房地产绩效考核范文（精选多篇）

推荐第1篇：房地产绩效考核方案

房地产绩效考核方案

绩效考核和奖金管理基本规定

第一章 总 则

第一条 为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制

定本管理规定。

第二条 本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项

目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估，鼓励项

目公司提高投入产出效益。

第三条 本规定适用于珠江湾项目公司。

第四条 本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同

层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各种指标体

系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖金发入比例，其对应

关系见附表。

第五条 绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。

1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类人员

考核标准按以下两个指标：ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ日常

工作中，项目第

一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、

开发部、规划设计部、办公室、财务部 第二负责人管辖策划部、销售部）。二是除以上人

员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情况：一是各部门经理、副经理的考

核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门

进行考核，该部门的最终得分将成为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核

由考核小组(由集团办公室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。

第六条 为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，

落实与本层级组织及个人有关的考核工作。

第七条 项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比

例。各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等情况，

仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员

出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由

项目公司报集团总部审批。

第八条 本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额： 70百分号 的奖金计提与 当期

实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号 的奖金额计提自当期实现的销售额。一

线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。

第九条 一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考

核成绩计算出应发奖金总额。

第一部分 绩效考核管理规定

第二章 基本规定

第一条 考核结果的审批权限界定：

考核结果的审批权限界定分为三种情况：

第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。

第二种：项目各部门经理的考核结果审批权在项目公司。

第三种：除以上人员以外的其他员工的考核结果审批权在其所属部门的第一负责人。

第二条 考核期间确定：月度考核的期间分别是上月26 号到本月25 号，12 月份的考核

期间是11.26—12.31，1 月份的考核期间是1.1—1.25。

第三条 生产调度会的主要职能是反映各项目的经营情况和存在问题，协调安排好下月

的工作，为顺利完成年度任务提供保障。经营状况评估会和生产调度会确定的数据是

各项考核指标的数据来源。

注：经营状况评估会成员：集团财务副总、开发副总、设计及工程副总。

第三节 项目公司内部的考核管理

第一条 考核周期：项目公司对其各部门的考核程序：考核期结束后6 个工作日内，各

部门对各自考核表中的各项指标根据经营状况评估会和生产调度会中的数据以及工作完成

情况进行预评分，项目公司办公室根据两会数据及工作完成情况进行审核打分，然后将考核

表分别报送其上级领导审定最后得分。

第二条 项目公司一线销售人员的绩效考核实施细则由项目公司根据实际情况按照以下

原则自行制定。

1、对一线销售人员实行月度考核和年度考核，考核侧重点是业绩指标。

2、对一线销售人员的考核由销售经理主持进行。

第三条 考核成绩计算：

1、项目公司各部门的考核成绩为其考核表的最终得分，该成绩同时也是该部门考核成绩

2、以上各部门的考核表由项目公司制定，报集团公司办公室备案后方可使用。

第三章 绩效考核结果的应用

第一条 绩效考核评估结果与工资调整及职位晋升挂钩。年度的考核结果作为任期中管

理的主要依据。

第二条 对绩效考核不合格的员工进行调整。

第三条 绩效考核结果与奖金挂钩。具体的奖金计算及发放方案见奖金管理规定。

第四条 绩效考核结果供人才储备及员工的培训开发时参考。

第五条 申诉：员工对考核结果有异议，可向办公室提起申诉。

第四章 奖金计提及发放管理规定

第一节 各层级奖金计提及发放管理规定

第一条 项目公司的奖金计提比例须由集团公司进行详细测算并于每年2 月10 号之前审

批后方能确定执行。

第二条 月度奖金按本各级别每月固定奖金额与考核成绩挂钩（办法另定）发放，年终

按当年实际计提奖金总额及年度考核成绩结算项目公司整体全年应发奖金，扣除当年12 个

月已发奖金即为年终应发奖金。

第二节 销售人员奖金计提及发放管理规定

第一条 销售人员的月度工资构成为：底薪＋销售奖金。

第二条 销售人员的奖金按其实现的销售额进行计提，计提比例参照《销售奖金方案》。

第三条 销售人员的月度奖金当月发放80百分号，20百分号作为年终奖于春节前发放。

第三节 其它奖金计提及发放按管理规定

第一条 大盘跟踪销售奖金计提规定

1、对一次性售出12 套以上（含12 套）或一次性销售额达700 万（含700 万元）的，视

为大盘销售。

2、销售部于销售跟踪开始前确定提供信息的部门或个人、跟踪人员名单、责任及奖金分

配比例，报项目公司、项目审定再报。并报项目公司管线副总审定后作为奖金分配的依据。

未参与跟踪的人员不可进行该奖金分配。

3、收到10百分号房款后，方可发放以上销售提成奖金。

第二条 关于内部员工非售楼人员介绍买楼的奖金计提规定。

内部员工非售楼人员依靠个人关系获得信息并成功促成的：对于非大盘销售，以售楼人

员的奖金计提标准按销售人员奖金管理规定计算奖金，在相关人员之间进行分配。其中内部

员工和售楼人员各占奖金的50百分号，销售额不计入销售人员的累计销售额。

第三条 首盘、尾盘项目的奖金计提管理规定。

1、尚未开售的项目（首盘）月度预提奖金方案须由项目公司提前给予集团审批。

2、未开售项目预提的奖金应在项目开始销售的当月开始进行抵扣。具体的抵扣方案由项

目公司制定后报集团审批确定。

3、每个项目在开始销售并抵扣结束后，必须将项目公司每次计提奖金的一定比例作为尾

盘奖金进行提留，用于在项目进行尾盘销售阶段时，发放尾盘管理人员的奖金。项目公司必

须提前制定具体的尾盘奖金提留及发放方案报集团总审批。

4、当项目整体出售率（项目住宅销售套数经率）累计达到98百分号该项目公司人员不负责其

它项目时，可申请发放尾盘奖金。

第四条 销售奖金管理规定：

在特殊销售时段（如五

一、国庆等），集团总部因项目销售业绩优异而发放的奖励，由

集团支付。

第五条 营销费用节约额外奖金计提规定：

为了鼓励各项目公司提高投入产出效益，节约营销费用，特设立营销费用奖。此部分额

外奖励并入年终奖金总额中一起发放，按相关的奖金发放办法执行。具体实施细则如下：

营销费用节约奖励的具体实施细则如下：

1、获得营销费用节约额外奖励的前提是销售收入、实收均价两项指标都达到目标值。额

外奖励总金额为营销费用节约总费用的5百分号。

2、如果项目公司 的营售费用（包括联合展销的分摊数和品牌费用的分摊）年累计额有

节约，则项目公司的相关人员可获营销售费用节约奖励。

5、项目公司营销费用节约奖金从集团公司发放。

第五章 奖金计算支付管理规定

第一条 奖金计算期间及发放时间：

1、月度奖金计算期间 上个月的1 号到30 号（或31 号）：于次月发放。

2、年终奖金计算期间：1 月1 日到12 月31 日 其中1/3 于次年的6 月1 日发放。

3、工资与月度奖金同在考核月份的次月发放。

4、工资于每月9 号发放，奖金于每月20 号发放。

第二条 员工异动时奖金计算办法：

1、初级员工实行定额奖金，试用期不计发奖金 中级员工试用期奖金按照同级别人员奖

金的50百分号进行计提，高级员工试用期奖金按照全额计提。员工入职不满三个月不计发年度奖

金。

2、员工辞职或被公司辞退，按实际工作天数计发奖金，在年度奖发放前辞职、辞退的员

工不予计发年终奖金。

3、年中因工作调动离开原岗位（包括调往关联公司），月度、季度、年终奖金按在各单

位实际工作时间由各单位分别计算。

4、员工请假（不含带薪假）当月累计请假超过三天的，按当月实际出勤天数计发月度奖

金 全年累计请假超过半个月未满一个月，按年终奖金的80百分号发放 满一个月未满两个月，

按年终奖金的60百分号发放，请假超过2 个月的，不给予发放奖金。

5、员工迟到、早退、旷工等按考勤制度的规定累算缺勤天数（如：旷工一天，计为缺勤

两天 旷工两天，计为缺勤半个月……）

6、员工转正后按照转正日期开始计发全额奖金。如未能在实际转正当月发放全额奖金，

则在转正通知发放月对差额进行补发。

第六章 奖惩规定

第一条 在奖金计提和发放过程，各项目公司必须保证相关数据准确。对于数据偏差在

±5百分号及以上的，扣发在发现的当月相关责任人两倍的月度奖金。对于年终销售额和净利润额

的数据统计，如果偏差在±5百分号及以上的，扣发相关责任人当年的年度奖金。

第二条 对于额外奖励，如果由于相关数据不准确造成多计提额外奖金，经发现查实后，

收回多计提的额外奖金。同时，对相关责任人按上条规定进行处罚。

第三条 各单位必须严格以考核成绩为依据发放奖金，不得徇私舞弊。对违反该规定的，

视情节轻重按行政奖惩规定对相关责任人进行处罚。

第四条 对于违反本规定其它条款的，视情节轻重按行政奖惩规定对相关责任人进行处

罚。

第四条 本管理办法自2004 年1 月起实施。

考评结果（x） 奖金发放比例

x≥100 分 以100 分为基数，每增加1 分，发放比例增加1百分号

95≤x＜100 100百分号 90≤x＜95 95百分号 85≤x＜90 90百分号 80≤x＜85 85百分号 75≤x＜80 80百分号 70≤x＜75 75百分号 65≤x＜70 70百分号 60≤x＜65 65百分号 50≤x＜60 60百分号 40≤x＜50 50百分号 x＜40 无月度、年度奖

推荐第2篇：策划部绩效考核方法(房地产)

策划部绩效考核方案

一．考核总则员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升策划部整体绩效。

二．考核原则考核工作遵循以下原则：以提高员工绩效为导向；公平、公正；多角度考核。

三．考核用途考核结果的用途主要体现在绩效工资分配、职务升降、岗位调动

四．绩效考核对象策划部非经理岗位员工，包括正式员工、试用期和离职员工

五．绩效考核方法

1.策划部员工在每月1日前填写本人上月《策划人员月度考核表》（附件一），按照表格的内容填写完整并签名，交至部门负责人；

2.部门负责人在每月3日前，对《策划人员月度考核表》进行打分和终评；

3.人力资源部在每月5日前对《策划部员工月度绩效考核表》进行统分，并将被考核人的考核分数对照《考核得分等级表》（附件二）确定考核等级，按照考核等级确定绩效工资。

5.人力资源部将策划人员绩效工资系数结果在每月5日前交到财务部进行工资核算，并将策划部绩效工资系数和考核等级的结果反馈给策划部负责人；

6.绩效考核的反馈人力资源部将考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人，并听取被考核人对绩效考核结果各方面的意见，由部门经理填写《员工绩效面谈记录表》（附件三）；通过绩效考核面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，了解自己有待改进的地方。

7.计算方法绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数 8.其它业务提成详见公司相关规定。

推荐第3篇：房地产销售人员绩效考核方案更新

房地产销售人员绩效考核方案

一、考核基本情况

（一）考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

（二）考核以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期销售人员采取度考核的办法，由统一对销售人员实施考核。

二、业绩考核操作办法

（一）业绩考核的原则。销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

（二）销售人员绩效奖金的计算：

销售人员绩效奖金实发额＝个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例

1、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额＝销售数量奖＋销售价格奖＋提前收款奖

（1）销售数量奖：销售人员超额完成个人任务指标的，超过部分按元/m2支付奖金，超额指标达到%以上

的部分，超过部分按元/m2支付奖金。成交者，按成交价%发放奖金。

（2）销售价格奖。销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

（3）提前收款奖。销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。

2.业绩提成比例

（1）完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

（2）完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

（3）完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

（4）完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

三、相关奖惩规定

（一）奖励规定

1、受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

2、每月销售冠军奖元。

3、季度销售能手奖元。

4、突出贡献奖元。

5、超额完成任务奖元。

6、行政口头表扬。

7、公司通告表扬。

（二）处罚规定

1、销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。

2、销售人员完不成销售任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。

3、已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。

4、销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

5、销售出现错误将视情况给予相关人员元到元的处罚。

6、销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚，第三次给予元的处罚。

7、销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，扣除本次成交提成，第二次除名处理。

8、销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

9、销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予元的处罚。

推荐第4篇：房地产企业绩效考核存在的问题

房地产企业绩效管理中存在的问题及对策

一、绩效管理的概念

绩效管理的思想来自著名的PDCA循环，也叫戴明循环（Deming cycle, Deming Wheel），起源于20世纪20年代。当时，有“统计质量控制之父”之称的著名的美国统计学家沃特·阿曼德·休哈特(Walter A.Shewhart)引入了“计划-执行-检查（Plan-Do-See）”的概念，后来，美国另一位著名的统计学家戴明将休哈特的PDS循环进一步发展成为：计划-执行-检查-处理（Plan-Do-check/Study-Act）。戴明循环是一个质量持续改进模型，它包括持续改进与不断学习的四个循环反复的步骤： （1） P（Plan）—计划，确定方针和目标，确定活动计划。、

（2）D（Do）—执行，实地去做，实现计划中的内容。

（2） C（Check）—检查，总结执行计划的结果，找出存在的问题。

（3） A（Act）—处理，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，以免重复，未解决的问题放到下一个PDCA循环。 从以上可以看出，PDCA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，在质量管理中，PDCA循环得到了广泛的应用，并取得了很好的效果，后来又逐步地被人们应用到绩效管理中。在绩效管理中，每一项工作，都是一个PDCA循环，都需要计划、实施、检查，并进一步改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能使绩效管理有质的飞跃，才可能完善每一项工作。

对于如何进行企业的绩效管理，国内外许多学者对其进行了研究。尽管各学者从不同角度对企业绩效管理进行的定义有差别，但有几个关键点却是一致的：一是均认为绩效管理是一个系统过程，二是绩效管理都是从建立公司的目标和计划开始的，三是需要对公司的绩效进行衡量或评价，四是用评价所得的结果指导公司绩效的改进。因此，我们可以这样认为，绩效管理就是以目标为导向，使员工与企业的目标保持一致，并通过个人与企业的共同努力创造好的业绩，成功实现目标的过程。

二、绩效管理的意义

对于一个企业而言，无论从企业的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效管理的意义都是非常重要的。

（一）从企业的角度来看，企业的目标是被分解到了各个部门以及各个岗位，企业的目标是由各个部门和员工个人的绩效来支持的，因此，企业就不可避免地关心以下这些问题：

1、企业需要将目标有效地分解给各个部门和各个员工，并使各个部门和员工都积极向着共同的企业目标努力。

2、企业需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。

3、企业需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标。一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用；另一方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。 绩效管理正是企业解决上述问题的有效途径。

（二）从管理者的角度来看，管理者承担着企业赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己带领的团队来实现自己的管理目标的[11,12]，管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此：

1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够朝着共同的目标努力，因为这些目标不是通过他自己一个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。

2、管理者也需要告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策；管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。

（三）从员工的角度来看，员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考评者的角色出现的，考评对他们来说是一件有压力的事情。当员工理解了工作的内在需要后，就会发现绩效考评与管理对于他们来说也是成长过程中所必需的。根据马斯洛需要层次理论，我们知道员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要有待于满足，每个员工内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎样，了解别人对自己的评价。

1、首先是出于对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。

2、其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。

3、另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。员工希望了解自己的绩效表现，更多的是为了提高自己的绩效，提高自己的技能，增强自己的竞争力。因此，员工特别需要通过绩效管理

来了解和提高自己的绩效，了解自己在哪些方面还有待发展，以提高自己的胜任能力。

（四）通过绩效管理可以提供了一个规范而简洁的沟通平台。绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。

由此可见，绩效管理不管对企业的发展还对个人的发展都具有相当的重要性，因此，不管是企业的经营者、管理者还是员工，都要认真对待绩效管理。

三、房地产企业绩效管理中存在的问题

20世纪90年代，绩效管理传入中国，曾一度掀起绩效管理热潮，被众多企业热衷和追捧，可是大多数企业引入绩效管理后实施结果并不理想，不是半途而废，就是流于形式，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，反而引起员工的不满，对企业绩效产生了负面影响。在一次“中国职业经理人的十大困扰”的调查中，“绩效考核”排在了第一位，可见绩效管理是职业经理人普遍难以应对的问题。房地产企业也不例外。

（一）房地产业的特性

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。房地产开发经营从土地获取、三通一平、设计与前期准备、建筑安装施工、销售实现以及物业管 理等活动中，无一不对房地产开发商的计划、控制、组织和协调能力提出很高的要求。从行业特点来看，一方面，房地产业具有发展不平稳、易受经济波动影响、开发周期长、资金投入量大、变现难度大、风 险高等特点；另一方面，房地产开发企业又明显具有社会责任重、环境影响程度高、受政府政策影响程度高、与相关行业联动性强等特点。而且，我国的房地产企业多数是以项目型为主，牵涉专业多、工程节点多、预决算体系效率低、工程周期长、工程过程变化多、价值创造难评估、库存材料由于工程的原因计算难，造成成本评估困难，直接造成企业经营绩效难以衡量和把控。经过近十年的发展，房地产业已经度过了纯粹的利润追求阶段，房地产企业开始了由“资金密集型”向“人才密集型”转化的过程，长远持续健康发展已经成为了优秀房地产企业追求的目标。因此，建立能够反映房地产业与房地产企业特点，兼顾企业长期战略发展的绩效评价体系，非常有利于经营管理者规范其经营行为，有利于对企业活动进行事前、事中、事后，定期和不定期的绩效评价，有利于企业了解自身的经营状况和调整确定发展战略，有利于发现企业绩效管理的现状和存在的问题，并进 行改进优化，无疑是有效提升房地产企业的管理经营效率的有效手段。

（二）目前房地产业的绩效管理实施现状及存在的问题

由于各个房地产企业所处的区域和发展阶段不同，经营管理状况也是参差不齐，对于绩效管理的认识、重视、应用程度和应用效果，相互之间差异很大。相对发展比较成熟的公司，能够充分认识到绩效管理的重要性，并积极引入实施了绩效管理手段，比如：万科等公司目前采用了先 进的 BSC(平衡记分卡)的绩效管理方法，金地采用了计划考核为核心的绩效管理手段，更多的公司吸收应用了目标管理的办法。而众多的国内其他房地产企业目前基本没有实行绩效管理，那些实行了绩效管理的房地产企业，也大都存在着这样或那样的问题，主要表现在以下几个方面。

1.、把绩效考评当作绩效管理。许多企业的管理观念还比较落后，他们往往用绩效考评来简单的代替绩效管理，认为它们是一回事，只不过叫法有些差异，没有真正认识到绩效管理的重要性。就算是目前政府实行的所谓“绩效工资”也基本如此，其实绩效管理和绩效考评有着明显差异：

（1）概念层面：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

（2）地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考评只是绩效管理中的关键环节。 （3）绩效考评是事后考核评价工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考评所形成的三位一体的系统。绩效管理和公司战略的关联度较低，基本上以公司业绩为基础，忽视了考虑公司的长远持续发展。

2.、考核指标体系结构化不足，不同管理层次和专业职能的员工的分类指标缺乏，对工程技术类、行政类人员以及不同管理层次员工绩效目标设计不够到位。

3、重视员工的短期工作业绩，忽略工作潜能、态度其他方面，绩效评估沟通反馈机制不尽完善。

4、绩效结果强调与薪酬利益挂钩，在员工发展方面的应用不足，尤其是在追求绩效改进、培训设计方面不甚重视。

究其原因，主要有以下几个方面，而多数出自企业自身。

1、房地产业起步比较晚，管理基础比较薄弱，制度不完善、管理水平滞后、管理者的观念没有转变、管理者对绩效管理的概念模糊不清、企业员工的素质水

平参差不齐。

2、没有预算体系或预算体系不健全，财务核算不准确，绩效考核缺乏数据支持和依据，从而造成绩效考核结果的失真。

3、没有清晰的职务和职位体系，在绩效指标设计时，核心职能职责的来源就不清楚，岗位的指标的体系就可能存在缺失的现象，从而造成绩效考核的片面和失准。

4、没有规范的薪酬体系，在绩效考核结果应用时，缺乏统一的参照标准；由于房地产的项目特性，同一个人在不同时间任务不同，考核指标体系具有变化性和不确定性。

除此之外，还存在着企业不根据企业实际情况，盲目照搬国外先进绩效管理方法；企业人力资源部门自身能力不够；各级管理者对绩效管理有抵触情绪； “中庸之道”影响绩效管理实施效果等问题。

四、房地产企业绩效管理中存在问题的对策

针对以上房地产企业在绩效管理存在的问题和产生的原因，笔者以为可以不妨从以下几个方面着手解决。

（一）更新观念，使企业内部从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识 观念问题是企业实施绩效管理最大的障碍和绊脚石，要想使绩效管理得到有效的实施，必须加强全员的绩效意识，改变管理者和员工的观念。另外，我们必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考评，它是一个不断闭合的的循环管理过程，是一个管理系统，绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考评结果应用的一个方面。绩效管理不仅仅是人力资源部门的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分来对待。

（二）高层领导必须提供强有力的支持

绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，是企业的大事，高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，给予人力资源部门充分的领导和支持，让管理者和员工都能看到这种关心和支持，都能跟着行动起来，共同去做好这件大事，直至成功。

（三）建立完善的绩效管理体系

绩效管理是一个闭合的循环管理系统，企业要实施有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构——绩效管理体系，在构建房地产企业绩效管理体系的

过程中，可按以下步骤实施：

1、建立完善职位体系；

2、进行工作分析，完善部门职能和岗位职责；

3、建立完善薪酬体系；

4、建立完善预算管理体系；

5、进行流程规划和优化，确立公司权责体系和相关管理制度；

6、公司战略理清和战略计划分解；

7、公司层级绩效指标体系建设；

8、部门层级绩效指标体系分解建设；

9、岗位绩效指标体系分解建设；

10、绩效管理制度和操作方法建设完善；11绩效管理体系实施。

（四）提高人力资源部门人员的专业化水平

在企业进行绩效管理的过程中，人力资源部门起着至关重要的作用，他们是绩效管理过程的顾问和咨询师，不仅要设计绩效管理的整个流程框架，还要对管理过程中的一些细节如规章、制度等进行设计，为其他部门的员工提供咨询帮助等等。人力资源部门要对整个过程进行协调、控制，因此他们必须具备关于人力资源管理的各种基本知识、各种人力资源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，进行深入的研究和全面的掌握。

（五）建立以绩效为导向的企业文化

优秀的企业文化，能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功的实施绩效管理，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。

总之，要想使绩效管理在房地产企业管理中行之有效，就要以企业现有的管理制度和企业标准为基础，用心去思考，用心去设计，遵循从易到难、从简单到复杂的原则，逐步规范、完善，不断根据企业的实际进行调整，企业未来的发展前景才会更加光明！

房地产企业员工绩效考评存在的问题及对策探讨

[摘要] 专业化房地产企业的经营管理特点要求重视业绩并关注员工工作态度和能力的考核，针对该特点，指出其员工绩效考评中存在的问题，构建切实有效的房地产企业员工绩效考评。

[关键词] 房地产企业经营特点员工绩效考评

绩效考评指针对企业员工所承担的工作‚应用各种科学的定性和定量的方法‚对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。房地产企业经营管理特点和人员素质等决定现有的绩效考评远不能满足发展需要。在国家宏观调控政策下，我国的房地产市场正处于激励竞争之中，开展有效的绩效管理实践，激发员工的工作热情，增强公司的核心竞争力，是面临的重要挑战。

一、房地产企业的经营管理特点

房地产企业包括生产过程和流通过程的经营管理，特点有开发经营难度大:投入资金多，土地垄断程度高，进入门槛高;施工周期长;销售周期长，资金周转慢，投资回收期长；风险大:不确定因素多，流动性差；政策性强，政策风险大。依据业务种类、专业化程度、以及规模、发展战略，房地产企业可以分成战略多元型、战略专业型和专业项目型三类。战略多元型着眼于长远发展的战略‚ 重视工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度、福利保障制度方面；战略专业型企业立足稳中求发展的战略‚ 重视每一项工作任务；专业项目型着眼于短期项目盈利‚ 重视薪酬制度、绩效考核等，但对员工的个人发展规划、福利制度等认识程度不够。

二、房地产企业员工绩效考评存在的问题

以房地产开发为主，集建筑施工、物业管理、实业投资为一体的集团性房地产企业，其员工绩效考评存在以下问题：

1.绩效考评关注短期利益与财务指标。大部分房地产企业只关注项目销售情况和资金回笼状况以降低企业风险。企业在设置战略目标与绩效指标时，更偏向于采用短期的财务性指标，而忽略长期的非财务性指标。

2.不同岗位的员工考核无差异化。房地产企业的业务涉及房地产开发和销售、建筑施工、物业管理等。人力资源管理对象包括各种层次的管理人员、技术人员、制造过程的生产人员、流通过程的营销人员、客户服务人员等不同工作性质的员工，其素质参差不齐，工作差异大，目标各异。但房地产企业发展太快，人力资源管理的水平未能配合企业的发展，岗位设置随意性大，无明确岗位职责，更谈不上依据岗位职责与员工素质进行绩效考核。

3.绩效反馈机制缺失，薪酬激励制度与绩效结果相关度低。缺乏沟通导致员工对考核内容和程度不了解，考核后缺乏有效反馈导致员工不知道考核的结果如何，绩效信息交流存在严重不对称导致绩效考核工作成效不高。企业对绩效考核结果的利用甚至走向极端:根本不用，造成宝贵的绩效资源浪费；或者滥用考核资源，凭借考核结果对员工进行威慑、严厉惩罚，而不是激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效。

研究表明房地产企业优秀员工的流失与其员工满意度低以及缺乏合理的利益驱动机制相关。房地产企业管理制度不健全，对员工的考核等制度都是一种形式，考核结果没有充分与薪酬体系相挂钩，未能产生应有的激励效果。当利益驱动机制没有与员工的期望相符时，便容易引起员工的流失，增加公司的人力成本。

三、房地产企业员工绩效考核对策

1.岗位分层分类。对涉及不同素质与技能的员工，根据被考核者工作特点和性质的不同，把这些岗位分为高层管理序列、中层管理序列、业务序列、技术序列和支持序列等类别。业务序列指随公司开发或建设项目存在而存在、随项目结束而取消的岗位。技术系列指工作需要一定专业技术水平、能够独当一面的岗位。支持序列指辅助性或为业务、技术序列岗位提供服务的岗位。

2.依据BSC设置KPI，关注长期指标与员工能力。设计基于业绩、能力及岗位重要性的考核指标。不同岗位序列的考核内容都分KPI指标，态度指标和能力指标，它们所占比重依其岗位序列各异。

