推荐第1篇：薪资调整方案
2013年度薪資調整方案
為適應公司內外形勢變化，本次薪資調整除對公司員工級別進行年度調整外，另通過對市場薪酬福利信息調查已將入職滿一年的管理、技術人員或包薪人員等納入本次調整范圍，并進行一個階段性評價，能使其工作優劣在薪資上體現出來，以此調動員工工作積極性。
工資結構=基本工資+補貼+加班工資+全勤年資夜班補貼等
參考條件：
1、年資---按在本公司工作年限為基礎，將其劃分為6/12/24/36個月等階段，針對不同階段調整薪資待遇。
2、學歷---即個人學識，反映公司整體素質水平，從本次薪資調整開始納入參考條件，將劃分為五個等級，即初中、高中/中專、大專、本科、本科以上五個等級，并配合公司編制的【崗位職責說明書】給予基本補貼。
3、工作經驗---本次主要針對2013年度新進已具備熟練操作的熟手員工，其薪資待遇主要體現在補貼部分。
4、本次薪資調整界定調整時間為2012年12月31日。
第一部分 普通員工
第二部分品檢人員（QC）
第三部分主管、助理、組長、技工、文職級別人員
第四部分學歷補貼
第五部分熟手補貼
第六部分調整後的薪資自2013年1月1日起執行﹐本方案最終解釋權屬公司所有。
推荐第2篇：薪资调整方案
天津工玻薪资调整方案的申请
天津工玻自投产以来生产经营总体趋势向好，成品发货量稳步增长，极大的鼓舞了员工士气。但全国物价上涨影响着天津的消费价格水平的提高，近三年来工资标准一直未动，三年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要，且现行工资标准和同行业工资标准之间不平衡，差距过大，过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。现针对现行员工工资偏低，特申请求对我公司员工工资标准进行调整。 1.调整范围
天津工玻在职全体员工 2.调整标准 2.1派遣工
2.1.1生产操作岗位工资由920元调整到980元；2.1.2生产主操岗位工资由980元调整到1040元； 2.1.3组长岗位工资由920元调整到1070元； 2.2合同工
2.2.1生产操作类岗位工资按人均一级60元调整，物料岗位工资按人均90元调整；
2.2.2组长岗位工资调整为1260元；
2.2.3镀膜工序班长岗位工资调整为1410元，其他工序班长岗位工资调整为1380；
2.2.4值班长岗位工资按人均80-300元调整；
2.2.5质量管理部三班人员岗位工资按人均60元调整，日班人员岗位工资按人均180-420元调整；
2.2.6设备动力部三班人员岗位工资按人均90-120元调整，日班管理人员按人均240元调整；
2.2.7除上述人员外的其他部门人员的岗位工资按人均240-360元进行调整。3.调整后的增长幅度
截止到2010年10月份，现有人员调整后的月岗位工资和岗位绩效约增长为6.7万元，月加班费约增长为3.3万元。 妥否，请领导批示。
天津耀皮工程玻璃有限公司
综合管理部
2010年11月5日
推荐第3篇：方案薪资调整
调整具体步骤：
1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平; 2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法; 3,制定工资等级或系数表,合理级差; 4,确定各岗位对应的工资等级; 5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度; 6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改; 7,提交董事会讨论通过; 8,具体实施.薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种： 1.等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。 2.等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。 3.综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。 在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。 如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。 对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。 根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。 一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。 以上只是理论层面上的，有需要的话我可以给您上传一些相关的参考方案，希望对您有所帮助！
推荐第4篇：公司员工薪资调整方案
公司员工薪资调整方案（草案）
