、伟人就是把你该做的事情做好。
35、“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”
36、不忙的时候，主动帮助别人。
37、企业要有标准。
38、投诉是第二次表现的机会。
39、执行力不佳的8个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
40、学会激励人，先褒后贬。
41、兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
42、领导不会错， 如果领导有错那是我看错！如果不是我看错， 那肯定是我的错，总之领导没有错。这句话不会错。
43、从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
44、“我出去就当我死了！”
45、毫无怨言地接受任务。
46、一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。
47、首先自己认错。
48、思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。
49、今天我们关起门来讲！
50、一生只做一件事！
51、高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确。
52、听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？
53、要负起个人责任！
54、我们要努力地表现，不要一味的辩解。
55、跟部属站在一起，你就是公事，没有私事。
56、容易犯错的往往是君子。
57、帮助你成长的都是你的敌人。
58、管理并不是比赛谁最受欢迎。
59、管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
60、目标要量化在每一月、周、日和每一个过程里面！
61、我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考 计划 辅导员工分配任务 签署文件以外， 什么都不做。
62、管理就是用合适的方法管人管事。
63、未来的世界是：方向比努力重要；能力比知识重要；健康比成绩重要；生活比文凭重要；EQ比IQ重要。
64、顾客的满意不等于顾客会对你忠诚。
65、管理就是让别人完成事情
66、问题等于机会。
67、理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
68、一个人不会听话， 通常都不会讲话。一个人只会讲话不会听话， 叫做强暴辩。一个人会听话才会讲话， 叫做善于思考。
69、没有目标的人每天都在为有目标的人努力打拼。
70、一把钥匙只能开一把锁，每个人都有他的用处，就看怎么用。
71、在没有更好的办法之前，这个就是最好的办法。
72、作为管理者， 你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
73、管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
74、再简单的产品你只要把它的品质做上去， 它就是精品。
75、伟人的五个特质：智力、监督力、自信、主动（积极）、果决。
76、人才与策略不同，是无法被对手学习的。
77、先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。
78、不要永远只用一种方法去管理所有的人。
79、君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
80、凡事只说一遍的人很不的了，就是做总经理的人。
81、团队的三个条件：
一、自主性；
二、思考性；
三、合作性。
82、管理是一种严肃的爱， 培训是最好的福利！
83、四流企业杀价格， 三流企业搞服务， 二流企业拼品牌，一流企业定规则。
84、说的跟真的似的！
85、高层管理者： 做正确的事；中层管理者： 正确的做事；执行层人员： 把事做正确。
86、完美体现在各个细节之处。
87、提高顾客的满意度：产品差异是由顾客决定；会抱怨的顾客是好顾客；老顾客哪里去了？
88、人格魅力的特点：
一、自信＋负责；
二、道德＋操守；
三、牺牲＋奉献。
89、第一次犯错是不知道，第二次是不小心、第三次一定是你故意的！
90、性格决定命运，气度影响格局。
91、眼中不能只有超级巨星。
92、一个鬼都没有。
93、接受批评，不犯二次过错。
94、只注意小事，就会失去创造力。只看问题，不看目标。
95、不要说“我以为……”
96、管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
97、伟人：克尽本分，把该做的事情做好。
98、核心竞争力的第一个定义： 我的产品别人不能替代；第二个定义： 我的本事别人不能模仿。
99、不要眼中只有超级巨星， 要淡化他们的贡献， 而获得团队的凝聚力。
100、老板绝对不会有错。如果发现老板有错，一定是我看错。如果我没有看错，一定是因为我的错，才让老板犯错。如果是老板的错，只要他不认错，他就没有错。如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错。总之老板绝对不会有错，这句话绝对不会错。
10
1、要注意自己的身体语言，要体现一个成功人士的风范！
10
2、管理就是让大家知道你的规划
10
3、优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
10
4、搞企业要经常想：有什么事情是你的对手做不到，而我们做的到的。
10
5、要么靠智慧， 要么靠经验， 既没智慧又没经验就靠边站！
10
6、让客户惊喜或者难忘， 一定表现在预期之外。
10
7、强大的民族和强大的企业都是教育出来的，而不是天生的。
10
8、人没有缺点，只有特性，特性只有加分跟减分。
10
9、EQ不是情绪的发泄，而是对情绪的察觉和利用。（察觉自己、利用别人的情绪）
110、好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根。
1
11、细节的最高境界是追求完美，在这个过程中你要做的就是比对手多走一步。
1
12、自信在于沉稳。
1
13、重人性，跟下属同悲同喜。人性不等于人情！
1
14、做人就不要做事，做事就不要做人！
1
15、管理=[管人+理事]
1
16、品牌应该是经营在前面， 收成在后面； 努力在前面， 安心在后面。
1
17、人要像狗一样地活着。
1
18、重要的决策一定要过夜。
1
19、有关于做品牌跟做企业， 我给各位五个字：一是小， 二是稳， 三是强， 四是大， 五是久。
120、因为客户要买的不是商品， 而是你。
1
21、人生第一笔最难赚的钱是一百万，一百万出来了，以后的一亿也就无所谓了。
1
22、认真做事， 只能把事做对，用心做事， 才能把事做好。
1
23、对自己的手下要经常问三句话：第一句： 你喜欢我给你的这个工作吗？第二句： 你觉得我用到你的长处， 发挥了你的强项吗？第三句： 如果有机会，你想要调到什么岗位？
1
24、员工的职业化是老板职业化的函数，
1
25、接电话不可说的话：找人说“不在！”，“我不知道！”，“这不归我管。”
1
26、企业文化是找寻新工作的标准。
1
27、成功的人很早就养成成功的习惯。
1
28、真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
1
29、一天要做一件实事，一个月要做一件新事，一年要做一件大事，一辈子要做一件有意义的事。
130、从管理的角度来讲，两点之间最短的距离，不一定是直线，而是一条障碍最小的曲线。兵随将转， 无不可用之才。
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31、“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”。
1
32、除了自己谁都不要相信，先把自己做好。
1
33、自动自发：主动地发现问题、主动地思考问题、主动地解决问题。
1
34、没有利润，再好的公司，有再好的员工，都会很快陷入困境。
1
35、客户满意不等于忠诚！
1
36、不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！
1
37、男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）
1
38、管理是让事情与自己预期的一样完成！！
1
39、行为要不停地规范，不停地塑造，才能形成。
140、努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个月（星期）要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。
1
41、每一天上班， 都是一场表演，就是当你做事的时候，注意，有人在看你
推荐第4篇：余世维个人语录
个人语录
1.“重要的人物是不带手机的，江泽民 有带手机吗? ”——管理商数
2.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
3.管理就是让别人完成事情。
4.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
5.君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
6.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
7.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
8.管理=[ 管人+ 理事]
9.好的管理者就是要组织离了你照样转！
10.管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
11.高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确
12.性格决定命运，气度影响格局。
13.先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。
14.管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
15.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
16.管理就是用合适的方法管人管事。
17.我爱你们，但不要以为真的一样。
18.执行力不佳的8 个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
19.客户满意不等于忠诚！
20.力求完美！
21.要负起个人责任！
22.第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
23.这是我的错！！！！！！！
24.一生只做一件事！！( 讲日本著名的一个布工厂科立西的时候讲的) 偶最最喜欢！！
25.外面的列强在看着我们！！！
26.今天我们关起门来讲！！！
27.不要说“我以为„„”
28.一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。“哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？”“没事，家里没事！”人家给你鞠躬说你太厉害了。
29.一个鬼都没有
30.伟人：克尽本分，把该做的事情做好。
31.“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”
32.听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？
33.“我出去就当我死了！”
35.不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！
36.目标要量化在每一月（周.日） 和每一个过程里面！
37.“我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。
38.听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？”
39.不论是谁。如果有一天他成功，只要他说“我曾经听过余先生的课”就是我莫大的光荣！
40.“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”
41.管理是让事情与自己预期的一样完成！！
42.好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根，
43.“这几天我讲了几百句，甚至上千句，只要你们能听进一句，对你们有用，说我曾经听过余先生的讲课，我就很欣慰了”。
44.凡事只说一遍的人很不得了，就是做总经理的人。
45.完美体现在各个细节之处。
46.执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。
47.男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）
48.说的跟真的似的！
49.我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室挨个的骂！
50.管理的目的：让公司有规则，让公司有次序。管理的手段：赏罚分明；赏要由下往上赏；罚要由上往下罚。
51.做人就不要做事,做事就不要做人! 要负起个人责任! 第一次犯错是不知道,第二次是不小心.第三次一定是你故意的!
52.努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。 要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。
53.如果你今天能站在围墙上去看围墙外面的问题,你就会发现,顾客在外面,不是在你家里面!
54.一个女人如果住在一个酒店里面,旁边的房间都是男的，她特别的不舒服，人家半夜也许不会打个洞跑过来,但是至少他那种莫名其妙的引诱是存在的，这表示，我们没有注意到这一点,在欧美,有很多大酒店，是专门设计一个楼层,是专门给女性居住的!
55.我小的时候如果被人家骂缺少家教,要让我妈听到了,回去要吊到树上打啊......
56.一个社会如果没有秩序,在企业里就没有规章,在企业里没有规章,学校里就没有纪律,学校里没有纪律,在家庭里就没有伦理.
57.我看过有人是这样的，腰上挂个Panasonic，手上拿个Canon,回家看Sony，出门开Toyota，然后一面开一面说，妈的小日本！这个不是本事，如果是本事就把Panasonic、Sony丢在水里，把Canon丢在河里，把家里的Toyota砸烂，这就是本事。
58.有本事把我学的东西都学去.我巴不得这样.59.在南京邮电讲座中,余世维说家康的教子“有方”:命令8岁的儿子到城外把刚砍下来的人头抱回家,最重要的是,他下了结论,日本人就是这么培养"幕府大将军"的.......
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培养团队精神
强化团队意识
如何管理下属
思考顾客在哪里
增强逆境抵抗力的自我减压方法
资源利用与竞争策略的选择
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《卓越管理者的辅导与激励技巧》
《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容介绍：
余世维如是说...
我个人从事管理工作多年，也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往，发现国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有优劣良窳之分，都无关乎人种、地区或智商之别，其根本原因均在思想或意识，动辄相去千里。孙中山先生尝言：―国者人之积,人者心之器。‖当属至理。
迩近在国内，人人倡导学习型组织，甚至揭橥学习型城市。顷刻之间，各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上，培训工作可概分为三个层次：
（1）管理思想的启发
（2）管理工具和方法的推介
（3）管理效果的追踪
惟不少企业总在工具、方法上热衷引进，囫囵吞枣，最终却成效有限。我管窥所见，自谉整个企业，由最高主管以迄基层员工，大多未能在基本思想与行为规范上着力，徒然东施效颦，也是难以奏效。由于因缘机遇，目前我得以滥竽咨询管理工作，增长见闻，极愿利用各种课程与咨询之便，与国内各地管理工作先进，切磋交流，庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的我国企业参考，反馈给曾经育我哺我之社会，愿能为我国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。
要成为工商领袖，除锻炼自己的掌控能力[洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力]外，更需要塑造我们的根本性格[沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当]。
内容提要：
第一部分辅导
一、人力资源就是―人财‖（HumanCapital），不仅仅是―人才‖
a.从―职务薪‖到―绩效薪‖现在是―技能薪‖，在市场中可以与人竞争的技能才是―有效技能‖。
b.技能薪的基本要素：―技术单位‖、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资
c.反思：1．公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出―差距（缺口）‖。
2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。
二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。
a.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？
2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。
b.建议作法：如何建立―辅导员‖制度?员工（干部）的养成及―行为规范‖的编制。
三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
a.通才主管带领专业部属，其原理就跟―乐团指挥‖（Conductor）一样。
b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性
+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导
c.反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。
d.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。
四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。
a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。
b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。
c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的―考核方法‖和―辅导重点‖。
第二部分激励
五、激励的概念与作用
心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析
六、激励的操作考虑
依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化
七、激励的广义范围
从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与
八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇
九、常用的激励工具或方法
和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等
十、激励模式：
a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果：
·态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动。
·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。
·行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。
b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。
·生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。
·作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）；建立―无事不可谈‖的良好沟通管道。