(1)KPI指标。按照平衡计分卡的设置思想，从财务指标、客户指标、内部运营指标，以及学习与成长指标确定公司的战略目标。其次找出公司战略目标的关键驱动因素，并制定公司的年度工作目标。再按照MBO的思想把公司的各个战略目标进行分解，落实成为部门目标，从中提炼出部门的KPI（关键业绩指标）。最后，通过部门主管与岗位任职者沟通商定，落实不同岗位的关键业绩指标，半年考核一次。

(2)态度指标。工作态度是被考核者对待本职工作的态度、作风以及努力程度。主要包括敬业、责任感、积极主动、团队合作等主观评价项目。此项目由上级根据员工的日常工作绩效每半年考核一次。

(3)能力指标。主要考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考核者表现出来的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职责与其能力匹配程度做出评定，每年考核一次。

部门岗位序列分类及考核内容权重举例如下表。

3.建立有效薪酬激励机制。把员工绩效考评结果作为晋升或奖惩的根据，主要与以下几方面挂钩:

(1)月度绩效工资。绩效结果按标准折算为绩效系数，在绩效基数上乘以该员工绩效系数，计算其月度绩效奖金。

(2)年终绩效奖金。年终绩效奖金与公司的效益、项目效益相结合，还与个人年终考核结果紧密挂钩，充分地体现分配制度的员工内部公平性。

(3)晋升与调整。根据企业人才需求情况和员工职业生涯发展规划，将年度考核中KPI指标达到优秀并具备潜能的员工列入职位晋升候选人名单。而对KPI和能力考核等级均不理想的员工，可考虑调整岗位或降级以达到警示作用。

我国房地产市场运作经营异常复杂，对内部的人力资源管理要求也迅速提高，其员工绩效考评应根据各岗位职责与要求区分出不同的岗位序列，关注公司的长期目标、内部运营目标，以及员工能力设置考核指标;最后建立与绩效考评结果紧密结合的薪酬激励机制，保证内部公平性，留住优秀的员工，激发员工的优秀工作业绩。

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房地产企业绩效考核指标库

目 录

一,总经理办公室 1

主任关键绩效考核指标 1

战略管理关键绩效考核指标 3 公共关系关键绩效考核指标 4 秘书关键绩效考核指标 5

档案管理关键绩效考核指标 6 总工关键绩效考核指标 7 二,行政管理部 9 经理关键绩效考核指标 9

后勤管理关键绩效考核指标 10 物业管理关键绩效考核指标 11 车辆管理关键绩效考核指标 12 三,信息资源部 13 经理关键绩效考核指标 13 网络管理关键绩效考核指标 14 编程维护关键绩效考核指标 15 信息管理关键绩效考核指标 16 四,人力资源部 17 经理关键绩效考核指标 17 薪酬管理关键绩效考核指标 18 培训管理关键绩效考核指标 19 人事管理关键绩效考核指标 20 五,开发部 21

经理关键绩效考核指标 21 市场研究关键绩效考核指标 23 规划管理关键绩效考核指标 24 资料管理关键绩效考核指标 26 项目报批关键绩效考核指标 27 土地管理关键绩效考核指标 28 六,材料设备部 29 经理关键绩效考核指标 29

材料工程师关键绩效考核指标 设备工程师关键绩效考核指标 资料管理关键绩效考核指标 33

物资管理关键绩效考核指标 34 七,工程管理部 35 31 32 经理关键绩效考核指标 35

专业工程师关键绩效考核指标 工程外联关键绩效考核指标 38 资料管理关键绩效考核指标 39 项目经理关键绩效考核指标 40 八,计划财务部 41 37 经理关键绩效考核指标 41 会计关键绩效考核指标 44 出纳关键绩效考核指标 45

内部审计师关键绩效考核指标 统计关键绩效考核指标 48 九,预算合同部 49 46

经理关键绩效考核指标 49 预算师关键绩效考核指标 十,资金管理中心 52 主任关键绩效考核指标 52 51

一,总经理办公室 主任关键绩效考核指标

KPI 部门工作的计 划性 部门工作计划 完成率 公司战略规划 的合理性与有 效性 对公司重大投 资决策所提建 议的合理性, 科 学性 协调公司各部 门之间关系的 力度 公共关系维持 的有效性 提高公司法律 服 务水平的力 度 落实外聘律师 的及时性 公司涉案诉讼 目标完成的有 效度 非诉讼业务办 理的及时性 知识产权法律 事务的解决率 客户投诉处理 的及时性和合 理性

考核目的

绩效标准

保证部门工作的 有无年度,季度工作计划,上级审核发现所 计划性,有序性 制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处

确保部门工作目标 的有效实现

逐条核实计划是否按时完成.已完成的 工作项数/计划的工作总项数比例不小 于[ ]%

战略规划在执行的过程中发现不合理之处不 超过[ ]处

保证公司按照正确 的规划快速发展 确保理性投资,使 投资收益率保持在 合理范围 保证公司组织间运 行的流畅性 使公司保持好与政 府,社会公众的良 好关系 严格守法,正确运 用法律手段保护 公司的利益 保证公司诉讼活动 的正常开展

对公司重大投资决策所提合理化建议不少于 [ ]条.

因协调不到位而使部门间出现不配合的次数 不超过[ ]次 因政府关系没处理好而使业务受损次数不超 过[ ]次,公司发生公众危机的次数不超过 [ ]次,或为[否决性指标] 因法律手段运用不好致使公司利益受到损害 的次数不超过[ ]次,或为[否决性指标] 出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不 超过[ ]次,严重为[否决性指标] 对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证,组 织案情分析维护公司的利益,案件目标完成 程度不低于[ ]%; 因未能及时采取有效诉讼 措施而造成的损失不超过[ ]元或[否决性 指标] 公证,签证等非诉讼业务办理延误次数不超 过[ ]次 公司知识产权案件按时结案率不低于[ 客户投诉未及时处理的次数不超过[ 处理不当的情况不超过[ ]次 ]% ]次,

维护公司合法利益

及时提供法律服务 维护公司知识产权 提高客户服务意 识,增加客户的满 意度

品牌建设的计 划性和有效性 企业文化建设 的计划性和完 整性 对部门内其他 成员的指导力 度

使公司品牌资产的 价值不断提升

公司品牌建设是否有持续的计划,品牌评估 后品牌的价值增长幅度不低于[ ]%

创建 A"以人为本, 是否有完整的企业文化建设方案,计划没有 创新诚信"的企业 执行的次数不超过[ ]次 文化 提高经理的管理水平,保证部门工作 的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[ 出错率不高于[ ]% ]%,

战略管理关键绩效考核指标

KPI 公司战略规划 起草的及时性 和规范性 收集各种宏观 信息的时效性 收集市场信息 和投资信息的 准确性和时效 性 对公司投资项 目建议的合理 性 公司年度, 月度 计划制定所提 建议的合理性 和准确性 公司规章制度 的准确性和合 理性 制作公司简报 的 及时性 准确 性 公司业务报告 分析的时效性

考核目的 确保公司制定战略 规划的及时与可操 作 及时完善调整公司 战略规划 保证公司重大投资 决策的科学性 充分发挥专业特 长,保证公司投资 决策的正确性 使公司年度计划充 分与公司目标相吻 合 严密科学的规章制 度可以保证组织的 高效率 及时发布公司信 息,保证内外部交 流的畅通 通过对业务报告的 深入分析,来指导 公司战略,重大投 资

绩效标准 战略规划在执行的过程中修改次数不超过 [ ]次,战略规划草稿的明显错误不超过 [ ]处 收集有用信息不少于[ 不少于[ ]份 收集有用信息不少于[ 不少于[ ]份 ]条,撰写分析报告

]条,撰写分析报告

对公司的投资项目的洽谈,评审与决策过程 中,所提合理化建议不少于[ ]条

在年度计划的制定过程中所提合理化建议不 少于[ ]条 规章制度在执行的过程中修改次数不超过 [ ]次,规章制度草稿的明显错误不超过 [ ]处 没有按时制作简报的次数不超过[ 误不超过[ ]处 ]次,错

对公司业务报告进行分析所提交的报告不少 于[ ]份

公共关系关键绩效考核指标

KPI 对外宣传的计 划性 对外宣传的及 时性,有效性 与政府部门关 系的稳定性和 实用性 项目合作公司 设立手续办理 的及时性 协助进行公司 品牌建设的力 度 会议, 活动组织 安排的完美性 客户投诉处理 的及时性和合 理性

考核目的 保证宣传工作的有 序性 通过宣传传达公司 信息,提升公司的 公众形象 通过和政府部门的 良好关系,合理避 免公司运行中的政 策性障碍 及时快速地办理设 立手续,降低有关 费用支出 使公司品牌资产的 价值不断提升 合理安排公司各种 会议,活动,提高 组织效率 增强客户服务意 识,提高客户的满 意度

绩效标准 计划是否按时完成, 计划完成率不低于[ ]% 各种媒体宣传不少于[ ]次,对公司重大事 件没有宣传的次数不超过[ ]次

因关系处理不当而使公司受到政府限制的次 数不超过[ ]次

手续的办理比预期时间不超过[ 支出比预期不超出[ ]%

]天,费用

在公司品牌建设中所提合理化建议不少于 [ ]条,品牌评估后品牌的价值增长幅度不 低于[ ]% 会议,活动组织安排不当的不超过[ 别人提出的不满意见不超过[ ]条 客户投诉未及时处理的次数不超过[ 处理不当的情况不超过[ ]次 ]次,

]次,

秘书关键绩效考核指标

KPI 公文起草的及 时性和准确性 会议记录的准 确性 会议纪要制作 的及时性和准 确性 日常文书工作 的准确性, 及时 性 印章, 介绍信使 用的准确性, 合 理性 打字复印工作 的准确性, 及时 性

考核目的 提高公文质量 建立完整的会议过 程档案 通过完整的会议纪 要,及时向外传达 会议内容 提高文书管理的水平严把印章,介绍信 使用关,避免重大 失误的发生 提高工作效率

绩效标准 没有按时起草好公文的次数不超过[ 出错不超过[ ]处 对重要问题的漏记不超过[ 次数不超过[ ]次 ]次,

]处,漏记会议

没有按时制作会议纪要的次数不超过[ 次,纪要出现错误的次数不超过[ ]次

]

信函的处理不当次数不超过[ ]次,文件的 传递催办失误次数不超过[ ]次 印章误用次数不超过[ ]次, 或为[否决性指 标], 介绍信使用不合理的次数不超过[ ]次 打字出错率不超过[ ]处,打字复印未及时 完成的次数不超过[ ]次

档案管理关键绩效考核指标

KPI 档案管理工作 的计划性 起草公司档案 管理制度的准 确性,合理性 档案归档分类 的科学化, 合理 化 公司文件, 资料 档案管理的及 时性,稳妥性

考核目的

绩效标准

加强档案管理, 有无档案管理工作计划,上级审核发现所制 提高档案管理的 定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 水平

使档案管理制度 化,经常化 提高档案管理的水平,科学进行档案 分类,提高查阅速 度

起草的制度在审核时发现的明显问题 不超过[ ]处,档案管理制度在实际操 作中发现不合理之处不超过[ ]处

上级检查时,发现档案分类存在不合理之处 不超过[ ]处

合同归档的及 时性 合同管理的稳 妥性 提供档案查阅 的及时性, 准确 性

未有及时对文件资料进行归档的次数不超过 提高公司的管理水 [ ]次,漏归,错归的次数不超过[ ]次,平, 做到有章可循, 发生文件资料丢失的次数不超过[ ]次,关 有据可查 键需保密档案泄密次数不超过[ ]次,或为 [否决性指标] 及时了解公司动 态,准确掌握将要 对签定完的合同未能及时归档的次数不超过 或 正 在 签 定 的 合 [ ]次 同,做到及时归档 或为[否 提高合同管理的水 发生合同丢失的次数不超过[ ]次,平决性指标] 发挥资料库的作 用,为公司的各项 活动提供档案支持 对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及 时配合的次数不超过[ ]次,提供的档案的 准确率不低于[ ]%

总工关键绩效考核指标

KPI 参与审定项目 可行性研究的 重大技术问题 时所提建议的 可行性, 合理性 参与规划设计 中的重大技术 问题时所提建 议的可行性, 合 理性 提出新技术, 新 材料运用规划 的及时性, 科学 性 负责提出项目 施工中采用的 主要施工技术 和方案 总包/分包中所 提建议的合理 性 项目管理中所 提建议的合理 性和时效性 对项目管理中 现 场临建 方案 审定的准确性 项目管理中对 施工组织设计 和监理大纲审 查的准确性 项目管理施工 过程中对关键 分部, 分项工程 的施工方案审 查的准确性 解决项目施工 和验收交接过 程中的重大技

考核目的 通过科学的技术可 行性分析,确保项 目可行性分析的正 确性

绩效标准

在项目可行性分析中,对有关重大技术问题 所提合理化建议不少于[ ]条

发挥总工的专业优 势,确保项目规划 设计的完美

在项目初步规划,土地详细勘察,设计单位 招标,初步设计方案论证,施工图的内部审 查,园林施工图的审查,图纸会审等工作中, 所提合理化建议不少于[ ]条

运用前瞻性的专业 眼光, 保证新材料, 对新材料,新技术的使用落后于行业一般水 新技术的及时正确平不超过[ ]天,使用不当的不超过[ ]次 使用 保证主要施工技术 使用的正确性和科 学性 确保总包/分包工 作的有效性 及时提出建议和意 见,提高项目管理 质量水平提高项目管理的质 量 所提方案要科学,被否决的次数不超过[ ] 次,因技术使用不当而造成损失的次数不超 过[ ]次 在投标单位资格审定,考察,公开开标,评 审投标书,对合同单位考核评价等诸项工作 中,所提合理化建议不少于[ ]条 在图纸会审和设计交底,施工示范样板的确 认,工程的质量检查,质量事故和突发事件 的处理上,所提合理化建议不少于[ ]条 审定过的方案再次出现的错误不超过[ ]处

提高项目管理水平

审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之 处不超过[ ]处

提高项目管理水平

审查后的方案不合理之处不超过[

]处

保证项目施工和验 收过程中遇到的技 术难题能够得到顺

在项目施工和验收交接过程中未能及时解决 的技术难题不超过[ ]个,因解决不当而使 工程受损失的次数不超过[ ]次

术难题的及时 性准确性

利解决

二,行政管理部 经理关键绩效考核指标

KPI

考核目的

绩效标准 有无年度,季度工作计划,上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处

保证部门工作的计划 部门工作的计划性 性,有序性

部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现

逐条核实计划是否按时完成.已完成的工作项数/计划的工 作总项数比例不小于[ ]%

所需办公用品未能及时供应的次 数不超过[ ]次,非生产用固定 资产的采购价格不超过合理价格 的[ ]% 非生产性固定资产流失发生次数 不超过[ ]次 因物业管理不善而被投诉的次数 不超过[ ]次 因保卫不力而发生失盗等不良现 象次数不超过[ ]次,或为[否决 性指标] 因消防不力而发生火灾的次数不 超过[ ]次,或为[否决性指标] 因车辆调度不力而耽误用车次数 不超过[ ]次,交通事故次数不 超过[ ]次 因关系处理不当而耽误有关工作 的次数不超过[ ]次 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%,出错率不高于[ ]%

办公用品以及非生 产用固定资产采购 的及时性,合理性 对非生产用固定资 产管理的妥善性 物业管理的规范性 安全保卫工作的有 力性 消防工作的严密性 车辆管理的科学 性,规范性 与公安,交通,消 防等部门关系的完 善性 对部门内其他成员 的指导力度

确保公司的正常运转

防止非生产性固定资产 的流失 提供后勤支持 确保公司范围内的人身 财产安全 严禁火灾的发生 保证车辆合理使用,安全 行施 确保后勤保障工作的高 效完成 提高经理的管理水平,保 证部门工作的有效性

后勤管理关键绩效考核指标

KPI 办公用品采购的及 时性,合理性 办公用品发放的准 确性和有序性

考核目的 确保公司的正常运转

绩效标准 所需办公用品未能及时供应的次 数不超过[ ]次,采购价格高于 正常合理价格不超过[ ]% 办公用品发放登记漏记次数不超 过[ ]次,错误发放次数不超过 [ ]次 因管理不善而造成使用中断次数 不超过[ ]次,使用中断后未能 及时修缮的次数不超过[ ]次, 迟 交 各 种 费 用 次 数 不 超过 [ ] 次,误交费用次数不超过[ ]次, 台帐登记的准确率不低于[ ]%

确保办公用品准确及时 地发放

水,电,气,电话, 保证公用设施的正常运 等日常管理的及时 转 性和准确性

日常福利工作的合 理性和计划性

是否有日常福利发放的计划,应 提高员工的工作积极性, 发而未发的次数不超过[ ]次, 因福利发放不当而遭员工投诉的 体现公司对员工的关怀 次数不超过[ ]次

物业管理关键绩效考核指标

KPI 设备,设施检修维 护的及时性 对非生产用固定资 产登记,盘点的经 常性,准确性 物业管理的规范性

考核目的 保证公司设备,设施的正 常运转

绩效标准 设备,设施因维修不善而损坏的 次数不超过[ ]次,因未能及时 维修而影响办公的次数不超过 [ ]次 非生产性固定资产错登,漏登的 次数超过[ ]次 因物业管理不善而被投诉的次数 不超过[ ]次 分户管理记录要全面,因服务不 到位而遭到投诉的次数不超过 [ ]次,因管理不善而给租户或 公司造成损失的次数不超过[ ] 次 公共场所垃圾,杂物未及时清理 的次数不超[ ]次,楼梯厕所未 按时得到清扫的次数不超过[ ] 次

防止非生产性固定资产 的流失 提供后勤支持

对租户服务的及时 性,到位性

提高租户的满意度

楼宇卫生清洁工作 的经常性和及时 性

保持一个清晰,卫生的办 公环境

车辆管理关键绩效考核指标

KPI 车辆调度的及时合 理性 车辆维护的及时 性,有效性 办理车辆年检等手 续的及时性 车辆维护的计划性 和维护费用的节俭 性 车辆行驶的安全性

考核目的 最大限度地满足公司用 车的需要 提高车辆的使用寿命和 安全性 保证车辆行驶时手续齐 全 科学维护,合理控制维护 费用 确保车辆行驶过程中的 安全,减少损失 保证车辆合理使用,安全 行施

绩效标准 因调度不力而耽误用车的次数不 超过[ ]次 车辆定期检修而漏检修的次数不 超过[ ]次,因维护不力而发生 事故的次数不超过[ ]次,或为 [否决性指标] 未能按时办理各种车辆手续的次 数不超过[ ]次 实际维护费用不超过计划费用的 [ ]% 组织司机进行安全行驶培训的次 数不少于[ ]次,交通事故发生 次数不超过[ ]次 因车辆调度不力而耽误用车次数 不超过[ ]次,交通事故次数不 超过[ ]次

车辆管理的科学 性,规范性

三,信息资源部

经理关键绩效考核指标

KPI

考核目的

绩效标准 有无年度,季度工作计划,上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处

保证部门工作的计划 部门工作的计划性 性,有序性

部门工作计划完成 率 制定公司信息化管 理规划的合理性 国家政策及其他信 息收集的及时性, 完备性 公司应用软件系统 开发与应用的及时 性,有效性 计算机硬件购置的 合理性,维护的经 常性,及时性 公司网站建设规划 的创新性,完整性 市场信息库,承包 商数据库,供应商 数据库建设的完 整性,信息更新的 及时性,准确性 公司网页信息的丰 富性,更新的及时 性 公司计算机应用及 网络培训的有效 性,经常性 对部门内其他成员 的指导力度 确保部门工作目标的有 效实现 提高公司信息应用化水平为公司的经营决策提供 政策支持 全面提高公司各部门办 公自动化的水平,提高工 作效率 在充分满足需求的前提 下把采购,维护预算控制 在最低最合理的范围内 建立信息丰富的公司网 站,加大与公众的交流

逐条核实计划是否按时完成.已完成的工作项数/计划的工 作总项数比例不小于[ ]%

规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 重大政策收集遗失率不超过 [ ]%,政策出台后[ ]天内收集 并加入公司资料库 提出应用软件系统开发的可行性 报告不少于[ ]次,对已开发系 统的使用率不低于[ ]% 对于购置的计算机硬件未达到使 用效果的情况不超过[ ]次,维 护的费用不超过预算费用的 [ ]% 公司网站规划执行中重大不合理 之处不超过[ ]处 资 料 库 的 更 新 每 月 不 少于 [ ] 条,资料库录入的信息错误不超 过[ ]处 每天都要更新,未有更新的天数 不超过[ ]天,对公司重要信息 迟发不超过[ ]天,平均每天的 浏览人数不少于[ ]人 组织培训每年不少于[ ]次,受 训员工的满意率不低于[ ]% 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%,出错率不高于[ ]%

提高信息资料库的应用 水平

及时向外发布公司最新 动向,提高浏览的新颖度 全面提高公司员工的计 算机应用水平及网络知 识水平提高经理的管理水平,保 证部门工作的有效性

网络管理关键绩效考核指标

KPI 制定公司网络管理 规划的合理性 对计算机硬件购置 所提建议的合理性 公司网站建设规划 的创新性,完整性

考核目的 提高公司网络化应用水平在充分满足需求的前提 下把采购,维护预算控制 在最低最合理的范围内 建立信息丰富的公司网 站,加大与公众的交流

绩效标准 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 对购置的计算机硬件提出合理化 建议不少于[ ]条 公司网站规划执行中重大不合理 之处不超过[ ]处 资 料 库 的 更 新 每 月 不 少于 [ ] 条,资料库录入的信息错误不超 过[ ]处 公司信息系统无故障运行率不低 于[ ]% 防病毒软件的安装率不低于 [ ]%,防病毒软件的及时率更新 不低于[ ]%,遭病毒侵害的设备 恢复率不低于[ ]% (三者权重 各占三分之一) 每天都要更新,未有更新的天数 不超过[ ]天,对公司重要信息 迟发不超过[ ]天,平均每天的 浏览人数不少于[ ]人 组织培训不少于 [ ]次,计算机 培训的人员覆盖面不低于[ ]%, 公司员工对计算机培训的不及时 与不到位的投诉不超过[ ]次

市场信息库,承包 商,供应商数据库 提高信息资料库的应用 建设的完整性,信 水平息更新的及时性, 准确性 公司网络系统,服 监控,维护公司信息系统 务器,工作站的安 工作畅通 全运行合格率 公司网络系统,服 务器,工作站的病 毒防护安全性 公司网页信息的丰 富性,更新的及时 性 公司计算机应用及 网络培训的有效 性,经常性 杜绝病毒对公司信息系 统造成损失

及时向外发布公司最新 动向,提高浏览的新颖度 全面提高公司员工的计 算机应用水平及网络知 识水平

编程维护关键绩效考核指标

KPI 制定公司计算机应 用软件规划的合理 性 公司应用软件系统 开发与应用的及时 性,有效性 对计算机硬件购置 所提建议的合理性

考核目的 提高公司计算机应用软 件的普及程度 全面提高公司各部门办 公自动化的水平,提高工 作效率 在充分满足需求的前提 下把采购预算控制在最 低最合理的范围内

绩效标准 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 提出应用软件系统开发的可行性 报告不少于[ ]次,对已开发系 统的使用率不低于[ ]% 对于购置的计算机硬件未达到使 用效果的情况不超过[ ]次,采 购的费用不超过预算费用的 [ ]%平均 排 除 故 障 时 间 不 超过 [ ] 天,无法及时排除的故障数不超 过[ ]起(两者权重各占 50%) 维护的费用不超过预算费用的 [ ]%,问题出现时,技术人员到 位时间不超过[ ](视公司具体 情况确定时间) ,平均排除故障时 间不超过[ ]天,无法及时排除 的故障数不超过[ ]起,公司员 工对计算机应用技术的支持的投 诉不超过[ ]次

软件运行故障排除 率

及时解决问题,保证工作

计算机硬件系统维 护的经常性,及时 性

保障公司员工运用计算 机的工作效率和效果

信息管理关键绩效考核指标

KPI 信息管理工作的计 划性

考核目的

绩效标准 有无信息管理工作计划,上级审 内容不超过[ ]处

加强信息管理, 提高信 核发现所制定计划中缺失的重要 息管理的水平起草的制度在审核时发现的 信息 使信息管理制度化,经常 明显问题不超过[ ]处, 化 管理制度在实际操作中发现 不合理之处不超过[ ]处

为建立资料库提供直接 的信息资料支持

起草公司信息管理 制度的准确性,合 理性 市场信息,承包商 信息,供应商信息 收集的及时性,准 确性

各种信息的收集每月不少于[ ] 条 , 收 集 的 信 息 准 确 率不 低 于 [ ]% 对政府新发布的政策信息的收集

对政府政策文件 及 时 把 握 国 家 的 政 策 动 不迟于发布日[ ]天,因未有收 收集的及时性, 向,为公司决策提供政策 集而对公司决策造成影响的次数 依据 完备性

不超过[ ]次 图书资料管理的科 学化,合理化 严格把握图书的质量,为 公司各部门的工作提供 图书资料支持 购置的图书资料,不符合公司实 际需求的不超过[ ]本,图书资 料的丢失不超过[ ]本

四,人力资源部 经理关键绩效考核指标

KPI 人力资源部工作的计 划性 人力资源部工作计划 的完成率 制定的人力资源发展 战略规划的质量 提出组织结构改进方 案和岗位职责设计方 案的有效性 各项人力资源管理制 度的全面性与可行性 工作分析,职位评估 与定岗定编工作的科 学性,合理性 员工招聘,选拔与录 用工作的客观公正性 员工奖惩方案的可操 作性

考核目的 提高人力资源部工作 开展的有序性 确保人力资源部各项 工作计划制定的成效 保证人才发展战略和 总体战略的匹配 确保提出组织结构改 进方案和岗位职责设 计方案符合公司发展 规划 保证人力资源部各项 管理制度的顺利实施 用科学的方法,结合公 司的实际情况,调动员 工的工作积极性

绩效标准 有无年度,季度工作计划,上级审核发现所制 定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处

逐条核实计划是否按时完成.已完成的 工作项数/计划的工作总项数比例不小于 [ ]%

提交的人才发展战略规划不符合公司总体战 略的条数不超过[ ]条

提出的组织结构改进方案和岗位职责设 计方案不符合公司发展规划的条数不超 过[ ]条 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条 数不超过[ ]条 员工对工作分析,职位评估与定岗定编 工作满意度不低于[ ]%,出现不合理之 处不超过[ ]处

保证科学选人, 正确 在招聘,选拔与录用中受到合理投诉次 用人 数不超过[ ]次

确保员工行政奖惩方 案得到顺利实施 保证员工所得报酬基 本反映员工业绩 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数 不超过[ ]次,或为[否决性指标] 员工对工资, 福利计划及薪资调整方案的不满 意率不超过[ ]%