1.0、目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通 道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。 2.0、适用范围
本方案适用于公司所有人员。 3.0 ：加薪标准
被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。 4.0：薪资调整分类 4.0.1：普调和特调
普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。 特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。 特调标准： A、优秀员工：
每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成； B、其各岗位考评标准为：
1、普通管理人员：
年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
2、技术人员：
年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
3、普工：
年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评） Ｂ、非优秀员工，考评分在90分以上者获得加薪资格，此类薪资调整分别于每年的6月份及12月份完成。
1、普通管理人员：
（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
2、技术人员：
（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）
3、普工：
（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评） C、特此情况处理
公司个人或部门领导在非特点时间内提出加薪申请的，可向部门领导或分管副总提出申请，办公室组织考评（考核标准及考核项目依照上述规定不变），考评通过可在考评通过的次月1起执行。 5.0：以下人员原则上不予调薪，特殊情况根据公司情况决定： （1）技术类人员一年内（截止到调薪日前一年内）已调薪二级以上者（含二级）（截止到调薪日前一年内）；
（2）普通管理人员及普工在一年内（截止到调薪日前一年内）已调升一级以上者；
（3）定薪未超过六个月者； （4）未签订劳动合同的人员； （5）工作态度较差的人员；
（6）本年度迟到、早退达到五次以上者； （7）经常出现工作失误者； （8）工作消极不服从管理者；
（9）调薪日前一个月绩效分值低于70分者； （10）本年度受过二次以上警告处分者； （11）本年度受过一次记过以上处分者；
桂林风得控科技有限公司
2016年3月15日
推荐第5篇：某集团薪资调整方案
XX集团2012年度薪资调整方案
方案目录
一、方案基本思路
二、具体实施步骤
三、调薪时间及安排
四、调薪结果评价
一、方案基本思路
1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额和幅度。
2、一次调整：根据各BU、各部门年度绩效考核结果确定调整幅度。
3、二次调整：在公司调整原则指导监督下，由BU工场长就特殊人员、特殊工位的情况向管理层申请进行特别调整，确定明细方案（幅度、金额）。
4、调薪时间及安排：公布调薪时间及新工资发放时间
5、调薪结果评价：通过调薪工作结束后在成本控制、内部公平性、外部竞争性数据的变化来进行评估。
二、具体实施步骤
（1）确认调薪资人员范围
A、2012年1月1日后新入职社员不在此次调薪范围之内（含2012年1月1日）
B、4级以下社员不在此次调薪范围之内；
C、未参加年度绩效考核的社员不在此次调薪范围之内；
D、2012年1月1日至调薪日期间没有调薪的。 如符合以上条件的职员调薪日前进行了岗位晋升， 其工资将在正式到岗日，按新岗位进行工资调整，此类员工不在年度调薪范围内。
（2）内部基础数据收集和获取：
A、整理公司过往一年社员通过试用期转正、职位级别调整、食宿补贴调整、
最低工资水平调整等方式获得的薪资调整数据。
整理公司过往一年员工工资总额、各BU分配比例、员工平均工资、工资占成本比例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势；
B、整理上年度绩效考核结果：卓越社员、优秀社员、良好社员、可接受社员； （3）收集国家过往一年和下年度可能进行的政策调整：
A、当地最低工资标准（分别以深圳、中山、惠州为基准，以目前CPI形势，2013年惠州很有可能将最低工资调整为1100）：
（4）确定公司可调整工资总额和总幅度：
公司过往年度实际经营所得利润总额_8_%(管理层提供)。 （5）一次调整
工资调整幅度和基数确定（以100人为例，比例参考绩效考核指导办法）：