·习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音
c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现
·制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。
·环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。
·精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动
《有效沟通》
-余世维 课程介绍
《有效沟通》课程目录
第一讲：沟通的目的和问题
◆沟通的目的：
控制成员的行为；激励员工改善绩效；表达情感；流通信息。
◆个案研讨：
苏州吴宫喜来登；黑手党；日本人。
◆沟通的基本问题是―心态‖
基本原理是―关心‖；基本要求是―主动‖；
◆沟通过程模式：
编码——渠道——解码
◆个案研讨：
健力宝的总裁；电脑；广告；开会的通病。
第二讲：沟通的基本障碍
第三讲：沟通的个人障碍
◆沟通的个人障碍
地位的差异；来源的信度；认知偏误；过去的经验；情绪影响
第四讲：沟通的组织障碍
◆沟通的组织障碍：
信息泛滥；时间压力；组织氛围；信息过滤；缺乏反馈
◆讨论问题：
沟通时的文化差异、性格差异、习惯差异，有什么值得学习的地方
◆障碍的克服：
利用反馈；简化语言；主动倾听
第五讲：沟通的方向
◆沟通循环；往上沟通；水平沟通
第六讲：行为语言
◆你的上司怎么看你？
◆行为（肢体）语言的问题
◆讲话的态度 ……
《宾客期望的酒店管理》课程目录介绍： 课程背景： 为了让中国的本土酒店更具国际竞争力，青岛海景花园大酒店总经理和参会各酒店高层一起研讨客户期望的酒店管理模式，一对一的交流解决
各类酒店管理及发展瓶颈问题。 课程前言： 余世维博士是一名忠诚的酒店顾客。从华盛顿的“四季”、伦敦的“喜来登”、法兰克福的“世纪”、罗马的“凯撒”、东京的“帝国”到曼谷的“东方”和香港的“海逸”，酒店几乎成了他的第二家园。尤其在大陆的9年来，他奔波于大江南北，一年365天，足有180天在酒店度过。为了让中国的本土酒店更具国际竞争力，青岛海景花园大酒店总经理和参会各酒店高层一起研讨客户期望的酒店管理模式，一对一的交流解决各类酒店管理及发展瓶颈问题。 课程提纲：
一、顾客关心的酒店文化 能看到有文化的形象。 能感到强烈的气息。 能展示深刻的内涵。 能回忆感人的事迹。
二、顾客喜爱的酒店人员 换位思考，心贴顾客。 敏锐体查，个性服务。 随机应变、回应迅速。 处处用心，又识实务。 诚信负责，多走一步。
三、顾客期望的服务意识 态度，知觉，差异。 指定动作与利他教育。 从service到hospitaty。 接受---忠诚的五个缺口。
四、顾客建议的硬件改善 客房布置怎样更合理 开关，物品位置怎样最适宜 衣橱和枕头大小的依据 淋浴与马桶的多元问题
五、顾客在意的软件管理 不合时宜的行为管理。 顾客需求的回应措施。 多走一步，案例分析。 既要专业，也要礼仪„„
六、顾客提示的防范措施 有明确服务品质的三个目标。 及时发现处理潜在抱怨。 接近顾客方法要多元化。 转祸为福的紧急措施。 设立品管部门。
七、实地考察分析 顾客是如何被感动的？顾客的你会背叛这样酒店吗？亲身体验让顾客感动的服务！ 青岛海景花园大酒店的企业文化建设和企业管理模式已经引起业内广泛的关注。 青岛海景花园大酒店，被美国《福布斯》杂志评为2007年度中国最优商务酒店。 青岛海景大酒店总经理邀请众学员，参观考察酒店后台各运营部门。 余博士现场针对青岛海景花园大酒店运营服务模式，进行分析及实战操作。 „„
《中层危机》内容简介：
一、什么是―中层危机‖？ 1.―中层‖是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。 2.―危机‖则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。
二、过去如何理解―中层危机‖？ 1.中层与高管的矛盾关系造成的争斗、流失。 2.中层遭遇―天花板‖，长时间升不上去。
三、随着中国企业群体的蓬勃发展，如何重新理解―中层危机‖？ 1.中国企业普遍缺乏合格中层！ 2.目前，中国企业高层所面临的困境，处在共性第一位的就是团队和人才选用难题，而其中的焦点就是合格中层的缺失——一将难求！
四、―中层危机‖有什么危害？ 1.中层危机不解，企业前途难测！ 2.中层危机损伤企业成本，不仅在人力物力上，也在文化精神上。
五、如何看待―中层危机‖？ 1.立体地看中层危机：时间纬度看，因为企业发展阶段、时机的不同，最需要的中层数量、质量、侧重点也有不同。类型方面看，企业性质、行业、规模，高层管理模式不同，需要的中层或容易出现不合格中层的部门、职位不同，差异水平也不同。 2.辨证地看中层危机：以高层看中层、中层看高层两种维度的鲜明观点来看，危机的原因、危害、评价倾向又会不同。高层会偏重整体企业利益立场，中层则偏重个人利益立场。高层认为中层难找，不合格；中层认为受夹缝气，不受信任，大家都委屈难解。 3.手中无将，高处不胜寒，中层危机在CEO等中国企业高层眼中触目惊心！
六、―中层危机‖主要包括哪几个方面？ 1.缺失危机：―外部找不到人，内部也没有合适的人‖使高管陷入两难。 2.管理危机：―用不好人，留不住人‖虽看起来是老生常谈，却不可忽视。
七、―中层危机‖在企业不同阶段有什么不同表现？ 1.企业创业开拓阶段，缺少的是能尽快带来利润的销售、项目管理人员，也就是能创造第一桶金的人。 2.企业高速成长阶段，缺少品牌创意宣传、内部管理、市场公关人才。 3.企业稳定发展阶段，缺少执行、战略创新人才。
八、―中层危机‖在什么情况下容易发生？ 1.企业发生危机、资本变化或业务转型时——变革经常是痛苦的和血淋淋的。 2.人事变动、中层信心不足、生存空间开始恶化一起发生。 3.经理人较低的职业化程度，习惯性跳槽等。
九、从高管和中层两个角度如何立体辩证地看―中层危机‖？ 1.中层危机除了让老板们头痛不已，也给中层本身的职业生涯发展造成了许多威胁和困惑。 2.俯视——站在高管角度：这主要是对企业发展和集体利益的威胁。包括内部影响（因不合格中层战略执行力低下造成业务发展不平衡或迟缓）和外部影响（品牌声誉受损、商业机密泄露）。 3.仰视——站在中层角度：对个人成长和私人利益的威胁。高层授权不够，底层不听指挥，造成执行力差；不适合的企业文化造成团队融入性、生存性差等。
十、为什么会产生―中层危机‖？ ―中层危机‖主要来源于以下两种中层管理者： 1.刚被提拔到中层，热情高，资历低，管理手段需锻炼成长，能很快地接受新鲜事物，具备创新活力，但比较浮躁。 2.―非问题的问题中层‖，往往与老板打天下或多年跟随而来，职位稳定却有无法突破的瓶颈，激情殆尽趋向保守，心理饱和，连报业绩预期都打上折扣，没有冲劲。 因为以上两种中层管理者的不合格、不胜任而使企业遭受损失，而这样的中层数量达到了一半以上！ 十
一、不同中层有何区别以及高层与中层的痛苦分别是什么？： 1.不合格中层仿佛鸡肋，合格中层是中流砥柱！ 2.高层：难觅将才；中层：难寻伯乐！ 十
二、如何解决―中层危机‖？ 1.―中层危机‖的平衡之道：中层危机如同企业的其他危机一样，它必然有潜伏期。面对突然而来的中层危机，CEO应先把棘手的问题交给助手或HR部门处理，而把思维集中到―为什么会产生‗中层危机‘‖上来。 2.解决危机的重中之重：除了首先和企业管理理念有关以外，发生在企业的中层危机还有更多的脆弱关键点。而令CEO感到更为棘手的是中层管理人员与企业文化的融合。平衡危机的三个砝码是什么？ ……
《职业经理人常犯的11种错误第2版》
《职业经理人常犯的11种错误第2版》内容简介：
一、拒绝承担个人责任
1、有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。
2、生活中有两种行动：― 努力地表现 ‖ 与 ― 不停地辩解 ‖。
3、观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。
二、未能启发工作人员
1、任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发混乱。
2、主管需要感觉处处少不了他们。
3、未能自己训练员工，提升他们的绩效。
4、调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。
三、只重结果，忽视思想
1、成功者与不成功者之间的差别，就在于前者早已发展出良好的做事习惯。
2、思想在启发，不在教条。
四、在公司内部形成对立
1、谈到自己公司时，只有一个代名词：― 我们 ‖。
2、― 你们、他们 ‖ 会造成疏离感，破坏团结。
3、接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。
五、一视同仁的管理方式
1、一把钥匙只能开一道锁。一种技巧也可能只对一个人有效。
2、X–Y–Z 理论与 Fidler 的权变观点。
六、忘了公司的命脉：利润
1、没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快就陷入困境。
2、管理有个主要目的：使企业存活下去。
3、财星500大，年年换名。
七、只见问题，不看目标
1、只注意小处或问题，会丧失创造力。
2、很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力。
3、别忘记短、中、长期目标。
4、把 ―问题‖ 看做 ―机会‖。
八、不当老板，只做哥们儿
1、好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。
2、在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作贱自己。
3、跟手下在一起就是专业，就是公事 。
九、未能设定标准
1、完善的公司一定会有制定的政策。
2、―标准‖ 是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊。
3、追求 ―标准‖ 最后变成一种原动力 。
十、纵容能力不足的人
1、管理≠比赛谁最受欢迎。
2、留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。
3、怕别人超越自己，只好互相包庇。
4、别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。
十一、眼中只有超级巨星
1、大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。
2、顶尖高手互相排挤，既不驯服，也不感恩。
《赢在执行第Ⅱ版》
版权信息：
出 版 社：北京大学出版社
出版日期：2009年11月15日
盘 数： 7DVD+5CD+1核心荟萃+1学习工具
《赢在执行第Ⅱ版》内容介绍
第一讲：执行力——如何完成任务的学问执行力的衡量标准—— 按质按量完成自己的工作任务。
一、案例 平安保险董事长马明哲伊利集团董事长
二、分析你如何检查部属的执行力？
第二讲：执行力马上执行 执行力的三个核心 ——人员流程、战略流程、运营流程。
一、案例华润集团总裁宁高宁 上海申沃执行副总干频
二、分析《致加西亚的信》：别问加西亚是谁，只管把信送给他。
第三讲：执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务国内企业家在 ―人员流程‖上的缺失 ——
（a）不具备挑选人才的能力
（b）缺乏对人才的信任
（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。
一、案例上海波特曼丽嘉酒店副总裁狄高志 招聘网CEO刘浩
二、分析你如何挑选有执行力的人。
特色:自动、自发、注意细节、诚信、负责、善于分析、判断、应变、乐于学习、求知、有创意韧性——对工作投入人际关系（团队精神）良好求胜欲望强烈。
第四讲：决策的首要问题不在速度，而在于是否可行和是否有方法
（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化。
（b）员工等待老板自己发现错误。
一、案例温州民企的特质 长虹与华为的ERP经验
二、分析执行力不佳的8个原因
第五讲：我们更需要一个执行型的企业领导人─他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。
一、案例英特尔公司总裁 大众影视文化广告公司副总吴佳 华硕电脑副董事长童子贤
二、分析执行型领导者要做的7件事
1．了解你的企业和员工
2．坚持以事实为基础3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序
4．跟进
5．对执行者进行奖励
6．提高员工的能力和素质
7．了解你自己 第六讲：执行—— 一步一个脚印。补充―科学的程序‖是执行的保障。
第六讲：执行------- 一步一个脚印。
补充：―科学的程序‖是执行的保障。
《如何成为一个成功的职业经理人》
版权信息：
出 版 社：北京大学出版社
出版日期：2003年
盘 数： 6VCD+书
内容介绍
第一部分 员工管理与权威塑造
第一讲 如何管理下属
第二讲 如何塑造经理人的权威
第二部分 如何带好团队
第三讲 强化团队意识
第四讲 培养团队精神
第三部分 如何提升―思考力‖、―决策务‖、和―执行力‖
第五讲 思考顾客在哪里
第六讲 学会如何决策
第七讲 选好接班人，落实执行力
第四部分 如何营建优秀的企业文化氛围
第八讲 企业文化是看不见的软件
第九讲 企业文化测评与主次文化
第五部分 如何提升经理人的逆境商数（AQ）
第十讲 成功指标：IQ/EQ/AQ
第十一讲 逆境的程度与压力现象
第十二讲 增强逆境抵抗力和自我减压方法
推荐第5篇：余世维语录摘抄
1、逆境帮助生存，危机提高警觉，困境刺激思维。
2、真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
3、管理就是让别人完成事情。
4、优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
5、君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
6、从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
7、管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
8、管理=[管人+理事]
9、好的管理者就是要组织离了你照样转！
10、管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
11、高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确。
12、性格决定命运，气度影响格局。
13、先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。
14、管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
15、兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
16、管理就是用合适的方法管人管事。
17、我爱你们，但不要以为是真的一样。
18、执行力不佳的8个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
19、客户满意不等于忠诚！
20、做人就不要做事，做事就不要做人！
21、要负起个人责任！
22、第一次犯错是不知道，第二次是不小心、第三次一定是你故意的！
23、这是我的错！
24、一生只做一件事！
25、外面的列强在看着我们！
26、今天我们关起门来讲！
27、不要说“我以为……”
28、一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。
29、一个鬼都没有。
30、伟人：克尽本分，把该做的事情做好。
31、“美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音”。
32、听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？
33、“我出去就当我死了！”
34、要注意自己的身体语言，要体现一个成功人士的风范！
35、不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！
36、目标要量化在每一月、周、日和每一个过程里面！
37、我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。
38、听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？
39、努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个月（星期）要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，“都是被逼的”自己。
40、“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！”
41、老板绝对不会有错。如果发现老板有错，一定是我看错。如果我没有看错，一定是因为我的错，才让老板犯错。如果是老板的错，只要他不认错，他就没有错。如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错。总之老板绝对不会有错，这句话绝对不会错。
42、管理是让事情与自己预期的一样完成！！
43、好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根。
44、我们要努力地表现，不要一味的辩解。
45、凡事只说一遍的人很不的了，就是做总经理的人。
46、完美体现在各个细节之处。
47、执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。
48、男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）
49、说的跟真的似的！
50、我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室按个的骂！
51、除了自己谁都不要相信，先把自己做好。
52、人要像狗一样地活着。
53、随时随地学习。
54、成功的人很早就养成成功的习惯。
55、行为要不停地规范，不停地塑造，才能形成。
56、客人面前只说“我们”，没有“你们”“他们”，这样才能保持内部团结。
57、首先自己认错。
58、接电话不可说的话：找人说“不在！”，“我不知道！”，“这不归我管。”
59、一把钥匙只能开一把锁，每个人都有他的用处，就看怎么用。
60、学会激励人，先褒后贬。
61、重人性，跟下属同悲同喜。人性不等于人情！
62、没有利润，再好的公司，有再好的员工，都会很快陷入困境。
64、只注意小事，就会失去创造力。只看问题，不看目标。
65、要有忧患意识。
66、跟部属站在一起，你就是公事，没有私事。
67、企业要有标准。
68、管理并不是比赛谁最受欢迎。
69、眼中不能只有超级巨星。
70、麦当劳多不用大专以上的人，因为他们低不下头，弯不下腰。
71、快马先死，宝刀先钝，良木先伐。
72、强大的民族和强大的企业都是教育出来的，而不是天生的。
73、人才与策略不同，是无法被对手学习的。
74、细节的最高境界是追求完美，在这个过程中你要做的就是比对手多走一步。
75、聪明的人是从人家的眼泪中吸取教训。
76、人生大概有七次机会，在25－75之间，一次因为太年轻没把握，一次因为太老没法把握，（经典语录 ）而中间又会错过两次，这样人生真正的机会只有三次。
77、伟人就是把你该做的事情做好。
78、伟人的五个特质：智力、监督力、自信、主动（积极）、果决。
79、人生第一笔最难赚的钱是一百万，一百万出来了，以后的一亿也就无所谓了。
80、一个人只会独善其身是不行的，应该把底下的人也搞得很好。
81、自信在于沉稳。
82、自动自发：主动地发现问题、主动地思考问题、主动地解决问题。
83、人格魅力的特点：
一、自信＋负责；
二、道德＋操守；
三、牺牲＋奉献。
84、注意学习多元化知识，知识要广泛。
85、团队的三个条件：
一、自主性；
二、思考性；
三、合作性。
86、搞企业要经常想：有什么事情是你的对手做不到，而我们做的到的。
87、企业文化＝成员共有的价值观＋想法（意识决定模式）＋行为模式
88、企业文化是找寻新工作的标准。
89、顾客的满意不等于顾客会对你忠诚。
90、提高顾客的满意度：产品差异是由顾客决定；会抱怨的顾客是好顾客；老顾客哪里去了？
91、投诉是第二次表现的机会。
92、容易犯错的往往是君子。
93、未来的世界是：方向比努力重要；能力比知识重要；健康比成绩重要；生活比文凭重要；EQ比IQ重要。
94、EQ不是情绪的发泄，而是对情绪的察觉和利用。（察觉自己、利用别人的情绪）
95、人没有缺点，只有特性，特性只有加分跟减分。
96、做事要看大目标，不要只顾小事情。
97、不忙的时候，主动帮助别人。
98、接受批评，不犯二次过错。
99、毫无怨言地接受任务。
100、帮助你成长的都是你的敌人。
推荐第6篇：余世维
余世维——赢在执行观后感