工资,福利计划及 员工薪资调整方案 的合理性 《员工手册》制定 的完整性 人力资源有关报 告,信息的质量

绩效考核的有效性 对公司重大人事问题 决策的参与程度 处理员工投诉,争议 的及时性

避免《员工手册》内容 出现遗漏

《员工手册》 内容出现遗漏的条数不超过[ 条

]

为公司重大人事决 策提供信息支持

保证绩效考核能充分 反映员工业绩 促进公司重大人事问 题的科学决策

公司领导对所提交的报告提出意见的条数不 超过[ ]条,被公司采纳的信息条数不少于 [ ]条(两者权重各占 50%) 员工对绩效考核不满意率不超过[]%

对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳 的条数不低于[ ]条

保证员工的投诉, 争 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复 的次数不超过[ ]次/季 议得到及时处理

薪酬管理关键绩效考核指标

KPI 了解员工对公司考 核体系运行的意见 和建议的程度 提出的公司考核体 系改进方案的质量

考核目的 为进一步改进考核 体系提供支持 保证考核体系改进 方案合理有效 提高建议报告中考 核指标设计的合理 程度 保证部门指标公 正,合理地分配到 各个岗位 提高岗位绩效综合 考核表的完善程度 确保各部门完整, 公正地填写岗位综 合考核表 保证员工的绩效考 核工作如期完成 准确计算各部门及 每个员工的考核兑 现结果 提高考核分析报告 的完善程度 实现公司对拟激励 重点进行有效激励

绩效标准 收集员工对公司考核体系运行的意见 和建议的条数不少于[ ]条 改进方案中重要条款被采纳率不低于 [ ]% 被采纳的考核指标数占提出的指标总 数的比例不低于[ ]% 未能及时指导部门进行指标分解的次 数不超过[ ]次 主要考核项在岗位绩效综合考核表中 的缺失率不超过[ ]% 各部门填写的岗位综合考核表的差错 率不超过[ ]% 员工定期绩效考核工作未能按时完成 的次数不超过[ ]次 各部门及每个员工的考核兑现结果计 算差错率不超过[ ]% 考核分析报告中出现遗漏的条数不超 过[ ]条 部门副经理对奖金发放办法及福利发 放办法提出意见的条数不超过[ ]条 所编制的工资表出现错误的次数不超 过[ ]次,或为[否决性指标] 核定各项保险基数后又被社保中心发 现错误的次数不超过[ ]次 拖延上交各项保险费用及办理相关手 续的次数不超过[ ]次, 或为[否决性 指标] 审核员工出勤及各种休假记录出现差 错的次数不超过[ ]次

年度考核指标建 议报告的质量

指导部门指标分解 的及时性 岗位绩效综合考核 表设计的完善性

岗位综合考核表 填写的有效性

员工绩效考核工作 的及时性 考核兑现结果计算 的准确性 考核分析报告的全 面性 奖金,福利发放办 法与公司激励目标 的一致性 员工工资表编制的 准确度 核定各项保险基数 的准确性 办理各项保险手续 的及时性 审核员工出勤及各 种休假情况的有效 性

保证准确地发放 员工薪酬

避免各项保险基数 出现错误 保证及时为员工提 供社会保障 准确记录员工的出 勤及各种休假情况

培训管理关键绩效考核指标

KPI 培训需求预测 的准确性 培训工作计划 的完成率 岗位培训标准 的合理性 岗前,岗位,应 知应会培训的 有效性 培训评估工作 的及时性 配合培训工作 的力度 计划,总结等材 料起草的及时 性 职业生涯方案 设计的实用性

考核目的 确保对最大限度地 满足培训需求 确保公司年度或短 期培训工作计划制 定的成效 提升岗位培训的质 量 确保各项培训工作 达到预期效果 提高培训管理水平保证培训工作按计 划完成 保证计划,总结, 交流材料等重要文 字材料及时报送 保证人才梯队的建 立,促进员工个人 的发展

绩效标准 培训需求预测与实际培训差别不高于 [ ]% 逐条核实计划是否按时完成.已完成的工 作项数/计划的工作总项数比例不小于 [ ]% 岗位培训标准与岗位对员工实际要求差距 过大的条款数不超过[ ]条 培训结果不合格的员工数量不超过[ ]位 培训结束后未及时组织培训评估调查并提 交培训总结的次数不超过[ ]次

因配合不力而遭到培训老师投诉的 或为[否决性指标] 次数不超过[ ]次,

计划,总结,交流材料等重要文字材料未 及时起草,报送的次数不超过[ ]次 员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超 过[ ]次

人事管理关键绩效考核指标

KPI 各种人事管理制 度的完善程度 年度用人计划的 合理性 人事手续办理的 准确性 内部竞聘工作开 展的规范性 外部招聘前期准 备工作的有效性 参加各类招聘会 的力度

考核目的 确保有关人力资源 各个环节工作的顺 利开展 保证公司的用人需 求 确保准确无误地办 理有关人事手续 确保内部竞聘工作 按公司有关规定及 程序顺利完成 保证外部招聘工作 顺利进行 提升公司外部招聘 人才的质量 充分保证职称评定 的客观公正性 避免出现不必要的 劳资合同纠纷 避免人事档案出现 遗漏,丢失等现象 保证部门印章的合 规使用

绩效标准

人事管理制度出现遗漏或失误的 次数不超过[ ]次 部门经理对年度用人计划提出意 见的条数不超过[ ]条

办理有关人事手续的差错率不超过 [ ]% 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘 工作的次数不超过[ ]次 因准备不充分而影响外部招聘工作正常 进行的次数不超过[ ]次 参加年度高校招聘会等招聘会的次数不 少于[ ]次 因职称评定而出现的员工投诉次数不超 过[ ]次

职称管理工作 的准确性 员工对劳资合 同管理工作的 满意度

管理人事档案规 范性 管理部门印章的 力度 处理员工投诉, 争 议的及时性

出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过 [ ]次,或为[否决性指标] 人事档案工作出现遗漏,丢失等现象的 次数不超过[ ]次,或为[否决性指标] 出现部门印章滥用的次数不超过[ ] 次,或为[否决性指标] 未及时对员工投诉及有关人事争议作出 答复的次数不超过[ ]次

保证员工的投 诉,争议得到及 时处理

五,开发部 经理关键绩效考核指标

KPI 部门工作的计划性 部门工作计划完成 率 政策,土地等信息收 集的全面性,时效性 项目初步甄选时所 提建议的合理性 项目机会研究的全 面性,准确性 项目初步可行性分 析的全面性,准确性 对项目详细可行性 分析所提建议的可 行性,合理性 对土地招投标( 或 协议合作谈判)所提 建议的合理性 办理土地报批手续 的及时性,稳妥性 对勘察,规划设计单 位考察的力度 进行勘察,设计合同 谈判的科学性 项目初步规划建议 书的全面性,合理性 组织进行拆迁工作 的力度 对营销规划建议的 合理性 组织审核规划设计 方案的力度 对施工图所提建议 的合理性 四方验收所提建议

考核目的

绩效标准 上级审核发现所制定计划中缺失的 重要内容不超过[ ]处

保证部门工作的计划 性,有序性

确保部门工作目标的有效 实现 准确了解市场行业动向,为 项目科学决策奠定基础 为公司选择好的项目打下 好的基础 确保机会研究的正确性

已完成的工作项数/计划的工 作总项数比例不小于[ ]%

每月相关信息收集不少于[ ]条, 信息收集的准确率不低于[ ]% 所提合理化建议不少于[ ]条 通过公司各方参加的机会研究论证 的比例不低于[ ]% 可行性分析能通过专家论证的几率 不低于[ ]% 所提合理化建议不少于[ ]条 对土地招投标所提合理化建议不得 少于[ ]条 土地报批所用时间不超过[ ]天, 需作重大修改不超过[ ]处 对规划设计投诉不超过[ ]次,对 单位选择中出现违规现象不超过 [ ]次,或为[否决性指标] 勘察,设计合同在执行过程中所发 现的不合理之处不超过[ ]处 项目初步规划建议书在论证时发现 的错误不超过[ ]处,未通过的次 数不超过[ ]次 拆迁的时间比预定时间不超过[ ] 天,拆迁费用比预计不超过[ ]% 对营销规划的合理化建议不少于 [ ]条 规设计方案执行中发现疏漏不超过 [ ]处 对施工图所提合理化建议不少于 [ ]条 所提合理化建议不少于[ ]条

为进一步的立项奠定基础 详细可行性分析是项目立 项的重要前提 确保获取土地的客观稳妥 性 建立与政府有关部门的良 好关系,提高报批效率 加强对规划设计单位的考 核,提高规划设计的水平和 质量 保证勘察,设计合同的科 学,合理 提高初步规划建议书的质 量水平为工程的顺利施工作好前 期准备工作 对营销规划提出专业化的 建议 提高规划设计方案的设计 水平提高施工图的质量 保证按照标准完成工程质

的合理性 对部门内其他成员 的指导力度

量验收 提高经理的管理水平,保证 部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 于[ ]%,出错率不高于[ ]%

市场研究关键绩效考核指标

KPI 对房地产市场需求 分析及预测的科学 性,准确性 政策,市场等信息收 集的全面性,时效性 项目初步甄选时所 提建议的合理性 项目的机会研究的 全面性,准确性 初步可行性分析的 全面性,准确性 对项目详细可行性 分析所提建议的可 行性,合理性 项目规划建议书制 定所提建议的科学 性,准确性 对项目总体策划书 所提建议的可行性, 合理性 对规划设计方案制 定所提建议的科学 性与实用性 配合销售部门进行 销售工作的力度 办理项目销售许可 证和项目产权的及 时性 编写项目决策总结 的科学性,前瞻性

考核目的 充分把握房地产市场的基 本趋势,提高项目开发水平准确了解各种信息,为项目 科学决策奠定基础 为公司选择好的项目打下 好的基础 确保机会研究的正确性

绩效标准

对房地产市场需求分析和预测 准确度不低于[ ]%

每月相关信息收集不少于[ ]条, 信息收集的准确率不低于[ ]% 所提合理化建议不少于[ ]条 通过公司各方参加的机会研究论证 的比例不低于[ ]% 可行性分析能通过专家论证的几率 不低于[ ]% 详细可行性分析经专家论证时发现 重大疏漏不超过[ ]处 项目规划建议书制定时,所提合理 化建议不少于[ ]条 经专家论证时发现重大疏漏不超过 [ ]处 对规划方案建议书所提合理化建议 不少于[ ]条 销售部门对配合工作的满意度不低 于[ ]% 手续办理的一次通过率不低于 [ ]%,手续办理不超过[ ]天 项目决策总结报告的一次通过率达 到[ ]%, 报告的评分不低于[ ]分

为进一步的立项奠定基础 详细可行性分析是项目立 项的重要前提 保证项目整体规划方案的 制定有一个好的指导依据 项目总体策划书是详细指 导规划设计的文件 保证规划设计方案的高水平高质量 保证销售工作的顺利开展 保证销售工作的顺利开展 保证能不断总结提高项目 决策水平

规划管理关键绩效考核指标

KPI 规划,设计信息收集的全 面性,时效性 对项目详细可行性分析 所提建议的可行性,合理 性 项目规划建议书制定的 科学性,准确性 对项目策划书所提建议 的可行性,合理性 对规划设计方案制作的 沟通和控制 审核规划指标的落实 代表公司与设计单位沟 通交底的准确性,合理性 规划设计单位招标选择 时所提建议的合理性,及 时性 对规划方案制定所提建 议的科学性与实用性 对制作初步设计方案所 提建议的合理性 对施工图所提建议的合 理性 园林设计方案所提建议 的科学合理性 参与图纸会审和设计变 更工作的力度 对市政设计所提建议的 合理性 项目验收所提建议的合 理性和配合的及时性

考核目的 准确了解各种信息,为项目科学 决策奠定基础 详细可行性分析是项目立项的 重要前提 保证项目整体规划方案的制定 有一个好的指导依据 项目总体策划书是详细指导规 划设计的文件 保证规划设计方案制作的顺利 完成,保证设计质量 保证规划方案满足政府规定 准确传达公司的设计意图,确保 施工图的完美性 保证设计单位确定的科学性,稳 妥性 保证规划设计方案的高水平高 质量 提高初步设计方案的制作水平提高施工图的质量 保证园林设计方案的设计水平保证设计合理性 保证市政设计合理,可行 保证按照标准完成工程质量验 收

绩效标准 每月相关信息收集不少于 [ ]条,信息收集的准确率 不低于[ ]% 详细可行性分析经专家论证 时发现重大疏漏不超过[ ] 处 保证项目规划建议书制作质 量,作出重大修改不超过 [ ]处 项目规划建议书制定时,所 提合理化建议不少于[ ]条 能准确反映规划设计思路, 出现重大差错不超过[ ]处 规划方案不满足规划控制指 标的遗漏处不超过[ ]处 错误传达公司设计意图的次 数不超过[ ]次,因沟通不 当而延迟时间的次数不超过 [ ]次 在招标选择时所提合理化建 议不少于[ ]条 对规划方案建议书所提合理 化建议不少于[ ]条 对制作初步设计方案所提合 理化建议不少于[ ]条 对施工图所提合理化建议不 少于[ ]条 园林设计方案所提合理化建 议不少于[ ]条 参与图纸会审和设计变更所 提合理化建议不少于[ ]条 对市政设计所提合理化建议 不少于[ ]条 所提合理化建议不少于[ ] 条,配合联络外部单位部门 的及时性,时间不超过[ ] 天 房产面积预测的准确性达到 [ ]%,未能及时进行测绘, 产权证办理的次数不超过 [ ]次,出错率不高于[ ]%

房产面积预测的准确性 和测绘的及时性,准确性

为项目的销售工作做好支持

销售部门的配合工作的 满意度 办理项目销售许可证和 项目产权的及时性 编写项目规划设计总结 的科学性,前瞻性

保证销售工作的顺利开展

销售部门对配合工作的满意 度不低于[ ]% 手续办理的一次通过率不低 于[ ]%,手续办理不超过 [ ]天 项目规划设计总结报告的一 次通过率达到[ ]%,报告的 评分不低于[ ]分

保证销售工作的顺利开展

保证能不断总结提高规划设计 水平

资料管理关键绩效考核指标

KPI 部门信息收集和整 理的及时性 图纸接受,整理和发 放工作的有序性 开发过程资料及文 件的管理与归档工 作的有序性 部门网页建设和信 息库的维护和整理 部门收发文管理的 效率

考核目的 为项目决策和规划设计 提供信息支持 保证图纸管理的有序 保证开发过程资料的完 整保存 保证公司内信息共享 保证公司的公文能完整 有序保存

绩效标准 每月信息收集的数量必须多于[ ]字, 收集信息的质量和整理必须达到要求 图纸的整理归档整齐有序,收发登记记 录完备,差错不超过[ ]处 资料文件的整理归档整齐有序,登记记 录完备,差错不超过[ ]处 每月部门网页内容的更新充实不少于 [ ]字,对部门信息库的建设的支持及 时到位,满意度不低于[ ]% 收发的文件的整理归档整齐有序,收发 文记录完备,及时,差错不超过[ ]处

施工图强制性送 提高项目报批人员的报 施工图强制性送审的一次通过率不低 审的及时性,快速 批效率 于[ ]%,手续报批不超过[ ]天 性 保证项目决策和规 参与市场调研,提出 提出建设性意见不少于[ ]处 划设计的市场适应 建议的合理性 性

项目报批关键绩效考核指标

KPI 办理项目登记手续 的及时性,快速性 总体规划方案报批 的及时性,快速性 六图二书送审的及 时性,快速性 办理建设用地规划 许可主的及时性 初步设计方案报批 的及时性,快速性 办理建设工程规划 许可证的及时性 协调征求市政及公 用部门的意见 园林方案报批的及 时性,快速性 配合拆迁工作的力 度 配合项目竣工验收 准备报审报批工作 中的资料的准确性

考核目的 提高项目报批人员的报 批效率 提高项目报批人员的报 批效率 提高项目报批人员的报 批效率 提高项目报批人员的报 批效率

绩效标准 项目登记手续报批的一次通过率不低 于[ ]%,手续报批不超过[ ]天 总体规划方案报批的一次通过率不低 于[ ]%,方案报批不超过[ ]天 六图一书送审的一次通过率不低于 [ ]%,审批不超过[ ]天 办理许可证的一次通过率不低于 [ ]%,手续报批不超过[ ]天 初步设计方案报批的一次通过率不低 于[ ]%,手续报批不超过[ ]天 办理建设工程规划许可证的天数超过 [ ]天 为配合意见的征求解决问题不少于 [ ]个,并及时反馈意见 园林方案报批的一次通过率不低于 [ ]%,手续报批不超过[ ]天 为拆迁工作解决难题不少于[ 迁户的投诉率不超过[ ]% ]个,拆 ]

提高项目报批人员 的报批效率

提高项目报批人员的报 批效率 保证规划设计方案能顺 利通过 提高项目报批人员的报 批效率 利用自身的关系资源, 做好拆迁的外围工作 保证工程顺利交工 保证报审报批工作顺利 通过

为配合竣工验收解决问题不少于[ 个

保证资料齐全,准确,出现差错不超过 [ ]处

土地管理关键绩效考核指标

KPI 土地等信息收集的 全面性,时效性 土地决策分析的准 确性 办理征地,钉桩手续 的及时性,快速性 办理土地使用合同 的及时性,快速性 参与土地谈判或土 地招投标的力度 进行用地管理和土 地评估的力度 配合拆迁工作的力 度 配合现场六通一平的力度

考核目的 准确了解各种信息,为 项目科学决策奠定基础 发现市场机会,对项目 决策提供支持 提高项目报批人员的报 批效率 提高项目报批人员的报 批效率 保证公司能获得优质的 土地资源 保证能合理评价和利用 土地资源的价值 利用自身的关系资源, 做好拆迁的外围工作 利用自身关系资源,做 好六通一平的外围工作

绩效标准 每月相关信息收集不少于[ ]条,信息 收集的准确率不低于[ ]% 土地决策的准确率不低于[ ]% 征地,钉桩手续报批的一次通过率不低 于[ ]% 手续报批不超过[ ]天

提出建设性的意见不少于[ ]处,为土 地谈判或招标解决问题不少于[ ]处 用地管理工作出现差错不少于[ 土地评估的准确率不低于[ ]% 为拆迁工作解决难题不少于[ 迁户的投诉率不超过[ ]% ]处,

]个,拆 ]

为六通一平工作解决难题不少于[ 个

六,材料设备部 经理关键绩效考核指标

KPI

考核目的

绩效标准 有无年度,季度工作计划,上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处

保证部门工作的计划 部门工作的计划性 性,有序性

部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 建立完善的供应商资料 库,为供应商的选择提供 信用支持 推动项目采购工作的顺 利进行

逐条核实计划是否按时完成.已完成的工作项数/计划的工 作总项数比例不小于[ ]%

供应商资料库更新速度不少于 [ ]条,明显错误不超过[ ]处 计划在执行过程中发现不足之处 不超过[ ]处

供应商资料库建设 的科学性,及时性 项目采购计划制定 的准确性,科学性 对采购标书制定所 提建议的合理性 邀标单位选择的公 正性,合理性 采购执行过程中的 严肃性,严格性 进行采购合同谈判 的科学性 对材料设备供应商 进行初审,考察以 及评价考核的客观 公正性 监督材料设备采购 合同履行的力度 对项目规划设计方 案建议的合理性, 实用性 在设备材料进场检 查及试验中所提建 议的合理性 在项目前期设计规 划中的设备选型时 所提建议的合理性

保证项目采购的科学性, 对采购招投标标书制定所提合理 易于控制成本,质量 化建议不少于[ ]条 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 保证采购按照合同约定 的内容进行 在选择邀标单位时受到投诉不超 过[ ]次 未按合同进行采购的次数不超过 [ ]次,实际采购费用超出预算 不超过[ ]%,对供应商考核出现 失误次数不超过[ ]次 采购合同在执行过程中所发现的 不合理之处不超过[ ]处

保证采购合同的科学,合 理 客观公正地评价供应商, 对供应商的初审,考察有失公正 便于选择供应商时的科 之处不超过[ ]次,评价考核的 学决策,以及准确考核供 准确率不低于[ ]% 应商 保证供应商按照合同履 行义务 保证最佳规划设计方案 的顺利完成 确保材料合同单位认真 完全履行合同 为项目规划提供合理建 议 供应商未履行合同而未能及时被 发现的次数不超过[ ]次 在项目规划设计方案的制定过程 中所提合理化建议不少于[ ]条 在设备材料进场检查及试验中所 提合理化建议不少于[ ]条 在前期规划设备选型时所提合理 化建议不少于[ ]条

对供应商评价考核 的公正性,全面性 对总包单位采购活 动的监督力度 对确定总包单位的 采购权限时所提建 议的合理性 对部门内其他成员 的指导力度

保证供应商认真履行合 同 规范总包单位的采购活 动 保证项目前期工作的顺 利进行 提高经理的管理水平,保 证部门工作的有效性

未按规定进行考核的次数不超过 [ ]次,投诉率不超过[ ] 总包单位采购活动出现违规而没 有被及时发现的次数不超过[ ] 次 所提合理化建议不少于[ ]条 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%,出错率不高于[ ]%

材料工程师关键绩效考核指标

KPI 供应商资料库建设 的科学性,及时性 项目总体采购计划 制定时所提建议的 合理性 标书编写过程中, 对专业部分条款所 提建议的合理性 对供应商考核与评 价所提建议的客观 公正性 邀标单位资格审查 的严格性,合理性 对合同变更所提建 议的合理性 竣工材料验收时所 提建议的合理性, 及时性 参与招标,答疑, 评标,谈判等活动 所提建议的合理性 对总包单位材料采 购活动的监督力度 在项目前期对总包 单位的合同签订中 确定采购权限时所 提建议的合理性

考核目的 建立完善的供应商资料 库,为供应商的选择提供 信用支持

绩效标准 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条,明显错误不超过[ ]处 在项目总体采购计划制定时所提 合理化建议不少于[ ]条 标书制定时,对专业部分条款所 提合理化建议不少于[ ]条 对供应商考核与评价所提合理化 建议不少于[ ]条 在选择的邀标单位中明显不符合 要求的不超过[ ]个 对合同变更所提合理化建议不少 于[ ]条 材料验收时所提改进建议不少于 [ ]条,验收失误次数不超过 [ ]次,或为[否决性指标] 所提合理化建议不少于[ ]条 总包单位采购活动出现违规而没 有被及时发现的次数不超过[ ] 次

保证总体采购计划的 科学性,实用性

编写科学严密的采购标 书是采购成功的第一步 为建立高质量的供应商 资料库打下基础 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 对合同变更条文进行仔 细审查,使其更合理化 确保整体工程质量,使合 同正常履行 保证招标工作的客观公 正必性 规范总包单位的采购活 动

保证项目前期工作的顺 利进行

所提合理化建议不少于[ ]条

设备工程师关键绩效考核指标

KPI 供应商资料库建设 的科学性,及时性 项目总体采购计划 制定时所提建议的 合理性 专业设备采购计划 制定的准确性,科 学性 标书编写过程中, 对专业部分条款所 提建议的合理性 对供应商考核与评 价所提建议的客观 公正性 邀标单位资格审查 的严格性,合理性 进行设备验收的准 确性 对合同变更所提建 议的合理性 竣工设备验收时所 提建议的合理性, 及时性 在项目前期设计规 划中的设备选型时 所提建议的合理性

考核目的 建立完善的供应商资料 库,为供应商的选择提供 信用支持 保证总体采购计划的科 学性,实用性 推动项目采购工作的顺 利进行 编写科学严密的采购标 书是采购成功的第一步 为建立高质量的供应商 资料库打下基础 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础

绩效标准 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条,明显错误不超过[ ]处 在项目总体采购计划制定时所提 合理化建议不少于[ ]条 计划在执行过程中发现不足之处 不超过[ ]处 标书制定时,对专业部分条款所 提合理化建议不少于[ ]条 对供应商考核与评价所提合理化 建议不少于[ ]条 在选择的邀标单位中明显不符合 要求的不超过[ ]个

设备验收时所提改进建议不少于 在设备验收时严格把关, [ ]条,验收失误次数不超过 确保产品合格 [ ]次,或为[否决性指标] 对合同变更条文进行仔 细审查,使其更合理化 确保整体工程质量,使合 同正常履行 为项目规划提供合理建 议 对合同变更所提合理化建议不少 于[ ]条 竣工时对设备的验收所提合理化 建议不少于[ ]条 在前期规划设备选型时所提合理 化建议不少于[ ]条

资料管理关键绩效考核指标

KPI 资料管理工作的计 划性

考核目的

绩效标准 有无资料管理工作计划,上级审 内容不超过[ ]处

加强资料管理, 提高资 核发现所制定计划中缺失的重要 料管理的水平起草的制度在审核时发现的 资料 使资料管理制度化,经常 明显问题不超过[ ]处, 化 管理制度在实际操作中发现 不合理之处不超过[ ]处

起草部门资料管理 制度的准确性,合 理性

部门网页建设和信 息库的维护和整理 供应商信息收集的 及时性,准确性

保证公司内信息共享

为建立供应商资料库提 供直接的信息资料支持

新材料,新设备 为公司的技术创新奠定 信息收集的及时 好的基础 性,准确性

每月部门网页内容的更新充实不 少于[ ]字,对部门信息库的建 设的支持及时到位,满意度不低 于[ ]% 各种信息的收集每月不少于[ ] 条 , 收 集 的 信 息 准 确 率不 低 于 [ ]% 新材料,新设备信息的收集每月 不少于[ ]条,收集的信息准确 率不低于[ ]%

物资管理关键绩效考核指标

KPI 进场物资数量检验 的准确性 能完备,及时地完 成入库登记手续 对物资能完好的归 类,保管,清点 能完备,及时地完 成出库和发放手 续 做好物资管理台帐 保证能准确反映 帐,物的进,出, 存情况

考核目的

绩效标准 数量检验出现差错率低于[ ]%

保证进场物资能全部 准确移交

保证帐目和物资能完全 对应,

办理入库手续完备, 出现失误 次数少于[ ]次,提供入库服 务的满意度高于[ ]%.