A、各BU工场长接受部分社员要求进行重新调整的申请（附申请表）；B、各BU工场长根据实际情况对人员名单进行增减后撰写申请报告到社长申批；
C、据审批结果对部分人员进行二次调整
三、调薪时间及安排
（1）调整时间：2012 年 7 月 1 日；
（2）调整安排：2011 年 8 月按新工资标准发放薪水。
四、调薪结果评价
（1）人力资源部收到申请进行二次调人数比例（操作办法的科学性和公平性）； （2）较上年度工资成本总额增长幅度（控制成本）； （3）调整前后薪资调查满意度对比（内部相对公平性）； （4）市场行业薪酬水平竞争力对比（外部竞争性）。
XX
集团人力资源与行政部
2012年6月3日
推荐第6篇：薪资调整申请
薪资调整申请
刘总，您好！
随着我司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，感谢领导对我的栽培和帮助，我才能更好地在这个平台上得以发展。
我是2008年12月份进入公司的，自加入我司以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美。想公司所想，急公司所急，时时刻刻以公司为中心，从大局着想，解决公司所遇到的各种困难。在我任职期间，对我司仓库部门的搭建，公司基本流程理顺，ERP项目上马的推动及建设，搬厂期间的人心稳定及对管理层的坚定信念，等等做出了自己应尽的责任。因您的信任与支持，我才得以把您交办的事情处理好。这些您应该是最了解的！
在新的一年里，我希望自己可以有更进一步的发展，同时希望我的工资可以调整25%-30%的幅度，以激励我更加努力的工作。我认为：加薪不仅是对员工工作态度、工作能力的认可与肯定，更加是公司激励员工工作热情的一种体现与手段。更多时候，我觉得公司对员工忠诚精神的褒扬显得尤为重要！
新的起点必定带来新的挑战，在新的一年里，我打算从以下几个方面来发展自己，以适应公司的发展。
1.呆滞品消耗。因我司产品的非标性决定了原材料采购
的困难，也决定了我司呆滞品产生的根本原因（我和
财务初步做了一个统计，价值约在60-70万）。我想
利用我对机器及原材料的熟悉，一方面为技术部标准化尽我自己所能来帮助他们；另一方面，利用修改投料等方法每年消耗3%-5%的呆滞品库存。
2.中层团队的建设。作为我司中层团队的一员，在过去
的3年中，我在业务及流程上比较熟悉，在新的一年里，我想在关联紧密的部门，特别是市场、技术、采购、质量、生产、售后等部门的沟通技巧与整体配合度上发挥出更大的作用。
3.自己的学习。我已经在联系金山区的相关技校，利用
休息时间多去学习关于机加工、绘图等方面的知识，以便更好地服务于我司。用自己的聪明才智为我司添
砖加瓦。
我充分相信我司在老板的带领下，会走向更加美好的将来！而作为我司的一员，能够有幸参与其中，能够把公司的事当成自己的事业来做，我自己感觉是幸福的。
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薪资调整建议书
尊敬的公司各位领导：
您们好！
工厂已进入生产旺季，由于订单量过大，生产部处在超负荷运作状态，因现生产部运作人员配置严重不足，一线员工及现场管理人员的劳动强度及劳动时长骤增，工作强度大，工作时间长，对员工的身心都是一个巨大的考验。加之今年通胀上扬，员工在薪资待遇方面已产生极大的不满，为稳定员工情绪，确保生产工作高效有序进行，现对工厂生产车间薪资制度调整作以下建议：
1.因现工厂超负荷运作，工作任务重，部分员工请假频率较高给生产车间安排造成了极大的不便，且现关键岗位人员紧缺，易因小部分关键岗位人员的请假影响全局工作，为能够更好的把控请假率，确保生产工作的稳定有序进行，同时也为了勉励那些全身心致力于企业发展，兢兢业业工作的的一线员工，建议将薪资满勤奖从50元提升至150元。
2．因现人员配置过少，生产订单量大，预计接下去的半年时间里，为赶制订单任务量，工厂势必需要安排员工长时间加班，部分员工经常借故不加班，不利于现场工作安排，为更及时的完成市场订单量，激发员工积极性，建议将加班工资从6元提升至7元。另节假日加班工资过低（6元/时），时薪还达不到管理人员的基本工资，员工抵触情绪较大，借故请假人员较多，建议将节假日加班更设为S加
班（特别加班），加班待遇为10元/时。
3．因前处理及成型两个课工作内容的技术含量及对工作熟练度要求都较高，且其工作质量直接关系到产品的品质好坏，同时此二课工作的劳动强度及密度远大于其它各课，故建议将前处理课工作时限达到三个月以上的员工及管理人员底薪上调100元，成型课工作时限达到三个月以上的员工及管理人员底薪上调50元。
优秀的一线员工及管理人员为企业壮大的强力基石，拥有良好的、合理化的薪资待遇有利于企业引进人才，留住人才。为了企业快速稳定发展，同时也为了稳定、激励员工，让他们更加积极努力的服务于企业，为企业创造更多的财富，故对薪酬制度调整作以上建议， 同时建议薪资调整于9月开始生效！望领导予以准许为感！
致
礼!
生产部：
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薪资调整申请书
尊敬的刘总：
您好!