最近站里组织了我们大家一起观看管理培训专家——余世维博士关于赢在执行的课程录像，学习了他关于执行力提升企业生产力和效益的独到见解，观点深刻，形式新颖，往往一个在别人眼里看似显而易见的简单道理到了他这里就能运用得幽默滑稽、光彩四溢还颇具哲理，他生动而风趣的讲课和富含逻辑分析的案例剖析着实让人拜服和值得学习。他在提到执行力对企业管理的重要性时说到：执行力是所有管理者都必须去面对的问题——从政府机关到跨国企业，从政府各级领导到企业家、职业经理人，甚至到非洲的某一角落里的杂货铺店主„„谁都无法回避；执行力同样也是员工都必须直面的问题，因为个人执行力的高低直接决定了一个人的工作业绩和前途，所以我们要学习的就是如何提升个人执行力和组织执行力来升华自我价值和集体的创造生产力。
余教授曾讲到，执行力并不是只有领导或者上层才面对的问题，每一位工人和职员都会在自己的岗位有一个保证整体执行力的重要环节。著名笔记本电脑大亨戴尔公司首席CEO迈克尔·戴尔说过：执行力就是在每一环节都力求完美，切实执行。他对执行力的看法就是：“一个企业的成功，完全是由于公司的员工在每一阶段都能够一丝不苟的切实执行。”可见一个企业团队的发展和表现更多的是依赖广大员工们的执行力的贯彻实施表现，而不是某一位企业领袖或者一小部分精英管理团队的事。所以对公司的普通员工的我们而言，刚进入自己岗位和角色不久，还不太熟悉行业和企业情况，我们需要学习的东西很多，需要成长和进步的路还长，我们不能任何事都等着领导和上级的指派与分配才去实行，那样只是催促出来的被动执行力，而领导和执行者也不可能时时刻刻在督促与监控新进员工的成长状态，也不能实时考核新员工的培训进度，那这样就造成了一种执行力的浪费与损耗。我们要切实贯彻一种主观因素方面的主动执行力，对技术知识主动去吃、主动去咀嚼，不等师傅和授业恩师们来喂、来敦促，我们要化知识的贫瘠为动力，随时保持一种饥饿的狼一样的心态，这样才能更快的节省企业培训我们新人所耗费的时间，更快的成才和成为企业独当一面的干将。
杰克·韦尔奇说执行力：一个公司的实力不是体现在它的大楼上，也不在它的人员上，更不在它的会议上，而是体现在它的贯彻力度上。现阶段我们各部门大大小小的会议不断，随着工程的进展各种设备的开标竞标和技术交流目不暇接，如何能在这些重要而嘈杂的学习机会中体验执行力的力度，力臻完美的贯彻实施各种岗位的工作，是加快工程进度、为工期赢得有效时间的关键。会议不在多而长，在于解决问题的本质结果与否。很多我们部门或者工作组内部组织的会议和技术附件集中学习审核可以完全从简，增强效率，以达到更好的学习目的。毕竟只有高效执行能力才能令企业团队赢得众多对手无法比拟的竞争优势。
余教授在谈到回报的问题时，他提出：在实现目标过程中药不断关注、跟进、紧盯：同事要设立反馈机制，也是就是所谓的回报。在我们电气行业的知识里，反馈信号是控制回路能够达成控制流程目标的重要信号，只有现场的执行元件将检测到的实际信号转换为机器码能识别的数字信号反馈给控制回路的PC或者上位机，我的电气控制才能通过不断的调整和改变输出以无限的接近所要达到的控制值。如果说公司企业的主管团队是一个电气控制系统的主控回路，那么这个团队再优秀，这个主控回路再先进，没有我们这些现场大大小小的执行机构和小分支回路的信号反馈，那整个系统的运转依然是徒劳无功毫无方向与目的可言。所以我们在解码执行上级主管的任务命令时，是否落实，进展怎么样，有什么情况，都要及时的向上级回报，回馈我的信号，以便“主控回路”朝着目标函数适时的修正我们执行机构的偏差值。这不仅是了解执行力程度，而且便于及时发现问题，及时解决问题，使制度在执行过程中更加完善，使各项工作更加完美。
通过这次学习，对我的思维影响很大，对我的岗位和工作有了很多新的认识，同时也是一种职业道德和综合素质上的提高与升华。我们在岗位培训、强化岗位技能提高综合素质时，执行中存在很多问题往往与自身能力不足有关，所以必须加强业务知识学习，掌握岗位技能，培养自我个人执行力能力，力争成为本行业岗位的行家里手，成为专业区域无可替代的技师。让我们朝着共同的目标奋进吧！
推荐第7篇：余世维
余世维讲座观后感
经过了大半个学期，关于余世维“南京邮电成功经理人”讲座认真地聆听，我从中收获了很多启发，领悟到许多现在甚至是未来，我所需要学习和借鉴改善的东西，以下是内心浅薄的感想。
余世维主要讲了三大点,一是自我责任感。二是工作责任心与思考的作用。三是沟通的力量。
他告诉我做一个人要有责任感。他讲到，在生活中，不要常说“我以为”，这是一种不负责任的表现。这句话让我感受很深，生活中，我也常常的这样说为自己开脱，我们由于所谓的面子问题，不愿主动承认自己的错误，不承受本属于自己的责任与义务。人非圣贤，孰能无过？犯错误后首先要承认自己的错误，勇于说“我错了”。然后分析自己哪里错了，进而弥补自己的失误。我觉得这是一种自我认识，这是一种人生态度，一种处世态度。其次，我们要有自信心，一旦我们有了自信，我们就会说“我认为，我确定··”。自信心是从责任建立的，有了自信，我们就会有自己的思想，敢于尝试。这样才能发挥你的潜质，做一个有用的人。不要把一切归咎于“不知者无罪”。我们把“不知”的限定扩大了，我们总寄托于把自己归入“不知”的行列，寄托于用“不知”洗脱自己的罪名、逃脱责任。殊不知，越是如此越是让人觉得你真的很“无知”。 现在我是家里的一员，以后我还要走出社会，大学时要对自己负责，对家人负责，走上社会更得对社会负责。
“努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，’都是被逼的’自己。”---余世维
从这句话中，了解到在平时工作中，学会看问题，学会思考才能进步。不要一碰到难题就找主管，找同事。工作中不可能不出现问题的，出现了问题也不是解决了就没事了，我们应该学会思考，思考问题的前因后果，思考它的相关联问题，从而改进总结。 “自己先做，看是自己吃亏，其实是占了大便宜”，这句话真的很有道理。这也是我们工作中应要有责任心。同时工作中不仅要有责任心，还得讲求效率和效果，要有主动的思考精神，严格要求自己，细心谨慎，自动，自发的处理和解决问题。对于领导安排的工作尽心尽力的全部做到做好。学会宽容，无论何时何地，为人做事都要以诚为本。
将来我也是要走上工作岗位的，一位管理有方的领导肯定是最好的，因为好的领导可以做我的榜样，如果我的领导会说：“这是我的错！我马上去改！”那么作为他下属的我也会受其感染。如果我的上司每天都准时上班，工作一丝不苟，我还有脸面天天迟到，不打起十万分精神工作呢！现今社会和企业都提倡和推行团队精神。犹如机器一样，一架机器一颗螺丝不是一个整体，只有将它们按正确的方法组合起来，相互协调、配合默契地高速运转起来，才能体现它的价值。
余老师在有效沟通方面的见解也是很独特的，通过沟通的目的，沟通的基本障碍，沟通的组织障碍，沟通的方向，行为语言等几个方面，把沟通讲的非常透彻。他常常拿自己和自己的公司为例子说明问题，使人很快能够了解到沟通的重要性。沟通在不同情境下需求不同，在生活上的沟通可能因为熟人关系随意一些，而工作中的沟通则是直接关系到工作成果的好坏。对于工作沟通来说，目的是为了整体效率的提升或者效益的增加，做为领导，直接面对下属，更应注意自己的形象，言行。所以好的沟通技巧是非常重要的，当你发现下属有什么错误，随时就指出来，并要有关的人员注意就可以了。不要乱七八糟的会议一大堆，比如没什么要事还要每天开早会啦，遇到个小问题立马找来人研究一下，不拖拉，不要放置到以后，以后你不忙不等于别人不忙，不要浪费时间和金钱，利用这些时间员工可以创造一定的价值，为公司带来盈利。这样还可以增进上下属的关系，这让我对工作也产生了极大地兴趣。
余老师的讲座主题很好，理论具体，案例生动，对实践有极高的参照性，有非常实在的指导作用。他寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。与其说从他那里学到了许多新的知识，倒不如说是他教会了我们更多做人的道理。其实这些道理我们不是不懂，重要的是我们能不能做到像他那样一丝不苟。生活就是一种体会，体会就是一种进步，进步就是一种成就，成就就是一种精神。
推荐第8篇：余世维
余世维
余世维 软实力
一、硬实力和软实力的概念
二、个人软实力如何塑造；
三、产品软实力如何塑造；
四、企业软实力如何塑造；02
余世维 中层危机
一、中层危机的内涵
二、“三本”控制中层危机
三、中层危机的识别与反思
四、平衡中层的三个砝码
五、中层的观察与期许
六、中层危机的分析与辨证
七、老板想的跟你不一样 03
余世维 有效沟通II
一、职业化就是专职化或专业化
二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”
三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”
四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”
五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”
六、职业化过程中，主管应该怎么做04余世维 管理者的辅导与激励技巧
第一部分辅导
一、人力资源就是“人财”（HumanCapital）
二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力
三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧。
第二部分激励
五、激励的概念与作用
六、激励的操作考虑
七、激励的广义范围
八、激励的模糊地带情感与职业伦理/
九、常用的激励工具或方法
十、激励模式 05余世维 如何塑造管理者的性格魅力
一、领导性格：沉稳
二、领导性格：细心
三、领导性格：积极和胆识
四、领导性格：大度
五、领导性格：诚信
六、领导性格：担当06余世维 职业化团队
一、职业化就是专职化或专业化
二、职业化的工作技能就是“像个做事的样子”
三、职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人”
四、职业化的工作态度就是“用心把事情做好”
五、职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持”
六、职业化过程中，主管应该怎么做?07
余世维 突破人才经营瓶颈
一、健康正常≠人才
二、怎么寻找人才?
三、聪明才智是第一要素吗?
四、培养自己的才能?
五、引进人才的几个忌讳?
六、“准人才”的提拔
七、将人才用对地方
八、将人才用对时间
九、避免“工作倦怠”?
十、人才的激励 十
一、像资本那样去经营人才? 十
二、莫将人才理想化 十
三、如何留住人才? 十
四、离职时的争议 十
五、人才难觅吗? 十
六、多情与少情? 08
余世维 如何打造高绩效团队
一、团队的第一个前提是“自主性”。
二、团队的第二个前提是“思考性”。
三、团队的第三个前提是“合作性”。09
余世维 企业发展-----赢在执行
一、执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务；
二、执行力的三个核心——人员流程、战略流程、运营流程 ；
三、中国企业家在“人员流程”上的缺失 ；
四、决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法 ；
五、我们更需要一个执行型的企业领导人——他要打造一个执行力企业文化，还要构建一个执行力团队 。 10余世维 管理者的有效沟通技巧
第一讲：沟通的目的和问题? 第二讲：沟通的基本障碍
第三讲：沟通的个人障碍
第四讲：沟通的组织障碍? 第五讲：沟通的方向? 第六讲：行为语言?11余世维 突破中小企业发展瓶颈
第一讲：为什么有的企业长不大？活不长？ 第二讲：为什么有的企业起伏跌落、进进退退？
第三讲：为什么有的企业今朝像“巨人”，明朝却不见人？
第四讲： 为什么企业的二次创业成功率很低？ 第五讲：为什么曾经成功的企业很难获得二次辉煌？? 第六讲：您的使命是什么？12
余世维 管理者的情商EQ
一、三Q的差异及关联
二、高IQ，低EQ的一般现象
三、EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与利用?
四、EQ对于管理者的重要性
五、EQ的基本元素——诚实 13
余世维 企业变革与文化
一、企业变革的基础、目的与核心
二、变革的背景 形态与启动
三、变革的条件 痛苦与关键
四、“流程管理”
五、领导班子的价值观或想法对企业文化起着决定性的影响。
六、变革有一定的条件，一定的痛苦，还有一定的关键
七、企业文化的功能
八、企业文化的特征
九、变革为什么失败 14
余世维 经销商销售力提升管理讲座 课程目标：
一、了解经销商管理的一些基础知识；
二、使营销总监掌握制定有效的经销商管理政策的行之有效的方法；
三、使大区经理掌握开发和现场管理经销商的方法。15
余世维 领导商数LQ
一、注意你的手下
二、如何实现管理目标
三、如何落实你的权利
四、团队意识如何强化
五、企业文化是看不见的软件
六、思考力+决策力+执行力流程构建 16
余世维 职业经理人常犯的11种错误
本课程学习目标
1．了解传统经理人常见的工作误区 2．掌握常见问题的解决方法和技巧 3．掌握有效管理下属的方法和技巧 4．掌握提高工作绩效的方法和技巧 5．掌握提高管理能力的途径和方法 17
余世维 如何成为一个成功的职业经理人
一、如何管理下属
二、如何塑造经理人权威
三、强化团队意识
四、培养团队精神
五、如何思考顾客来源
六、学会决策
七、选好接班人，落实执行力
八、如何塑造企业文化
九、企业文化的测评与主次文化 十.增强逆境抵抗力和自我减压技巧18
余世维 市场竞争策略分析与最佳策略选择
第一讲 资源、能力和竞争分析
第二讲 资源利用与竞争策略的选择
第三讲 最佳策略选择注意点之——战略与战术的关系
第四讲 最佳策略选择注意点之——核心产品与产品定位
第五讲 最佳策略选择注意点之——服务品质与CIS
推荐第9篇：余世维
个人语录
1.―重要的人物是不带手机的，有带手机吗? ‖——管理商数
2.真正厉害的人不是自己累死，而是要让手下做事情累死，这个才叫本事。
3.管理就是让别人完成事情。
余世维近照
4.优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。
5.君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
6.从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
7.管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
8.管理=[ 管人+ 理事]
9.好的管理者就是要组织离了你照样转！
10.管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
11.高层管理者：做正确的事；中层管理者：正确地做事；执行层人员：把事做正确
12.性格决定命运，气度影响格局。
13.先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。
14.管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
15.兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
余世维(4张)
16.管理就是用合适的方法管人管事。
17.我爱你们，但不要以为真的一样。
18.执行力不佳的8 个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；管理者出台管理制度
时不严谨——朝令夕改；制度本身不合理——缺少针对性、可行性；执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通；缺少良好的方法——不会把工作分解汇总；缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；缺少大家认同的企业文化———没有形成凝聚力。
19.客户满意不等于忠诚！
20.力求完美！
21.要负起个人责任！
22.第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
23.这是我的错！！！！！！！
24.一生只做一件事！！( 讲日本著名的一个布工厂科立西的时候讲的) 偶最最喜欢！！
25.外面的列强在看着我们！！！
26.今天我们关起门来讲！！！
27.不要说―我以为……‖
28.一个主管如果只会压制自己，这个叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。―哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？‖―没事，家里没事！‖人家给你鞠躬说你太厉害了。
29.一个鬼都没有
30.伟人：克尽本分，把该做的事情做好。
31.―美国、德国、日本人，在家开会时会摔板凳摔桌子，可是对外都是一个声音‖
32.听了这句话真是有感慨，中国人就是这样，在家开会真的就像余老师所说，不说话，到外面了就开始说自己人的坏话，什么时候中国人才能改掉这个毛病呢？
33.―我出去就当我死了！‖
35.不要靠明星来帮助你！那就靠我们这些中庸的人吧！
36.目标要量化在每一月（周.日） 和每一个过程里面！
37.―我发现，世界上有钱人和穷苦的人都是很节简的。
38.听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对？‖
39.不论是谁。如果有一天他成功，只要他说―我曾经听过余先生的课‖就是我莫大的光荣！
40.―思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运！‖
41.管理是让事情与自己预期的一样完成！！
42.好了，让我们来研究一下，到底是哪里出了问题！今天我们这里都是自己的国人，我们好好检讨一下我们民族的劣根，
43.―这几天我讲了几百句，甚至上千句，只要你们能听进一句，对你们有用，说我曾经听过余先生的讲课，我就很欣慰了‖。
44.凡事只说一遍的人很不得了，就是做总经理的人。
45.完美体现在各个细节之处。
46.执行力是从上贯彻到下，手不要总往下面指。
47.男人嘛，玩物！（讲道武则天的那一段）
48.说的跟真的似的！
49.我就是最爱训部属了，领导训过我后我回办公室挨个的骂！
50.管理的目的：让公司有规则，让公司有次序。管理的手段：赏罚分明；赏要由下往上赏；罚要由上往下罚。
51.做人就不要做事，做事就不要做人！ 要负起个人责任！ 第一次犯错是不知道，第二次是不小心.第三次一定是你故意的！
52.努力学习，让上司残废。老板绝对不会有错，他是你的老板就不会有错，相信这点不会错。每三个月(星期)要检讨自己，诚实的总结，看有没有要改进的地方。要压迫下面的人，其实可以做出来，―都是被逼的‖自己。
53.如果你今天能站在围墙上去看围墙外面的问题，你就会发现，顾客在外面，不是在你家里面！
54.一个女人如果住在一个酒店里面，旁边的房间都是男的，她特别的不舒服，人家半夜也许不会打个洞跑过来，但是至少他那种莫名其妙的引诱是存在的，这表示，我们没有注意到这一点，在欧美，有很多大酒店，是专门设计一个楼层，是专门给女性居住的！
55.我小的时候如果被人家骂缺少家教，要让我妈听到了，回去要吊到树上打啊......
56.一个社会如果没有秩序，在企业里就没有规章，在企业里没有规章，学校里就没有纪律，学校里没有纪律，在家庭里就没有伦理.
57.我看过有人是这样的，腰上挂个Panasonic，手上拿个Canon,回家看Sony，出门开Toyota，然后一面开一面说，妈的小日本！这个不是本事，如果是本事就把Panasonic、Sony丢在水里，把Canon丢在河里，把家里的Sony砸烂，这就是本事。
58.有本事把我学的东西都学去.我巴不得这样.
59.在南京邮电讲座中，余世维说家康的教子―有方‖：命令8岁的儿子到城外把刚砍下来的人头抱回家，最重要的是，他下了结论，日本人就是这么培养\"幕府大将军\"的....... 编辑本段作品列表 相关文章
拒绝承担个人责任
忘了公司的命脉-利润
眼中只有超级明星
在公司内部形成对立
只见问题不看目标
纵容能力不足的人
成功指标：IQ/EQ/AQ
培养团队精神
强化团队意识
如何管理下属
思考顾客在哪里
增强逆境抵抗力的自我减压方法
资源利用与竞争策略的选择
资源、能力和竞争分析
余世维DVD视频全集
01.余世维-职业化团队-员工职业化的养成与塑造视频 6讲 1张DVD
02.余世维-如何打造高绩效团队(最新) 视频 5讲 1张DVD
03.余世维-如何提升管理者的执行力视频 12讲（现场课） 2张DVD
04.余世维-职业经理人常犯的11种错误 视频 11讲 1张DVD
05.余世维-市场竞争策略分析与最佳策略选择 视频 10讲 1张DVD
06.余世维-管理者的情商[EQ] 视频 6讲 1张DVD
07.余世维-赢在执行 视频 6讲 1张DVD
08.余世维-成功经理人讲座 视频 12讲 2张DVD
09.余世维-领导商数[LQ] 视频 6讲 1张DVD
10.余世维-企业变革与文化视频 6讲 1张DVD
11.余世维-如何突破中小型企业发展瓶颈 视频 8讲 1张DVD 12.余世维-何谓标准和权力的基础视频 1讲 1张VCD 13.余世维-突破人才经营瓶颈视频 7讲 1张DVD
14.余世维-有效沟通视频 6讲 1张DVD
15.余世维如何塑造管理者的性格魅力（最新）视频 6讲1张DVD
16.余世维-如何成为一个成功的职业经理人 视频 12讲 1张DVD
17.余世维-人才的使用与风险规避（最新） 视频 3讲 1张DVD
18.余世维-卓越管理人的辅导与激励的技巧（最新）视频8讲2张DVD
19.余世维-有效沟通2 （最新） 视频 12讲 2张DVD
20.领袖性格
21.中层危机
22.软实力
23.领导有方
24.宾客期望的酒店管理
25.职业经理人常犯的11种错误 第Ⅱ版
26.企业发展的转折点--在动荡中生存
27.赢在执行 第二版
28.家教与企业竞争力
29.有余则成
编辑本段主要作品介绍
《卓越管理者的辅导与激励技巧》
《卓越管理者的辅导与激励技巧》内容介绍：
卓越管理者的辅导与激励技巧 余世维如是说...