保证物资能保管良好,归 对物资保管良好,出现损坏率低 类清晰 于[ ]%,物资归类管理整齐 保证物资能够及时供应, 办理出库手续完备,出现失误次 并对供应的数量,责任人 数少于[ ]次,提供出库服务的 做好追溯记录 满意度高于[ ]%.保证帐物相符,作为成本 核算的依据 保证帐物能够对应,出现的差错 少于[ ]处

统计数据上报时间按规定不超过 及时,完整地向 为计财部进行成本核算 [ ]天,提供的统计数据出现的 计财部上报物资 提供支持 差错少于[ ]处.统计数据

七,工程管理部 经理关键绩效考核指标

KPI 工 程管 理部 工作 的 计划性 部 门工 作计 划完 成 率 组 织参 与项 目决 策 和 规划 设计 阶段 所 提建议的合理性 参与总包,分包,监 理 招标 所提 建议 的 合理性 进行施工, 监理合同 谈判的科学性 组 织成 立项 目组 的 科学性,公正性

考核目的

绩效标准 有无年度,季度工作计划,上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处

保证部门工作的计划 性,有序性

确保部门工作目标的有 效实现 保证决策和规划设计的 质量 选择好的总包,分包,监 理单位是保证工程质量 的重要环节 保证施工,监理合同的科 学,合理 合理配置项目组构成人 员,做好项目管理工作 科学合理的项目管理目 标是做好项目管理的前 提 通过严格的考核,保证项 目组积极做好各项工作 及时的检查保证项目施 工的及时顺利进行 准确审查是做好项目管 理的基础性工作 为顺利施工打下良好的 基础 为项目施工创造条件

已完成的工作项数/计划的工 作总项数比例不小于[ ]%

所提合理化建议不少于[ ]条, 配合上出现失误不超过[ ]次 对总包,分包,监理招投标所提 合理化建议不少于[ ]条 施工,监理合同在执行过程中所 发现的不合理之处不超过[ ]处 因人员配置不合理而遭投诉次数 不超过[ ]次,因对项目组的专 业分工和任务落实不合理受到投 诉的次数不超过[ ]次 实施过程中发现不当之处不超过 [ ]处 项目质量,成本,工期,安全, 费用等目标要逐项考核,考核失 误之处不超过[ ]处 因检查督促力度不够而出现问题 不超过[ ]次 所提合理化建议不少于[ ]条, 因审查不力出现的不合理之处不 超过[ ]处 提出合理化建议不少于[ ]条 因提内外部关系协调不好而对工 程开展制造的延误不超过[ ]次 ] ]

项 目管 理目 标编 制 的科学性,合理性 项 目目 标考 核的 客 观性,公正性 开 工前 准备 工作 的 力度 对 施工 组织 设计 和 监 理大 纲审 查的 准 确度 图 纸会 审和 设计 交 底工作的严密性 协 调内 外部 关系 的 力度 项 目进 展情 况公 布 的及时性

准确公布项目进展情况, 未能及时公布的次数不超过[ 让各部门及时了解进度 次,公布有误不超过[ ]次 保证项目按计划进行,达 到标准 未能及时发现的问题不超过[ 处

对项目进度质量 进行巡查的及时

性

质 量事 故和 突发 事 件处理的及时性 组 织项 目检 查验 收 工作的力度 对 各合 同单 位合 同 履行的监督力度 协 调市 政设 计和 施 工的力度 项 目建 设总 结的 全 面性 对 部门 内其 他成 员 的管理力度 及时解决问题,保证项目 及时安全地进行 准确确定工程的施工质 量,是否达到预期目标 保证各合同单位完成合 同目标 保证施工的顺利开展 保证项目管理模式的完 善和提高 提高经理的管理水平,保 证部门工作的有效性 未能及时处理的次数不超过[ 次,处理不当不超过[ ]次 ]

验收时没能及时发现的问题不超 过[ ]处,或为[否决性指标] 因监督不力而使合同单位的差错 不超过[ ]处 市政设计与施工中出现的工作失 误不超过[ ]次 项目建设总结所提交报告质量评 分不低于[ ]分 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%,出错率不高于[ ]%

专业工程师关键绩效考核指标

KPI 进行工程管理方面 的政策法规和专业 技术动向信息收集 的完备性,经常性 对项目规划设计方 案建议的合理性, 实用性 对专业技术方案审 核和变更洽商所提 建议的合理性

考核目的 可以不断提高工程管理 部的专业技术水平,掌握 最新信息,更好地做好工 程管理工作 保证最佳规划设计方案 的顺利完成

绩效标准 对于新出台的政策法规,知晓时 间不得迟于[ ]天,技术信息收 集每月不得少于[ ]条 在项目规划设计方案的制定过程 中所提合理化建议不少于[ ]条

提高项目施工的质量

所提合理化建议不少于[ ]条

对项目进度质量 保证项目按计划进行,达 未能及时发现的问题不超过[ ] 进行巡查的及时 到标准 处 性

审核确定各专业单 位工程量的准确性 配合市政设计与施 工管理工作的力度 对项目施工图所提 建议的科学性 图纸会审和设计交 底工作的严密性 项目技术资料抽查 的经常性和时效性 关键分部,分项工 程施工方案审查所 提建议的合理性 对施工组织设计和 监理大纲审查的准 确度 现场临建方案审定 所提建议的合理 性 项目检查验收工作 的严谨性 保证项目的准确正确结 算 保证项目的顺利施工 加强对施工图制作的建 议,保证其科学,实用 为顺利施工打下良好的 基础 对项目技术资料进行经 常性抽查,保证其质量 通过严格的审查,确保方 案的完美性 准确审查是做好项目管 理的基础性工作 确保临建方案的完美性.准确确定工程的施工质 量,是否达到预期目标 对工程量的确定的准确度不低于 [ ]% 市政设计和施工配合要及时,延 误不超过[ ]天,所未能及时帮 助解决的问题不超过[ ]次 在施工图的制定过程中所提合理 化建议不少于[ ]条 提出合理化建议不少于[ ]条 抽查活动不少于[ ]次,技术资 料平均出错率不高于[ ]% 在方案的审查中,所提合理化建 议不少于[ ]条 所提合理化建议不少于[ ]条, 因审查不力出现的不合理之处不 超过[ ]处 对现场临建方案所提合理化建议 不少于[ ]条 验收时没能及时发现的问题不超 过[ ]处,或为[否决性指标]

工程外联关键绩效考核指标

KPI

考核目的

绩效标准

办理开工证的及时 性,准确性 协助办理市政开通 手续的力度 协助办理竣工验收 工作的力度 对施工队伍的流动 人口管理的力度

提高办理手续的效率 提高办理手续的效率 加强与消防,人防,安全 等部门的联系,提高效率 保证生产的安全性,有序 性

办理开工证的时间不超过[ ]天 协助办理市政开通手续时,帮助 解决实际问题不少于[ ]条 帮助解决实际问题不少于[ ]条 流 动 人 口 登 记 疏 漏 不 超过 [ 次,出现问题不超过[ ]次 ]

处理与工程周围社 区关系的力度

保证工程施工的顺利进 行

工程施工与周围社区发生冲突而 未能及时解决问题的次数不超过 [ ]次,因未能提前处理好关系 而使工程进展受到障碍的次数不 超过[ ]次

资料管理关键绩效考核指标

KPI 制定工程资料管理 制度的完整性,科 学性 对项目的有关资料 进行过程检查的经 常性和指导性 对技术资料和具体 内容,格式提出要 求的合理性 部门网页建设和信 息库的维护和整理 要求相关单位上交 技术资料的及时性 保存资料的完全 性,资料归档的合 理性 将工程资料上报城 建档案馆的及时性 将资料上报总经办 存档的及时性,准 确性 参与竣工交接时对 工程资料所提建议 的合理性

考核目的 不断完善工程资料管理 制度,使工程资料保存的 完好性 对资料进行过程管理,确 保资料的时效性 在技术资料的形成过程 中,提出具体要求,统一 标准 保证公司内信息共享

绩效标准 实施过程中发现的问题不超过 [ ]处,发现问题而没有及时对 制度进行修改的次数不超[ ]次 每月对项目资料的检查次数不少 于[ ]次,就有关问题提出合理 化建议不少于[ ]次 对技术资料的形成过程提出合理 化建议不少于[ ]条 每月部门网页内容的更新充实不 少于[ ]字,对部门信息库的建 设的支持及时到位,满意度不低 于[ ]% 相关单位上交技术资料时间比规 定时间不得超过[ ]天,超期上 交的次数不超过[ ]次 保存过程中丢失资料不超过[ ] 份,或为[否决性指标],资料分 类归档不当之处不超过[ ]次 愈期上交的次数不超过[ ]次

及时督促有关单位上交 技术资料,保证完整无缺 对技术资料合理分类,提 出管理水平准确将资料上报,确保及 时归档 准确将资料上报,确保及 时归档

愈期上交的次数不超过[ ]次

确保工程资料的完整性, 未能及时发现的问题不超过[ 科学性 条

]

项目经理关键绩效考核指标

KPI 对合同单位违约处 理的及时性,合理 性 对与合同单位结算 所提建议的合理性 对合同单位考核评 价所提建议的合理 性,准确性 提出项目采购计划 的准确性,合理性 对项目目标完成情 况进行测定的准确 性,科学性

考核目的 严格监督各合同单位按 照合同进行工作 保证结算的合理性 客观公正地对合同单位 进行评价,有利于考核的 公正性,有效性 根据实际需要,及时合理 提出采购计划 科学测定项目质量,成 本,工期,安全文明,费 用目标,做好项目考核

绩效标准 在项目组处理权限内的违约行为 处理时间不超过[ ]天,处理不 当的不超过[ ]次 对合同结算所提合理化建议不少 于[ ]条 对合同单位考核评价所提合理化 建议不少于[ ]条 采购计划与实际不符之处不超过 [ ]处 所测目标发现与实际不吻合之处 不超过[ ]处

图纸会审和设计 为顺利施工打下良好的 提出合理化建议不少于[ ]条 交底工作的严密 基础 性

制定项目月度工作 计划的及时性,科 学性 执行项目组职责, 制度的标准性 工程量审查的准确 性 监督检查工程建设 质量的力度 项目进展情况公布 的及时性 质量事故和突发事 件处理的及时性 定期制作月度工作计划, 保证项目的进度 通过对项目组职责,制度 的有力执行,保证项目管 理工作的有效性 严把质量审查关,质量不 过关不算作工作量 发挥现场监督的作用,做 好工程质量监督 未按期制定月度工作计划次数不 超过[ ]次,计划出现不合理之 处不超过[ ]处 项目组职责执行不当之处不超过 [ ]处,制度执行有疏漏之处不 超过[ ]处 对未符合质量标准而被确认为工 程量的不超过[ ]处 发现工程质量问题不少于[ ]处 ] ]

准确公布项目进展情况, 未能及时公布的次数不超过[ 让各部门及时了解进度 次,公布有误不超过[ ]次 及时解决问题,保证项目 及时安全地进行 未能及时处理的次数不超过[ 次,处理不当不超过[ ]次

八,计划财务部 经理关键绩效考核指标

KPI 计划财务部工 作的计划性

考核目的

绩效标准

保证计划财务部 有无年度,季度工作计划,上级审核发现所 工作的计划性, 制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 有序性

确保部门工作目标 的有效实现 持续进行制度改 进,不断提高工作 效率 确保公司的财务会 计核算体系建立在 合理规范的基础上 提出公司总体收支 预测及控制范围, 确保各项工作的检 核标准 保证公司各部门的 收支情况严格按照 预算执行,及时发 现问题 为公司的筹资决策 提供具体,合理, 科学的依据和规划 方案 为筹资方式的选择 提供依据 保证定期对所有重 要信息进行全面收 集,为财务分析奠 定基础 合理进行税务筹 划,维护公司的合 法利益 严格执行费用控制 标准,降低各项费 用开支 准确反映公司一年 内整体经营状况

部门工作计划 完成率 财务工作制度 建设完善改进 力度 公司财务会计 体系与各项财 务规章制度的 合理合规性 公司财务预算 编制的正规性 与有效性 对公司各部门 预算的执行情 况的监督力度 公司筹资方案 规划设计的科 学性与有效性 公司资金成本 预测的准确度 公司财务, 业务 信息收集的完 整性 税务筹划的成 效 公司各项费用 的审核力度 财务决算报表 的准确性和及

逐条核实计划是否按时完成.已完成的 工作项数/计划的工作总项数比例不小 于[ ]%

未及时按实际工作变化情况改进制度延迟的 延迟次数不超过[ ]次,延迟天数不超过 [ ]天.公司的财务会计体系与各项财务规章制度中 不符合国家法规政策的内容不超过[ ]处, 未结合公司实际情况的内容不超过[ ]处 未按照规定和公司实际编制的财务预算项目 不超过[ ]个,财务预算与实际情况的偏差 不超过[ ]% 是否因监督不力导致部门的预算发生不合理 的偏差 [否决性指标]

该筹资方案的资金成本与筹资风险在 一定的资金规模下是否为最小

[否决性指标] 筹资费用测算准确度不低于[ ]%

公司重要财务数据,财务指标和业务指标完 成情况等信息收集的遗漏率不超过[ ]% 因税务筹划的不合理而造成公司的损失不高 于[ ]元 因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过 [ ]笔,金额不超过[ ]元 财务报表出现核算错误的项目不超过[ ] 项,重要信息无遗失[否决性指标],财务报

时性

表的编制与报送的延误时间不超过[ ]天 对项目可行性分析报告未按领导要求时间提 交的次数不超过[ ]次,延迟天数不超过 [ ]天, 可行性分析报告出现错误不超过[ ]处,

对项目可行性 分析和招投标 工作所提建议 的准确性和及 时性 重大合同的谈 判, 对相关的财 务问题所提建 议的合理性

从财务管理的角度 提出建议,对公司 决策具有很大的指 导意义

出现重大错误,给公司造成损失[否决 性指标]

招投标工作参与率不低于[ ]%

就相关的财务问题 对重大合同提出建 设性意见 及时回收应收帐 款,保证公司资金 的供应

因合同中财务条款不当给公司造成损失[否 决性指标] 应收帐款到期回收率不低于[ ]%, 帐龄超过 [ ]月或年的应收款项催帐率不得低于 [ ]%

公司应收帐 款回收与检 查的力度

会计核算工作 计划完成率 财务决算资料 准备的及时性, 完整性 组织指导财务 分析的力度 记帐凭证, 原始 凭证审核工作 的准确性 组织成本核算, 成本分析的力 度 资产核算的及 时性与准确性 对帐务处理工 作的指导力度 财务电算化的 普及程度和应 用水平会计报表的审 核力度 管理财务档案 的严格度 保管, 使用公司 法人代表章的 稳妥性

确保会计核算工 计划未按期完成次数不超过[ ]次;计划完 作目标的有效实 成率不低于[ ]% 现

保证财务决算顺利 进行 保证财务分析的准 确性 保证记帐凭证,原 始凭证真实,正确 和合法 科学合理地进行成 本分析,为科学决 策提供依据 掌握资产的盘存状 况,确保帐实相符 确保会计帐务处理 的正确性 全面引入财务电算 化,提高会计工作 的质量和速度 保证会计报表数字 准确,内容无误 保证财务档案的妥 善保管 严格控制法人代表 章的使用,以免出 现问题 财务决算资料准备不及时次数低于[ ]次, 材料不完整导致问题次数低于[ ]次(两者 权重各占 50%) 财务分析的准确度不低于[ ]%, 已审核过的记帐凭证,原始凭证仍发现不真 实,违规和不完整现象的项目不超过[ ], 或为[否决性指标] 成本核算,成本分析的准确度不低于[ ]%

已审核过的资产仍发现不真实,违规和不完 整现象的次数不超过[ ]次, 或为[否决性指 标] 会计帐务处理出错率不高于[ 财务电算化的普及率不低于[ 出错率不高于[ ]% ]% ]%,

审核确认后的会计报表仍出现问题的项目不 超过[ ],或为[否决性指标] 因未能有效执行管理制度而导致的财务档案 遗失的件数不超过[ ]件或为[否决性指标] 未按要求使用公司财务专用章或法人代表章 的次数不超过[ ]次,或为[否决性指标]

对部门内其他 成员的指导力 度

提高经理的管理水平,保证部门工作 的有效性

部门内成员工作目标的完成率不低于[ 出错率不高于[ ]%

]%,

会计关键绩效考核指标

指标项 会计核算工作 的计划性

考核目的

绩效标准

保证会计核算工 有无年度,季度工作计划,上级审核发现所 作的计划性,有 制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 序性 确保会计核算工 会计核算工作 计划完成率不低于[ ]% 作目标的有效实 计划是否按时完成; 计划完成率 现

成本, 费用,收 入核算的及时 性,准确性 资产核算的及 时性与准确性 进行应收,预 收,应付, 预付 等核算的及时 性与准确性 会计报表编制 的及时性与准 确性 记账凭证编制 的及时性和准 确性 总账登记的及 时性 分类明细账登 记的及时性

保证会计核算的 成本,费用,收入核算的出错不超过[ ]次, 未按规定时间进行核算的次数不超过[ ]次 真实准确

掌握资产的盘存状 况,确保帐实相符 已审核算过的资产仍发现不真实,违规和不 完整现象的次数不超过[ ]次, 或为[否决性 指标]

保证会计核算的 未按规定时间进行核算的次数不超过[ ] 真实准确,合理 次,应收,预收,应付,预付等会计核算的 安排各项收支计 出错不超过[ ]次 划

保证会计报表按时 完成,准确可靠, 准确反映经济活动 确保记账凭证按照 会计规则编制,及 时准确的反映经济 活动 保证总账的登记及 时无误 保证分类明细账登 记的准确无误,以 及时准确的反映经 济活动 提高会计工作的时 效性 未能按时完成每月,每年例行提交会计报表 的次数不超过[ ]次,会计报表出错率不超 过[ ]% 记账凭证拖延编制次数不超过[ ]次,出现 不合规定,数据差错次数不超过[ ]次 未及时登记总帐的次数不超过[ ]次

拖延登记次数不超过[

]次 ]次,或

结账, 对账工作 的及时性 催收应收帐款, 销 售 单 位 代 销 加快现金流的流入 售收入的力度 固定资产折旧 计提的及时性 与准确性

未按时结账,对账的次数不超过[ 为[否决性指标] 呆坏帐比例不高于[ [ ]%

]%,催账率不得低于

确保对公司的固定 资产按照规定与公 司的实际计提折旧

未定期对固定资产计提折旧的笔数不超过 [ ]笔,固定资产折旧的计提方法与数字出 现差错的笔数不超过[ ]笔

出纳关键绩效考核指标

KPI 现金收付凭证 的审核力度 登记现金, 银行 存款日记帐的 及时性和准确 性 编制资金收支 月报, 周报的及 时性 库存现金, 有价 证券, 重要空白 凭证保管的有 效性 清点库存现金 和编制库存现 金日报表的及 时性 现金额度控制 的有效性 银行结算业务 的准确性与及 时性 银行存款余额 调节表编制的 及时,准确性 固定资产卡片 登记管理的及 时性,准确性

考核目的 保证现金收付凭证 编制准确,合规 保证现金,银行存 款日记帐登记的及 时准确 确保收支平衡,及 早发现问题 保证现金,有价证 券,重要空白凭证 的安全管理

绩效标准 审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次 数不超过[ ]次 现金,银行存款日记帐拖延登记次数应不超 过[ ]次,出现不合规定,数据差错次数应 不超过[ ]次,现金,银行存款账实不符的 次数不超过[ ]次,金额不超过[ ]元 未能及时编制资金收支月报,周报的次数不 超过[ ]次 编制错误不得超过[ ]处 现金,有价证券,重要空白凭证保管是否出 现短缺,遗失现象[否决性指标]

确保及时清点库 存,及早发现问题 加强现金额度的控 制 确保办理银行存 款,汇款,划款等 银行结算业务的准 确无误 确保银行存款的安 全和及时入帐 防止固定资产的丢 失或流失

未能及时清点库存现金并编制库存现金日报 表的次数不超过[ ]次 现金额度超过规定的次数不超过[ ]次,现 金短缺影响工作的次数不超过[ ]次 办理银行结算业务时,出现错误的次数不超 过[ ]次,汇款,划款时间延误不超过[ ] 天,或为[否决性指标], 未能及时编制银行存款余额调节表的次数不 超过[ ]次 编制错误不得超过[ ]处 固定资产有变动时,未能及时登记的次数不 超过[ ]次

内部审计关键绩效考核指标

KPI

考核目的 进行风险评估,选 择风险最高的领域 进行重点审计.保 证审计工作的针对 性和节约审计成本

绩效标准 未进行风险评估直接进行审计的次数不高于 [ ]次, 审计结果证明,风险评估的正确性不低于 [ ]% 未按时制定审计计划不超过[ ]次

内部控制风险 普查的有效性

用一套好的审计 审计工作计划 制定的审计计划发现失误之处不超过[ ] 计划来保证公司 制定的及时性, 处, 审计工作的有效 因计划设不合理而造成工作损失的不超过 完善性 性

[ ]次,或为[否决性指标]

审计项目实 施方案的完 善性

提高工作的严谨性

上级检查发现实施方案不完善的次数不超过 [ ]次

审计抽样范围不合理的次数不超过 [ ]次

审计方法运用 的合理性, 充分 性 正确运用审计方 法,保证查出按照 审计工作程序和方 法应当发现的错误 内部控制问卷,流程图和文字叙述,符合性 测试,实质性测试等审计方法运用不恰当的 次数不超过[ ]次,因此造成审计结果无效 [否决性指标] 审计方法运用不充分造成审计结果无效[否 决性指标] 未按计划进行现场调查的次数不高于[ ] 次; 应收集的信息,资料的遗漏率不超过[ ]%

审计现场调查 的有效性 对公司内部控 制制度进行审 计的力度 对公司财务状 况进行审计的 经常性, 客观性 对管理人员进 行经济责任审 计的严谨性 对公司资产进 行审计的力度

确保数据的真实, 可靠 确保公司各项内部 控制制度的执行 为公司的财务运行 建立良好的监督约 束机制 规范管理人员的行 为,防止违规现象 的发生 保证公司资产的保 值,增值

未按期进行内部控制制度审计的次数 不超过[ ]次 未能定期进行财务审计的次数不超过 [ ]次 未能按时按规定进行审计的次数不超 过[ ]次 未定期进行资产审计的次数不超过 [ ]

对采购过程 的监督力度

因未能有效监督造成所选供应单位不合乎规 保证所选的供应商 定的次数不超过[ ]次, 合乎公司要求,采 因未能有效监督造成采购问题的发生次数不 购活动按时, 按质, 高于[ ]次, 或涉及采购金额不高于[ ]元, 按价,按量完成 或[否决性指标]

对招标过程的 监督力度 对项目进行事 前,事中, 事后 审计的经常性, 规范性 审计工作规程 的执行度 审计通知书下 达的及时性

确保招标过程的规 范 保证整个项目运作 的过程都要经过认 真的审计程序 确保工作的程序合 规 保证审计工作开展 的有序性

有关单据抽审率不低于[ ]%; 采购价格不高于正常市场价格[ ]%; 质量问题不高于[ ]%,严重事项为[否决性 指标] 招标文件抽审率不低于[ ]%; 招标过程出席率不得低于[ ]% 未能按照规定时间进行审计的次数不超过 [ ]次, 现场审计次数不得低于[ ]次 因为审计工作规程不规范造成影响工作质量 的次数不超过[ ]次

未按时下达率不超过[ ]%

因工作疏忽由上级领导检查发现审计报告中 存有重要失误或不清之处不高于[ ]处 审计报告通过率不低于[ ]% 审计报告未按时提交的次数不超过[ ]次 审计报告上报时间与审计日程的同步率不低 于[ ]% 因疏忽未按时下达处理决定的次数不超过 [ ]次,或[否决性指标] 因未能及时有效督促决定执行的发生率不超 过[ ]%,或[否决性指标] 因工作疏忽由上级领导检查发现审计工作底 稿中存有重要遗漏,失误或不清之处不高于 [ ]处 各项审计工作的复审率不低于[ ]%, 未能及时审查出的问题不超过[ ]处 完成审计报告数与完成审计项目数比较,按 时完成率不低于[ ]% 归档审计资料出现缺失,遗漏的件数不高于 [ ]件, 涉及重要性资料遗失时为[否决性指标]

审计报告的 完备性, 合理 明确工作结果 性,及时性

审计过程中汇 报的及时性 审计处理决定 的及时下达率 审计决定的督 促执行率 审计工作底稿 的完备性 对各项审计工 作复审的严密 性 审计报告完成 率 审计资料, 文件 的完备性 确保问题及时发 现,及时处理 保证审计工作过程 的完整 确保审计工作的最 终效果 确保审计过程中各 项工作的完整,充 分,恰当 保证整个审计工作 的科学,合理 保证完成审计报告 加强档案管理

统计关键绩效考核指标

KPI 统计工作的计 划性 财务报表的准 确性和及时性 房地产开发统 计的准确性 销售, 租赁统计 工作的准确性

考核目的

绩效标准

通过周密的计 有无统计工作计划,上级审核发现所制定计 划,提高统计工 划中缺失的重要内容不超过[ ]处 作的效率和水平

准确反映公司整体 经营状况 为公司进行总体控 制提供数据支持 做好销售,租赁统 计工作,有利于进 行成本,利润核算 财务报表出现核算误差的项目不超过[ ] 项,重要信息无遗失[否决性指标],财务报 表的编制与报送的延误时间不超过[ ]天 对投资统计,施工面积统计,成本统计的准 确度不低于[ ]% 对销售收入,租赁收入,销售费用,销售面 积等的统计准确率不低于[ ]% 未能按规定时间进行统计的次数不超过[ 次,各项统计的出错率不高于[ ]% ]

其 他 各 项 统 计 建立完备的资料档 工作的及时性, 案,为以后决策提 准确性 供历史资料 统计资料管理 的严格性 保证统计资料完整

因保管不善造成统计资料缺失[否决性指标]

九,预算合同部 经理关键绩效考核指标

KPI 预算合同部工 作的计划性 部门工作计划 完成率 制定工程预, 结 算管理办法的 合理合规性 制定办法的合 理合规性 对招投标文件 和标底审核准 确度和力度 招投标工作的 管理力度 编制招标文件 的合理性, 科学 性,准确性 进行项目成本 核算的准确性 项目预, 结算审 核的及时性, 准 确性 对采购预算编 制所提建议的 及时性, 合理性 合同签定的科 学性,合理性 对经济洽商, 索 赔审核的准确 度和力度

考核目的

绩效标准

保证部门工作的 有无年度,季度工作计划,上级审核发现所 计划性,有序性 制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处

确保部门工作目标 的有效实现 确保工程预,结算 在合理规范的基础 上执行 确保招投标工作, 合同管理在合理规 范的基础上执行 保证招投标文件和 标底制定的标准 化,科学化 保证招投标工作能 够公正,客观地顺 利进行,确保公司 利益 提高招标文件的质 量,合理维护公司 利益 科学进行项目成本 核算,提高公司项 目决策水平保证招投标或非招 投标项目公证,合 理,有效 保证材料设备采购 预算编制的正规 性,有效性 严格控制标准,保 证采购合同的标准 化,科学化 确保经济洽商,索 赔工作的顺利进行