我是2018年4月进入公司财务部的，首先感谢您对我的关心和重视，让我在专业岗位上一展所长。自加入公司以来，我一直抱着认认真真、兢兢业业的态度对待经手的每项工作，力求把工作做的尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心。在这段共同成长的岁月里，我和同事之间也完成了从磨合到默契的提升，我喜欢公司的工作氛围，也喜欢公司的每一个伙伴们。
我相信，只要付出，就会有收获，对于一个工作积极、有一定能力和执行力的员工，领导是不会不同意为这类员工加薪的。
以上这些只是想说明，我认为薪酬是衡量工作价值的最佳标准，一份好的薪资给员工带来的是强大的激励。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏一个样，对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间没有得到领导的认可，心里是委屈的。而且同工不同酬，差距太多，也是不公平的，员工的心里也会渐渐消极。我认为领导会把每一个员工的表现看在眼里，但领导工作忙以至于不会留心薪资这些小事，但这对个人来说是薪酬是非常重要的大事。
鉴于以上因素，特向您提出薪资调整申请，请您参考本部门其他员工及同行业同资格的薪资水平将我的薪资调整到8000元/月。
特此申请，望批准为感！期待您的答复！
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极、认真负责态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，薪水虽然很重要但这不是我唯一的追求。
此致
敬礼！
申请人：
2018年8月1日
推荐第9篇：薪资调整通知单
薪资调整通知单
兹有部门（职位），因原
因，工资自年月日起调整为元/月，请知悉。
人事行政部：财务部确认：
年月日
薪资调整通知单
兹有部门（职位），因原
因，工资自年月日起调整为元/月，请知悉。
人事行政部：财务部确认：
年月日
薪资调整通知单
兹有部门（职位），因原
因，工资自年月日起调整为元/月，请知悉。
人事行政部：财务部确认：
年月日
推荐第10篇：薪资申请调整书
薪资调整申请
尊敬的公司领导：
您好！
我于2013年04月08日正式进入xxx公司，就职xxx现场销售中心置业顾问一职，负责购房客户接待，提供买房、贷款及市场分析等顾问服务。经过慎重的考虑，就本人实习、试用期时间及薪资问题，特向公司提出调整薪资的请求，情况如下：
本人对置业顾问一职有着深厚的工作热情，因为置业顾问不仅是传统意义的买卖房产的接待，更重要的是拉近了房产服务业与客户服务关系的重要意义，深度传递了本楼盘品质，体现企业文化和发展实力。因此，本人从4月就职以来，接受公司专业培训，与同事团队协作，一并熟悉了许多涉及房产行业的相关业务，学习进步的空间是很大的。因而，积极学习房产专业知识，在客户接待的实践中提出、发现问题，不断强化技能，提高专业知识和综合素质，这也成为了本人初期的重要学习目标。 在此期间，因尚未毕业需请假返校4次，其中包括论文答辩返校2次、毕业典礼返校1次、英语6级考试返校1次，以正常休息日不休的积攒方式，调休到返校假期中，如有调休天数不足则申请事假，在此感谢公司就本人作为应届生的特殊情况，作请假调休的调整。以及于6月底的请假事宜，因家里事宜无法第二天及时到达公司上班，本人于前一天下午与营销经理、案场经理电话联系征求同意事假申请，未向办公室报备登记，造成一定工作失职延误，在此本人虚心接受公司领导的批评与惩处，延长一个月转正。
就目前为期近6个多月的就职期间里，本人于6月份毕业拿到毕业证书及学士学位。虽然在3个月实习期间，本人返校次数较多，但在日常工作展开状态中，本人都饱有热情，细心投入每日的工作任务和状态中，时常总结自身问题，每天进步一点点。在日常工作期间，接待客户之余经常学习网上百度百科的房产专业知识，并做笔记加深记忆；休息日，外出采盘市调，学习其他楼盘置业顾问，总结客户接待的技巧，如“惠风名都”、“东湖庄园”、“景瑞望府”等；罗列相关竞争楼盘的户型分析，如香郡户型的房型优缺点分析；银行按揭贷款、开盘流程，除互联网上的自主学习外，同时也虚心地向领导、同事学习，相信凭借本人对房产销售工作的责任心、自信心，定能够出色完成任务，全面维护好公司形象。
在初次面试得到领导认可起，确定薪资情况为实习期3个月，而后转正，工资1800元/月，后因本人为应届生作1500元/月的调整，以及因个人请假事宜延后1个月转正的惩处，本人理解并接受公司的政策制度。
但由于现在物价上涨，月租、生活费用等生活支出需要，经济压力较大。本人已进入公司近6个多月，对于置业顾问一职也努力出一点点成果，不敢说有多少可观的成绩，但在工作过程中也有了一定的感受和总结，与同事也相处十分融洽，备受公司领导的照顾和指导，也希望自己可以继续留下在银城公司继续任职下去，更努力地负责任职好这份工作，希望公司就本人实习期后的3个月的试用期可以作以调整，申请提前2个月转正，于9月份调整薪资为2200元。