我个人从事管理工作多年，也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往，发现国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有优劣良窳之分，都无关乎人种、地区或智商之别，其根本原因均在思想或意识，动辄相去千里。孙中山先生尝言：―国者人之积，人者心之器。‖当属至理。
迩近在国内，人人倡导学习型组织，甚至揭橥学习型城市。顷刻之间，各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上，培训工作可概分为三个层次：
（1）管理思想的启发
（2）管理工具和方法的推介
（3）管理效果的追踪
惟不少企业总在工具、方法上热衷引进，囫囵吞枣，最终却成效有限。我管窥所见，自谉整个企业，由最高主管以迄基层员工，大多未能在基本思想与行为规范上着力，徒然东施效颦，也是难以奏效。由于因缘机遇，目前我得以滥竽咨询管理工作，增长见闻，极愿利用
各种课程与咨询之便，与国内各地管理工作先进，切磋交流，庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的中国企业参考，反馈给曾经育我哺我之社会，愿能为中国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。
要成为工商领袖，除锻炼自己的掌控能力[洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力]外，更需要塑造我们的根本性格[沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当]。
内容提要：
第一部分辅导
一、人力资源就是―人财‖（HumanCapital），不仅仅是―人才‖
a.从―职务薪‖到―绩效薪‖现在是―技能薪‖，在市场中可以与人竞争的技能才是―有效技能‖。
b.技能薪的基本要素：―技术单位‖、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资
c.反思：1．公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出―差距（缺口）‖。
2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。
二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。
a.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？
2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。
b.建议作法：如何建立―辅导员‖制度?员工（干部）的养成及―行为规范‖的编制。
三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
a.通才主管带领专业部属，其原理就跟―乐团指挥‖（Conductor）一样。
b.辅导的公式：观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性
+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导
c.反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。
d.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。
四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。
a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。
b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。
c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的―考核方法‖和―辅导重点‖。
第二部分激励
五、激励的概念与作用
心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析
六、激励的操作考虑
依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化
七、激励的广义范围
从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与
八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇
九、常用的激励工具或方法
和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等
十、激励模式：
a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果：
·态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动。
·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自
生自灭。
·行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。
b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。
·生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。
·作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）；建立―无事不可谈‖的良好沟通管道。
·习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音
c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现
·制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。
·环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。
·精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动
有效沟通
《有效沟通》
-余世维 课程介绍
《有效沟通》课程目录
第一讲：沟通的目的和问题
◆沟通的目的：
控制成员的行为；激励员工改善绩效；表达情感；流通信息。
◆个案研讨：
苏州吴宫喜来登；黑手党；日本人。
◆沟通的基本问题是―心态‖
基本原理是―关心‖；基本要求是―主动‖；
◆沟通过程模式：
编码——渠道——解码
◆个案研讨：
健力宝的总裁；电脑；广告；开会的通病。
第二讲：沟通的基本障碍
第三讲：沟通的个人障碍
◆沟通的个人障碍
地位的差异；来源的信度；认知偏误；过去的经验；情绪影响
第四讲：沟通的组织障碍
◆沟通的组织障碍：
信息泛滥；时间压力；组织氛围；信息过滤；缺乏反馈
◆讨论问题：
沟通时的文化差异、性格差异、习惯差异，有什么值得学习的地方
◆障碍的克服：
利用反馈；简化语言；主动倾听
第五讲：沟通的方向
◆沟通循环；往上沟通；水平沟通
第六讲：行为语言
◆你的上司怎么看你？
◆行为（肢体）语言的问题
◆讲话的态度 …… 《突破中小企业发展瓶颈》
《突破中小企业发展瓶颈》内容介绍
主讲专家 余世维
突破中小企业发展瓶颈 全套定价 850元
各讲主要内容：
第一部分 发展过程中的常见问题
1.合伙人不对劲——不敢王左断臂。
2.急着成立分公司——盲目扩张。
3.选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势。
4.踏出混乱的第一步——仓仓促促营业。
5.过于乐观——强咽吃不下的饭。
6.差劲的信用规划——硬着头皮自己记帐/周转资金不足。
7.漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯。
8.追逐时髦管理论点——又想[开明]，又想[人本[。
9.漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品。
10.选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在？
11.过度服务，过度促销——利润成长率其实有一个拐点（反曲点）。
12.淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步。
13.过分依赖关系与运气——划地自限。
14.与消费者对抗——你如何预期及化解客户的投诉与不满？
15.忽略了公司理财——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人。
16.事必躬亲或多头马车——组织架构与指挥系统一片混乱。
放弃一切努力——必要时就是要马上结束，宣告破产
第二部分 中国、美国、日该企业在管理上的比较与探讨
·企业文化与经营哲学
·行销策略与行销制度
·生产策略与工厂制度
·财务观念与财务管理
·用人哲学与人事制度
·研发策略与技术管理
·策略规划与操作实务
·组织设计与组织发展
·沟通模式与人际关系
·内部控制与考核制度
·员工激励与领导统御
·未来展望与长期目标
《管理者的情商EQ》
《管理者的情商EQ》
课程目录
管理者的情商EQ 内容：
一、三Q的差异及关联 1.什么是三Q IQ = 智商（科学知识的理解） EQ = 情商（人际关系的运作） AQ = （对逆境的反应） 2.三Q的关联
二、高IQ，低EQ的一般现象 1．问题：改革开放后，经济体制改变，抗环境力差。症结：不能适应环境 2．问题：传统忠诚瓦解， 向心力低 症结：不能委曲求全 3．问题：传统的个体户时代已经过去，凡事要求团队效率 症结：不能顾全大局 4．问题：功利主义抬头，道德屈服于现实 症结：不能领导群众
三、EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与利用 1．察觉自己的情绪 2．善用别人的情绪
四、EQ对于管理者的重要性 1．讨论：中山大学研究所入学考试作文题目分析 2．思考：比尔·盖茨的话 3．领导者三力：思考力、决策力、执行力 4．几个人格特质的分析
五、EQ的基本元素——诚实 1．引言：1）2001年北京副局级领导考试作文题目 2）2001年大学高考作文题目 2．5G：美国、英国、日本、法国、德国的―诚实‖ 3．诚实的含义：认识自己、了解客户、投入工作
六、EQ的最高风范——负起责任与培养自信 1．负起责任：直接面对问题，迅速解决困难 2．培养自信：鼓励他人冒险，积极给予支持 …… 《宾客期望的酒店管理》
《宾客期望的酒店管理》课程目录介绍：课程背景：为了让中国的本土酒店更具国际竞争力，青岛海景花园大酒店总经理和参会各酒店高层一起研讨客户期望的酒店管理模式，一对一的交流解决
宾客期望的酒店管理
各类酒店管理及发展瓶颈问题。课程前言：余世维博士是一名忠诚的酒店顾客。从华盛顿的―四季‖、伦敦的―喜来登‖、法兰克福的―世纪‖、罗马的―凯撒‖、东京的―帝国‖到曼谷的―东方‖和香港的―海逸‖，酒店几乎成了他的第二家园。尤其在大陆的9年来，他奔波于大江南北，一年365天，足有180天在酒店度过。为了让中国的本土酒店更具国际竞争力，青岛海景花园大酒店总经理和参会各酒店高层一起研讨客户期望的酒店管理模式，一对一的交流解决各类酒店管理及发展瓶颈问题。课程提纲：
一、顾客关心的酒店文化 能看到有文化的形象。能感到强烈的气息。能展示深刻的内涵。能回忆感人的事迹。
二、顾客喜爱的酒店人员 换位思考，心贴顾客。敏锐体查，个性服务。随机应变、回应迅速。处处用心，又识实务。诚信负责，多走一步。
三、顾客期望的服务意识 态度，知觉，差异。指定动作与利他教育。从service到hospitaty。接受---忠诚的五个缺口。
四、顾客建议的硬件改善 客房布置怎样更合理 开关，物品位置怎样最适宜 衣橱和枕头大小的依据 淋浴与马桶的多元问题
五、顾客在意的软件管理不合时宜的行为管理。顾客需求的回应措施。多走一步，案例分析。既要专业，也要礼仪……
六、顾客提示的防范措施 有明确服务品质的三个目标。及时发现处理潜在抱怨。接近顾客方法要多元化。转祸为福的紧急措施。设立品管部门。
七、实地考察分析 顾客是如何被感动的？顾客的你会背叛这样酒店吗？亲身体验让顾客感动的服务！ 青岛海景花园大酒店的企业文化建设和企业管理模式已经引起业内广泛的关注。青岛海景花园大酒店，被美国《福布斯》杂志评为2007年度中国最优商务酒店。青岛海景大酒店总经理邀请众学员，参观考察酒店后台各运营部门。余博士现场针对青岛海景花园大酒店运营服务模式，进行分析及实战操作。……
《企业发展的转折点--在动荡中生存》
《企业发展的转折点--在动荡中生存》课程目录：
模块Ⅰ：30年瓶颈与中国的拐点浮现
企业发展的转折点--在动荡中生存
1、拐点在经济理论上的解释
2、景气循环的周期现象
3、拐点的优胜劣汰意义
单元Ⅱ：在(相对)通货膨胀中生存
1、价值分析(VA) / 价值工程(VE) / 价值创新(VI)
2、成本重整计划
3、零组件替代或减少 / 外包加工
单元Ⅲ：在(相对)经济衰退中生存
1、产品剥离 / 产品线调整
2、网点裁撤与部门重组
3、人才和设备租赁
4、资源集中利用
单元Ⅳ：在(相对)过度竞争中生存
1、与同行置换
2、出售或并购
3、重新做垂直或水平分工
单元Ⅴ：产业经济里出现拐点的因素
1、外部环境方面
2、内部环境方面
单元Ⅵ：重新思考运营战略
1、产品再区隔 / 再定位
2、核心价值再审查
3、流程再造
4、企业文化重塑
5、领导班子重组
6、短中长期战略重接
《软实力》
课程核心主题
软实力的四个维度：
01 成为技术和创新的领跑者
02 拥有独具魅力的管理体系和领袖
03 成为有责任感和影响力的企业公民
04 注重客户的精神需求和渴望
软实力的三个层面：
01 企业软实力
02 产品竞争力
03 个人魅力修炼
PART 1
―软实力‖ 概念 即企业内在的体现
美国哈佛大学肯尼迪政治学院院长约瑟夫·奈于上世纪八十年代首先提出这个概念。以后有学者把软实力引申应用于企业，形成企业软实力的现代管理科学：即以企业组织模式、行为规范、价值理念、管理科学、创新能力、企业文化、品牌战略、企业社会公信度、企业内外部环境和谐指数等，所构成的影响企业发展的长期性、基础性和战略性的诸要素。导向力、吸引力和效仿力，是一种同化式的实力—— —个企业文化的吸引力和可持续发展导向性的能力。
―软实力‖根基 即企业把握规律及趋势的保障
―善战者，求之于势，不责于人‖。企业软实力是企业长期积累并在未来能够继续发酵的正确能力和习惯，而正确能力和习惯又在于企业能时时处处对趋势的预见和规律的把握，所以―势‖列为企业软实力的根基。
市场需求：一是趋势，企业由现在迈向未来，需一种可以把握的发展方向或变化轨迹； 二是态势，企业由过去走到现在，所表现出来的一种确定性状态； 三是优势，企业能够由过去走到现在，由现在迈向未来，所依靠的是什么？
企业拥有：一是择势，就是企业在把握未来趋势、过去态势、现在优势的前提下，选择适应形势的生存方法；二是定势，就是确定企业未来生存的战略目标和企业生存境界；三是造势，着眼于企业未来生存发展，努力培育、塑造坚实的企业文化。
―软实力‖作用 即企业发展的核心
企业软实力具有非常丰富的内涵，其核心部分是如何形成企业特有的资源整合模式，实
现良性规模化持续发展的自身独特企业文化，并被员工所认同，从而产生对企业的归属感，自然形成团队的高度凝聚力，使企业真正拥有灵魂，成为备受市场尊敬的企业。
PART 2
问题：
企业：当您的企业规模不够大、客户忠诚度不够高、市场覆盖面不够宽、知名度很小时，您是否为打造团队凝聚力、营销纵深、影响力、知名度的灵魂企业而绞尽脑汁？
产品：在红海竞争和蓝海博弈中想脱颖而出，您是否常常评估您企业的产品，在技术、品牌是否独创一格？附加值有否得到充分的挖掘？
个人：企业正处于发展扩张之时，作为企业中高层管理者的您是否常思考除了企业经营所必备的专业技能外，信誉度等方面营造出其个人势能的提升？
总结：
上述种种都是企业围绕软实力衍生的问题，其经验表明，增加产量易，提高品牌知名度难；做大易，做强难。而其培育优秀企业文化，打造一流的核心生存力，是把软实力灵魂作用于硬实力的躯壳从而形成的一套经营管理模式。企业间的最高的竞争或战争，实际上是双方灵魂的博弈…… 《中层危机》