逐条核实计划是否按时完成.已完成的 工作项数/计划的工作总项数比例不小 于[ ]%

公司的工程预,结算管理办法中不符合国家 法规政策的内容不超过[ ]处,未结合公司 实际情况的内容不超过[ ]处 公司的招投标管理办法,合同管理办法中不 符合国家法规政策的内容不超过[ ]处,未 结合公司实际情况的内容不超过[ ]处 审查后的招投标文件仍出现明显失误之处不 超过[ ]处, 标底比一般水平高不超过[ ]% 招标过程中受到投诉次数不超过[ ]次,对 工程招投标中出现的违规次数不超过[ ] 次,对已发现的问题未及时处理而造成影响 的,为[否决性指标] 招标文件在执行过程中发现与实际不符之处 不超过[ ]处, 给公司造成重大损失的[否决 性指标] 项目成本核算的准确率不低于[ ]% 未按规定及时向财务部提供相关成本信息的 次数不超过[ ]次 未按规定时间进行预,结算的次数不超过 [ ]次,预,结算审核后仍发现的问题不超 过[ ]处 未有及时对采购预算提供预算参考依据的不 超过[ ]次,采购预算与实际的偏差不超过 [ ]% 所签合同出现疏漏不超过[ ]处, 或为[否决 性指标],对合同存有重大失误,对公司利益 造成严重影响的,为[否决性指标] 对经济洽商,索赔经审核后仍有失误的不超 过[ ]次,未及时备案的不超过[ ]起,未 备案的不超过[ ]起.或[否决性指标]

工程项目概, 预 算和决算编制 的科学化 对部门内其他 成员的指导力 度

提高工程项目概, 预算和决算编制的 准确度 提高经理的管理水平,保证部门工作 的有效性

所编工程项目概,预算和决算的准确度不低 于[ ]% 部门内成员工作目标的完成率不低于[ 出错率不高于[ ]% ]%,

预算师关键绩效考核指标

KPI 合同数据库的 完善度, 更新的 及时性 对投资项目进 行前期预测的 科学性, 准确性 进行项目成本 核算的准确性 对经济洽商, 索 赔进行备案的 及时性, 准确性 对工程图纸进 行经济分析的 科学化, 合理化 对工程合同审 核的准确度 编制工程概, 预 算的精确性, 合 理性 对招投标文件 和标底审核准 确度和力度

考核目的 保证对合同的统一 管理 提高项目决策水平科学进行项目成本 核算,提高公司项 目决策水平确保经济洽商,索 赔工作的顺利进行 从经济性的角度对 图纸提出建议,确 保项目成本的合理 严格控制审核标 准,保证工程合同 的标准化,科学化 严格按照工程概, 预算的各个要素, 编制概,预算 保证招投标文件和 标底制定的标准 化,科学化

绩效标准 未能及时进入合同数据库的合同个数不超过 [ ]个,数据库发现的错误不超过[ ]处 经过后期证明,对项目的前期预测是正确的 比率不低于[ ]%

项目成本核算的准确率不低于[ ]%

经济洽商, 索赔中仍存在问题未发现[ 没有及时进行备案的不超过[ ]次

]次,

对工程图纸的经济分析准确程度不低于 [ ]%, 分析存在明显失误的次数不超过[ ] 次, 分析失误给公司造成重大损失[否决性指 标] 审核后的工程合同仍出现的错误不超过[ ] 处,对合同存有重大失误,对公司利益造成 严重影响的,为[否决性指标]

审核时发现的不足之处不超过[ ]处, 概预算与实际的偏差不超过[ ]%

审查后的招投标文件仍出现明显失误之处不 超过[ ]处, 标底高于一般水平不超过[ ]%

提供材料设备 的规格,型号, 材料设备部据此编 数量, 参考价等 制材料设备采购的 信息的及时性, 标底 准确性 对合同执行情 况审核的力度 办理合同结算 的及时, 准确性 严格控制审核标 准,保证合同执行 的规范化 使结算严格按照合 同规定的条款进行

因未能及时提供预算参考意见而影响 采购的次数不超过[ ]次,错误信息不 超过[ ]条,参考价偏离实际价格的差 距不得高于[ ]%

审核后仍发现的问题不超过[ ]处,对发现 的问题没有及时纠正的次数不超过[ ]次, 对公司利益造成影响的,为[否决性指标] 未按规定时间进行结算的次数不超过[ ] 次, 结算金额出现错误的次数不超过[ ]次, 金额不超过[ ]元

十,资金管理中心 主任关键绩效考核指标

KPI 部门工作计划 的完整性 工作计划完成 率 资金变动信息 掌握的及时度

考核目的 保证资金管理中心 工作的计划性,有 序性 保证资金管理中心 各项工作开展的成 效 为合理,高效调度 资金提供保障

绩效标准 有无年度,季度工作计划,上级审核发现所 制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处

逐条核实计划是否按时完成.已完成的 工作项数/计划的工作总项数比例不小 于[ ] %

获得资金变动信息的时间超过规定期限的次 数不超过[ ]次

审核各相关 企业资金预 以资金预算和收支 未按时间审核各相关企业资金预算,资金收 算, 资金收支 计划为根据统筹调 支计划的次数不超过[ ]次, 审核汇总的错误不超过[ ]项 计划的全面 度公司资金 性,有效性 对各关联企 业资金统筹 管理的质量

公司资金调度 的有效性 便于资金的统一管 理,避免资金浪费

资金调拨计划的通过率 因资金调度不当造成支付困难的次数不超过 [ ]次, 未将已确认调拨的款项及时调入应调入公司 的次数不超过[ ]次 各公司资金使用状况报告的编报延误不超过 [ ]天, 报告分析的差错不高于[ ]项, 重要信息遗失率不高于[ ]项 未能及时记录资金调拨的次数不超过[ ] 次,金额不超过[ ]元, 记录错误的次数不超过[ ]次,金额不超过 [ ]元, 漏记资金调拨情况, 给公司造成损失[否决性 指标] 未能及时对帐的次数不超过[ 对帐失误次数不超过[ ]次 ]次,

在保证支付前提 下,有效调度资金

资金使用状况 分析

为公司领导运用资 金提供参考

记录公司内部 资金调拨的及 时性和准确性

全面掌握资金的动 向,为高效调拨资 金提供保障

和相关企业对 帐的及时性和 准确性

确保资金的安全性

推荐第6篇：房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办法[001]

房地产销售部、策划部 绩效考核与提成管理办法 为充分发挥xx公司销售部、营销策划部全员的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与奖罚相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。

一、适应范围 本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管，高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。

二、绩效原则 ⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则； ⑵综合绩效的原则：销售硬性指标（定量化）和非硬性指标（定性化） ⑶即时激励原则：实行销售代表月度绩效考评，激励先进，鞭策后进，达到即时激励的效果。 （4）根据个项目项目规模大小、难易程度不同，制定相应的提成标准，但个销售代表的总体收益接近平衡。

三、薪资管理与绩效提成标准 本部门人员薪资构成为基本工资+销售佣金两部分，并根据年度计划、季度计划、月度计划的完成情况，以提成部分进行绩效考核，执行不同的提成发放标准，详见下表： 绩效考核与提成标准 方案一 提成标准 岗位 薪资 达标 未达标 超标 销售经理 —— 0.7‰ 0.7‰×75% 0.8‰ 销售主管 —— 0.3‰ 0.3‰×75% 0.4‰ 销售代表 —— 1.0‰ 1.0‰×75% 1.2‰ 高级策划师 —— 0.4‰ 0.5‰×75% 0.5‰ 策划员 —— 0.3‰ 0.3‰×75% 0.4‰ 0.15‰0.15‰ 市调员 —— 0.15‰ 0.15‰0.15‰平面设计 —— 0.15‰ 1

0.15‰0.5‰ 销控文员 —— 0.15‰ 0.15‰0.5‰ 客服人员 —— 0.15‰ 方案二

人员 销售代表客服人员销售经理 销售主管 销控文员 任务指标 1.2‰0.8‰ 0.15‰0.4‰0.15‰ 50%以上 1.1‰0.75‰ 0.15‰0.35‰0.15‰ 10-50% 1.0‰0.7‰

0.15‰0.3‰0.15‰

完成销售目标 0.98‰0.68‰

0.15‰0.28‰0.15‰

-20%-0 0.95‰0.65‰

0.15‰0.25‰0.15‰ -20%以下 说明：客服人员可根据其办理贷款、证照等手续的时效性给于考核。

四、提成管理与执行办法

1、提成的计提基准：销售经理、销售主管、高级策划师、助理策划师、销售文员、客服人员为销售总额，销售代表为个人完成的销售总额。

2、根据公司经营管理目标下达的销售任务指标，制定各项目销售计划，分解任务指标，并分解制定每季度销售任务指标与每月销售任务指标，各任务指标要分解到个人，报上级主管领导；部门负责人根据考核情况与实际工作完成情况，进行综合评定后，形成最终考核意见报公司领导、相关部门，并据此进行佣金发放。佣金发放以销售回款额为基准。

3、销售提成计提标准按月计算，每月发放提成的85%，剩余15%根据项目总体情况分半年/年度/项目整体完工进行发放。

4、超标的计提标准，仅限超标部分按上浮标准计提。

5、销售代表基本工资分两个阶段：销售期为xx元/月，非销售期xx元/月。

6、试用期销售代表经考核统一上岗接待客户的，其销售业绩计算提成，但要在其转正后一次性发放；未通过考核没有正式批准接待客户的，其业绩不计算销售提成，可按提成30%的比例发放奖金。

五、提成发放方式： 方案一：达标考核式，即根据考核情况按达标、未达标、超标三种情况，分不同的比例进行发放，详见《绩效考核与提成标准》 方案二： 80/20式，即每月提成的80%于下月发放，剩余20%作为售后跟踪服务保证金，每季度末补发一个月提成，剩余预留至年终发放。

六、客户鉴定 2

1、退房： （1）A.如因销售代表原因造成退房的，销售代表不计提成； B.如因公司或客户原因造成退约的，完全退约并退出所有购房款，佣金已发放的，置业顾问佣金按该房提成的20%计提，佣金未发放的，则计业绩但不计提成； C.所有退出物业均另作出售并按正常提成标准重新计提； （2）所有退约，无论何种原因，销售代表均不计提佣金但计入销售业绩；所有退出物业均另作出售并按正常提成标准重新计提；

2、与公司领导直接联系成交的团购客户，计入总销售额，由销售经理、销售主管负责接待与谈判，负责办理手续的销售代表按团购总销售额应提佣金的30% 共同提成，销控、客服人员不另做计提； 由销售代表自行联系成交的团购客户，成交销售代表按规定提取佣金，如需帮助的可向销售经理申请，由销售经理与销售主管协助接待与谈判，销售经理与销售主管不另计提成；

3、工程顶房，公司内部员工购房的计入总销售额，负责接待销售代表按销售提成的30%计提。

4、中途离职人员，在按规定办理完离职手续后，结付上月及当月销售佣金，预留的佣金在交房半个月后，经确认无遗留问题，再一次性发还给离职人员。

5、原则上每月对销售代表进行一次综合考评，评出销售月冠军、季冠军、年冠军（前提为完成当月销售计划），颁发奖金200--2000元，以资奖励；如未完成任务指标，保留销冠但不计奖金；对考评不合格者或连续三个月销售业绩末位者，实行末位淘汰制。 xx家园二期开盘销售提成办法 现可售总面积：4743.59 销售价格：2248 参加提成人数：24 总提成比例测算：

1、销售员1‰， 单套房屋计提80元， 客服 ，主管 ， ——总额 总体提成比例 3.3‰

1、销售员1.2‰， 总体成总额，客服 ，主管 ， ——总额 总体提成比例 3.5‰ 建议本项目总体提成控制在

万元之内，即总体成的

3‰

1、正式销售代表、销售主管、销控文员、客服人员提成标准

销售主管销售员销控文员客服员 住宅 0.03%1‰×85%1‰×5%1‰×5%

门点 0.03%1.2‰×85%1.2‰×5%1.2‰×5%

车库 0.03%1‰×85%1‰×5%1‰×5% 3

2、试用期销售代表、提成计算标准

销售主管接待客户销售代表未接待客户销售代表客服员 住宅 0.03%0.5‰×70%0.5‰×15%----- 门点 0.03%0.5‰×70%0.5‰×15%-----

车库 0.03%0.5‰×70%0.5‰×15%----- 说明：

1、本项目销售过程中正式销售代表按照提成计算方法按照个人销售业绩发放提成，试用期销售代表提成按销售总额的比例计算以奖金的形式发放。

2、试用期人员转正后实现的销售业绩，提成标准执行正式销售代表提成标准。

xx地下库房、海天商厦 销售提成办法 因xx城地下库房销售与海天商厦的销售、租赁，与整体楼盘性质不同，特根据项目情况制定提成办法，请领导研究批示。 xx现代城地下库房提成办法 岗位 提成标准 备注

1、因此业务不涉及产权证办理，故客服、销控文员均0.7‰ 销售部经理 不参加提成。销售主管与主管助理按现提成比例分别0.3‰ 销售主管/助理 提取。 1.2‰ 销售代表 xx商厦提成办法 提成标准 类别 岗位 备注 2．5‰ 销售经办人

1、租赁业务不涉及销控服务及产权证办理，故销售 客服、销控文员均不参加提成。 0.015‰ 客服人员

2、此销售、租赁业务由具体招商洽谈人、经办 租售经办人总租金额×2.5‰人直接对接、洽谈、成交，故由具体招商洽谈 租赁 人、经办人直接提成，其他人不参与。 租售经办人第一年租金总额×3% 4

xx销售提成标准 方案一

人员 销售代表客服人员销售经理 销售主管 销控文员 任务指标 1.2‰住宅 0.8‰ 0.15‰0.4‰0.15‰

50%以上

1.1‰0.75‰ 0.15‰0.35‰0.15‰

10-50%

1.0‰0.7‰ 0.15‰0.3‰0.15‰

完成销售0.98‰0.68‰ 0.15‰0.28‰0.15‰

-20%-0 0.95‰0.65‰ 0.15‰0.25‰0.15‰ -20%以下 1.5‰ 0.7‰ 商业 0.15‰0.3‰ 0.15‰ 1.0‰0.7‰车库 0.15‰0.3‰0.15‰ 方案二

提成标准 岗位 薪资 达标 未达标 超标 销售经理 —— 0.7‰ 0.7‰×75% 0.8‰ 销售主管 ——0.3‰ 0.3‰×75% 0.4‰ 销售代表 ——1.2‰ 1.2‰×75% 1.3‰ 高级策划师 ——0.4‰ 0.5‰×75% 0.5‰ 策划员 0.3‰ 0.3‰×75% 0.4‰ —— 市调员 0.15‰ ——0.15‰0.15‰

平面设计 0.15‰ ——0.15‰0.15‰ 销控文员 0.15‰ ——0.15‰0.15‰ 客服人员 0.15‰ ——0.15‰0.15‰ 说明：

1、商业车库不做销售浮动比例，但计入总体销售任务指标，并按浮动提成。xx销售提成标准 5

方案一

人员 销售代表客服人员销售经理 销售主管 销控文员 任务指标 1.2‰住宅 0.8‰ 0.15‰0.4‰0.15‰ 50%以上 1.0‰0.75‰ 0.15‰0.33‰0.15‰ 10-50% 0.9‰0.7‰ 0.15‰0.28‰0.15‰ 完成销售0.88‰0.68‰ 0.15‰0.25‰0.15‰

-20%-0 0.85‰0.65‰ 0.15‰0.22‰0.15‰ -20%以下 1.5‰ 0.7‰ 商业 0.15‰0.3‰ 0.15‰ 1.0‰0.7‰车库 0.15‰0.3‰0.15‰ 说明：

1、商业车库不做销售浮动比例，但计入总体销售任务指标，并按浮动提成。方案二 提成标准 岗位 薪资 达标 未达标 超标 销售经理 —— 0.7‰ 0.7‰×75% 0.72‰ 销售主管 —— 0.28‰ 0.28‰×75% 0.3‰ 销售代表 —— 0.8‰ 0.8‰×75% 1.0‰ 高级策划师 —— 0.28‰ 0.28‰×75% 0.3‰ 策划员 —— 0.25‰ 0.25‰×75% 0.3‰ 市调员 —— 0.12‰ 0.12‰0.12‰平面设计 —— 0.12‰ 0.12‰0.12‰

销控文员 —— 0.12‰ 0.12‰0.12‰ 客服人员 —— 0.12‰ 0.12‰0.12‰ 6

推荐第7篇：目标管理与绩效考核体系房地产子公司管理模式初探

[摘 要：房地产集团对下属子公司的管理应该以目标管理为核心。建立统一的适用于各房地产子公司和项目的绩效考核体系是至关重要的，这套考核体系包括项目考核与年度考核两部分，以项目考核为主体，以年度考核对项目考核的总体目标进行分解、细化和调整，从而形成一套完整、高效的目标管理模式。]

[关键词：房地产 子公司 目标管理 绩效考核 初探]

房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。因此，如何加强对房地产子公司的管理，正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。

一般来说，单一的房地产集团通常由总裁办、人力资源部、财务部、审计部、工程部等职能部门联合成立集团目标责任制考核领导小组，对下属全资和绝对控股的子公司进行经营目标设置与考核。而以房地产为主业的多元化企业集团更多地是成立“事业部”这样的相对独立的部门，采取模拟企业化运作，对下属所有房地产类子公司统一管理。在这两种模式中，集团和下属公司均以资产为纽带建立法人治理结构和各种内部控制制度，相互间形成合理分工：集团总部作为决策中心、信息中心、融资中心行使管理职能，各下属子公司作为经营实体则是成本控制中心、服务中心和利润中心。第一论文范文网编辑。

为了贯彻集团总体发展战略，充分调动项目公司的积极性，实现生产要素的最佳配置，从而促进房地产业经营计划的圆满实现，就需要制订专门的“房地产子公司管理办法”，并建立统一的以经营目标为中心的责任考核体系。

考核体系主要由项目考核和年度考核两部分组成，绩效的考核与奖励以项目考核为准。年度考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成子公司总经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由集团根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。

一、项目经营目标责任考核

在取得项目土地使用权、项目公司成立、宗地的规划指标确定以后，以项目可行性研究报告确定的开发进度与收益测算为基础，集团事业部对项目经营目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和开发进度两部分。

1、与利润目标相关的指标包括：

① 规划指标：包括净用地、全部和分项建筑面积等；

② 成本费用：根据会计科目设置，含土地成本、前期费用、基础设施费、配套设施费、建安造价、期间费用六部分。需要指出的是，不可预见费虽然在做项目可行性研究时是必要的，但在进行项目经营目标考核中不宜作为单独的成本科目；

③ 利润目标：包括平均售价、分项收入、净利润、成本利润率等指标。

2、与开发进度相关的指标包括：

① 土地权证办理；

② 拆迁安置；

③ 方案设计；

④ 报批报建；

⑤ 营销策划；

⑥ 工程建设；

⑦ 物业管理。

3、项目的考核在决算后进行，方法是：

① 以“净利润”指标为核心，其数值不得低于项目考核书所列的目标（但考虑到项目开发往往是跨年度的，期间可能发生影响项目经营目标完成结果的重大情况，因此，每年集团可根据实际情况对项目经营目标做出调整，最终的考核指标即以项目每年的年度经营目标相加后确定）。超出“净利润”目标的部分，集团给予子公司一定比例作为奖金。

② 为防止出现利润与成本不同步增长的情况，项目的“净利润”指标必须以项目考核书确定的“成本利润率”为参照，成本利润率每下降1%，超出净利润部分的奖励比例下调1%。③ 对项目的开发进度以办理完毕98%以上业主的入住手续为准，每迟延10天，超出净利润部分的奖励比例下调1%。

④ 在完成“净利润”指标的前提下，如果子公司通过努力积极争取当地的优惠政策，使项目税费与正常情况及同类项目相比得到较大减免的；或者子公司通过努力，使主要的成本科目实际发生额与考核指标及同类项目相比确有明显下降的，经查证属实，按减免或下降额的一定比例给予奖励（但为此所产生的招待公关等费用应计入成本费用总额，列入当年的年度考核）。

二、年度经营目标责任考核

以企业的每一个会计年度为期，根据项目考核书的要求和确立的指标，还需要对子公司进行年度考核。为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与子公司的利益分配挂钩。事业部责成子公司总经理将本年度工资总额中除按月发放以外的部分扣存（约占30～40%），然后在年终时根据考核结果决定是否返还年薪及其额度。

年度经营目标由经济指标和综合管理指标两部分组成，满分100分。其中经济指标占70%，综合管理指标占30%。两者的考核均实行百分制，在对每项指标逐一考核评分，累计所得分数后乘以各自权数即为该公司当年两种指标考核的最终得分。年度经营目标责任考核分两期进行：①中期预核：在第三季度对指标完成情况进行中期审核；②年度考核：次年1月对指标完成情况进行年度审核。奖惩以年度考核为准。年度考核完成后，由事业部牵头成立的目标责任制考核领导小组根据财务内审制度负责审核，并经集团总裁签署审核报告后，核发被扣存年薪。

1、经济目标及考核

年度经济目标主要包括销售收入和管理费用指标。其中工资总额、招待费两项弹性较大的科目单独列出。其他的项目开发成本费用列入综合管理目标作专项考核。考核分值的计算方法是：

① 成本费用总额和成本费用率采取双向控制、统配使用，可支配费用随收入增减而增减。如：某年的管理费用指标245万元÷收入指标6200万元×100%＝当年的成本费用率3.95%，即每增加100元的收入就能增加3.95元的费用。经济指标以“经营收入为核心，成本控制为调节因素”为考核分值的原则。

② 经营收入的考核办法为：以各项实际完成收入的数值除以各项核定指标再乘以各项收入占总收入的权数，得出此项收入的考核分值。第一论文范文网WWW.11665.COM整理。 经营收入考核值为各项收入的考核分值累加数。设定：Ai为实际收入； Bi为经营指标数，i为权数，则经营收入分值为：ΣAi/Bi×i×100%。

③ 计算出经营收入的考核分后，以实际完成的经营收入（ΣAi）为基数乘以核定的费用率，得出实际完成收入应该控制的费用（用β表示），再将实际发生的费用（用α表示）除以实际完成收入应该控制的费用（β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。设定：α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：100-α/β×100。

④ 经济指标的总分值为：［ΣAi/Bi×i×100%＋（100-α/β×100）］×70%

2、综合管理目标及考核

综合管理目标考核为：根据子公司发展与经营情况，按满分100分设定各项管理工作的内容、分值与考核办法，由集团事业部会同集团相关职能部门根据对子公司的检查记录进行评分。其内容主要有：

① 项目工程进度：重要的进度目标，每项每迟延若干天扣一定的分数。

② 财务管理：包括自主融资额不得低于多少、财务纪律、预算编制与执行情况、前面所说的专项费用控制等等。

③ 综合管理：包括集团劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案等重大事项的及时上报审批、合同管理、文件、车辆、档案、物资、保密等事项的管理等等。

④ 安全管理：有健全的安全管理机构与制度、不发生民事转刑事案件和非正常死亡、无重大职工人身安全、盗窃、火灾等事故。

⑤ 品牌建设：包括认真执行集团的CIS系统、争创统一的集团房产品牌、业主投诉率控制在一定数值以内等等；

⑥ 土地储备：积极在项目所在地和周边进行新项目的考察调研、争取在一定的时间内有新的项目签约。

3、奖惩办法

① 总分70分以下：原扣存年薪不予发还。

② 70～90分：得分每增加1分，返还5%原扣存年薪。

③ 90分以上：全额发还被扣存年薪并发放奖金，但奖金在年终时不发放，而是根据项目经营目标责任考核书的规定，在项目决算后统一考核发放。

三、经营授权

在现代企业管理的“委托—代理”关系中，权力和责任应该是对等的。因此，集团事业部对下属房地产子公司的管理坚持“宏观监控、微观放开”的原则。简单地说，事业部主要通过预算控制等手段加强宏观监控，但对被考核方的诸多微观指标不作具体考核。同时，对考核目标的责任人——子公司的总经理赋予下列权限：

1、拥有结合各自实际情况制订年度、季度、月度等各类经营计划及专项促销活动、报经集团审批同意后执行，并要求集团各相关职能部门给予配合的权力。

2、拥有授权经营的子公司资产管理权和预算计划内资金的使用权（流动资金的调度、公司制度明确规定未授权的除外）。

3、拥有子公司内部人事任免权和调配权（由集团任免的人事及子公司间调配的除外）。

4、拥有子公司内部机构设置、调整或撤并权。

5、拥有对子公司内部员工进行考核、奖惩和经济分配的权力。

6、拥有集团各项规章制度及集团总裁授予的其它权力。

四、经济指标的调整

为确保经营目标考核的严肃性和科学性，目标本身的设置应该是刚性的，考核期间事业部对项目经营目标一般不作调整。但为增强项目考核的可操作性，更好地达到预期的效果，如出现以下情况，可经集团总裁批准后适当调整有关经济指标或抵计相应的考核指标：

1、因子公司合并分立及由集团决定的重大经营政策调整等因素影响；

2、集团指定工作形成的较大费用（指集团因特殊需要且不在子公司年度计划之列的工作形成的费用）；

3、因政策、市场形势发生重大变化或不可抗力等因素影响

推荐第8篇：绩效考核

太原市国家税务局全员绩效考核管理办法

第一章 总则

第一条 为了对全市国税系统干部职工的工作业绩和工作效率实施客观、公平、公正的考核评价，建立健全科学有效的责任落实机制和权责监督机制，形成干部激励与约束并重的正确导向，激发队伍活力，提升工作热情，以干部个人工作绩效的全面提升推动税收工作质量和效率的持续提高，实现国税干部个人工作目标与全市国税事业全面发展整体提高战略目标的有机结合与高度统一，根据《中华人民共和国公务员法》和《党政领导干部考核工作暂行规定》的规定，结合太原国税工作实际，特制定本办法。

第二条 本办法适用人员为市局机关中层及以下工作人员，全市国税系统各基层单位全体正式在编工作人员。

第三条 市局领导班子成员的绩效考核依照山西省国税局关于领导干部绩效考核的有关办法、制度、规定执行。

第二章 考核原则

第四条 公开公正的原则。考评工作坚持内容公开、标准公开、程序公开、结果公开。考核过程严肃认真，实事求是，做到考核标准规范化。

第五条 简便易行的原则。考评工作要尽量使用现有工作中

— 1 — 产生的有效数据，明确项目，简化程序，做到考核指标系统化。

第六条 注重实绩的原则。绩效考核与目标责任制考核相结合，将绩效考核阶段化、日常化，注重干部在履行岗位职责中所取得的实际成效，在干部队伍中形成扎实工作、奋发向上的良好风气。

第七条 讲求实证的原则。绩效考核以工作中形成的相关原始记录、电子数据、工作报表、工作通报等实证资料为依据，用客观数据反映工作成果，实现以“事”考人，而不是简单的人评人。

第八条 持续改进的原则。考核部门和考核对象应切实履行过程管理控制的职责，通过考核双方的交流沟通和信息反馈，帮助考核对象分析总结工作经验教训，提出改进工作的建议和措施，在持续改进过程中实现个人绩效和组织绩效的不断优化。