望各位领导加以重视，给予批准！
申请人：xxxx
2013年9月23日
第11篇：员工薪资调整函
薪资调整确认函
您好，
经公司研究决定，从
日起，你的岗位、薪资有如下的变化：
(一) 部门：由
部调整至
部； (二) 职位：由销售经理调整至策划经理； (三) 工资：
1) 基本工资：原
元调整至
元； 2) 岗位工资：原
元调整至
元；
3) 岗位补贴：原900元 调整至900元（其中：工龄补100元，交通补500元，话费补300元）
(四) 其他：自5月1日起，每月预发3000元项目奖金，年底奖金核算时统一扣减。
月度总薪资：（不包括其他部分，薪资均为税前）
调整前：
元＝基本工资
元+岗位工资
元 调整后：
元＝基本工资
元+岗位工资
元 请你确认，以便建立完整的人事档案。
确认人：
上海
2017年6月13日
第12篇：服务员薪资调整申请
因本店在职服务员状态稳定，且表现较佳。故本人为营运、团队氛围及建立可行团队激励机制計，斗胆提交此服务员薪资调整申请。望能励员工之志；建员工之信心；固员工之归属感；使其心理对未来空间及自身增值抱有憧憬。
目前现状：在职服务员3名，兼职2名，全职一名；工时满400h或在职满3个月服务员2名，入职1个月服务员一名。本店已开业营运3月有余，此时正适出台员工激励机制。
建议调整幅度0.5元。对比其他同行业员工调整幅度为0.3元至1.2元，调整周期为员工入职1个月至3个月。再次调整周期为3个月至半年并递增其调整周期。
调整目标员工范围：兼职工时满400h，全职入职满3个月；再次调整兼职为工时满900h（再增加500h），全职入职满7个月。
调整前期附带工作技能与员工基本素质考核。考核试卷满分100；额外加分项5-10分；及格分数80；未及格者择日补考。（试卷详情见文件《员工考核》）
按以上机制适宜在本月进行考核者有：吴钡纯 陈钿 两名员工。
谨慎审视申请后，若各位董事批准；望尽快告知，以及时执行考核。
Sunny羊
2012年11月1日
第13篇：薪资调整(加薪)申请书
申 请 书
尊敬的各位公司领导：
您好！
自XX年X月入职XXXX公司以来，随着参与的建材及酒水项目，我个人的能力也在不断的提升和进步。基于对于酒水项目品牌方面的现有模板上的思考和领悟，我较快地参与到XXX项目及XXX项目的相关工作中来，并在项目开展的各种工作中颇有成果；在全年开展的建材行业的XXX项目中，从初步接手的工作成果到总部驻点的客户关系及工作执行，均受到客户方的高度称赞。在XXX项目XX年下半年的工作执行中，结合项目经理与区域经销商的经验，提出了一系列终端专卖店品牌塑造及形象提升的公关执行思路，有效地解决了点对点信息传播的问题。从而在华东市场快速复制，配合终端人员的工作与促销活动形成有效链接，实现了销量的有效提升。
自加入公司一年有余，薪资方面尚未有所提升。基于公司在薪资调整上的时间段规定，特在年末提出将工资提高至税后月薪XXXX圆（￥XXX元），希望领导能给予批准。
此致
XXXXX
XXXX年XX月XX日
第14篇：薪资调整原则指引
薪资调整原则指引
现公司薪资等级结构已梳理完成，为规范薪资管理，激励员工工作热情，特对薪资调整原则做以下指引：
1、调薪类别： 1.1试用薪资确定
1.1.1薪酬谈判：结合用人部门建议和内外部因素，新入职人员薪资谈判统一由人力资源部约定试用薪资及转正薪资。
1.1.2试用期薪资可不套岗位薪资等级，转正后薪资需按岗位薪资等级套级执行。1.2、转正薪资确定
1.2.1试用期间工作表现符合现有岗位任职要求，转正薪资以入职约定转正薪资为准；1.2.2试用期间工作表现完全符合岗位任职要求，且明显优于同岗现有在职人员，经用人部门提请，转正薪资可重新确定。
1.2.3试用期间工作表现与岗位任职要求有一定差距，但有培养潜质，实际转正薪资根据工作试用期间工资重新确定。
1.2.4转正定薪原则上需按《岗位薪资等级表》定级，特殊情况需报人力资源总监批准。1.3调动薪资确定
1.3.1同岗位调动，调动人员完全符合岗位任职要求，原则上维持岗位薪资水平。1.3.2调动岗位与原岗位工作性质有明显的不同，根据任职要求、调动原因上浮、维持或适当下浮，具体按调整后岗位薪资等级定薪； 1.4、晋升薪资确定
1.4.1晋升薪资调整按晋升后岗位薪资等级确定。
1.4.2现有薪资已超过晋升后岗位薪资的“中位值”，原则上只晋升职位，不晋升工资。1.4.3晋升以自然月为周期调整，晋升至新岗位定薪原则上从一档起定薪。 1.5、绩效调薪
1.5.1 在部门工作中有明显进步，有突出业绩，且在同岗位中绩效评比位于前10%； 1.5.2在经营管理、营销策略、研发创意、技术革新、费用控制、顾客服务等方面作出显著成绩或对公司发展有突出贡献者； 1.6、降薪
出现下列情形之一者（包括但不限于），可进行降薪： 1.6.1降职降级者，薪资同时做相应调整； 1.6.2连续两个月绩效考核未达标的；
1.6.3市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；1.6.4非人为的不可抗力因素造成公司经营业绩和利润造成严重下滑时；