《中层危机》内容简介：
一、什么是―中层危机‖？
1.―中层‖是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。
2.―危机‖则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。
二、过去如何理解―中层危机‖？
1.中层与高管的矛盾关系造成的争斗、流失。
2.中层遭遇―天花板‖，长时间升不上去。
三、随着中国企业群体的蓬勃发展，如何重新理解―中层危机‖？
1.中国企业普遍缺乏合格中层！
2.目前，中国企业高层所面临的困境，处在共性第一位的就是团队和人才选用难题，而其中的焦点就是合格中层的缺失——一将难求！
四、―中层危机‖有什么危害？
1.中层危机不解，企业前途难测！
2.中层危机损伤企业成本，不仅在人力物力上，也在文化精神上。
五、如何看待―中层危机‖？
1.立体地看中层危机：时间纬度看，因为企业发展阶段、时机的不同，最需要的中层数量、质量、侧重点也有不同。类型方面看，企业性质、行业、规模，高层管理模式不同，需要的中层或容易出现不合格中层的部门、职位不同，差异水平也不同。
2.辨证地看中层危机：以高层看中层、中层看高层两种维度的鲜明观点来看，危机的原因、危害、评价倾向又会不同。高层会偏重整体企业利益立场，中层则偏重个人利益立场。高层认为中层难找，不合格；中层认为受夹缝气，不受信任，大家都委屈难解。
3.手中无将，高处不胜寒，中层危机在CEO等中国企业高层眼中触目惊心！
六、―中层危机‖主要包括哪几个方面？
1.缺失危机：―外部找不到人，内部也没有合适的人‖使高管陷入两难。
2.管理危机：―用不好人，留不住人‖虽看起来是老生常谈，却不可忽视。
七、―中层危机‖在企业不同阶段有什么不同表现？
1.企业创业开拓阶段，缺少的是能尽快带来利润的销售、项目管理人员，也就是能创造第一桶金的人。
2.企业高速成长阶段，缺少品牌创意宣传、内部管理、市场公关人才。
3.企业稳定发展阶段，缺少执行、战略创新人才。
八、―中层危机‖在什么情况下容易发生？
1.企业发生危机、资本变化或业务转型时——变革经常是痛苦的和血淋淋的。
2.人事变动、中层信心不足、生存空间开始恶化一起发生。
3.经理人较低的职业化程度，习惯性跳槽等。
九、从高管和中层两个角度如何立体辩证地看―中层危机‖？
1.中层危机除了让老板们头痛不已，也给中层本身的职业生涯发展造成了许多威胁和困惑。
2.俯视——站在高管角度：这主要是对企业发展和集体利益的威胁。包括内部影响（因不合格中层战略执行力低下造成业务发展不平衡或迟缓）和外部影响（品牌声誉受损、商业机密泄露）。
3.仰视——站在中层角度：对个人成长和私人利益的威胁。高层授权不够，底层不听指挥，造成执行力差；不适合的企业文化造成团队融入性、生存性差等。
十、为什么会产生―中层危机‖？ ―中层危机‖主要来源于以下两种中层管理者：
1.刚被提拔到中层，热情高，资历低，管理手段需锻炼成长，能很快地接受新鲜事物，具备创新活力，但比较浮躁。
2.―非问题的问题中层‖，往往与老板打天下或多年跟随而来，职位稳定却有无法突破的瓶颈，激情殆尽趋向保守，心理饱和，连报业绩预期都打上折扣，没有冲劲。因为以上两种中层管理者的不合格、不胜任而使企业遭受损失，而这样的中层数量达到了一半以上！
十一、不同中层有何区别以及高层与中层的痛苦分别是什么？
1.不合格中层仿佛鸡肋，合格中层是中流砥柱！
2.高层：难觅将才；中层：难寻伯乐！
十二、如何解决―中层危机‖？
1.―中层危机‖的平衡之道：中层危机如同企业的其他危机一样，它必然有潜伏期。面对突然而来的中层危机，CEO应先把棘手的问题交给助手或HR部门处理，而把思维集中到―为什么会产生‗中层危机‘‖上来。
2.解决危机的重中之重：除了首先和企业管理理念有关以外，发生在企业的中层危机还有更多的脆弱关键点。而令CEO感到更为棘手的是中层管理人员与企业文化的融合。平衡危机的三个砝码是什么？ ……
《职业经理人常犯的11种错误第2版》
《职业经理人常犯的11种错误第2版》内容简介：
职业经理人常犯的11种错误第2版
职业经理人常犯的11种错误第2版
一、拒绝承担个人责任
1、有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。
2、生活中有两种行动：― 努力地表现 ‖ 与 ― 不停地辩解 ‖。
3、观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。
二、未能启发工作人员
1、任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发混乱。
2、主管需要感觉处处少不了他们。
3、未能自己训练员工，提升他们的绩效。
4、调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。
三、只重结果，忽视思想
1、成功者与不成功者之间的差别，就在于前者早已发展出良好的做事习惯。
2、思想在启发，不在教条。
四、在公司内部形成对立
1、谈到自己公司时，只有一个代名词：― 我们 ‖。
2、― 你们、他们 ‖ 会造成疏离感，破坏团结。
3、接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。
五、一视同仁的管理方式
1、一把钥匙只能开一道锁。一种技巧也可能只对一个人有效。
2、X–Y–Z 理论与 Fidler 的权变观点。
六、忘了公司的命脉：利润
1、没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快就陷入困境。
2、管理有个主要目的：使企业存活下去。
3、财星500大，年年换名。
七、只见问题，不看目标
1、只注意小处或问题，会丧失创造力。
2、很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力。
3、别忘记短、中、长期目标。
4、把 ―问题‖ 看做 ―机会‖。
八、不当老板，只做哥们儿
1、好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。
2、在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作贱自己。
3、跟手下在一起就是专业，就是公事。
九、未能设定标准
1、完善的公司一定会有制定的政策。
2、―标准‖ 是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊。
3、追求 ―标准‖ 最后变成一种原动力。
十、纵容能力不足的人
1、管理≠比赛谁最受欢迎。
2、留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。
3、怕别人超越自己，只好互相包庇。
4、别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。
十一、眼中只有超级巨星
1、大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。
2、顶尖高手互相排挤，既不驯服，也不感恩。
《赢在执行第Ⅱ版》
版权信息：
出 版 社：北京大学出版社
出版日期：2009年11月15日
盘 数：7DVD+5CD+1核心荟萃+1学习工具
《赢在执行第Ⅱ版》内容介绍
第一讲：执行力——如何完成任务的学问执行力的衡量标准—— 按质按量完成自己的工作任务。
一、案例 平安保险董事长马明哲伊利集团董事长
二、分析你如何检查部属的执行力？
第二讲：执行力马上执行 执行力的三个核心 ——人员流程、战略流程、运营流程。
一、案例华润集团总裁宁高宁上海申沃执行副总干频
二、分析《致加西亚的信》：别问加西亚是谁，只管把信送给他。
第三讲：执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务国内企业家在 ―人员流程‖上的缺失 ——
（a）不具备挑选人才的能力
（b）缺乏对人才的信任
（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。
一、案例上海波特曼丽嘉酒店副总裁狄高志 招聘网CEO刘浩
二、分析你如何挑选有执行力的人。
特色：自动、自发、注意细节、诚信、负责、善于分析、判断、应变、乐于学习、求知、有创意韧性——对工作投入人际关系（团队精神）良好求胜欲望强烈。
第四讲：决策的首要问题不在速度，而在于是否可行和是否有方法
（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化。
（b）员工等待老板自己发现错误。
一、案例温州民企的特质 长虹与华为的ERP经验
二、分析执行力不佳的8个原因
第五讲：我们更需要一个执行型的企业领导人─他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。
一、案例英特尔公司总裁 大众影视文化广告公司副总吴佳华硕电脑副董事长童子贤
二、分析执行型领导者要做的7件事
赢在执行2
1．了解你的企业和员工
2．坚持以事实为基础3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序
4．跟进
5．对执行者进行奖励
6．提高员工的能力和素质
7．了解你自己 第六讲：执行—— 一步一个脚印。补充―科学的程序‖是执行的保障。
第六讲：执行------- 一步一个脚印。
补充：―科学的程序‖是执行的保障。
《领导商数》
内容简介
《领导商数》是当今中国最受欢迎的管理培训大师——余世维先生继《赢在执行》《企业变革与文化》之后隆重推出的又一经典力作，深入浅出地讲述了提高领导商数、掌握管理技能的全新方法，全书诙谐幽默，案例以小见大，尽显余先生的语言魅力与演讲风采，掩卷遐思，则有醍醐灌顶、茅塞顿开之感。
第一章 什么是领导商数
01 什么是领导商数
02 提高你的领导商数
第二章 注意你的手下
01 误区：管理阶层主导
02 强调员工参与
03 控制你的人手
第三章 任何目标都不会自动实现
01 量化目标
02 细节化目标
第四章 你的权力来自哪里
01 权力的来源：个人魅力
02 权力的基础
第五章 强化团队意识
01 两种不同的组织架构
02 这是我们的公司
03 团队不等于群体
04 形成团队的三个条件
05 怎样建设团队
第六章 学会有效地沟通
01 沟通不等于开会
02 沟通的三个方向
03 沟通中存在的问题
04 怎么有效沟通
05 怎样克服沟通障碍
第七章 企业文化是看不见的软件
01 企业文化是什么
02 企业文化不等于作秀
03 企业文化切忌空洞
04 判断文化形成的标准
05 企业文化的分解
06 谁应该对文化负责
07 文化变革三步曲
第八章 领导者的三力
01 思考力：思考要以客户为主轴
02 决策力：决策重在重要与效果
03 执行力：执行要靠核心骨干
《如何成为一个成功的职业经理人》
版权信息：
出 版 社：北京大学出版社
出版日期：2003年
盘 数：6VCD+书
内容介绍
第一部分 员工管理与权威塑造
第一讲 如何管理下属
第二讲 如何塑造经理人的权威
第二部分 如何带好团队
第三讲 强化团队意识
第四讲 培养团队精神
第三部分 如何提升―思考力‖、―决策务‖、和―执行力‖
第五讲 思考顾客在哪里
第六讲 学会如何决策
第七讲 选好接班人，落实执行力
第四部分 如何营建优秀的企业文化氛围
第八讲 企业文化是看不见的软件
第九讲 企业文化测评与主次文化
第五部分 如何提升经理人的逆境商数（AQ）
第十讲 成功指标：IQ/EQ/AQ
第十一讲 逆境的程度与压力现象
第十二讲 增强逆境抵抗力和自我减压方法
编辑本段赢在职业化
出 版 社：中华工商联合出版社
出版时间：2011-5-1
页 数：192
字 数：180000
编辑本段内容简介
决胜21世纪的关键是什么？管理学大师彼得·德鲁克认为其关键在于自我管理。如何进行自我管理？华人首席管理培训专家余世维博士告诉我们自我管理的精髓是要做到职业化。在《余世维(赢在职业化)》一书中，余世维博士结合多年管理实践，旁征博引，围绕如何做到职业化的四大方面进行了深入浅出论述：职业化的工作技能；职业化的工作形象；职业化的工作态度；职业化的工作道德。《余世维(赢在职业化)》中的四大板块，结构紧凑，讲解生动，针对一些?点重点，余世维博士献上了锦囊妙计，如公司职业化形象的四个要点、个人职业化形象的两个要点、品牌形成的三个阶段等。
编辑本段目录
第一章 职业化水准决定发展水平
第二章 职业化的工作技能
第三章 职业化的工作形象
第四章 职业化的工作态度
第五章 职业化的工作道德
第六章 上司如何帮助员工职业化
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解码余世维现象，破译余世维个人品牌的产品策略
解码余世维现象?
如今，有人用“注意力经济”、“感性营销”和“引爆流行时尚”等新名词来解释“余世维现象”。不可否认，最近两年，全中国管理培训界、企业管理培训言必称余世维，余世维培训风暴仍处在爆发期，可谓“忽如一夜春雨来，千树万树梨花开”。那么，“余世维风暴”是怎样形成的？“余世维现象”正常吗？“余世维现象”给中国企业发展能带来什么？
首先，笔者认为透视“余世维现象”，追其根本，目前中国国内的培训产业市场仍处于初级阶段，无论在培训目标、培训方式、培训师资以及培训课内容设置方面都存在着不足。国内培训产业市场上的培训师大部分是在企业中成长起来，有一定的实操和实战经验，但是在系统的理论和培训教学方法上却火候不足；而另一部分则是大专院校的大学专业老师，拥有系统、完善的理论知识，却缺少实际经验。所以，在国内培训产业市场上能够被市场所认可所接受的培训师资队伍才是关键症结。
培训产业全方位规模化、市场化运作在国内基本上属于一个新兴产业（同10年前的中国保健品行业的起步背景如出一辙），可以说，几乎没有历史人才积累。但一个成熟的培训师却不是一朝一夕就能炼就的，这也是国内有经验的职业培训师严重缺乏的重要原因。从另一个角度看，目前职业培训师的严重缺乏，也为那些新生的优秀职业培训师提供了广阔成长的空间。
放眼国内培训产业市场，曾经上演了很多奇迹，从最早的励志大师陈安之到提出“中国式管理”的曾仕强，以及管理专家莫少昆和姜汝祥，再到今天的国内培训第一人余世维，一方面说明了在我国第三产业造就财富的能力和规模效应，从另一方面也客观反映了各领域市场消费的不饱和、呈现着巨大的隐形商机。
网络上也有网友戏言：“余世维的受欢迎真是有道理的，他是第一个把深奥艰涩的管理学彻底娱乐化的人。”这句话不禁联想起原凤凰卫视著名节目主持人梁冬时常挂在嘴边的一句话，“资讯产生焦虑，不如娱乐处之。”的确，那些从办公桌前匆匆离开、买了数百乃至上千元的门票来听余式管理课的顾客，没有一个是想混文凭或做学问的，都是想真正地深入学习或是恶补一下“管理理论和管理方法”，想从大师那里获得一些经营公司的技巧或提升管理绩效的捷径，由于大师区别于正规学院派的光环资历和授课风格，当然更受顾客青睐和折服。
有感产品策略的深层次挖掘
目前，在中国专业从事培训工作的企业机构、培训专家以及老师队伍很强大，但是，却只有余世维一个人肩负责任改写了中国培训业的“成长史”，广大的企业家和职业经理人在听取完余世维的培训课以后，除了对于余世维个人魅力、案例丰富、课堂生动和内容有趣的诸多感受之外，再询问很多人除此之外还有哪些收获的时候，大部分人在无所适从之余、也都显得异常惊讶。记得以前有位哲学大师说过：成功一定有道理，失败一定会有原因，所以我们有必要认真静下心来想道理、找原因。因此对于商品消费以后，就余世维的产品策略有必要进行以下深层次的概念挖掘。
1.市场机会：
在培训产业市场上，授课者的资历往往在国内非常被业界所看重，这样一来有过海外工作背景的余世维就有着天然屏障优势，更关键是余世维曾有过在日航公司中国人最高职位的“辉煌”经历，这正好刺痛了广大本土企业家和知识分子的民族情节，一味好药方，毕竟中国人能站在小日本的头上，这可不是一般的中国人，那些整天在狂喊着民族团结、振奋和爱国的目标顾客，就凭这一点就会前赴后继、争先恐后的争取第一轮的付费埋单资格。
2.核心产品:
余世维始终都是以个人心态、工作方法、细节管理、有效执行力和自信成功这五个要素为主线，辅助鲜活生动的生意经案例贯穿于他的“管理相声”或是“独角戏”之中的。但是，就是这样的“管理相声”不是中国没有人讲，只不过是由于话语权的分量不够罢了，因为头上缺少了闪亮耀眼的光环效应，更没有“两栖作战”的成功经历，所以谁会去听他的师法自然学说。
3.实体产品:
由于余世维提供的产品是无形的，所以整个销售过程中，实体产品的质量判断和辨别就产生了很大的差异，为了保证实体产品的质量，所以余世维一再强调自己兜售是管理理念。有管理专家直接指出，“余世维的产品价值不具有直接的使用价值和实用价值，”也有人哗众取宠称之为，“使用价值作用于方法和技巧，实用价值强调的则是技术问题，余世维的真正产品价值在于思考和反思。。。”所以，在余世维产品销售和推广的整个过程中，外界颇有微辞的就是其实体产品本身的质地和产品质量了，毕竟“一听就懂、一看就会、一放下什么都不是”的现实矛盾，还没有更好的办法去面对和化解。再次回到自己的现实工作中，突然发现自身的水平没有看到提高，工作中的问题仍然得不到解决。。。
4.周边产品:
余世维周边产品包括余世维的产品形象和包装输出，正如网上评价的那样，“听余世维的课更像是在看舞台剧，他有着深厚的表演功底，他擅于借助语言及语言以外语调和肢体动作来达到表演的效果，说余世维是一位培训表演大师，毫不夸张。余世维非凡的舞台表演功夫、大量使用彩色图片投影以及传统投影仪展示，使人有有身临其境的感觉，保持思想的高度集中。在语言方面，余世维运用大量口语，很少有管理学的名词，特点是延伸、重复、夸张。”
此前不久，有一家武汉报纸媒体在采访余世维时，就同样是培训师、同样是台湾人的曾仕强认为管理之道在于东方智慧，让余世维谈谈个人的看法？余世维的回答是：“西方管理与东方智慧不可偏废，有顺序。我们要先学法家行为规范，再才能到儒家的人性与人本。曾先生是管理学博士，国学修养也很深，自然能约束自己、不悖人伦。但在我们许多人身上，东方智慧差不多丢光了。《中庸》云：君子慎独也。都说用人不疑，我主张用人要疑。当前，强调西方制度管理很重要。”
小结
可见一斑，“余世维产品”的成功主要集中表现在核心产品和周边产品的市场定位上，以及完善的全渠道销售，有效的终端品牌推广。但是，由于成熟产品利益点阶段性的局限效应，产品附加值的挖掘和融入工作还没有及时跟上，即而加速了实体产品本身质量的“短板效应”浮出水面，由于各渠道间终端产品价格战所引发的渠道冲突，已经导致了渠道变形和扭曲，以至于近一段时间“余世维产品”的市场现状和表现令人大跌眼镜。扼腕惋惜之余，不免为“余世维产品”的生命周期担心起来。
再次回首2005年，无论是全民普选的大众偶像代表人物李宇春，还是平民化相声艺术的“非著名相声演员”郭德纲，以及被誉为管理相声的演绎培训专家余世维都是时代的产物，唯一的共性就是都是快速迎合消费者的需求，一夜成名，成为了很多人瞩目的明星和公众人物。但是，俗话说得好：物极必反、盛极必衰！就像当年的刀郎一样，迅速走红，迅速沉没，在他还没有真正体会到自己已经窜红的时候，他已经走向了下破路。而刀郎也注定只能成为娱乐圈的一个笑柄。郭德纲现在很红、而且红得发紫，但现在我们已经依稀可以看到郭德纲与媒体炒作之初，已经是完全两回事了，刀郎的现象的警钟已经为郭德纲敲响了，而超级女声李宇春，一直没有男“玉米”的支持，她的沉沦或许也只是个时间问题。。。
此时，不禁想起了另一个余姓的成功人士，时代艺术文化大家余秋雨教授，余秋雨在执著追求他个人“文化苦旅”的同时，多年以来在中国文坛第一品牌的地位至今无人所能撼动和替代。笔者认为这倒不全是由于余秋雨，艺术理论家、中国文化史学者的身份和现任上海戏剧学院院长、教授，上海写作学会会长等等一揽子头衔。更不是他1987年被授予“国家级突出贡献专家”荣誉称号，入载英国剑桥《世界名人录》、《国际著名学者录》、《杰出贡献者名录》以及美国传记协会的《五千世界名人录》的个人成就。这其中关键的因素就是他个人本身的产品知名度到美誉度的无间隙跨越，岁月的积淀所形成的个人品牌，除了被称之为余秋雨“典型式傲慢”的周边产品瑕疵外，余秋雨被国人和行业学者所广泛认可的实体产品、核心产品以及其产品品牌的美誉度已经深入人心了。。。
第11篇：余世维学习心得
学习心 得
EQ——Emotional Quotient——情商
通过这几天对《余世维管理者的情商EQ》的学习，我知道了人与人之间的情商并无明显的先天差别，更多与后天的培养息息相关，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念，别称情绪智慧、情绪智商、情绪智力、社会智商、心理智商，它主要包括：自制力、忍耐力、积极性、责任心、同情心、协调力等内容，是预测一个人能否取得职业及生活成功的有效指数。卡耐基就研究说在一个成功的人身上，IQ因素占15%，而EQ因素则占到了85%，EQ是能在人际关系上采取明智行动的能力。
本学习资料中，从各个亲身经历的事例展开，深刻解析了EQ的组成因素，让我深有感触的有以下内容：
EQ的基础：诚实。在我小的时候我的家长教育我做人的第一个原则就是诚实，可是随着年龄的增长，社会中不断的接触，诚信在我生活的环境里被量化了，不管是我还是其他人，大家都在做人做事中，根据具体的事情来诚信。这个无可厚非，也没有错，视情况而定吗，大家都是这么做的，这才叫为人处事吗。我想讲的是我好像少了一种坚持，一个发光点，一个在某个方面绝对不会对诚信打折扣的地方，看完影片后我就在想，什么是我可以做到并且必须做到，不能有丝毫折扣的诚信点呢。这个点在我这里我觉得应该是100%对家庭的诚实，100%对家庭负起责任，100%对家庭成员起到保护作用。家庭是社会组成的最小单元，如果不能对家人诚实，不能在面对困难、危险的时候勇敢的站出来保护家人，连这个勇气和觉悟都没有的话，怎么可能对工作对社会负起责任呢？所以我觉得我必须对家庭诚信、忠实、负责，有勇气有觉悟的去保护我的家人，以此来尽到我的责
任，我的义务。从家庭这个小范围慢慢辐射到我的社会圈子里，我个人认为应该这么去做。
除了诚信外在学习资料里还提到了其他管理者应该具备的品质，首先做管理者要有大局观，细节也必须注意，可是要知道“度”在什么地方，要有合适的“度”，要明白轻重缓急。再者做管理者要认清自己，明白自己有多少能力，该做什么事情，做事的重点要放在哪里。为人一定要大度、宽容，俗话说的好宰相肚里能撑船。对同事一定要团结，要有团队意识，配合好同事，做团队里让人放心的一份子。
这些品质都是我应该在具体事情中深度思考后要有明确认识的。明确了需要有什么样的做事做人态度后，那么我就要依据这些态度来控制我自己做事做人的情绪了，首先不要发脾气，没有用的，还伤我自己的身体，什么事情都有解决的办法，冷静才可以想问题、想办法，控制好了自己，才可以利用别人的情绪，我觉得这就是EQ。
总的来说我需要做到的是：负起责任、直面困难、勇于担当、培养自信、诚实守信、团结努力、谦虚谨慎，这些东西我要在长久的努力中贯彻到我自己的习惯中，才能算做到。
第12篇：学习余世维
学习余世维《有效沟通》心得
（朱贵云）
人与人之间是离不开要沟通的，不管是个人之间，单位之间，还是上下级之间，都需要沟通。而如何达到沟通的效果，是需要技巧的，技巧靠学习来提升。通过对余世维老师的《有效沟通》的学习，很有收获。余老师主要从公司管理的角度谈了沟通的目的和意义，现实中沟通应遵循的原则和沟通形式，以及应注意的事项。沟通的目的：激励、表达情感、流通信息、强化信息防止信息断裂。人的表达方式往往是不一样的，有的善谈、有的善听、有的善行。善于交谈不等于善于有效沟通，不管是对于个人还是企业来讲，有效沟通的标准应该取决于具体的沟通是否有利于问题的解决；是否对个人的发展及企业和社会有贡献。而对公司管理来说，最重要的是目的就是为了解决问题，通过解决问题来做好公司的各项事务。
沟通的一个基本问题就是心态。一个人如果自私、自我、自大，是很难与别人沟通的。沟通的基本原理是关心，只有多注意对方的状况与难处，多了解对方的需求与不便，多理解对方的痛苦与问题，才能建立一个良好的沟通的基础，产生共鸣，达到有效沟通的目的。沟通还有一个基本的要求是主动，上级应主动与下级沟通，打消下级的心理障碍，下级应主动请示，积极回报，形成良性沟通机制。
我们是营销型的公司，不仅公司内部管理要形成有效沟通的机制，我们在市场开发中，在与客户交流中更需要注意沟通技巧，所以，我们需要不断的学习，反复的演练，不断提升沟通水平。
第13篇：余世维观后感
余世维的有效沟通—观后感
在信息社会的今天，电脑主宰了我们的工作和生活，虽然人人都知道沟通的重要，却忽视了沟通，E-MAIL、MSN、SKYPE等等新的网络的沟通方式让人们更习惯与通过电脑屏幕的交流，越来越不习惯于面对面的交流，不可否认信息时代带给我们一个新的沟通平台，但是，人与人之间的沟通有很多种方式，不能顾此失彼，不同的场合、不同的对象要选择不同的沟通方式！这也正式所谓的有效沟通。
在余的有效沟通中，有大量的和国外一些公司、一些人的比较，乍一听，发达国家好像都奉行直接的沟通方式，实际不然，这直接并非是要中国人理解的“一针见血”，我们要学习的是外国人直接时的尊重和礼貌，中国人也有一些直接的方式，例如，让一个员工辞职，人力部门会讲：你不适合我们公司，公司决定辞退你！英国和德国人会这样讲：你的工作给公司带来了什么好的业绩，现在，公司的发展方向有一些改变，我们要有新的专业人员做这个岗位，希望你能找到更合适你的工作，祝你好运！听一下，哪种方式更能让人接受，我们要学的就是英国和德国的有效沟通！
沟通一词意义广泛，它包含了人与人的沟通、人与企业的沟通、企业与企业的沟通，在沟通的过程中，不管用什么样的方式，我想有一个重要的原则，就是以诚相待，无论是面对上司、或是部下、朋友、家人、或是竞争对手，“诚”字都能通用。在企业中，经常会出现余所讲的老板讲的100，到底下成了20，为什么？在这个传达的链条中，只要有一个人不诚，必然会导致信息的错误传递，这要求工作中，大家要站在同一个平台和心态上，才能进行有效的沟通！在中国的今天，掌握沟通的技巧对企业乃至个人的发展尤其重要。
企业的发展和经营过程中，企业间的交流和合作能为企业带来新的思路和更好的利润。首先，和企业的沟通要注意不同企业间不同的企业文化，我们要尊重对方的不同文化，例如有些企业习惯于吃饭谈工作，有些企业习惯于开会讨论问题，有些企业则习惯于公文传递的方式。其次，一切的合作考虑的出发点是要双赢，只有这样的思想，才能达到自己的目的。企业间合作失败的例子比比皆是，重要的一点是没有考虑双赢的问题。联想收购IBM，当时国内的反对声一片，大多认为IBM的PC业务是赔钱的，联想干吗拿12.5亿美元去做赔本生意？事实的结果是，收购IBM后，联想一夜之间成为全球第三大PC制造商，这笔生意联想早算过，是双赢的。我们现在也有和很多的企业合作，在合作中，以上两条也是需要大家重视的。
沟通对于个人的发展也起着关键性的作用。有些人善于用合理的方法沟通，结果他的成绩能力很快被大家认同。在地产界来说，潘石屹不算资产最多的，却是被社会公认的地产成功人士，潘开博客，出书，上电视，这些都是他与人交流沟通的技巧，他通过这些方式让大家看到了一个真实的地产老板，让高高在上的房地产大鄂不再那么神秘和高不可攀，老百姓接受了他，当然也接受他所开发的房子，结果是他的利润也随之越来越多了„„各位同事、朋友，敞开我们的心灵，进行有效的沟通吧，它将带给你无限的快乐和财富！
余世维讲座观后感
余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。我这两天看了两张他的录像光盘，观看完余世维的讲座之后，我感受颇多，学习到了许多新的知识，但我认为关键还在于认真的领会它，将其用到实际的工作中去。
我觉得应特别注意以下几个方面：
一、工作时要保持紧张感，要有激情，以感染其他员工，带动他们一起保证各项工作的完成。
二、要勤于和善于分析和思考问题。凡遇问题要从多个角度分析和思考，寻找最佳的处理解决方法。
三、要有自己的工作计划，要清楚的知道自己每天该做什么，定期的对自己的工作进行考核，做出正确的评价。
四、自动、自发。对于工作要有高度的责任心，在自己的工作职责范围内，自动、自发的处理和解决问题，并要提高自主处理问题的能力，对于领导安排的工作在执行过程中遇到困难时，要自已多想办法，尽量自行解决。
五、注重细节，做到每一个环节都一丝不苟。特别是在菲林输出及印前的一些工作，必须做到一丝不苟，不能有任何粗心大意，一旦出现错误，就可能直接给公司造成经济损失。
六、力求完美。作为设计部就要具有创新思维，应该在生活中去寻找灵感。学会去挖掘及发现。
余世维先生常常拿自己和自己的公司为例子说明问题，使人马上能够了解到沟通的好处，他的讲课方法真的很吸引我们，我想这也是他的成功之处，我们应该好好的去思考，更重要的还是去实践。
在学校实训楼做与印刷相关的实训，如印前设计、晒版、冲洗等以及印刷机的初步操作。
06年暑假，在东莞隽思印刷有限公司工作。
07年底，在中山中荣纸类印刷制品有限公司做实习生。
第14篇：余世维读后感
余世维读后感
余世维读后感范文一：
余世维的讲座看过不少，看了会上瘾在网上搜了不少，喜欢他的风格生动幽默，讲解深入浅出。案例多、方法多、观念新，便于记忆，利于行动，且有后续效益产生。你完全可以把他的讲座当作喜剧片来看，但是这不是一般的喜剧片，你可以从这个喜剧片里收获很多内在的东西。还有国际事件，有些我闻所未闻，长了见识，真的。
他的讲座大多数是培训，也可以说都是一次培训，因为，每一次讲座我们都能学到很多东西。不仅仅是知识、经验、道理或者其他。所以，我说能学到“东西”。他的培训大部分是对企业的员工，不管员工的职位大小。甚至是企业的老总都会在旁认真听讲。虽然我对企业了解很少，毕竟我还是一名学生，但是，余世维讲的东西都是通俗易懂的，听着一点都不觉得累。他能做到这样的程度说明他的沟通能力够高，如果我们可以学到他的演讲能力他的沟通能力我们就受益匪浅，因为这个才是他最厉害的地方，他让你心甘情愿的听他讲，让他的员工心甘情愿的听他指挥，这个就是能力。我们不要指望有余世维的阅历，因为那时不现实的，至少对我来说是不现实的。但是，我可以学习他沟通的能力。在现实生活中，人与人的接触就可以定义为沟通，沟通是一个很大的话题，无时无刻不出现在我们的生活中。对于个人和企业来说又是一个极其重要的事情。一个人和一个企业的成功，这其中的沟通起着非常重要的因素，对教育，塑造心灵更是如此。人擅长表达自己的方式不一样：有的善谈、有的善听、有的善行。善于交谈不等于善于沟通，沟通的目的和意义呢，余先生认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题来做好企业和社会中的事。在我的工作中，也应该巧妙的运用这些“小动作”来成就我的沟通水平。这个是我从一个论坛上看到的，我觉得分析的很有道理，在此与大家分享：
动作一：讲话不要在角落里讲，大大方方的，公开的讲。我觉得不管是在企业也好，教育界也好，讲话都是具有一定的“分量”的。在平时的工作中，如果两位老师站在角落里讲着，嬉笑着，办公室的其他人员怎么看待啊！肯定有猜疑的，由此也可能会造成好几个帮派，破坏整体环境。大大方方的讲出来，大家一起分享，不是很好吗？
动作二：讲话不要关门。这是一个很常见的现象，。但讲话关门，这也得分场合，有的可能只是随手动作，不希望打扰到别人。如班级开班会，讨论，关门这是正常的，全班那么多的孩子你一句，我一句，肯定很吵杂，关门是降低噪音污染。但其他的时候就尽量不要关门，敞开门的同时也敞开你的胸怀。
动作三：讲话时不要对某个人而压低你的声音。教师对待每一位学生都应该是平等的，或许老师更喜欢优秀的学生，但是也不会忽视每一位差生的。这是基本的师德问题。当教师与某一位学生交谈，声音很底，好象生怕别人听见似的，那么引起的必定是同伴的猜疑，疏远，这也是不利于学生的身心发展的。在学校老师就是父母，父母对每一个孩子都应该保护着，爱护着，呵护有佳的。
动作四：不要狼顾，东张西望。这其实就是一种不礼貌的行为。余老师讲过，在和别人沟通交流时，最好看着别人的眼睛或是嘴巴，认真的倾听，注意思考，分析，然后在进行你的观点的阐述。这样给人的感觉才是在交流，不然你东张西望，到底是让别人继续讲还是停下来呢？这是在交流吗？结果会闹成两个人尴尬的局面。我们也可以换位思考一下，当你和别人交流时，肯定是希望别人能够专注的听，并且给你很好的建议，谈话氛围融洽，彼此心交心，这样何乐而不为呢！或许还会给你带来巨大的财富。
动作五：不要与某个人太过亲密。这和动作三有许多的相似之处。在正常生活中，与自己亲密的朋友在一起相互诉说，相互帮助，这都无可厚非。但在工作中，与某个人太过亲密，就会引起很多不必要的麻烦，或是猜疑你们两的关系复杂，或是拉帮接派等等。何不大家一起亲密起来，有任何喜怒哀乐大家都来一起分享，团结起来，才会工作着并快乐着啊！
这些沟通时的小动作都是生活中很容易见到的，也都是一些相当“小”的动作，有些人可能会认为何足挂齿啊！但小事不小，由这些“小事”我却燃升出许多的感动。
感动一：做细心的工作者
感动二：做自信的生活者。
感动三：做善思的学习者。
感动四：团结互助的意义。
感动五：充满爱心的人格。
余世维老师的课是一次振奋人心的培训，是一次反省自我的培训，是一次心灵过滤的培训。“听课的时候激动，课间想一想感动，听完后立刻有行动”，这也许可以用来概括余世维老师的讲课风格。
听他的培训真是一种享受，一种心灵上的享受，我们可以看到自己的目标，当然是一部分目标不是所有，但那些目标是我们从来没有意识到或注意到的。我们会有一种惊喜一种冲动，身心愉悦。如果你还没有看过余世维的讲座，那么我建议你去看，因为那是值得一看的，我相信你会喜欢上他的。