第九条 促进工作的原则。绩效考核的落脚点是提高工作质量和效率。通过考核，一方面考出进步、肯定成绩，另一方面考出不足、迎头赶上，从而促进单位整体工作目标又好又快地完成。

第三章 考核对象

第十条 全员绩效考核采取分层级考核的方法，根据被考核人的职务层次和工作岗位，将考核对象划分为基层单位领导班子成员、市局机关和基层单位中层及以下干部两个层级，分别进行考核。

第十一条 基层单位领导班子成员的考核，按照《太原市国 — 2 — 税系统县（市、区）局和直属单位领导班子成员绩效考核实施办法》（附件1）进行考核。

第十二条 市局机关和基层单位中层及以下干部的考核，按照（参照）《太原市国税局机关中层及以下干部绩效考核实施办法（试行）》（附件2）进行考核。

第四章 组织机构

第十三条 全市国税系统全员绩效考核工作分别由市局和基层单位两级考核领导组负责组织实施。各单位考核领导组组长由分管人事工作的副局长担任，成员为各部门负责人。

市局考核领导组负责基层领导班子成员和市局机关中层及以下干部的绩效考核管理。基层单位绩效考核领导组负责本单位中层及以下干部的绩效考核管理。

第十四条 考核领导组下设办公室。办公室设在人事部门，具体负责绩效考核工作的组织开展、资料备案、结果公布等事项。

第十五条 考核领导组根据绩效考核工作需要临时组织成立考核工作组。考核工作组于每季度终了后，在各单位规定的时间内具体负责对考核对象季度内相关考核项目的审核查验、申辩报批、得分评判、分值汇总、结果反馈等工作。其中，四季度终了后产生的考核工作组须在年度终了后，具体负责对上一年度的考核和下一年度的绩效考核准备工作。

第五章 考核内容及方法

— 3 — 第十六条 对考核对象采用基于平衡计分卡的绩效考核方法，实行百分制计分（结果保留两位小数），按照日常记录、按期考核、年终汇总的方式进行考核。

第十七条平衡计分卡通过关键绩效指标、日常工作、环境评价、学习与成长、其他工作任务等五个维度对考核对象在考核期内的工作、学习表现进行量化计分考核（详见附件3）。

基层单位领导班子成员各维度考核周期为：日常工作维度和其他工作任务维度实行季度考核，关键绩效指标维度、环境评价维度和学习与成长维度实行年度考核。

市局机关和基层单位中层及以下干部各维度考核周期为：关键绩效指标维度、日常工作维度和其他工作任务维度实行季度考核，环境评价维度和学习与成长维度实行年度考核。

第十八条平衡计分卡所包含的关键绩效指标、日常工作、环境评价、学习与成长、其他工作任务等五个维度的权重分配及相应分值设定为：前四个维度总分值为100分，权重分配依次为：关键绩效指标维度占30%，日常工作维度占50%，环境评价维度占10%，学习与成长维度占10%；其他工作任务维度单独设定维度分值，分值上限为5分。

第十九条平衡计分卡中的环境评价维度和学习与成长维度所包含的考核项目由市、县两级考核领导组按照管理权限进行设定；其它维度所包含的考核项目，按照两个具体实施办法的相 — 4 — 关规定进行设定。

部门负责人季度考核评分由两部分组成，分别为：本人考核评分占50%，所在部门其他人员考核平均分占50%。

第六章 工作任务仓库

第二十条 工作任务仓库由所有考核对象在日常工作中的实际工作任务汇总生成。所有工作任务要有相应的完成该任务所需达到的工作数量、工作时限、工作质量等三个标准以及考核项目的信息来源（详见附件4）。

第二十一条 对工作任务完成情况的考核，必须能够使用“三个工作标准”中的一个或多个标准加以评估，并能够提供考核项目的信息来源。

第二十二条 工作任务的工作数量、工作时限、工作质量等“三个工作标准”及其考核项目的信息来源应以实时、准确、有效为原则，由考核对象和上级领导双方确认后设定。

第二十三条 考核项目的信息来源是指能够有效反映出考核对象考核期内工作任务完成情况的各类信息的来源，主要包括：系统数据、实证资料、环境评价及其他数据来源等。

系统数据包括：综合征管软件、税收管理员工作平台、政务督办交办管理平台、税收征管数据质量监控系统、纳税人满意度评价管理系统、人事管理系统、人事工作网络平台等我市国税系统目前使用的各类应用系统软件提取的信息数据。

— 5 — 实证资料包括：目标责任制考核完成情况通报、劳动纪律通报、执法督察问题明细表、税收行政执法责任追究决定书、工作任务完成底稿、外部环境获取的资料情况、检查结果等各类能够反映工作完成情况的实证资料。

环境评价包括：上下级单位、上级领导、相关同事、纳税人及其他社会组织等评价情况。

其他数据来源：来源于其他途径的真实、有效、客观的数据。

第七章 岗位系数设置

第二十四条 岗位系数设置工作由考核办公室负责组织，考核工作组具体负责岗位系数计算工作，并将计算结果报局党组，由局党组按照公正、公平的原则进行审议确定。

第二十五条 岗位系数一经确定，原则上不作调整，如遇机构改革、岗位增设等确需对岗位系数进行调整的特殊情况，按照本办法第二十四条规定执行，组织开展岗位系数设置工作。

第八章 考核程序和反馈

第二十六条 绩效考核办公室及工作组、各部门负责人和考核对象三方应当加强双向沟通，建立考核信息反馈申诉机制，在绩效考核的准备、实施、结果公布等各阶段按照公开、透明的原则及时向考核对象反馈相关信息。

绩效考核程序由日常考核阶段、考核复评阶段、结果复核阶段和结果公布阶段等四部分组成。

— 6 — 第二十七条 日常考核阶段，分为日常记录和考核初评两部分，日常记录是由考核对象（含部门负责人）于每季度终了前，对平衡计分卡内所包含的工作任务进行自我评分，考核初评是由部门负责人于每季度终了前，按照考核对象（含部门负责人本人）工作完成情况及其自我评分进行考核初评分。

第二十八条 考核复评阶段，每季度结束后由考核工作组参照考核对象平衡计分卡的日常记录和初评分情况，对其进行实地审核查验，根据实际考核情况进行复评。

第二十九条 结果复核阶段，在考核工作组得出复评结果后，如考核对象对考核结果存在异议的，经部门负责人同意后可向考核工作组提请复核，考核工作组对存在的异议进行复核，确定考核分数，并通知申请复核者。

第三十条 考核结果公布阶段，经考核领导组批准考核结果后，由考核办公室按照管理权限进行结果公布。

基层领导班子成员的考核结果由市局考核办公室在本单位领导班子范围内公布。

部门负责人的考核结果由考核办公室在全局范围内公布。 中层以下干部的考核结果以部门为单位下发至部门负责人，由部门负责人在本部门范围内进行公布。

第九章 考核结果运用

第三十一条 加强对考核结果的全面分析，通过对五个维度

— 7 — 全方位的比较，从中发现自身取得进步的动力源泉和存在差距的具体原因。一岗多人人员实行“五维度三比较”，即通过五个维度方向分别与各自所包括的工作标准比较、与自身以往成绩比较、与同岗位其他人员比较；其他人员实行“五维度两比较”，即通过五个维度方向与工作标准比较、与自身以往成绩比较。 第三十二条 运用绩效考核结果，开展干部队伍能力、素质分析，并针对性地进行分类培训。根据干部职工个体或群体能力素质与全市国税工作发展要求的差距，及时组织有针对性的教育培训。对考核成绩落后的同志，集中开展岗位技能专项培训；对考核结果优秀的，开展素质拓展培训，提升干部职工综合素质，提高工作履职能力。

第三十三条 运用绩效考核结果，开展岗位人员适应性分析。对考核对象工作能力与工作表现不适应现任职岗位的，要认真分析查找原因，提出改进意见。对在现任岗位能力没有充分发挥或者不能胜任现有岗位职责，但可以胜任其他岗位工作的干部职工，在综合考虑个人具体情况和实际工作需求的基础上，有计划地开展岗位调整轮换，做到人适其事，事得其人。

第三十四条 绩效考核结果做为公务员年度考核、干部评先选优、选拔任用等重要依据，其中低于本单位规定成绩的，一般不得在公务员年度考核中评为优秀等次。

第三十五条 绩效考核结果与干部职工的奖惩挂钩，对考核 — 8 — 成绩优秀的予以相应的精神与物质奖励，从而发挥正确的导向作用，奖励先进、鞭策后进。

第十章 附则

第三十六条 基层各单位中层及以下干部绩效考核实施办法，参照《太原市国税局机关中层及以下干部绩效考核实施办法》制订，并报市局绩效考核领导组审批后执行。

第三十七条 本办法由太原市国家税务局考核办公室负责解释。

第三十八条 本办法自2011年7月1日起执行。

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推荐第9篇：绩效考核

内 涵 积 聚，提 升 品 质

即将过去的一学年，我们在基础教育这块园地上辛勤地耕耘，努力地创造，播洒着希望，收获着快乐。一年来在全校师生共同的努力下，我们取得了丰硕的成果，学校先后被评为：

武昌区教育局绩效考核先进学校

武昌区最佳文明单位

武昌区课程改革实验先进学校

武昌区科技特色学校

全国第十届“七巧科技”系列活动示范学校

武汉市交通安全教育示范学校

武昌区卫生先进学校

武昌区科技立功单位

武昌区红旗雏鹰大队

武昌区第二届中小学生科技活动大赛综合团体第二名

武昌区安全管理先进单位

武昌区合唱比赛一等奖

据不完全统计，学校集体共获各级教育行政部门奖励23项，学生获国家级奖励75人次，省级奖励47人次，市级奖励116人次，区级奖励269人次。《湖北电视台》、《湖北日报》、《武汉晚报》、《楚天都市报》等多家新闻媒体多次对学校办学情况予以报道，特别是去年教师节前夕，省委副书记杨松、副省长郭生炼代表省委、省政府到我校看望慰问我校教师，对我校教育教学工作所取得的成绩予以高度的评价。

主要经验与做法

一． 以创建学习型学校为抓手，努力构建和谐校园。

金秋十月，党的十七大胜利召开，对今后一个时期继续全面建设小康社会、加快

推进社会主义现代化和继续推进党的建设新的伟大工程作出了全面部署，全面学习、领会、贯彻十七大精神，特别是关于教育改革与发展的内容，对于促进社会的和谐发展、均衡发展有着积极的促进作用。

1． 注重引领示范，加强党员干部队伍建设。

校长、书记是学习的构建者、领学者、导学者；班子成员要成为学习的骨干。我校坚持中心小组学习，并不断丰富其内涵，创新其形式。中心小组的学习重在升华境界，因为这是龙头，分布在学校各个学科、各个部门，如果学得好，他的辐射作用将影响到其他教师。因此，我们总是精心组织、精细策划，力求学习功用最大化。例如：围绕如何用科学发展观指导学校发展；如何加强学校党风廉政建设；如何提高自身素质、提高教育教学管理能力等等，要求每周负责学习的同志提前选好学习内容，提前学习、提前感悟（由行政人员轮流主持）。本学期我们结合“三风”建设，狠抓干部队伍的作风建设，要求每位干部主动找教师征求意见，交心谈心，针对自己身上存在的问题，提出整改意见，召开民主生活会，真诚地开展批评和自我批评。特别是这学期，我们还要求干部每月写一篇管理日志，记录下在管理过程中的心得，反思管理工作中存在的问题，书写下自己在管理过程中的收获、喜悦与困惑，使自身的管理更加科学、人文。党支部也牢牢抓住党员队伍建设，党员学习重在思想引领，以党课、自学、互动等多种形式提升党员思想境界，党支部每月还以简报的形式和教师进行对话，就温总理的政府工作报告进行解读，就身边的现象进行解读，每期都有一个“留白处”，提供大家书写读后的感悟，引发大家在思想上的共识，在心灵上的震撼，在行为上的协调，起到了“润物细无声”的效果。今年我校党支部被评为武昌区标杆党支部，团支部被评为

2． 注重师德建设，打造德艺双馨的教师团队。

教师队伍建设是每一所学校发展的动力和关键，我们以师德建设为重点，不断提升教师的整体素质。在师德建设中，我们提出的思路是“关注细节，丰富情怀，文化浸染，提升品位”。我们提出的办学策略明确指出“以质量作基础，以名师作支撑，打磨教育细节，丰富教育情怀，提升办学品位”。我们结合践行社会主义荣辱观教育活动，将“办人民满意教育”、“政风、行风评议”以及“保持共产党员先进性教育”

等工作有机地结合起来，以文明创建为依托，开展自学、互学、调查问卷、讲座、座谈、下午茶等活动，用教师平时工作中的案例引发教师的思考，引导教师明白，践行社会主义荣辱观就是要有社会公德、崇高师德，就是要在工作中体现敬业爱生的高尚情操。通过调查问卷，使教师审视学校德育工作的成绩与不足，思考自己在德育工作中的作用，学校中涌现了大批立足岗位讲奉献，团结合作求发展，锐意进取争一流的先进典型。在得知文华中学学生身患白血病的消息后，全校师生自发捐款5000余元及时送到家长手中，在我校三（5）班学生卞大鹏同学身患白血病之后，再次捐款1万余元，我们这些行为也深深地影响到社区和其他兄弟学校，他们也纷纷加入到捐赠的行列，谱写了人间真情的感人乐章。春琼老师在丈夫援藏期间，一人挑起家庭、工作的重担，获得武昌区教育首届十大感动人物提名奖。学校在社会与家长中树立了良好的教育形象。在“三无”学校各项调查问卷中，学校各项指标的满意率均超过98%。

3．注重规范办学，提高学校的办学声誉。

二． 以走内涵发展道路为依托，不断提升教育质量。

质量是学校发展的生命线，我们坚持走内涵发展道路，向管理要质量，向效率要质量，向创新要质量。

1． 夯实基础，努力构建教研文化。

学校应该与企业一样“主要是制造人才”，那么教研文化的核心必然是人，第一是教师，第二是学生，要让每一位学生成功首先要让每一位教师成功，有活力的教研文化必然会增强学校组织的文化品位和教育的原创性。本年度，我们始终以构建具有傅小特色的教研文化为目标，竭力实现教研与科研对接，以期促进教师的专业化发展，从而不断促进教育教学质提升。

（1） 校本培训有专题，理念先行。

质量是办学的永恒话题，课堂是教学的永恒话题。为了让老师们进一步明确课堂教学的实质，帮助教师的业务发展，本学期我们围绕“怎样构建一个好课堂”，下学期围绕“探寻有效的课堂”进行系列校本培训活动。学校管理人员带头讲座、培训。带头上研究课，使校本培训在内容上更完整，在形式上更丰富，在绩效上更实在。不但给予教师新的信息，而且帮助教师有效地梳理了平时学习与工作中的矛盾与困惑。

通过系列活动开展，教师理性思考更多，关注教学中的实际问题更多，理论水平不断提升。今年我校叶飞、许刚等教师再次代表学校数学教研组在武汉市校本教研现场会上进行了交流与展示，与会代表对我校平实有效的教研给予了高度的评价。今年在武昌区小学教学年会上我校作了题为《注入教育温情，提升管理效力》的经验交流，受到与会专家、同仁的高度好评。

（2） 实践研究有成效，实践突破。

有了这样的培训机制，学校教育教学的研讨风气空前高涨。我们将研讨阵地前移到学科教研组，将教研与科研对接的切入点定位为学科特色教研活动。一方面，我们加强学习引领，使每个组都能清晰地把准自己的研究专题；另一方面为各学科提供教研活动实例，以帮助教师寻求适合自身发展的教研内容。正是这样的实战引领，使得每个教研组都充分发挥了自主学习的效能，在组内实践研讨的过程中语文学科的微格教研模式、数学学科的案例剖析式、术科组的论坛式都取得了明显的实效。“带着问题找问题，针对问题研问题，根据研讨改行为”，使我们的真实研讨超越了往常的就事论事的观念层面，深入到了教师的行为自觉和心灵的领域。《湖北日报》12月4日在头版对我校《探寻有效的课堂》校本教研活动予以报道，教师的课堂教学水平得到长足提高。在4月10号区教研室下校听课中反响很好，大家一致认为我校教师在课堂教学研究中取得了长足的进步，尤其对语文、数学、科学、综合实践等学科表示高度肯定。在今年教坛新秀评比中我校四名教师荣获一等奖，一名二等奖。在武昌区学科带头人和优秀青年教师评比中，有四名教师被评为学科带头人，五名教师被评为优秀青年教师，教师整体素质的提高，使得学生得到更全面充分的发展，在今年

三、六年级调考工作中，我校取得优异成绩，各项指标在全区均处于领先水平，学校被评为武昌区课程改革实验先进学校，五年级程雨琦同学在武汉市楚才国际作文大赛中再次荣获特等奖，这是我校连续两年获得此项荣誉。

三． 以师生幸福成长为目标，追求办学的高品位。

校长要努力成为一所学校的精神领袖，通过教育细节将自己的办学理念不断渗透给教师，要使教师和学生充满幸福感。

1． 营造书香、精致氛围，让师生获得求知的快乐。

我校校园面积很小，怎样在校园环境建设上动脑筋，做出新意，我们想了很多办法，每天下午我们在阅览室开展下午茶活动，为教师提供一个读书、交流的机会和场所，这项活动已经成为教师喜爱和向往的传统活动。教科室将收集到的最新、最具有指导价值的资料编辑成每月一期的《傅小教育简报》，学校每月拨出专门经费用于购买教师读书。在每一层楼我们还开辟了学生开放式图书角，由学生自己管理，学生在这样的环境浸染下，变得爱读书，行为也更加文明。暑期，学校投入三十余万元，将校园环境进行全面更新，并赋予新的含义，我们将教学楼每层楼的天花板粉刷了赤、橙、黄、绿、蓝五种不同的色彩，分别代表纪律、两操、文明等不同的行为要求，也寄予我们对学生的期望，将校园环境建设与学校德育工作有机地结合起来。

2． 关注每个人的发展，让师生获得成长的快乐。

开展各种丰富活动，促进学生素质的全面提高。长期以来，我校坚持术科教师带特长队训练的做法，由教师义务对有一定特长爱好的学生进行培训，学校艺术、体育、英语、科技等活动开展有声有色，保证训练时间、内容、检查落实，后备力量充足，能保证不断创造新的成绩。在武昌区体卫艺综合排名中，我校名列总分第二名，在第三届武昌区科技活动大赛中，我校获得总分第二名，在合唱比赛中获一等奖，在“三跳”比赛中获得女子组第一名的好成绩蝉联冠军。学生的综合素质得到不断提高。

3． 努力改善办学条件，不断提高教师待遇。

过去的一学年，我们克服办学经费紧张的困难，努力改善办学条件和办公条件，学校将教学楼和科技楼修缮一新，为办公室安装了空调，新修建了厕所，新添置了一个30座的机房，按照上级精神改造食堂，达到标准，修建了洗手池、篮球场、学校大门等。与此同时，我们还想方设法努力提高教师待遇使教师能够更安心工作，投入工作。

老师们，一学年带着我们的耕耘和收获即将离我们远去，新的希望和目标又将在我们每个人的心中升起，我期待着与大家一起做一个幸福生活的追求者，做一个幸福生活的创造者，做一个幸福生活的享受者！

推荐第10篇：绩效考核

服务质量、技术质量、劳动纪律、专业考核、学分管理、继续教育、学历职称晋升、论文发表、护士岗位与年限、评优评先、科研管理、质量改进等各要素中对各级护士进行量化评价考核

绩效考核中的“量化”，特指明确绩效考核指标的标准，具体职位的绩效考核用一种具体的标准来衡量，达到明确、可以用外在的标准计量的目的。

基础护理是临床护理工作的重要组成部分，也是衡量医院护理质量的重要标志。为认真落实“以病人为中心”的服务宗旨，充分调动护理人员的工作积极性和主动性，使护理人员在晋级、奖惩方面有据可依，最大限度的挖掘每一个护士的潜能，提高护士的整体素质和科室的优质护理服务质量，制定了运用量化法对临床科室的护理人员绩效进行考核。

我科于2010年9月开始实施优质化护理，取得了满意效果，现介绍方法如下：

1 做法

1.1 制定量化考核内容及分值标准：量化考核内容包括健康教育、基础护理、优质服务、团队精神、理论知识、操作技能、护理文书、有无差错事故、工作责任心、工作效率等10个方面。其中健康教育占14分、基础护理占28分、优质服务占21分、团队精神占5分、理论知识占5分、操作技能占5分、护理文书占4分、有无差错事故占8分、工作责任心占6分、工作效率占4分，合计100分。（剩余1510字）

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当今随着公立医院管理体制改革的深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高临床优质护理服务质量，进行科学护理绩效考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题。神经内科自2010年4月创建“优质护理服务示范工程”迄今1年来，积极探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标，如何更好的进行护理质量监控，并将绩效考核结果与绩效分配结合起来，充分体现多劳多得，优劳优得原则，调动护士工作积极性和主动性，促进护理管理逐渐规范化、科学化，最终实现医疗服务安全、优质、高效的目标，提高患者及医生满意率。

1 设计绩效考核指标

1.1 工作分析 为进一步深化卫生部“优质护理服务示范工程”各项护理工作，夯实基础护理，转变服务理念，调动护士工作的主观能动性和积极性，为患者提供优质护理服务，提升专业技能,从而提高护理质量及患者满意度。考核的目的不仅与利益分配相关，更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力［1］。因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础。在制定考核标准之前，对临床各级护士进行访谈，充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容，掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节，以指导考核标准的制定，使标准具有可操作性。

1.2 考核对象 神经内科全体护理人员48名，其中副高1人，主管8名，师级22人，士级17名。

1.3 制定考核标准

1.3.1 指标设计方法 根据福建省优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，按照医院护理工作制度及要求，结合本科室实际情况，拟出绩效考核项目，从6大方面共100分进行量化考核，即分管床位日数20%、分级护理数15%(其中一级护理10%、二级护理5%)、生活护理数15%、满意度15%、技能考核10%、职称10%、岗位系数15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即时评估患者自理状况，为生活不能自理患者提供生活照护，细化项目内容分值。制定星级护士考核标准，每月评选1名服务明星护士。

1.3.2 考核项目具体实施方法 践实卫生部“优质护理服务示范工程”文件精神，改变护理工作模式，实行责任包干优质服务整体护理，全体护士包干床位，普通病房每位责任护士分管8张床位，重病室每位护士分管2~3张床位，每位责任护士负责自己分管床位患者的治疗、护理、健康教育、康复锻炼、生活照护等。护士长每天依据患者数、患者病情、护理人力数、护理工作量等分配各级护士分管床位，评估患者自

理能力，根据福建省优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，提供相应分级护理，每位护士工作量考核项目包含分管床位日数、一级、二级、转入、转出、抢救、生活照护(如洗头、理发、洗脚、擦浴、肢体功能锻炼、修剪指甲、剃须、二便处理等)。护理文件信息化，使用电子病历，简化护理病历书写。科室成立持续质量控制小组(成员6名，除正副护士长之外，中级护士4名)，每月从病房管理、分级护理、消毒隔离、安全管理、技能考核、急救物品药品管理、病历书写及重点环节等方面进行监控。设立信息反馈本及患者意见反馈箱，鼓励人人参与质控管理，工作中发现的问题及完成情况，及时记录在反馈信息本，护士长利用每天晨会10~15 min小结及分析存在的问题，并提出有效防范措施。质控小组每月进行总结及讨论，对存在问题进行原因分析，提出整改方案，督促实施，并评价整改措施的有效性及可行性。

1.3.3 考核评价 护士长每月总核算每位护士护理工作量，考评护理质量，量化绩效考核，权重侧重于护理工作量大、夜班、技术难度大等方面，依据第三方对患者满意度调查情况，每月评选1名服务明星护士，实施激励机制，奖勤罚懒，充分体现多劳多得、优劳优得原则，并于护士会议公布考核情况，对表现好的给予表扬，不好的协助分析原因，给予鼓励和支持，帮助其改正工作态度。年终依据绩效考核情况，评选优秀护士、先进工作者、优秀带教老师，优先考虑外出学习机会等，并将患者与医生对护理工作的满意度与未进行量化考核、未实行优质护理服务的2009年度进行比较。

1.4 统计学方法 采用SPSS统计软件处理，计数资料采用χ2检验和确切概率法，以P

2 结果

2.1 护理人员量化绩效考核情况

按综合考评成绩，48名护理人员中，考核优良(>90分)者为45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，无不合格者，年度综合考评成绩平均为(96.34±1.26)分。

2.2 患者及医生的满意度

2009年4月至2010年4月(未量化绩效考核)调查患者895例：其中对护理工作满意者815例，满意率为91.1%，2010年4月至2011年4月(开展优质护理服务，量化绩效考核后)调查患者1285例，对护理工作的满意者1264例，满意率为98.4%，综上，量化绩效考核前、后患者对护理工作的满意比较差异有统计学意义(χ2=139.01,P

2009年4月至2010年4月(未量化绩效考核)调查医生54例：其中对护理工作的满意者47例，满意率为87%，2010年4月至2011年4月(开展优质护理服务，量化绩效考核后)调查医生62例，对护理工作的满意者61例，满意率为98.4%，量化绩效考核前、后，医生对护理工作的满意比较差异有统计学意义(确切概率法P=0.0242)，开展优质护理服务，量化绩效考核后患者及医生对护理工作的满意率均明显提高，共收到锦旗12面，感谢信25封。荣获卫生部“2010年优质护理服务考评优秀病房”，2011年5月神经内科荣获厦门市“优质护理服务示范病房”、卫生部“2010年优质护理服务考评优秀病房”。

3 讨论

3.1 量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础 护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，它更注重了管理和环节的质量控制

的最终为了提高护理质量［3］［2］。护理质量管理是护理管理的核心，提高护理管理水平的技术水平目。优质护理服务中量化护士绩效考核，提高了护士的积极性、主观能动性，加强了护士责任心及自我约束力，增强主动服务意识，促进人人参与管理，促进护士长对日常工作的检查力度，使之贯穿于工作的每一个环节，实现了护理质量持续控制、持续改进，确保医疗安全。

3.2 提高患者及医生满意率 神经内科护理工作量大，急、危重症患者多，患者致残率、致死率高，护理工作繁重，开展优质护理服务，量化绩效考核后，护士主动服务意识增强，护理水平提高，医护关系和谐，配合默契，治疗护理抢救成功率提高，患者致残率明显降低，提高患者生活质量，从而让患者与医生皆满意。

3.3 具有良好的指导作用 优质护理服务中的应用绩效考核，护理人员明确了自己的工作内容和组织目标,强化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用［4］，规范了护士行为；使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准，改善服务态度，改进工作方法，降低了缺陷发生率，提高了护理质量。