1.6.5在职期间有失职、渎职或违反公司纪律或其他类同事件。1.7普调
1.7.1公司会定期集中对全体员工进行评估，组织薪资普调工作。1.7.2普调是对部门表现合格以上人员薪资的调整。
2、调薪周期：
2.1转正、调动、晋升、绩效调薪、降薪：依据人员异动时间调整，不受调薪时间间隔规定约束。
2.3普调：薪资普调时间间隔必须在6个月以上，6个月以内有转正、调动、晋升、绩效调薪者不予普调。
3、调薪幅度
3.1调薪按各岗位薪资等级调整，原则上每次调薪幅度为上升或下降一个档级。3.2特殊情况不在以上范围之内调整的，需正常审批权限终止后再上一级领导审批方可生效。
请协助向员工宣导：公司实行员工薪资保密制度，员工有义务对自己和他人的薪资保密，不得透露本人薪资或探询、评论他人薪资，薪酬信息外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查实，对当事人视情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。
各位领导如有不明事宜，可随时联系人力资源部薪酬福利组，感谢您的关注与支持。
人力资源部
2011年11月23日
第15篇：薪资方案
一、面试时如何进行薪资谈判？
作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。
二、如何确定新进员工的薪资？
面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。譬如：面试时谈的是年薪，那每个月拿的具体薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清楚，以便节外生枝；又如薪资是税前还是税后要明确，奖金部分如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清楚；再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的原因（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清楚，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。对有薪资方案的，按具体的职位一一对应也好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了，遇这种情况人事部门最好先提供一个参考工资
供老板夺定（对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不一致时一般以用人单位的意见为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。
三、员工转正如何确定薪资？
一般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。
首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，严重的随时辞退，公司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。
四、薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪？
这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则：
1、起草调薪方案并获通过；
2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；
3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；
4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状；遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具体的调块岗位加减薪调整；
5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查（同行业、同职位），觉得有可行性后才成熟出台，强行推行负面作用太大，甚至造成“胜利大逃亡”，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的；
6、调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。
五、如何个案加薪或减薪？
除了自然增薪与减薪外（通过设置电脑程序），遇到如下情况要增减薪：在工作其间有突出的加减薪的事件出现时就须加减薪。相对而言加减薪是较慎重的事，