余世维读后感范文二：
最近仔细学习了余世维先生写的《赢在执行》这本书，并在网上浏览及阅读过不少关于这本书的读后感，看完之后令我感慨颇深，受益匪浅！从中，我再一次受到了企业管理的思想教育，看到了自己身上以及身边存在的一些问题，为今后提高工作效率提供了更加科学有效的方法。
书中谈到了什么是执行力？执行力的衡量标准，如何提高竞争力？作者引用了“狼”的特性来进行强调：一个企业要有一支精英团队，要发扬团队的凝聚力和战斗力，用大量的案例证实：无论做任何事情，都要抓好每一个细节。
每个企业都会制定发展的战略目标，多么正确的决策，多么严谨的计划，如果没有严格高效的执行，那么结果都会和我们的预期相差甚远，甚至是纸上谈兵。许多企业初始条件相似，并采用了几乎相同的战略，最终结果却相去甚远。其中的奥妙与原因究竟何在？
我想起我所熟悉的一位长期从事企业管理的前辈，对我说过这样一段话来，他说：企业管理是一门科学，更是一门技术。科学是可以按照规定的条件进行重复地复制，并得到相同的结果，这些甚至完全可以用机器人来操作；而技术是不能复制的，按相同的程序操作，得到的结果是不同的，这些必须由有着思想的人来进行。因为后者是既定模式中的再创作，需要发挥人的主观能动性。所以，正确的战略，完美的管理，都必须通过组织体系中的每一个人来贯彻执行。执行力的差别，就决定了结局的差别输和赢。我想，也许这就是这本书要告诉我们的赢在执行。
什么是执行力？一句话：议而决，决而行，行必果。执行力的强弱可以反映一个企业的治理水平，更体现在全体员工的精神面貌上，因为，只有这些基层的员工才是企业、机关以及各种组织最广泛、最有力和最直接的执行者。
那么如何提高执行力呢？本人在将结合两点谈谈自己的观点。
一、从企业来看：
要使企业的目标、策略和各项制度让全体干部职工有认同感。这样，才能激发大家对提高执行力的激情，使其发挥内心深处最大的潜能，用良好的心态，愉快乐观的精神和饱满的工作热情来成就自己的每一项工作，努力创造出一流的业绩。
对目标要做出具体的解码。常言说，千斤重担大家挑，人人肩上有指标。只有对各部门、各岗位的职责范围、衡量标准以及完成时限进行了细分和量化，执行力才有前进的方向。
建立良好的治理机制。有一套科学的标准去衡量，合理的奖惩制度来激励：制度和规定都是为了帮助员工更好的工作，是提供方便而不是为了约束，是为了规范其行为而不是一种负担。
在实现目标的过程中要不断的关注、跟进、紧盯，同时要设立反馈机制，也就是余世维教授所说的回报。这样，不仅了解执行力的程度，而且便于及时发现问题，及时解决问题，使制度在执行过程中更加完善，使各项工作更加完美。
二、从我们个人来说：
高效执行，拒绝借口
完美的执行是不需要任何借口的，不要用借口来为自己开脱或搪塞。借口只能让我们暂时逃避困难和责任，找借口的一个直接后果就是容易让人养成懒散，拖延的坏习惯，只能导致一种结果就是失败，会使自己一事无成。责任是我们每位员工的立业之本，是组织最需要的一种精神品质，不管我们做什么工作必须要有责任感，才会喜欢自己的工作，把工作当成自己的事，认真负责，认真做事，“拒绝借口”是追求完美表现的有力保障。
必须注重细节，按质按量完成自己的工作任务
每项工作只有执行得好，才能完美地体现设计的精妙。而在执行过程中最重要的是细节。执行一个任务从每一个细节做起，从被动心态转变为主动心态，把遵纪、敬业、爱岗当成自己的使命。只有脚踏实地得从小事做起，从点滴做起，以认真的态度做好工作中的每一件小事，以高度的责任心对待工作中的每一个细节，才能在平凡的岗位上创造出最大的成就。在我们从事物业工作中，有很多的细节，如认真对待业主的需求，及时主动地解决业主的困难，甚至在态度的和蔼上，也会给我们的工作加分，树立我们的品牌。
“赢在执行”这看似简单的四个字，使我有了一定的压力和紧迫感，但是有压力才能产生动力，在今后的工作中，我要勤观察、勤思考，提前做好计划，不拖拉，多学多干，在学习中实践、在实践中总结、在总结中提高，我将在工作中寻找自己的归宿和人生价值，实现人生理想，把工作同理想、兴趣、爱好真正的融合起来，以敬业精神书写职业生涯，把执行力贯穿到工作的每一个细节，做出优异成绩以良好的工作表现回报于公司。
战略可以复制，差别在于执行。没有执行力就没有企业的竞争力。执行力是企业成功的法宝，而我们每一个员工的每一个行动，正是构成了整个企业执行力的集合。
让我们一起高呼赢在执行！
第15篇：余世维著作
余世维著作：
《管理者情商》
《企业变革与文化》
《职业化团队》
《领导商数》
《如何成为一个成功的职业经理人》《市场竞争策略分析与最佳策略选择》《突破人才经营瓶颈》
《突破中小企业发展瓶颈》《有效沟通》
《赢在执行》
《职业经理人常犯的11种错误》
余世维讲座：
《突破人才经营瓶颈》
《有效沟通》
《赢在执行》
《职业化的养成与塑造》
《如何塑造管理者的性格魅力》《打造高绩效团队》
第16篇：余世维观后感
《余世维讲座观后感》文章简介：
今天看了余世维先生的成功经理人讲座，讲得非常好。以下是我看后的一些感想。余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训
今天看了余世维先生的成功经理人讲座，讲得非常好。以下是我看后的一些感想。 余世维先生是时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合 利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。 “管理不是比赛看谁的爱最多！”的确如此，但是，也不是在比赛谁的爱最少，所以，我们还是要爱，爱己也要爱人。
“爱”是非常伟大的！如果因为管理而失去仁爱，这样的学校，至少就我而言，是不会呆下去的。如果学校有一天发展成为“做事不做人”的团体，我一定会走；老实说，我很喜欢余先生的讲座，至少在我看过的两集中有百分之六十是非常认同的啊，不单单是用在管理，在平常的生活，学习中也是非常实用的，确实！比如他说的“永远不要说我以为”，“时间观念问题”这些都是非常正确的！讲座一针见血的指出了目前国内许多企业以及企业家存在的问题，并提出了有效个改进方法，余世维先生喜欢拿中国人和外国人比较，一比较就发现问题了，一发现问题就可以去解决问题，我们的生活就是在不断的发现问题，然后不断的去解决问题。他在这方面真的很值得我们学习。
他在有效沟通方面的见解是很独特的，通过[沟通的目的的问通的组织障碍]，[沟通的方向]，[行为语言]等几个方面把沟通问题说的非常透彻，余世维先生常常拿自己和自己的公司为例子说明问题，使人马上能够了解到沟通的好处，他的讲课方法真的很吸引我们，我想这也是他的成功http://www.daodoc.com/转载请注明出处，谢谢！
余博士认为\"我以为„„\"要不得，那是一种辩解，为已经犯下的错，不愿负起责任。我有时候也会这样为自己开脱。其实，我一直都觉得，人应该有点追求完美的精神--从一开始就不让它错！然而非圣贤的我们，孰能无过？那么，犯了一次错，就应该接受教训，不要重复犯错。我们真正该做的和能做到的是：承认错误，负起责任，铭记教训。做任何事，我们都要有责任心，要负起责任。 工作不仅要有责任心，还得讲求效率和效果，而且效果应重于效率。要做到有效率、重效果，就得有主动的思考精神，平时应多学习，不断充实自己。 欢迎你
说到学习，我想起余博士说：不忙的时候，主动帮助别人。我想，这不仅是一种助人的行为，同时也给了自己一个学习的机会，帮助别人也就是帮助了自己。其实，这里还涉及了一个问题：是否愿意接受别人的帮助？我以前就有过这样的体会：坚持自己的事自己做，亲历亲为。这一点\"坚持\"精神无可厚非，但坚持要看事情的性质、要有度，否则，就是固执，要付出代价，最起码浪费了宝贵的时间！事实上，接受帮助也是给了自己一个学习的机会，我们要想超越自己，体现自身价值，就应该汲取别人之长。
在平时的工作中，我们还应该学会看问题，抓住机会http://www.daodoc.com/转载请注明出处，谢谢！
第17篇：余世维简介
余世维是华人最权威、最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。
一年演讲时间在 300 场次以上，上海贝尔连续 3 年请 余世维博士讲课 120 多场次！中国柯达仅 2002 年就请 余世维为管理高层讲课 30 场！
余世维资历：美国佛州诺瓦大学公共决策博士美国哈佛大学企业 管理 博士后
余世维从英国牛津大学国际经济博士后世界多所著名大学客座教授曾任：日本航空公司台湾地区副总裁美爽爽化妆品公司驻美副总经理泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理谊联企业股份有限公司副总经理曾辅导过的中外名企：上海贝尔、日本航空、统
一、安泰保险、德国莱茵、飞利浦、柯达、朗讯、联合利华、ABB、APP、史克、立达制药、西门子、摩托罗拉、中国电信等。
余世维是一个咨询培训界的奇迹，短短时间红遍全中国、享誉培训界，受到普遍欢迎的培训专家， 2004 年最具影响力的头衔非余世维莫属，对于深圳咨询业，他的影响是最有价值的，广博的见闻、严谨的治学、渊博的知识、一流的表达、良好的口碑是余教授的几大法宝，值得借鉴。咨询业如何做好知我的产品、营销、品牌也是我们要思考的问题。 - 李朝曙
余世维博士 美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业 管理 博士后、英国牛津大学国际经济博士后、国际经理人协会特邀讲师 世界多所著名大学客座教授、余世维是一位极具学习力的学习型人才。几十年的商海搏击，丰富的阅历和经验，不断的学习和成长，使余世维不仅成为一位杰出的企业家，而且成了一名优秀的企业咨询师﹑著名的企管顾问。 余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案。。 余世维博士为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念﹑解决存在问题的高效处方。具有国际演讲大师美誉的 余世维博士的授课， \" 寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中 \" ，风格生动﹑幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力﹑感染力和意想不到的后续效果。近年来，他为中外众多著名企业做过企业咨询及培训，深受企业好评
共同见证
● 余世维老师是我接触了解的明星讲师中最有特色、最令人尊重、授课效果最好的一位，也是我们重复邀请最多的讲师。他的授课不仅内容丰富，案例实在，时间紧凑，哲理分析透彻，实用性强，容易记忆，形式活泼，生动风趣，而且讲师形象佳，集演和讲于一身。既能达到很好的现场效果，又能对企业管理产生长期的影响作用。 余世维老师是我们企业倍受欢迎的老师。（上海贝尔）
● 通过余世维博士深入浅出的生动讲课，我们发现了自身在管理当中的一些误区和问题，为日后的工作的改进提供了很大的帮助。（美的集团）
● 余世维老师上课好听，全场精力集中，无人不愿听。 余世维老师讲课联系我们企业实际，有案例、有方法、有观念，便于记忆，利于行动，且有后续效益产生。为此我们一再请 余世维老师上课，总公司上，各分公司也上。（中国柯达公司）
第18篇：余世维系列讲座
余世维系列讲座
主讲：余世维
出 版 社：江西音像出版社
盘数：VCD 6
讲师简介： ■ 余世维
余世维，香港光华管理学院、北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士，曾任美国雅黛公司副总裁、日航副总裁，现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。曾服务的客户有日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。
余世维博士是一位极具学习力的学习型人才。他曾是多所国际知名学府的佼佼者，获得美国诺瓦大学公共决策博士，哈佛大学企管博士后，牛津大学国际经济博士后学位，是一位学识广博，文化积淀深厚的经济学教授。
余世维博士虽出生台湾，但足迹遍及世界各地。他曾任：日本航空公司台湾地区副总经理、美爽化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理、谊联企业股份有限公司副总经理、全渌企业青岛研发中心总经理、美国富顿集团中国总经理。几十年的商海搏击，丰富的阅历和经验，不断的学习和成长，使余世维博士不仅成为一位杰出的企业家，而且成了一名优秀的企业咨询师、著名的企管顾问。余世维博士现任上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问、上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理。
余世维博士擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案。余世维博士为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。具有国际演讲大师美誉的余世维博士的授课，\"寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中\"，风格生动、幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。近年来，他为日本航空、统
一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、ABB、贝尔、史克华瑞制药、立达制药、日本第一制药、三得利、联华超市、中国电信、摩托罗拉、金光纸业等多家著名企业做过企业文化、21世纪成功经理人、决策陷阱与反面思考、情商与冲突管理、MRPⅡ、全脑思考与创意思维、市场竞争策略与策略的选择、客户信用管理及如何防止呆帐的发生、如何有效地参与和主持会议、预测、预算与成本控制等内训课程，深受企业好评。
余世维博士不仅是咨询业一颗璀璨的明星，更是一位极富爱国精神的有识之士。他有心凭藉\"慧泉咨询\"这个平台，把自己前半生所积累的各种资源进行整合，集团队的智慧，为发展中的中国企业提供源源不断的智慧源泉。为中国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪而贡献自己的一份薄力
课 程提纲：
第一讲:执行力——如何完成任务的学问
执行力的衡量标准—— 按质按量完成自己的工作任务。
一、案 例
平安保险董事长 马明哲 ?伊利集团董事长 郑俊怀
二、分 析
你如何检查部属的执行力？
第二讲:执行力马上执行
执行力的三个核心 ——人员流程、战略流程、运营流程。
一、案 例
华润集团总裁 宁高宁
上海申沃执行副总 干频
二、分 析
《 致加西亚的信 》一个故事：别问加西亚是谁，只管把信送给他。
第三讲:执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务
国内企业家在“人员流程”上的缺失 ——
（a）不具备挑选人才的能力
（b）缺乏对人才的信任
（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉）。
一、案 例
上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志
招聘网CEO 刘浩
二、分 析
你如何挑选有执行力的人？
有执行力的人的特色
自动、自发
注意细节
为人诚信、负责
善于分析、判断、应变
乐于学习、求知
具有创意 ?韧性——对工作投入
人际关系（团队精神）良好 ?求胜欲望强烈
第四讲:决策的首要问题不在速度，而在只否可行和是否有方法
（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化
（b）员工等待老板自己发现错误。
一、案 例
温州民企的特质
长虹与华为的ERP经验
二、分 析
执行力不佳的8个原因
第五讲:我们更需要一个执行型的企业领导人 ─他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。
一、案 例
英特尔公司总裁
大众影视文化广告公司副总 吴佳
华硕电脑副董事长 童子贤
二、分 析
执行型领导者要做的7件事
1．了解你的企业和员工
2．坚持以事实为基础
3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序
4．跟进
5．对执行者进行奖励
6．提高员工的能力和素质
7．了解你自己
第六讲:执行—— 一步一个脚印
补 充
“科学的程序”是执行的保障
第19篇：余世维职业化