3.4 激励机制具有管理导向作用 实施奖惩激励机制，该考核措施实行加分项上不封顶、减分项下不保底的方法，鼓励临床护士在工作中争取多加分、少扣分，极大调动了护士的积极性和创造性。通过绩效考核，改变了临床护士干好干坏一个样、干多干少一个样、白班夜班一个样、态度好坏一个样、责任心强弱一个样的陈旧观念，使优质护理服务整体护理水平得到了提高，打破了传统的分配模式，适应了医院管理体制改革的需要。

3.5 为年终护士评优评先提供客观依据 护士绩效考核标准的建立与考核方法的实施，使考核标准明确、严谨，考核内容具体，杜绝了人情分，克服了盲目性

士整体素质的提高。

3 小结

在优质护理服务中量化护士绩效考核，通过临床护士绩效考核,护理管理者与临床护士有机会共同评价护理工作的成效与不足［6］［5］。同时把护士绩效量化考核作为年终评优评先、晋升和外出进修学习的主要依据，使每位护士有了一种危机感，刻苦学习，力争上游，最大限度地促进护, 充分调动了临床护士参与绩效管理的工作积极性和主动性，促进“优质护理服务示范工程”顺利开展，提高患者及医生满意率，从而达到患者、社会、政府满意，同时，在考核过程中不断纠正偏差，有效预防了护理缺陷的发生，提高了护理管理效率。

第11篇：绩效考核

XX教育绩效考核办法

1.全勤奖100元，请假一天扣除当天工资，旷工一天扣除3倍日工资，迟到三次按请假一天算；

2.能认真备写教案：教案环节齐全，教学目标明确，教学重难点突出，导入新颖，教学步骤详细充实，有作业，反思等环节奖励100元，教学环节不全扣除25元；

3.对班级学员安全负责，对班级教学教具负责，月度内无不安全事故发生，无恶意破坏桌椅等教学工具，奖30元，如有破坏归价赔偿；

4.带课老师对教学质量负责，教学期内能切实提高孩子学习成绩，如学期末所带学员返学率达80%以上，奖励1000元，课时费在原有基础上上调0.5元，低于80%一生罚款100元；

5.月度内学校对带课老师的教学服务情况抽样检查，评分最高者奖励100元，平均分低于85分的罚款50元；

6.月度内老师新招学生一名，奖励50元，流失一名学名罚款50元，月度内流失3名学生给予辞退；

7.晚辅导老师在批阅作业中做到无错批，漏批则奖励带课老师100元，错批、漏批一次扣罚责任人5元；

8.月度内无家长投诉，教学质量得到家长、学生肯定奖励带课老师50元，月度内家长投诉一次扣罚责任人10元；

第12篇：绩效考核

绩效考核制度

为提高本公司的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使公司对员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本制度。

1绩效考核的作用：

1绩效考核为员工职务升降提供科学合理的依据和准则，通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职位要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为员工的浮动工资及奖金的发放提供依据，通过考核准确衡量员工的“质”和“量”，借以确定员工的浮动工资及奖金的发放标准，确保员工绩效工资的公正性和公平性。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。。

2绩效考核等级评定标准：

姓名：------------------考核日期--------------------得分--------------------

姓名：------------------考核日期--------------------得分--------------------

姓名：------------------考核日期--------------------得分--------------------

第13篇：绩效考核

一、展厅经理：

展厅经理工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）

A展厅经理基本工资为700元+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。

B岗位工资为300元（产值任务、装潢任务、投保率、渗透率），每项未达标从岗位工资里扣除100元。

C绩效工资：车辆提成+保险提成+装潢提成+信贷提成

车辆提成：每月（展厅）每台车30元，根据市场变动和厂家商务政策调整进行，按实际完成产值比月度任务产值的比例和实际完成台次比月度任务台次的比例提成单车提，30元每台乘产值百分比乘台次百分比。任务一经下发，所有有任务车型都记入考核比例。 装潢提成：装潢提成为利润1.5%

装潢提成：按完成比例发放提成（以上所有提成比例按四舍五入核算），实际单车完成产值比任务单车产值的百分比X1.5%，为最终提成比例；赠送部份若可以抵挡金额的让利（托关系后赠送的装潢部份不算内）可以算任务，其中所有代交车辆赠送的装潢不算任务，也无提成。

保险提成：保险提成按照保险返利利润额的5%来提。

贷款提成：给予展厅经理每台车辆提成：所有车型均提成50元每台。

二、前台接待

前台工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）

A基本工资：基本工资700元+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。

B岗位工资： 200元

前台必须遵守展厅礼仪卫生等管理规定，通过公司的日常管理和培训考核，否则公司将根据其完成情况按比例扣除其岗位工资。

C绩效工资：车辆提成

销售部展厅每销售一台车提30元，按销售部门的月度实际完成量（以开发票为截止日期二级不计入绩效）发放。前台接待严格把控接待秩序和流程，准确及时统计来电/来店信息，对展厅的接待工作负责，客服每周对其信息统计表进行回访，如发现信息失真或客户投诉前台接待，投诉一次进行50元的处罚，以此类推。

三、销售顾问

销售顾问工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）

A基本工资：基本工资700元+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。

B岗位工资：转正以后岗位工资如下金牌销售顾问为200元，普通销售顾问为100元。 培训师岗位工资300元。

销售顾问必须遵守展厅礼仪卫生等管理规定，通过公司的日常管理和培训考核，否则公司将根据其完成情况按比例扣除其岗位工资。

C绩效工资：车辆提成+保险提成+装潢提成+按揭提成

车辆提成按照公司指定的价格来做。（详见附件）

装潢提成：装潢提成为利润1.5%

装潢提成：按完成比例发放提成（以上所有提成比例按四舍五入核算），实际单车完成产值比任务单车产值的百分比X1.5%，为最终提成比例；赠送部份若可以抵挡金额的让利（托关

系后赠送的装潢部份不算内）可以算任务，其中所有代交车辆赠送的装潢不算任务，也无提成。

保险提成：保险提成按照保险返利利润额的30%来提。

贷款提成：给予销售顾问每台车辆提成：所有车型均提成100元每台。

四、按揭专员

按揭专员工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）

A基本工资：基本工资1000+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。

B岗位工资：400元。

C绩效工资：保险提成+按揭提成

保险提成：商业险返利的10%来提，按揭提成：按揭手续费的5%来提。

五、信息员及收款员

收款员工资：基本工资1100+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。

信息员工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）

A基本工资：基本工资900+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。

B岗位工资：200元

C绩效工资：完成月度任务拿奖金200元，完成80%任务拿奖金100元，工作出现失误或严重错误扣除月度奖金。

六、市场部

市场经理：采用A基本工资+B岗位工资+C绩效工资

A基本工资为1000元+100元（满勤指正常每个礼拜休息1天除外的出勤天数，出正常休息出差外，缺勤1次扣除满勤奖；基本工资为日常制度考核，请假、矿工、迟到早退按公司规定均从基本工资中扣除）。

B岗位工资为600元(市场活动的策划、制定、实施、上报的落实，对展厅客流的分析与汇总，根据市场的波动而制定营销策略的应变能力，销售经理将对其考核岗位工资的发放)C绩效工资为每月每台车20元.按销售部门的月度完成比例发放.

市场专员：采用A基本工资+B岗位工资+C绩效工资

A基本工资为900元+100元（满勤指正常每个礼拜休息1天除外的出勤天数，出正常休息出差外，缺勤3次扣除满勤奖；基本工资为日常制度考核，请假、矿工、迟到早退按公司规定均从基本工资中扣除）。

.B岗位工资为200元(市场活动的策划、制定、实施、上报的落实，对展厅客流的分析与汇总，根据市场的波动而制定营销策略的应变能力，销售经理将对其考核岗位工资的发放) C绩效工资为销售部总量的每台车提20元按销售部门的月度实际完成量（以开发票为截止日期）发放。以上所有车辆的提成均属于雪铁龙车系。

七、试驾专员

试驾专员工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）

A基本工资：基本工资800元+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。

B岗位工资： 200元（此为上限）。

库存管理人员应该做好日常及时查收车辆，试乘试驾车登记使用，库存及试乘试驾车车辆的安全检查和使用监督，用油检查，所有车辆的资料保管和表卡登记，和库存看板的及时更新等，销售经理将根据其日常工作落实情况考核其岗位工资的发放。

C绩效工资：车辆提成

为销售部展厅和集团每销售一台车提10元，按销售部门的月度实际完成量（以开发票为截止日期）发放。以上所有车辆提成均属于雪铁龙车系。

八、销售部长

销售部长工资采用A（基本工资）+B（岗位工资）+C（绩效工资）

A基本工资：基本工资1200+100元，后100元为满勤奖（满勤指正常每礼拜休息1天除外的出勤天数，除正常出差和假期以外，缺勤1次扣除满勤）。

B岗位工资：800元

销售部各部门日常管理、任务的分配，各部门日常工作落实情况考核。

C绩效工资：车辆提成+保险提成+按揭提成+装潢提成

车辆提成：每月（展厅）每台车30元，根据市场变动和厂家商务政策调整进行，按实际完成产值比月度任务产值的比例和实际完成台次比月度任务台次的比例提成单车提，30元每台乘产值百分比乘台次百分比。任务一经下发，所有有任务车型都记入考核比例。 装潢提成：装潢提成为利润1.5%

装潢提成：按完成比例发放提成（以上所有提成比例按四舍五入核算），实际单车完成产值比任务单车产值的百分比X1.5%，为最终提成比例；赠送部份若可以抵挡金额的让利（托关系后赠送的装潢部份不算内）可以算任务，其中所有代交车辆赠送的装潢不算任务，也无提成。

保险提成：保险提成按照保险返利利润额的5%来提。

贷款提成：给予销售经理每台车辆提成：所有车型均提成50元每台。

九、其他

1、不管是试用期还是转正的员工，凡是工作未满一个月整有辞职或是被开除的离职员工，当月的绩效工资一概没有。

2、为了更好的提高销售部所有人员的工作积极性、提高汽车销售的工作效率，凡是有驾驶执照且能独立驾驶车辆的（通过公司指定人员考核的）销售部所有人员将每人每月奖励100元。

（1） 未经同意私自驾驶车辆外出每次罚款20元，如果出现事故则全部责任由当事人承

担。

（2） 试乘试驾人员必须严格遵守国家交通法则和公司规定的试驾路线要求，和公司规章

制度要求，如果出现自己驾驶或是客户驾驶过程中出现主观故意违反以上所有规定的，由个人承担责任，因为意外发生的事故则酌情给予处理。

（3） 指定人员驾驶（王森、周强、贾永青、张亮亮）

3、每周五下午2点上报各部门主管周计划及上周总结，每月末最后第二天上报各部门月总结及下月计划。（每次未按时上交的处30元罚款及纳入日常工作考核）

4、展厅正式接待客户销售顾问总体销售台次低于要求任务1/2者，所有绩效提成扣除50%。

5、其他考核标准参照销售部内部日常管理考核办法。

十、计划

1、新的一年开始，为了让4S店走上正轨，第一步需要招聘人员完善每个岗位，加强老员工

培训，消除每个员工的消极心态。

2、市场部指定“迎新春”活动方案策划、制定、实施、上报落实，媒体宣传做到花钱最少效益最大化，把进店量提高。

3、月度任务交付26台车，世嘉系列14台、爱丽舍系列4台、C5系列8台，分配到4个销售顾问

世嘉系列：每个销售顾问3台

爱丽舍系列：每个销售顾问1台

C5系列：每个销售顾问2台 （C5系列可以和爱丽舍系列并和）

市场大客户及二网分配6台任务，车系不分系列。

销售部：张亮亮

2012年1月5日

第14篇：绩效考核

华宁字[2015]第6号

关于做好二0一四年度 绩效考核与总结评比的通知

集团公司各工区、处（科）室、地面各单位：

今年以来，集团公司在县委、县政府的坚强领导下，面对煤炭市场持续低迷，煤炭价格急剧大幅下滑的严峻形势，集团公司把发展作为第一要务，按照“践行科学发展，抓好三大任务，坚持六个第一，打造双百华宁，构建和谐企业”的发展思路，通过全力以赴“降成本降消耗，提煤质提产能，强管理要效益”，集团经济保持了健康稳定发展，安全生产局势良好，党建、精神文明建设、企业文化建设等各项工作取得了优异成绩。为总结经验，鼓舞干劲，经研究决定，对公司2014年的各项工作进行全面总结和绩效考核，现将有关事项通知如下：

一、充分认识搞好总结考核工作的重要意义

搞好2014年度总结评比，对做好下年度的工作，进一步激发广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，将起到极大的推动作用。各单位一定要对这次考核评比工作引起高度重视，教育干部职工以严肃认真的态度积极参与工作总结评比，实事求是地把工作成绩和经验找全，把工作差距和不足找准查透，在此基础上，制定出年度的具体工作目标和措施。

二、组织领导

整个考核和总结评比工作在公司两会和党委领导下进行，成立由公司董事长、党委书记、总经理程洪良任组长，公司其他领导班子成员为副组长，有关职能处室负责人为成员的考核评比领导小组。下设考核评比领导小组办公室，副总经理李长冰兼任办公室主任，高勇、王征南、杜华伟任办公室副主任，企管、党办、矿办、工会、劳资、审计、研究室等科室负责人为办公室成员，具体负责考核评比工作，办公室设在企管处。

（1）“双创”项目评比工作，安全管理类由副董事长、副总经理肖明安、董军、李立平、李长冰具体负责。

（2）生产技术类由副总经理胡克峰、张志敏、吴文兵、司化汝具体负责。

（3）机电类由副总经理杜均新、孔令富、张庆国、刘恒平具体负责。

2 （4）表彰大会的筹备工作由纪委书记、工会主席王学光具体负责。 （5）工会负责：先进工区、先进科室、先进生产工作者、采掘优秀班组长、革新能手、技术能手、销售能手、劳动模范的汇总。

各单位需报送的以上相关材料于1月25日前报送工会。 （6）党办负责：精神文明考核、统计核实工作。

（7）企管处负责：公司各处（科）室、绩效考核及三产汇总。 （8）劳资处负责：先进工作者的名单由各单位于1月25日前报劳资处审核，劳资处所需资料由一票否决单位提供（计生办、党办、保卫处、安全处、企管处）。

三、考核与总结评比要求

1、考核对象

公司各工区、处（科）室、地面单位及三产。

2、考核内容

生产工区按劳动竞赛成绩和精神文明考核内容进行考核；处（科）室、按工作绩效和民主测评进行考核；三产按产值、利润、工资等综合情况和精神文明考核内容考核。

3、考核方法与总结评比步骤

考核采取量化考核和民主测评考核相结合的办法。除按公司规定的机关处室绩效考核评分标准进行考核外，还要根据各单位负责人年初述职报告中承诺的目标任务完成落实情况进行考核。民主测评则由单位主要负责人参加测评，同时还要吸收各单位业务骨干和一般职工

3 参加测评。考核实行分类考核，坚持量化和客观公正的原则，准确反映被考核单位的实际工作成绩。

⑴各单位要组织干部职工，按照公司关于2014年度考核与总结评比工作的要求，认真做好迎接考评的准备工作。各单位要写出内容全面的工作总结，总结所做的主要工作及存在的问题、明年工作打算，用条款的形式总结，有一条写一条，紧密结合本单位实际情况，实事求是，不能弄虚作假。另外，要求针对企业存在的问题特别是企业管理方面的问题，提出有针对性的意见和建议。各单位总结材料由公司分管领导审查签字后，按照华宁便字[2014]第13号文通知要求及时上报研究室，作为公司对单位整体评价的参考依据，总结不按时上报的，纳入这次考核内容。

⑵各职能处室要结合岗位职责，按照要求，向考核办公室提供真实、准确的考核数据，不准弄虚作假，否则取消单位评先资格，并对处室负责人予以经济处罚。

⑶生产、辅助工区的考核按每月的劳动竞赛得分，加上满分不超过20分的精神文明分为总分。地面单位按有关经济指标考核，加上满分不超过20分的精神文明考核分为总分。各职能处（科）室的考核总分由三部分组成，一是高管层评议分，占总分的15%；二是公司干部职工代表民主评议分，占总分的45%；三是考核小组对工作绩效情况的考核分，占总分的40%。

4 ⑷对各单位考核，既查资料，又看现场。具体考核内容和标准，由考核领导小组根据岗位职责要求提前下发。要求各处（科）室认真自查填写绩效考核表相关内容，考核小组对工作绩效情况考核时收回考核表，纳入此次考核内容。

⑸先进单位（工区、机关处科室和地面单位）表彰比例原则上控制在单位总数量的50%以内。（保安矿、鑫安矿单独计算）

⑹“双创”考核评比办法，由“双创”评比领导小组制定并组织实施。为保证奖励“双创”项目的质量和效果，既防止走形式又充分调动广大干部职工工作创新的积极性，结合以往表彰实际情况，本次评比限定表彰数额，确定表彰50个“双创”项目，其中，机电类22个，生产技术类16个，安全管理类12个。各申报单位和个人要实事求是，保证质量，不能重复申请，不准弄虚作假，严格按项目的内容确定申请类型，同时申报内容主要写明项目的创新点，取得的主要成果，并由项目负责人在评审会议上汇报说明，发现弄虚作假和重复申报的两年内取消评比资格。

4、继续实行“一票否决”制度，有下列情况之一的，取消评选资格。

⑴违反计划生育政策规定的。（由计生办提供资料） ⑵违反公司关于信访稳定工作规定的。（工会、党办提供） ⑶出现盗窃等违法违纪行为，被公司或司法部门处理的。（由保卫处提供）

5 ⑷出现重伤以上安全事故的。（由安全处提供） ⑸给公司造成重大经济损失的。（由企管处提供）

四、考核与评比的时间

考核工作及“双创”评比工作，自2015年1月18日开始，2015年1月28日前结束。考核和“双创”评比结果于2015年1月25日前报考核评比办公室汇总，1月29日公司考核评比领导小组听取考核工作组和“双创”评比各小组的考核评比情况汇报，确定表彰单位及有关事宜。

附：

1、评比条件

2、机关处室绩效考核评分要求

3、三产企业绩效考核评分标准

4、煤质材料考核评分办法

山东华宁矿业集团有限公司 二0一五年一月十八日

主题词：绩效 考核 总结 评比 通知 山东华宁矿业集团有限公司办公室 2015年1月18日

（共印110份）

6 附件1：

先进工区评比条件

先进工区评比按每月的劳动竞赛分，加精神文明考核分（不超20分）累计总分计算评比。

先进班组(队)评比条件

各单位评选先进班组（队），按公司分配的评选名额（附后），要重点突出：

１、安全生产，全班（队）无重伤、轻伤。“三违”人次全区最低，工程质量、设备质量全工区最好。

２、完成生产任务在本单位最好，工作成绩突出。

3、团队作风过硬，成员有良好的精神风貌，遵纪守法。

4、被干部、群众所公认。

先进生产(工作)者条件

１、拥护党的各项方针、政策及公司党委、公司行政的决议、决定，一心为公司的发展和建设着想，时时表现出高度的企业主人翁精神。

２、拥护和积极参与改革， 带头搞好双增双节活动和公司组织的义务劳动，做到有理想、有文化、有道德、有纪律， 敢于同坏人坏事作斗争。

7 ３、努力学政治、学文化、学技术、学业务，思想政治觉悟和文化技术业务水平较高。

４、坚守岗位，扎实工作，完成和超额完成领导分配的各项任务。５、自觉遵守《安全规程》、《操作规程》和《作业规程》，做到安全生产。

６、自觉遵守《员工行为准则》，文明处事做人。７、限制条件：凡有下列情况之一者，取消先进资格。 ⑴年度出勤：生产工区不足260天，辅助工区不足270天， 机关、地面不足280天者。

⑵年度“三违”超过3次以上者。 ⑶凡违章造成事故者。 ⑷年度累计旷工5天以上者。

⑸年度上文化课、技术课达不到80％要求者。 ⑹政治学习、安全学习、职工大会无故不参加者。

⑺有盗窃行为、损公肥私、流氓习气、打架斗殴、酗酒闹事及造成不良影响者，损坏公共财产者。

⑻违反计划生育规定者及所在单位负责人、分工负责人、计划生育工作者。

⑼违犯公司信访稳定规定者。 ⑽年度内受各种处分者。

8 ⑾当年各种治安案件的嫌疑人员，在未查清前，暂不能被评为先进工作者；

⑿不写出个人全年总结者。

采掘优秀班组长评比条件

评选优秀班组长除按先进个人的条件全面衡量外，需具备下列条件者，方可当选。

１、安全第一思想树立牢固，本人无违章作业行为，本班组无轻伤以上事故，“三违”人次在全区最低的。

２、在生产管理中，工作泼辣，对现场的管理严格，本班组质量月月达到矿规定标准，没有出现不合格品。

３、接受生产任务积极，具有一定的领导能力和管理水平，本班组完成生产任务出色。

４、材料费用不超规定。

５、对工作有高度的责任感和事业心， 在工作中以身作则，团结同志，思想作风和工作作风过硬。

６、每工区只限一名。

革新能手、技术能手、销售能手评比条件

１、根据“双创”评比要求，全年有二项以上革新成果，实用效果明显， 并且创造出了良好的经济效益和社会效益的人员。

9 ２、有良好的敬业精神，在企业营销工作中做出突出贡献者。 ３、各单位推荐的人选，需上报先进事迹材料， 先由公司分管领导审核合格后，交公司考核评比领导小组统一审定。

劳动模范评比条件

评选企业劳动模范除按先进个人的条件全面衡量外， 还必须具备下列条件：

１、认真执行党的方针、政策， 思想和行动都能同企业党政保持高度一致。

２、在企业管理中，大胆探索，勇于改革，做出显著成绩。３、在生产和工作中有高度的责任感和事业心，实干精神强，任劳任怨，吃苦在前，完成任务突出，成绩十分显著。

４、在科技和“双创”活动中，富有革新精神，并做出显著成绩。５、评选劳动模范仅限生产工区。

６、区长、书记被评为劳模，本单位必须是先进工区。

10 附件2：

机关处室绩效考核评分要求

为做好2014年机关地面单位的业务考核工作，根据公司《关于做好2014年度工作绩效考核与总结评比的通知》精神，下面就机关地面单位业务考核的具体事项通知如下：

机关处室根据本处室的具体业务性质、职责范围，本着便于考核落实，易于操作的原则，制定出具体的考核内容（详见《机关处室绩效考核评分标准》），生产处、安全处、技术处除按照原考核内容考核外，加上煤质和材料消耗考核内容，机电处、企管处、劳资处、技术处加上材料消耗考核内容。鑫安煤矿生产科、技术科、安全科、机电科、保卫处、物管科参照保安煤矿生产处、技术处、安全处、机电处、保卫处、企管处、仓储科的考核内容。地面其它单位洗煤厂、鑫安煤矿洗煤厂则根据生产任务、工作质量及精神文明情况考核。

11 附件3：

三产企业绩效考核评分标准

一、销售额（15分）

完成公司下达的年度计划得15分，每超5%加1分，完不成每降1%减1分。最高不得超过30分。

二、利润（25分）

完成计划得25分，每超1%加1分，完不成每降1%减1分，出现亏损不得分。最高不得超过50分。

三、职工工资（20分）

完成公司下达的指标得20分，每超1%加1分，完不成每降1%减1分，低于公司下达指标的15%不得分。最高不得超过40分。

四、归还公司借款及应上交公司各项费用（20分）

完成公司下达的还款指标或足额上交公司的各项费用得20分，完不成每少还款或欠交1%减1分。最高不得超过40分。

五、完成公司下达的流动资金周转天数得5分。

每加速周转一天加0.5分（最多加至5分为止）；每延长一天减0.5分。

六、资产增值保值（5分）

资产与年初持平，得5分，资产每增加1%加0.5分（最多加至5分为止），资产减少1%减1分。

七、产品质量及任务完成情况（5分）

生产的产品质量出现不合格品影响公司正常使用或造成坏帐损失减2分，公司安排的加工、制作或打印材料不能及时完成，一次扣1分。

八、制度建设（5分）

各项管理制度不健全缺一项扣1分，内容不全一处扣以上各项减分最多减至本项基本分，减完为止。

0.5分。 附件4：

煤质材料考核计分办法

安全处：全年煤质有一个月达不到规定要求，扣0.5分。

生产处：全年煤质有一个月达不到规定要求，扣技术处：全年煤质有一个月达不到规定要求，扣机电处：全年通算材料消耗超规定定额一项扣企管处：全年通算材料消耗超规定定额一项扣劳资处：全年通算材料消耗超规定定额一项扣 全年通算材料消耗超规定定额一项扣0.5分。

0.1分。

全年通算材料消耗超规定定额一项扣1分。

0.2分。

全年通算材料消耗超规定定额一项扣0.5分。

1分。 1分。 0.5分。

第15篇：绩效考核

教师德能勤绩量化综合考评方案（修订稿）

为加强对学校教师的管理，把竞争机制、约束机制和激励机制纳入学校管理轨道，充分调动教师工作积极性，争创一流学校特制定以下方案。

一、考评目标

规范的职业道德，过硬的教育教学能力，自觉履行岗位职责，突出的教学实绩。

二、考评项目与分值

职业道德（10分），教育教学能力（80分），考勤（10分），考绩（100分），另加奖励分。

三、考评标准

1、德：政治思想觉悟高，职业道德规范，严守学校各种规章制度，服从领导听从指挥，关心集体，顾全大局，热爱学生，教书育人，团结互助，尽职尽责。

2、能：①具有完成教育教学教研任务的能力；②提交文字材料的能力。

3、勤：自觉遵守考勤制度，按时上下班。

4、绩：以县期末考试成绩为依据，平均分、及格率、优秀率，同年级同学科成绩相对比较。*

四、综合考评

综合考评是对每一位教师的全面考核，积分的多少也是每位教师工作实绩的真实反映，更是推荐选拔骨干教师，先进模范，晋升职称的重要依据，在同等条件下高分优先。

附：教师德、能、勤、绩分项考评细则。

教师职业道德考评细则

1、严禁传授违反党和国家方针政策及影响学生健康成长的言论，每发现一次扣2——5分。

2、严禁仪表、着装不整洁，语言不文明，无教案或酒后授课，每发现一次扣2分。

3、严禁讽刺、挖苦、歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生，每发现一次扣1分。

4、严禁滥编、乱发、推销、兜售盈利性教辅读物、资料等，每发现一次扣2分。

5、严禁赌博或课堂上吸烟、接打电话、坐讲等有损教师形象的行为，每发现一次扣1分。

6、严禁利用生日、节日、调位等向学生及家长吃拿卡要，每发现一次扣2分。

7、严禁将犯错学生撵出课堂或无故动员学习有困难的学生转学、休学、退学或不参加考试，每查出一人次扣2分。

8、严禁在考试中参与或组织学生作弊，阅卷统分中弄虚作假，每发现一次扣当事人4分。

9、对学校安排的工作过分讲条件而直接拒绝者扣2分。

10、上班期间，在校园酗酒闹事造成恶劣影响者，每发现一次扣2分。

本项考评总分10分，直到扣完为止。

教师教育教学能力考评细则

一、考评内容

1、教学常规完成情况。

2、教研教改执行情况。

3、培优转差情况。

二、考核办法

凭教学常规检查记录和文字材料上交。

三、考评细则

（一） 教学常规完成（具体要求按《教学常规管理制度》）73分。

1、制定教学工作计划，撰写教学工作总结。每项各2分，总计4分。

2、按要求完成备课。（8分）

3、按要求上课并完成教学工作任务。（9分）

4、按要求完成作业批改。（18分）语文：①大作文批改不少于八题（8分），每少批一题扣1分；②练习册全批全改（10分），每少批一个练习扣0.5分。数学：①作业批改每天不少于1次（8分），每少批一次扣0.1分；②练习册全批全改（10），每少批一个练习扣0.5分。