在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，奖金或罚款是一次性的，成本较低。但一定要加减薪时，应注意这些事项：有加减薪的事件发生，对企业而言有“榜样作用”，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪资评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或流量大时才实施方案，如资金时间价值较大，还不如用期权等形式做调薪方案。而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决，对于“少奖金”和“少工资”相比，员工易接受前者，减少工作时间和减实际工资，员工也易接受前者。
六、在留驻员工时如何利用好薪资杠杆作用？
假如一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题，并及时给他加薪，只能说是“亡羊补牢”，最好应在他提出离职前做好加薪工作。人事部门往往静态地看待薪资问题，而由于员工因薪资问题提出离职（或消极的工作）就说明薪资可能有问题。一般人担心的是由于突出个人而打击大多数，其实不然。假如对突出人员不加薪，那么打击的是所有员工的工作积极性和业绩表现，所谓薪资本来就是每个员工的人力资本投入后的权益表现，当然要根据每个人的量化进行，尽管暂时无法量化，但可以模糊地量化对待。
在某种程度上说那是一一对应的关系。当然，假如离职的原因非薪资因素，那用薪资刺激效果就不大，譬如因觉得无所事事，那应对其工作丰富化，因人际关系，那最好调离岗位等。靠短时间的薪资刺激不如短期与长期结合来得好，既不能让其吃“空心汤团”，也不能短视为之。而假如员工适岗则因按新的岗位付薪，在这方面我们往往采取妥协方式，即以“享受同等待遇”，这样既做不到同岗同酬，又给员工一种只能上不能下的感觉，照顾了个别人的情绪，打击了几乎所有人的价值信念。
七、对突出员工如何激励？
我们在实际操作时往往以单一的思维判断问题。如“某某人因工作表现很好，公司给予加薪多少元”“某某由于表现不好，公司给予减薪多少元”，给人感觉是工作的好坏直接用金钱来表示。这样的激励作用是很有限的，假如薪资低的人觉得不被公司重视，他怎能努力工作呢？薪资较长时间不调整，就觉得在公司没希望而想跳槽。因此，对突出员工因是首先肯定其做了什么，为何这样做，公司是如何看待的，如何对待的，他应该得到什么或公司兑现什么（如职务、荣誉、尊重、价值观的认可„„），而薪资是他的所得，不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属
的。只有这样的判断，被加薪的和没被加薪的都有一种价值感的统
一、形成公司的理念，激励更多的人模仿。
八、如何进行薪资调查？
企业的薪资调查与政府的、咨询公司的薪资调查是不尽一致的，它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。途径可以通过面试时了解、翻阅资料、委托咨询公司调查等，内容包括薪资的水平与趋势，各岗位的工作分析，各岗位薪资的组成部分，并根据信息拿出对策。同时要了解自己的薪资水平是属领先者、落后者、还是亦步亦趋者的定位。
九、如何预测和计算人力资本？
1、取得成本：招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；
2、替代成本：更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等；
3、薪资成本：薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。
十、企业应具有怎样的薪资水平才算合理？
这要根据具体规模、行业、企业在哪个变化期等具体状况而定。但起码：
1、员工离职率低；
2、员工工作满意度高；
3、员工有竞争力；
4、企业有持续发展的源动力资源
第16篇：有关调整薪资的申请报告
有关XXX、XXX薪资调整的申请报告
尊敬的公司领导及各位股东，
大家好！
自营销中心整合承包以来，各位领导及股东给予了极大的支持，在此谨代表营销中心全体工作人员向各位领导及股东表示衷心感谢！
原按揭专员、公积金专员二岗位的架构是按揭专员两人、公积金专员一人，承包开始后，我们将原由三人负责的按揭、公积金工作调整为由刘慧娟、首婷两名员工全面接受下来，在保障工作质量的同时，两人的工作量有了大幅的增加。故营销中心申请将两人工资按以下方式调整：
XXX：自2014年12月1日起薪资调整为每月XXX元； XXX：自2014年12月1日起薪资调整为每月XXX元。
考虑到营销中心的营销工作（包括以上两人的工作）离不开签约办证中心其他员工的协调、配合，营销中心建议每个月给予签约办证中心其他员工每月XXX元的工作补助。
特此申请！
XX地产营销中心
2012-12-25
第17篇：关于医院薪资调整申请
关于晋宁中医院调整提议
集团公司董事会：