余世维］打造职业化团队笔记职业慨念： 从事主要生活来源的工作叫着职业。
职业化慨念：、工作技能、工作形象、工作态度、工作道德。
同样做饮料百事和开口比较职业化同样做快餐肯德基和麦当劳比较职业化同样做大卖场沃尔玛和家乐福比较职业化。
反思：其实那里面的大多数人都是国人可是不知道为什么到那里面买东西或吃东西或看东西有现代的感觉？
这就是他们专注职业化
一、领导力领导商数（你会不会带领团队有没有领导能力和人格魅力）
二、专业=========（本期主题） “职业化”就是“专职化”或“专业化”（profeional) 职业化内涵：、职业化的工作技能：就是像个做事的样子。、
职业化的工作形象：就是像个你做你那一行的样子。（如你是在银行上班你让别人来猜看几次能猜到你是在银行上班。）
、职业化的工作态度：做事情力求完美尽量地做好。
、职业化的工作道德：引思：为什么国内的好多企业做品牌做做就跨了有职业道德吗？品牌：麦当劳五十二年、可口可乐超过一百年、杜邦超过两百年、西门子将近三百年）
Sofaruptodate 到今天为止 中国人还不能说自己做的是品牌（中国企业到年才可以说自己经营的是一个品牌） 一个顶尖的业务员什么都能卖因为客户要买的不是商品而是你。 （你为什么买东西总喜欢到一个人那里去买说白了你就是喜欢他那个人）作为企业主：那怕你今天怀才不遇也好心情不好也好你都得要像个做你那行的样子。你千万不要说我今天随便卖卖算了。小析：你如果今天心情不好。你就随便卖卖那你就很难培养什么忠诚的客户。
思考：目前很多公司的经理与员工都不太“职业化”是因为什么？例：当你去买房子的时候你是否还记得当时的情景。（里面的小姐看起来是很不情愿的样子问话的时候总是机械式地回答你。你要求去看样板房的时候那个小姐也很不情愿地去拿来资料介绍样板房时也不热心的介绍房子特点也没有什么技巧地指给你说看这就是客厅、这就是卧室当、这就是抽水马桶难道这些我们不认识吗这都叫着废话。有时候时间快到了她们就做出一副很不耐烦的样子告诉我们说快要打烊了人家要收工了出样板房的时候看你买房子的意愿不高时她送人的样子就不一样有时连门口都不送的就说好了先生那以后再说吧。
参考答案A、整个公司没有这种意识也不想要求B、现在的年轻也无所谓反正可以随便找工作换工作。 客户除了无奈只有尽量小心。 检讨、我们这个行业的‘核心文化’和‘基本要求’是什么？ a、本公司哪里明显不足？ b、本公司哪些干部、员工很不理想？ c、本公司在一定市场领域中的排名或地位。 企业的核心文化是什么？
（小例）如果是开医院搞医药的那就是健康与关爱如果是搞便利店跟超市的那就是速度与便捷如果是搞广告的那就是创意与诉求如果是搞保险的就是信赖与保障。、除了自己发现我们还要从各个方面观察自己的‘不专业’。 a、收集并整理客户的意见与投诉 b、征求供应商、经销商、协作（加工）厂商的想法 c、与竞争对手交流向他们观摩学习（像同行学习例）
：蒋介石到台湾去的时候带着文武百官过去了他从日本那里请了二十多个日本教官。二次大战的时候跟中国打过仗的跟国民党的军官在一起做交流：二次大战的时侯中国的河北和山东是怎么打的？韩复渠为什么被蒋介石枪毙了？台儿庄日本犯了什么错误、？南京大屠杀的南京保卫战中国犯了什么错误？蒋介石为什么不该派唐生智死守南京、牺牲精锐部队又造成南京大屠杀？二次大战的时候重庆是怎么回事？日本那时为什么错误的偷袭珍珠港？他们在一起不停的交流。
反问：我们的解放军有把军官送到日本去留学吗？日本是我们的头号敌国。我们知道日本是怎么训练日本军官的吗知道日本是怎么作业的吗？这才叫向敌人学习。 你知道应该思考的： 就你经常消费的事物（eg、彩电、餐厅、百货公司、幼儿园、房产、自行车、旅行社）说明他们什么地方被你发现“很不专业” 例：幼儿园我们国内有个名词叫重点幼儿园如果你到重点幼儿园去。带着你的孩子那幼儿园的老师一定会跟你说张先生你看我们这个小床棒吧、这个小的鸭绒被好吧、你看我们孩子用的那个不绣钢碗多么的亮还有那个廖太太你看我们吃的这个绿豆汤这个点心这可是专门定做的还有那个罗妈妈你过来看看你看看我们这个小桌子这个小黑板漂亮吧你看我们都是铺地毯的。（不明白他们为什么总是介绍这些重点幼儿园顾名思义就是打造中国未来的人才和精英最主要就是这个孩子幼年的习惯培养这个孩子与别个孩子相处的一种沟通的技巧培养这个孩子在别孩子里面的领袖性格培养这个孩子照顾自己又能照顾别人而且发挥团队精神）而他们讲得的这些难道我们自己不会去买吗我们的孩子在那里除了获得物质上的满足那就什么也没有。这样幼儿园出来的孩子难道一定就是中国的未来国家的栋梁吗？ 主要是因为他们太不专业化。 小区别、小知识：大卖场就是什么都卖但是购物广场就只卖比较精致的产品。大卖场就是琳琳琅琅的东西都摆但购物广场摆的东西就要很艺术大卖场只要让客户找到东西就可以了出入便利但购物广场他必须有味道有趣味而且在里面摆得很艺术很典雅让大家感觉到这里花钱值、值、值、真值。 职业化：、工作技能、工作形象、工作态度、工作道德。 职业化的工作技能就是“像个做事的样子” 检讨（、）、每一个部门或岗位都要有必须具备的‘能力（技术）’。 a、列明这些能力应该拥有的知识、技巧。 b、记录每位干部、员工的能力差距（缺口） c、准备相关的教材、课程、工具。a、研究：你为了要做好这个行业需要那些知识和那些技巧针对性把它写下来。案例：香港机场在全亚洲、全世界都是第一名。（大英帝国教育了年打造了这种职业化）原因：a、他们有最好的团队（Bestpeopie)b、他们有最好的设备(Bestfacilities)c、海陆空是连接的(Airsealandlinks)。 CEO：首席执行官 COO：首席营运官CFO：首席财务官CIO：首席信息官CSO：首席营销官CKO:首席知识官（ChiefKnowledgeOfficer) 知识管理： 你要注意的：为什么一个餐厅走了一个厨师客人就不来了一个诊所走了一个大夫病号就不再上门了一个旅行社走了一个导游客人就少了。就是会做的那个人走了知识掌握别人的手里。 b、例：如果是家贸易公司那就要求英语水平好结果小张是六级、而小王是四级、蔡小姐甚至是一级。那就要想办法给他们补习比如让公司英语好的教教或是送到外面专门的培训机构补习也得让他们学习。c、你去别人（北大、清华、复旦）那里去学习他们都是自己准备好的案例尽管你会以此类推触类旁通那也绝不会比自己的案例引人注目。一个应该搜集自己的问题准备自己的案例自己的教材。还有就是让自己公司的干部当自己的教练。 能力提升的案例：、荷兰有个有名的公司叫联合利化他们公司把员工的教育培训分成等级的什么岗位到第几级什么职位到第几级都设计得好好的。、日航把公司培训分成九级。、德国西门子统统做记录记点数如每年没有上够四十个钟头的第二年连升迁都不考虑。、日本和韩国并不把上课当成他们唯一的方法也不要求他们非要上多少小时才有效果。他们是派辅导员所以资深的员工常常是新进员工的辅导员这个资深的员工不一定是他的直属主管只是有经验在公司干了好几年足够当你的老师。不管你硕士、博士到公司来你就得像进了幼儿园小学生一样因为学校学的东西那是一套理论对公司不见得有用。 相反的中国例：小孙呀你好好的上班这就是你的位置。眼睛睁大点努力的工作愿上帝保佑你。就这么上班了。所以人家很快就走了上上上就没兴趣了反正也没有人管我这就叫做放牛吃草。（自生自灭你能怪他吗） 有趣的中国呢：上课的统统都是员工了不起就是中下层干部那个总经理几乎就不参加的董事长那就更不用说了那个总裁大慨这一辈子都没有看到他上课。不知道为什么他们这些不用上课光给员工上可那有什么用呢！！！这样做对吗！！！？？？还有上课的时候有人溜号、有人不听、也有人上一半就走了也无所谓也不记录。最有趣的是升起来的都没有上课而上课的都没有升。（意义何在） 美国的IBM在IT里面是个强大的品牌在世界十大品牌里面名列前茅。他们的训练给我的思考和借鉴：、IBM把教材编出来很少叫教授去上因为课本都是以入为主。他们是根据公司发生和出现的问题编教材、教材编出来就给大家学习和教育在实践中不断操作发现问题立即向教务处提出修改、打造一个教育平台多国文化在里面不断做交流（IBM在日本犯过什么错IBM在欧洲碰到什么问题IBM在大陆有什么地方想不通）、IBM并只是给自己的员工和干部上课他们也给顾客上课（大客户）也给供应商上课。经典训练、Marketing不同于Sales我们要把公司造成一个“顾问式团队” 从程度上讲他不知道的你知道你知道他知道的你知道的比他更清楚、更正确。 例：德国双立人剪刀有年历史在中国好地方也有双立人剪刀卖的。你去买剪刀的时候你问他这个剪刀有什么好的他会告诉你说这个剪刀很利的其实那不是废话吗你知道它为什么那么利说不出来！！！你知道它是什么合金吗不知道！！！刀柄、刀刃、刀尖它们的合金有什么差别吗不清楚！！！？就知道这个剪刀很利而且会告诉你说回去试试一定能把人杀死那不废话吗。有的裁缝的剪刀用了二十年还在用关键就是里面的合金嘛。可是那个卖剪刀的人就是说不出来剪刀地真正的利益。 我们不知道在我们卖什么你不知道的客人知道你知道的客人比你知道的还要多。你看起来像个专业的销售者吗？你那样子看起来就不像个专业的销售者。
第20篇：余世维经典语录
自动报告你的工作进度——让上司知道；对上司的询问有问必答，而且清楚——让上司放心；充实自己，努力学习，才能了解上司的语言——让上司轻松；接收批评，不犯第二次错误——让上司省事；不忙的时候要帮助他人——让上司有效。
我们应该经常去想：有什么事别人做不到而我能做到；有什么事别人做到了，我还能做的更好。
凡事只说一遍的人很不得了，就是做总经理的人。
我们要最后笑，以免被人笑。
要负起个人责任！
不要“辩解”，只要“表现”。
性格左右命运，气度影响格局。
君视臣为草芥，臣视君为寇仇。
做人就不要做事，做事就不要做人！
在没有更好的办法以前，这个（老板）就是最好的办法。
客户满意不等于忠诚！
困境促进思考，危机提高警觉，逆境有助成长。
认真做事，只能把事做对。用心做事，才能把事好。
沟通的组织障碍
——信息过滤：从上往下过滤——是因为权利。从下往上过滤——是因为危机。
先管住，再理顺！
主要是管人——给人以足够的认可（面子），自主发挥潜力。
这个世界上，除了你自己，谁都不能相信（依赖）。
没有目标的人每天都在为有目标的人努力打拼！
“真正能吸引别人注意力的沟通时间，只有10分钟”
凡是你想不到，没有做的事情，你的敌人都会告诉你。
管理—从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会改变你的命运。
第一次犯错是不知道，第二次是不小心，第三次一定是你故意的！
心态决定成功，行动成就未来！
公司里只有我们，没有你们和他们！
如果做不到，在人家问起来之前先告诉他。
IQ：所谓智商，就是遇事不会因情而则，而是因事而则。
简而言之，就是亲疏不碍于行也。
EQ：所谓情商，就是遇事不会为事而怒，而是为情而怒。
简而言之，就是喜怒不行于色也。
AQ：所谓逆商，就是遇到不会受败而退，而是受败思进。
简而言之，就是成败不涉于志也。
领导是不会错，如果领导有错那是我看错！如果不是我看错，那肯定是我的错，总之领导没有错。这句话不会错。
思想——》触动——》行为——》习惯=文化
有了思想才会产生触动，有了触动才会成为一种行为，长久的行为就是一种习惯，很多很多的习惯才会有一点点文化。
四流企业杀价格，三流企业搞服务，二流企业拼品牌，一流企业定规格！
真正做大事的人，是有高EQ的人，很少有高AQ的人，除非你的EQ和AQ都很高。
新人生3大悲哀：读一个没有兴趣的科系；做一个没有兴趣的工作；嫁一个没有兴趣的男人；（娶一个没有兴趣的老婆）
一个城市的清洁工，是要干好自己的本职工作，路面打扫的干干净净，那么她就是个伟大的人。每个人之间只是命运不同罢了，不同的只是人生的使命不同而已，都要努力。
营造一个领袖人物需要两把宝剑：一是他的根性，一是他的能力。就拿人来举例好了。一个人有两条腿：左腿代表的是根性，右腿代表的是能力。两条腿都很正常，我们才能够像平常人一样走路，两条腿只要有一条腿不跑，或者不方便，这个人就有点像伤残。这个道理就说明了，“两条腿”都很好的，才是真正的领导人物。
我在我的办公室，经常讲四句话：第一句：商场中朋友很多，伙伴很少；第二句：办公室里可爱的人很多，可靠的人很少；第三句：行销计划，漂亮的很多，可行的很少；第四句：机会来了，看到的人很多，抓到的很少。 一个人做生意，需要两个条件：一个冒险的胆子和一笔可以牺牲的钱。
公司的每一名员工都是一颗珍珠，而公司的总经理，副总经理、经理和副经理需要做的，不是天天开会和看自己的电脑，而是作为一条线，把这些珍珠穿起来，一起牵动他们。
做生意有两个准则：第一个叫做生存底线，到什么情况就活不下去了；另外一个叫做商业伦理。你的生存底线和你的商业伦理是一个冲突的问题。想要赚很多的钱，就要冲破商业伦理；想要固守这个商业伦理，那个生存底线有的时候就受到危害。每一种行业，都有一个叫做最起码的商业伦理，也就是商业道德。在这个一下的，我们不要做；要做在这个以上的，你赚你该赚的钱。
CEO的第一准则，就是在起码的商业伦理智商赚你该赚的钱。
沟通的基本问题是心态，基本原理是关心，基本要求是主动。
重要的决策一定要过夜。
跟手下的人，不要责骂，要提供方法，要紧盯他的做事过程。
一个顶尖的业务员，什么东西都能卖，因为客户要买的不是商品，而是你。
向敌人学习，就跟竞争对手做朋友。
模仿加改良等于创新
核心竞争力的第一个定义：我的产品别人 不能替代。第二个定义：我的本事别人不能模仿。
有关做品牌跟做企业，我给各位五个字：小、稳、强、大、久。
品牌应该是经营在前面，收成在后面，努力在前面，安心在后面。
员工的职业化是老板职业化的函数，员工职业化的进度是老板职业化进度的等比例。
一天要做一件实事，一个月要做一件新事，一年要做一件大事，一辈子要做一件有意义的事。
对自己的手下要经常问三句话：第一句，你喜欢我给你的这个工作吗？第二句，你觉得我用到你的长处，发挥了你的强项吗？第三局，将来如果有机会再调，你想要调到什么岗位。
在瞎子里面独眼就是大王，大家都是瞎子，你只要有一只眼睛你就是大王了，所以成功并不是想象的那么困难。
一个主管如果只会压制自己，叫做怕（怕事）；如果只会纠正自己，叫做乱（乱了天下）；只会节省自己，叫做贱。伟大的韩非子讲的。有本事压制你的部署，纠正你的手下，让你的组织去节省。你坐在玄武湖畔，喝得个烂醉。“哎呀罗总，你怎么喝成这个样子？”“没事，家里没事！”人家会给你鞠躬说你太厉害了。
“我发现，世界上有钱人和穷苦的人都很节俭的。听说，李嘉诚戴电子表，人家都戴电子表，我们怎么好意思说是浪琴、劳力士？我们只能拿圆珠笔画一块，对不对?”
一个人不会听话，通常都不会讲话。一个人只会讲话不会听话，叫做强辩。一个人会听话才会讲话，叫做善于思考。
每一天上班，都是一场表演。就是当你做事的时候，注意，有人在看你。
要么靠智慧，要么靠经验，没智慧又没经验，就靠边站！
让客户惊喜或者难忘一定是表现在预期之外。
职业化的下属通常会看不起非职业化的主管。
经理人常犯错误之一：拒绝承担个人的责任。（先讲“这是我的错”，少讲“我以为”）
之二：没有启发工作人员。
之三：只强调结果，不强调思想。
之四：在公司内部形成对立。（少讲他们、你们，多讲我们）
之五：一视同仁的管理方式。
之六：忘了公司的命脉——利润。
之七：只见问题，不见目标。
之八：不当主管，只当哥们。
之九：未能设定行为或绩效标准。
之十：纵容能力不足的人。
之十一：眼中只有超级巨星。
群体迷思——“民主”在公司不见得正确。少数服从多数未必正确。 群体偏移——不要一群人讨论问题或表决（很容易走极端）
群体共振——主管喜欢同样的出身、同样的背景、同样的籍贯、同样的学校。
问题=机会
克尽本分，把该做的事情做好。
做什么人，都不要做烂好人。
完美体现在各个细节之处。
手下的干部就像自己的孩子，要努力去教育他，随时随地的教育他！ 不要永远只用一种方法管理所有的人！
除了利润和效率，其他什么都是假的！
不要眼中只有超级巨星，要淡化他们的贡献，而获得团队的凝聚力！
这世界上有两种人：努力表现（好）；极力辩解（不好）
没有人相信眼泪，把你的痛苦给别人讲久了会成为别人的笑柄！
管理是让事情与自己预期的一样完成！
我坚信经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外，什么都不做。
团队的三个条件：自主性、思考性、合作性、
开会方式：从下层——上层的顺序发言——提高员工的参与程度。
可以平凡但是不能平庸。
执行力不佳的8个原因：管理者没有长抓不懈——虎头蛇尾；
管理者出台管理制度时不严谨——朝今夕改；
制度本身不合理——缺少针对性、可行性；
执行的过程过于繁琐——拘于条款，不知变通；
缺少良好的方法——不会吧工作分解汇总；
缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法；
只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态；
缺少大家认同的企业文化——没有形成凝聚力。