5、认真完成单元试卷批阅（24分）：⑴每期批改不少于八次（8分）；⑵完成单元成绩统计及试卷分析讲评（8分）；⑶学生单元成绩梯次评价（8分）。

6、语数教师兼代其他学科教学（10分）：①完成备课、上课（5分）；②完成作业批改（5分）。

（二）教研教改（17）

⒈ 完成教研任务（5分）；

⒉ 文字材料上交（3分）；

⒊ 听课每周不少于1节（9分），少一节扣0.5分。 合计17分。

（三）培优转差（10）

⒈ 按学校时间要求参与学生辅导（5分），每缺一次扣0.5分。

⒉ 有培优转差记录（5分），每缺一次扣0.5分。

教师考勤评估细则

一、总则

⒈ 为了增强教师的竞争机制和约束机制促使学校工作顺利开展，特制定本教授考勤评估细则。规定每人每周上班记勤35节（上午四节，下午三节），由学校领导班子成员轮流值日，每周一公布，期末一总结。

⒉ 为增强教师的责任心，学校规定教师旷工请假空堂均按考勤评估细则给以扣分。

二、法定假期

⒈ 婚假：本人婚嫁一周，本人子女婚嫁三天。

⒉ 产假：凡计划内生育者，假期90天，产前15天，难产加15天。

⒊ 丧假：直系亲属亡故，假期一周。

三、请假手续及批假权限

⒈ 手续：请假人要亲自写请假条，找领导批准后方可离开学校（请假条交值日领导），不准口头请假。

⒉ 批假权限：凡请假半天以下者由当天值日领导批准，请假一天或一天以上者由校长批准。

四、考勤评估细则

⒈ 参加上级开会，业务学习，因公出差或进修考试按通知规定天数，参加者不记考勤。时间为一天以内的，本人需把课调好，并把调课情况交教务处备查。一天以上的，学校给予调课安排。

⒉ 事假：原则上课自调自补，每节课扣款1元，扣除量化0.1分。自调不补的课，每节扣款4元，不再扣量化分。

⒊ 病假：一周以内本人正课由学校给予安排，每节课扣款2元，不扣考评分。一周以上者，由学校集体研究处理。

⒋ 法定假期不扣考评分，越过部分按事假处理。

⒌ 空堂：每节扣款20元，扣考评分2分。

⒍ 凡由教务处备案授本人工作以外的课，每节课补款4元，期末总算。

教师考绩评估细则

第16篇：绩效考核

绩效考核方案

辛 村 卫 生 站

绩 效 考 核 方 案

为贯彻落实晋中市卫生工作会议和《平遥县乡镇卫生院改革方案》精神，充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经全体职工研究决定，特制订我站绩效考核办法(试行)。

一、考核原则

坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。

二、考核方法和程序

职工本人按照考核标准进行自评，要求每个职工书面汇报对岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。

三、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。主要考核方案中卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生站当月收支结余的45%。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，公共卫生服务下乡补贴，每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

4、职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；年度考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：

个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×量化考核折算值

四、绩效考核内容：

德.勤.绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。

⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。

⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。

⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。

⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。

五、绩效考核标准

针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占45%、服务数量指标占10%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。

（一）德、勤考核标准和方法（45分）

1、医德医风、劳动纪律和行业作风（20分）

⑴坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。

⑵收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。

⑶科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资.由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。

⑷规范新农合门诊及住院操作，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。

（5）医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。

（6）提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。

（7）不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。

（8）工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。

（9）科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣5分。

（10）上班时带小孩上班,上班时干私活等，一次扣3分,不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣5分。各科室应厉行节约，如人为造成设备损坏，由个人负责赔偿。

（11）上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣2分，并实施诫勉谈话。

(12)因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣4分,如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。

(13)工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动发现一次扣3分。超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣2分。

2、考勤（25分）

⑴严格实行24小时值班制度.医生安排班表执行,双人科室按轮流班执行,单人科室按行政班人员执行.如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资；月出勤超过26天的，多出勤一天加1分，满勤另加2分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。

⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣3分，如迟到早退5-10分钟，事先未请示扣3分。超过1小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣10分,三天未到岗者扣除当月全部工资. ⑶按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分。

⑷坚持24小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分，超过1小时者，按旷工处理。包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣5分。（手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理）。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣1分。

⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，并报经院长同意批准，方可离岗，院有紧急情况及时到岗。婚假、丧假各7天，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天，此时间内只享受基本工资。到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资，不享受绩效工资。

⑹病假：小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。半月以内享受基本工资加绩效工资的一半，半月以上不享受绩效工资，一个月以上请示上级部门后解决。

⑺事假：一天内科室内部调剂，超过3天必须经院长批准，但不得超过四天。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资。

（二）服务质量考核标准和方法(35分) 1基本医疗质量考核标准方法（35分）

①查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度（首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度等），做不到扣2分；门诊书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录制度，使用目录以外药品扣2分；门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%，做不到扣2分；介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分，传染病漏报、谎报、瞒报扣4分，并依法依规进行另外处罚。

②查当月住院工作：不严格执行合作医疗制度，不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分。

③不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分；不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分。

2、护理质量考核标准方法（35分）

查当月护理工作情况，不严格执行各项规章制度扣10分；不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣10分。

3、妇幼保健考核质量标准方法（35分）

查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分；一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分；孕管、儿管登记不合格每例扣2分；各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分；住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣2分；有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分；项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分；不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分；不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣2分；不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分；不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分；严格《出生医学证明》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。

4、公共卫生服务质量考核标准方法（35分）

查当月各项规章制度落实情况，如不遵守或不落实扣2分；每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到90%以上，扣2分；每月儿童建

卡、建簿及接种登记率达不到100%，扣2分；新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到80%以上，扣2分；预防接种门诊管理和运行不规范，扣1分；一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范，扣2分；疑似预防接种副反应处理不及时，报告不及时，扣2分；不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案，扣2分；居民健康教育知晓率达不到50%，扣1分；不积极参与辖区内健康档案建立，扣1分；辖区内健康档案合格率达不到95%的，扣2分；辖区内健康档案归档不及时，扣1分；辖区内健康档案的管理率小于80%，扣2分；传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到95%以上，扣2分；对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的，扣2分；对辖区内慢性病管理（高血压、糖尿病）达不到要求的，扣2分；对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣2分；不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分。

5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法

兼职科室实行加减分制。按照常规检验0.5分/人次，生化1分/人次，心电0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分；查检验、心电登记本，漏登一例扣2分；抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣2分；检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣4分；院感落实不到位扣2分；检验设备维护不到位扣2分；检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分；发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分；发现一例检验不及时、报告不及时扣4分；不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣4分。查看当月放射、B超登记本，发现漏登1例扣2分；发现检查不

及时、报告不及时扣4分；发现报告单书写不完整或不正规扣2分；科室不卫生扣2分；片子不统一归档扣2分；严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负。

6、财务收款质量考核标准方法（35分）

查看当月不严格执行各项财务制度扣4分；不依法设账扣2分；档案管理不规范扣2分；结算不规范，收支不纳入县支付中心统一核算扣4分；发现现金、存款登记不及时扣2分；发现现金与票据不相符扣2分；登、记账发现错、漏，一次扣2分；不按规定收费一次扣2分；各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分；新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分；私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣4分，除追缴公款外，并依法从严处理。

7、中西药房质量考核标准方法（35分）

查当月药房制度落实不到位扣2分;处方划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物\\中草药扣2分;不及时做到药品验收登记扣4分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣5分；药品报损无客观原因解释,扣除当事人5分,药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生,每月处方不按期汇总对账扣5分；发错药一次不及时更换扣5分，造成差错事故责任自负；特殊药品保管不当扣2分；药房管理脏、乱、差扣5分。

（三）服务数量考核标准和方法(10分) 向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励3分,在市级发表一篇奖励2分,省级奖励3分,国家级奖励5分。凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加10分；受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加10分；

（四）群众满意度考核标准和方法（10分）

院内设有群众意见箱，公布投诉电话，每发现一次投放扣2分；每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

（五）否决性指标考核标准和方法

对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。

（六）责任扣除项目：

①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。

②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。

⑴因医疗文书、病历、化验、放射、B超、心电报告单；处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。（档案保存期不低于2年）

⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。

⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。

(4)因门窗未按要求锁好而被盗（除现有条件无法防范外）造成的损失。 ③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。

六、绩效考核的管理与监督

每个职工绩效考核根据《2011年卫生工作综合目标责任书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报报账员核实并汇总，交由职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。

辛村卫生站 2011.09.24 12

第17篇：绩效考核

清水河镇西卡子学校教师绩效考核内容及量化

计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、职业道德（5分）教育教学过程15分、教育教学业绩40分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

4、职业道德（5分）

5、教育教学过程（15分）。主要考核教职工在教育教学过程中

的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

6、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效考核内容

1、教育教学过程（15分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。

（1）、教学常规工作质量方面(3分) 内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书

写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。

考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，无0分。 ②各项记录每缺1项扣1分。 （2）、教学任务完成情况（6分）

内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。

考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，较差1－0分。 （3）、作业（2分）

内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按

时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。

考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。 得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，无0分。 (4)、制卷阅卷（2分）

内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。

考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；查阅分数记录。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，较差0分。 (5)、辅导（2分）

内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。

考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。 得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。

2、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考

核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（1）、教育教学实绩方面（30分）

内容：①担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。

②担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率。

考核方法：

ⅰ、查阅各科考试成绩表和学分统计表。

ⅱ、统计文化课期中、期末考试或统考的A、B、C、D、巩固率。巩固率=（本期末参考人数÷上期初报名人数）×100%（死亡、校内流动和移民除外）各等级比例与中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A级（20%）+B级（20%）+C级（20%）+D级（20%）+巩固率（20%）

ⅲ、各等级得分等于各科任教师所任班级各等级数除以所任班级人数再乘以6，例如：A等级得分=班级所占A级数/班级人数×6,以此算出其他等级得分；将各等级得分与巩固率相加就是该教师的教学成绩得分。

（2）、其它方面（10分）

①各种比赛、竞赛情况(5分)。

得分凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文和个人论文刊物级别质量给以适当加分。分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；镇级1.5分；校级1分。

②指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（满分3分）

ⅰ、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新秀等加分。

校、县、市、省各为

1、

2、

3、5分，省级以上加10分。ⅱ、被评为优秀教研组组长，加1分。

ⅲ、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。

ⅳ、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）

清水河镇西卡子学校

第18篇：绩效考核

**大学经济管理学院团委学生会

绩效考核章程

第一章

总则

第一条 为完善经济管理学院团委学生会内部管理与评估体系，规范团委学生会人事管理，推动团委学生会规范化管理，结合团委学生会的实际情况，制定本规定及绩效考核制度。

第二条 本绩效考核制度是对经济管理学院团委学生会全体成员进行管理与考查的重要方式，并对其工作成果加以验收检查的重要途径。

第三条 严谨的考核制度是圆满完成各项工作的重要保证，是提高全体团委学生会成员素质的必要条件。各部门必须把考核作为经常性的工作并加以重视。

第四条 自觉维护正常的办公秩序，是全体团委学生会成员的共同职责，要严于律己，互相监督，确保考核管理制度落到实处。各部门领导要加强监察和督促力度，严格管理，严格要求，以保证本绩效考核制度的落实实施。

第二章

绩效考核制度

第一条 本绩效考核制度适用于经济管理学院团委学生会全体成员。 第二条 绩效考核工作由院团委学生会主席团负责统筹与监督，并授权院人力资源部负责具体组织实施，以及对考核结果进行统计和记录存档。各部门应积极配合绩效考核工作的实施。

第三条 绩效考核结果记入《经济管理学院团委学生会人事档案表》，并作为团委学生会人员调动，优干评比，职位晋升的重要依据之一。

第四条 每学期进行两次全体团委学生会成员统一的绩效考核，具体考核时间安排待与主席团及各部门沟通后确定。全体团委学生会成员必须全员参加，否则按缺考处理。

第五条 本考核为360度全面考核，包括自我评价、同事评价、上级评价，各部分评价的加权总和为绩效考核分，三部分加权比重为2：4：4。绩效考核总分为100分。

第六条 各部门委员每人一份自我评价表，一份同事评价表，一份上级评价表。每位委员依照评分细则认真填写自我评价表与同事评价表，同事评价表中对同部门其他委员进行评价。上级评价由部长，副部组成的领导评价小组进行评价。所有评价均匿名进行。

第七条 各部长，副部每人一份自我评价表，一份同事评价表，一份上级评价表，依照评分细则认真填写自我评价表与同事评价表，同事评价表中对其他部长或副部进行评价。上级评价由主席团进行评价。另外，在考核中，各部门随机抽取数名委员对其部长，副部进行评价。所有评价均匿名进行。

第八条 委员的出勤情况，按照以下标准在绩效考核总分中进行加扣分

（1）例会出勤

1.出席部门例会，根据《例会会议记录表》，迟到（未请假），每次扣积分1分；无故缺席，每次扣积分2分；早退，每次扣积分1分。

以上事项单项每学期累计达到3次或以上者则额外扣5分。 （2）培训活动

2.部门培训中，根据《部门培训表》，迟到委员，每次扣积分0.5分：无故缺席，每次扣积分1分；早退，每次扣积分0.5分。

3.要求全体团委学生会成员参加的培训活动，迟到或早退，每次扣积分1分；无故缺席，每次扣积分2分。 以上事项单项每学期累计达到3次或以上者则额外扣5分 （3）在一学期内，未因以上项目扣分的委员，加5分。

第九条 干部的出勤情况，按照以下标准在绩效考核总分中进行加扣分

（1）例会出勤

1.出席部长例会，根据《例会会议记录表》，迟到（未请假），每次扣积分1分；无故缺席，每次扣积分2分；早退，每次扣积分1分。 2.出席部门例会，根据《例会会议记录表》，迟到（未请假），每次扣积分1分；无故缺席，每次扣积分2分；早退，每次扣积分1分。

3.以上事项单项每学期累计达到3次或以上者则额外扣5分。（2）培训活动

4.部门培训中迟到人员，每次扣积分0.5分：无故缺席，每次扣积分1分；早退，每次扣积分0.5分。

5.要求全体团委学生会成员参加的培训活动，迟到或早退，每次扣积分1分；无故缺席，每次扣积分2分。

6.以上事项单项每学期累计达到3次或以上者则额外扣5分 （3）在一学期内，未因以上项目扣分的干部，加5分。

第十条

有下列事迹之一者根据其事由、动机和影响程度由各部长向主席团报请记大功、记功、书面表扬，并记入人事档案，在绩效考核总分中增加相应分数，分数在5~10分之间 （1） 对学生会有特殊贡献，获得显著绩效者。

（2） 遇到特殊危急情况，保全学生会重大利益或抢救他人生命者。

（3） 对有危害校学生会物质利益或有损校学生会形象的情况，能防患于未然，或妥为防护，避免损害者。

第十一条

有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请记大过，记过，检讨等处罚，并记入人事档案，在绩效考核总分中减去相应分数，分数在5~10分之间

（4） 行为不检，屡教不改，或破坏纪律情节重大者。

（5） 遇特殊情况畏难逃避，或救护失时，导致学生会或其他学生蒙受重大损害者。 （6） 对可预见的灾害处理不当导致学生会遭受不必要损害者。 （7） 对重大危害徇私不顾，或隐匿不报，导致学生会受损害者。 （8） 越级上报者，扣除5分

第十二条

半年度内曾受奖励或惩戒者其年度考绩在绩效考核总分中增减一定分数。

（9） 记大功一次加10分；记功一次加5分；书面表扬一次加2分。 （10） 记大过一次减10分；记过一次减5分；检讨一次减2分。

第十三条

各级成员考核成绩由人力资源部统计并及时反馈到各部，考核结果整理存档供主席团和各部部长查阅。

第十四条

考核结果于考核结束后一周之内对各部门公布。各部门如对考核结果有任何异议，可在结果公布三日内向人力资源部提出复查申请，经人力资源部重新查档核实后，重新公布结果

第十五条

各部门在收到人力资源部考核结果后应认真填写《考核反馈表》并及时发给每一位考核者。

第十六条

各部委员的考核反馈意见由各部部长，副部组成反馈小组填写；对各部部长，副部的反馈意见由主席团填写。

第十七条

主席团成员可查阅学生会所有成员的结果，部长仅可查阅本部门内部的考核结果。除出现结果计算错误以外，任何人不得在考核结果公布后擅自更改纪录。

第十八条

考核人员应严守秘密，并以公正客观的立场，统计记录考核结果，不得因个人原因篡改、泄漏考核结果，违者依后果给予惩处。

第十九条

人力资源部在考核结束后，就考核结果进行分析，将考核报告上交主席团，作为本次考核工作总结及对下次考核整改措施的指导。

第三章

工作细则

考核前

第一条

制表工作

由人力资源部根据考核要求及早制定绩效考核策划书和考核表，确定考核细则及评分标准。 第二条

人事工作

（1）及时了解各部人员动态信息与例会等工作时间安排，合理安排各部具体考核时间与地点，提前就各部人员分配安排好考场座位。

（2）及时确定人力资源部内部考核分工工作，确保考核当天人员及时到岗。 第三条 组织

人力资源部工作人员负责签到和入场安排,维持考场秩序，并对突发情况进行及时处理。

考核中

第五条 工作人员需详细而清楚的向被考核人员讲述考核要求及考核中的各项注意事项。 第六条 工作人员在考核正式开始前提前分发考核表，并留给填表者五分钟的时间仔细阅读考核表，填表者在这段时间内可以向人力资源部工作人员提问相关有关表格的相关问题，阅读时间结束后进行考核。

第三条 考核进行时，坚决杜绝聚集成堆，相互讨论，在这段时间内，填表者不得发问，以免打扰被其他填表者进行考核评分。

第四条 考核工作人员需及时记录考核进行中出现的问题，并在以后的考核中提醒被考核者注意相关事项。 第五条 考核工作人员需记录每场的考核时间及各部门参与考核的人数。

第六条 考核工作人员应向填表者强调考核的严肃性及重要性，以提高填表者的重视程度。

第七条 考核结束时，填表者应将考核相关资料翻扣在桌子上，以便工作人员收取，并按秩序退场。 第八条 考核结束后，监考人员要收齐考核表并分类排放整齐。

考核后期工作

第一条 考核结束后，由人力资源部进行统分工作。

（1）先将各部同事评价的各项数据平均分算出再进行汇总；

（2）将各部考核结果整理成电子档案，将同事评价与领导、个人评价综合，最后算出加权分数。

第二条 统计工作完成后，由人力资源部将考核结果及《考核反馈表》交由各部负责人，并由各部负责人填写反馈意见并总结此次考核工作。

第三条 人力资源部在考核结束后，就考核结果进行分析，将考核报告上交主席团，作为本次考核工作总结及对下次考核整改措施的指导。

第五章

附则

本案自人力资源部颁布起实施，最终解释权归人力资源部所有。

第19篇：绩效考核

绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可以起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的未来有效性及其工作的潜能，从而使员工自身、企业乃至社会都受益。绩效考评方法是企业绩效考评的具体方法和手段，不同的考评方法带来不同的效果。一套好的绩效考评方法，可以提供更多的信息，为决定调资、升职、调动、培训等提供更好的信息来源，是企业开展绩效考评的具体手段。

今天，在三九药业的人力资源部张部长的交谈中也得知了，三九药业在绩效考核方面采用了关键绩效指标法（KPI），且是以定量为指标的。我们知道KPI是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。从张部长交谈中我们也知道了该企业之所以选择KPI绩效考核方法是因为关键绩效指标将结果指标与过程指标有机地结合在一起，能更公正、真实、全面地反映被考评者的工作绩效，并有利于判断被考评者的能力到底如何，优势和劣势在哪里，有利于对被考评者提出进一步的改进意见。对KPI体系的建立和测评工作过程本身，也是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也会对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。在其间张部长也强调该企业是以关键绩效指标中的定量为指标，因为定量指标是建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源。

第20篇：绩效考核

我们结合某物流企业总经理助理的胜任特征模型，简单谈谈中小企业胜任特征模型的建立。

一、建模前的准备工作

（一）、调查研究企业及行业的情况----行业、企业类型和规模；同行业人才的来源情况、特点；企业在同行业的社会地位、知名度、信誉度等等。

（二）、岗位要求----明确岗位职责、技能要求、工作内容、工作条件、工资福利。

（三）、明确岗位对求职者的要求----技能，学历，年龄段，性别，个性，工作和社会背景。

二、结合上图的模型和企业的需要，我们可以用简单的方法建立该岗位的特征模型。

（一）、外显的：

1、基本要求：女性、年龄23-28岁，有良好的职业形象。

2、技能：包括熟悉办公设备的使用，有二年以上中等规模物流业工作经验，有社会接待与社会活动经验。

3、知识：大专以上物流或企业管理相关专业毕业，英语四级以上。

（二）、内在的

（内在的评价，建议面试官事前作充分的准备，与应聘者作一小时左右的充分面谈，然后根据面谈情况，作出综合的判断）：

1、自我评价：通过面谈获得其自我评价信息，自我评价中，最好是有成功的案例支持。自称评价欠佳者，一般来说，自信心不足，不宜录用。

2、个性特征：要求个性严谨，观察事物细致，善于沟通，良好的团队精神，较高的忠诚度。

（1）、可以通过了解其生活习惯了解其个性，也可看其个人简历是否有错漏情况，可以初步确定其做事是否严谨。

（2）、观察事物，可以问其从进入公司看到的情景，发表对公司的评价，根据其评价，可以了解其观察事物的细致度，也可以了解其是否善于观察与思考。

（3）、沟通能力，可以在面谈中，面试官可以通过少发言，主动让其发挥的方式，或故意不配合其话题的方式，观其能否控制良好的沟通气氛，从而判断其沟通能力，

（4）、团队精神，可以较为隐秘地问其过往的工作气氛，同事关系，作出判断。如问其过往工作中，有没有跨部门帮忙而产生不愉快的情况，或者问如何看待员工到跨部门支持工作时表现不佳的情况。

（5）、忠诚度，可根据其过往更换工作的频率作出判断，也可以问其对原单位的评价，如充满怨气，则基本可判断其忠诚度欠缺，因为这种人，不懂得感恩，他在你公司离职后，也基本会如评价前公司般评价你公司。

（6）、业余生活，八小时以外的活动，可以判断其个人爱好、价值观；他的家庭背景和朋友圈子，对其的发展会有一定的潜在影响。

3、工作动机。是最能确定胜任特征的，也是最不容易发现的。有的人，没有目标，瞎混；有的人，明确一年内赚多少钱，三年内赚多少钱。有的人，努力学习，要抓住一切的机会，不断进步，不断在事业上取得成绩。人的想法，只能通过充分的沟通，才能作出判断。你要选哪种人，不能自明。

三、总结

上文中，我们以总经理助理为例，描述了简单的胜任特征模型的构建和面试技巧。各种岗位都可以以这种思路，简单地建模，从而使招聘工作更加规范和有所依据。 当然，这些面试的技巧，不仅是从这几个字就能涵盖得了的，更重要的是要从实际工作中，不断总结积累，才能有所进步和提高。

四、重要提示：为提高招聘的成功率，我们还要充分尊重求职者的知情权，把公司的优缺点全面描述给求职者，让其作出合理的选择，这一点，是要特别提醒面试官的，也是很多公司面试官做得不够的弱项。

[原创]简析制造业生产员工绩效考核指标的确定

在现代企业管理中，绩效考核作为人力资源管理中的一个重要环节起到中枢和关键的作用，它的目的是通过绩效考核提高每位员工的工作效率，最终实现企业的目标。绩效考核就是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。但是，绩效本身是一种很难测量的工作，如果绩效考核的方法运用不当或不能适应企业的具体情况，就很难起到应有的促进作用，甚至还会阻碍企业的发展。笔者结合某制造企业的实际情况，就如何科学地确定制造业生产员工的绩效指标来谈谈自己的一些看法。

 制定绩效考核指标所遵循的原则

 绩效考核指标应与企业的战略目标相一致 绩效考核归根到底是为了实现企业绩效目标，不同的目标应该有不同的绩效考核办法。因此，在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责，绩效考核指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

 绩效考核指标应突出重点，主抓关键绩效指标（KPI） 众所周知，在企业管理中有个重要的管理原则---“二八原则”，即：80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，在制定考核指标时就应抓关键、抓住关键绩效指标，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，制定指标时不一定要面面俱到，一般控制在5个左右，既不能太少也不能太多，太少可能无法反映职位的关键绩效水平，太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

而选取关键绩效指标（Key Performance Indicator）有一个重要的SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写，即：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；在确定绩效指标时，尽可能多的采取可以客观量化的数据，如：销售额、投诉率就比“与顾客的沟通能力”、“服务质量”等易于评价，同时也易于被考评者接收考评结果，并能帮助员工清楚地了解自己的不足和与标准值的差异；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标要可操作性强且简单明了，在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

 绩效考核指标应素质和业绩并重

制定绩效考核指标时，既要重素质，也要重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

4． 绩效考核指标重在“适”字

绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果

运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

 制造业企业的员工绩效指标的选择 制造型企业对员工绩效评估指标的采用因产业类别、工作性质、职位区分、发展阶段的不同或会有不同。那么，究竟如何选取绩效指标？笔者认为，可利用工作行为的掌控程度，以及衡量工作的产出能力，即工作产出的可衡量性，由此两个向度构成四种状况，构建其工作选择行为或产出作为组织控制的方式关系，如下图所：

高

工作行为的掌控性低，但工作产出的可衡量性高时，以工作结果为指标，这类是II型，如业务员；III型类人员是工作行为的掌控性高，但工作产出的可衡量性低，适合以工作行为作指标，如银行柜台人员；IV型类人员是工作行为的掌控性及工作产出的可衡量性都低时，如研究人员。因此，人员甄选十分重要，不同类型的人会有不同的绩效考核指标。

 制造业生产员工绩效指标的确定

《房地产绩效考核范文.doc》

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