晋宁县中医院于2001年3月30日正式挂牌成立，医院经过几年的建设，现已经发展成为集医疗、教学、科研、预防为一体的综合性医院。近年来，我院在各科室的团结协作下已逐步形成自己的品牌，并取得了较好的社会效益、技术效益和经济效益。同时赢得了社会各界的一致好评社，为进一步推进医院医疗、教学、科研、预防发展，我院迎来了两项具有重大意义的事件，“医保检查”及“医院等级评审”。
为迎接“医保检查”及“医院等级评审”高层领导提出“培养人才、引进人才，稳定发展”的管理理念。同时我院将抓住这一契机充分调动广大员工的工作积极性，为医院可持续发展奠定坚固的基础。
在“引进人才”实施过程中，出现了一系列突发问题，也暴露了我院现行员工工资偏低，不适应企业发展的潜在问题。针对这一问题我院特请求集团公司董事，考虑对我院员工现行工资标准进行调整。
一、调整的原因
1、医院自2009年来工资标准一直未动，三年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。
2、现行工资标准和业内同行相比差距过大，不利于我院人才储备。
3、较低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。
4、引进人才工资标准高于在职员工工资标准，不利于调动职工工作积极性度。
二、调整的原则
1、兼顾企业、员工二者利益的原则；
2、与集团内部各子公司基本平衡的原则；
3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则；
4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则；
5、便于操作和执行的原则。
三、建议调整的方向和标准
工资结构=基本工资+岗位工资+职称工资+工龄工资+福利补贴-社会保险
1、基本工资
2、岗位工资：定为五岗
行政
医生
护士
技师
后勤
3、职称工资：定为二级
一级：无资质人员。
本科
大专
中专
二级：有资质人员。
①执业助理医师：a级、b级；
②执业医师：a级、b级；
③执业主治医师：a级、b级；
④副主任医师：a级、b级；
⑤主任医师：a级、b级；
4、工龄工资
现行医院职工工龄工资20元/年，建议集团给予上调。
5、职务工资
通讯补贴
加班工资
学历津贴
夜班津贴：因低于业内同行津贴，建议由10元/夜上调至30元/夜。
6、福利补贴
以上各级别、岗档，据相关调查了解，我院现执行的标准与业内同行有较大差距，请集团公司酌情给予调整。
第18篇：员工转岗薪资调整通知书
员工调岗薪资调整通知单
尊敬的（先生/小姐）：
根据公司工作需要及与您个人协商一致，您的工作岗位由XXX调整到，您的月度收入也自年月起从元（税前）调整为元（税前）。其中基本工资元（税
前）、岗位津贴元（税前）、住房补贴元（税前）、
竞业补偿元（税前）、工龄工资元（税前）、浮动奖
金元（税前）。这是公司参照新岗位的薪资标准及您本人的
综合情况评估后做出的决定。
非常感谢您在过去的工作中为公司发展所做的贡献，在未来的时
间里，我们期待您能更加努力工作，与公司共同成长。
人力资源部
年月日
第19篇：06薪资调整个人总结
转眼间，来公司已近一年，回顾这一年来的工作，收货颇丰，感触良多。一年时光，在企业领导的帮助和自己的努力下，我已褪去青涩，成长了，也成熟了，在公司这样一个大家庭中，我深刻的感受着公司企业精神的精髓，“务实创新，团结拼搏”这八个字无时无刻不激发着我的责任感和工作热情。
从个人角度去感悟，务实即实实在在做人，脚踏实地做事，扎扎实实从小事做起，一步一个脚印，力求把每件事情做得更好，把每项工作落到实处；创新则是提醒我每一天都要挑战自我，追求卓越，在超越自我的过程中体会工作的艰辛和收获的欣喜，只有大家不断创新，才能使公司永葆青春和活力，在面对困难和挑战时才能应对自如；而作为一个集体，只有凝聚起全体人员的精神合力，上下同心，才能在更大范围内去应对多方面的挑战，这一点就是团结；不畏艰苦，不惧挑战，努力拼搏，这不仅是体力的消耗，更是智慧的角逐，我一直坚信拼搏才有创新，才出效率，才能成功。
在校时，导师经常教导我们，到了企业里，要踏实做事，凡事先想着给公司创造利益，要相信企业都需要对公司有用的人才。一年来，一直记着导师的谆谆教诲，同时秉承着公司的企业精神做事做人，往后我还是会一如既往的坚持下去。
目前，公司催化剂生产方面最大的问题就是废料的堆积，说白了都是成本，从上个月底开始已经加大了废料的消耗量，与此同时，更加严格做好来料质量控制及过程控制，以防大批量废料的产生。同时进行工艺改进，努力提高产品的一次合格率。现在公司正值用人之际，作为工艺质保部的一员，质量控制当仁不让，我会尽最大的努力，与团队合作，努力提高产品质量，降低生产成本，为企业尽一点微薄之力。
第20篇：员工转岗薪资调整通知书
员工调岗通知单
尊敬的
潘明贵 （先生/小姐）：
根据现在公司情况需要，2015年5月1日后，您的工作岗位由
添加剂药房
调整到
生产车间工作
，这是公司参照岗位需求对您本人的综合情况评估后做出的决定。
非常感谢您在过去的工作中为公司发展所做的贡献，在未来的时间里，我们期待您能更加努力工作，与公司共同成长。
南宁欣欣壮德农牧科技有限公司
2015年4月 29 日
