推荐第1篇：组织认同感
组织认同感
组织认同是指在组织成员行为观念等方面与其加入的组织具有一致性，并且觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也存在非理性的归属感和依赖感，以及在这种综合的心理基础上所表现出来的对组织活动的尽职尽责的行为。Patchen（1970）提出，组织认同主要包括三个方面的概念：（1）相似性：个人感知到自己与组织中的其他成员的共同的目标与利益；（2）成员身份：个人自我概念与组织的连接程度；（3）忠诚：个人对组织的支持与保护（Michael.R:ketta.organnizition identitication: A meta-analysis [J].Journal of Vocational Behavior .2005.66:358-384）。所以，组织认同就是研究组织与员工之间观念统一程度的问题。组织认同对于来讲，在这个知识经济时代，组织对员工的期待产出主要是员工能力、员工稳定以及员工激情，如果培养出员工与组织有高度的认同感越高，则员工就越服从组织的行动安排，为组织的任务尽心尽责，组织对员工的期待产出越有可能实现；对员工个人来讲，自己对组织的认同感越强，在组织中工作就越舒心，就会越能体会一种“千里马遇伯乐”的自我价值的实现感。
在知识经济时代，组织认同被越来越多的管理者所重视。许多的研究表明，人体对组织的认同感越强，越有可能持有组织的观点和采取对组织有力的行为（朱海华、晏钢。知识型员工的组织认同感与忠诚度研究[J].现代管理科学，2006.（7））。因此，培养员工的认同感对现代的组织来讲是越来越紧迫的任务，而建立起组织认同，就是将员工与组织的一些观念和行为加以整合。对组织来说，首先要建立起完善的员工培训体系。进行合理的员工培训可以将员工的个人发展目标与组织的发展目标结合起来，在满足员工自我发展需要的同时，也增加了组织内部的凝聚力，加强了组织认同。组织要了解员工的实时需求，帮助他们设计起自己的职业发展计划。使员工在组织发展中看到自己的职业发展。然后对非营利组织中的有酬员工来讲，要建立有效地薪酬管理体系，薪酬是员工生活的一种保障，也是员工最关心的话题之一。主要兼顾好薪酬的内外公平以及比例分配，有利于增强员工的组织认同，和工作激情。接着，要注意建造组织工作环境。员工对组织的要求不仅是有合理的晋升制度、事业发展的平台，还需要一个让他们可以全心全意工作的岗位环境。营造一个健康、优美、温馨、沟通流畅、人际关系融洽、良好的竞争制度的环境是保证员工全力工作的基础，而且有利于提高员工的组织归属感与认同感。再者，要让员工建立自我的特殊的组织身份，让员工明确感受到自己的价值所在，与组织对自己的需求，增强员工的组织认同。最后，组织要具有有效地沟通机制，让信息有效的流通，同时可以让员工与组织“对话”，化解组织内部各种矛盾的同时，赢得员工对组织的信任，增加员工的组织认同感。
推荐第2篇：大学生对中国传统音乐的认同感的调查研究
大学生对中国传统音乐的认同感的调查研究
前言
中国传统音乐，经过几千年的沉淀，产生了拥有自己民族特色的音乐，它是一定音乐思想特殊本质的集中体现，是音乐思想意识的结晶，从定义里可知，中国传统音乐是中国人民运用民族固有方法及形式创造出来的，具有本民族固有形态特征的音乐，不仅包括在历史上产生、流传至今的谷底啊作品，还包括当代作品。可见，传统音乐包括“国乐”，但不包括“新音乐”，但它们都是“中国音乐”；。传统音乐是我国民族音乐中一个极为重要的组成部分，传统音乐与新音乐的区别并不在于创作的先后，而是在于其表现形式及风格特征。如二胡独奏曲《二泉映月》、《渔舟唱晚》虽是近代音乐作品，但其表演形式属中华民族所固有，所以也是传统音乐；相反地，学堂乐歌、钢琴独奏曲《牧童短笛》等因其音乐形态特征借鉴了西方音乐，故不是传统音乐。另外，中国传统音乐分为四类，包括民间音乐、宫廷音乐、文人音乐、宗教音乐，其中民间音乐包括民间歌曲、民间器乐、民间歌舞、戏曲音乐和说唱音乐；文人音乐包括古琴音乐、诗词吟诵调、文人自度曲；宗教音乐包括佛教音乐、道教音乐、基督教音乐、伊期兰教音乐、萨满教及其它宗教音乐；宫廷音乐包括祭祀乐、朝会乐、导迎及巡幸乐、宴乐。
但在现代的浪潮中，中国传统音乐仿佛渐渐被淹没了，尤其是在新时代，年轻人新的思想以及流行音乐的盛行，导致其氛围远远好于传统音乐，甚至说很少接触，另外，在教育方面，就中国现在的应试教育方式，更注定了学生在学习传统音乐的时候受到一定的限制，这对于中国是一种危险，对于一个国家、一个民族的思维习惯，对其审美意识的形成和发展都会造成难以估计的影响，因此，为了更了解大学生对中国传统音乐的认同感，做了问卷调查以及分析，以便将来改善中国传统音乐的氛围与环境改善做出些帮助。
调查方式：
以问卷形式，在各大学进行宣传并收集
调查对象：
100名各大学在校大学生
问卷：
1.性别： 女（56%）男（44%）
2.年级：大一（4%）大二(75%)大三(12%)大四(9%)
3.你对中国传统音乐的认识是？
A挺了解(7%)B一般，略为了解(61%)C基本上，不怎么了解(32%)D完全不了解(0)
4.在你心目中，传统音乐是怎样的？
A很吸引人的一种音乐(58%)B与西洋乐差不多(25%)C很无聊的(4%)D无法引起我的兴趣(13%)
5.你了解的民族乐器有几种？
A0(10%)B1~3(25%)C4~7(19%)D8种以上(46%)
6.相对西洋乐器，你会选择民族乐器吗？
A不会(33%)B会(67%)
7.一下几个民族乐器，你对哪个感兴趣？（多选）
琵琶(12%)竹笛(15%)二胡(23%)古筝(31%)扬琴 (8%)古琴（12%）
8.你会选择了解民族音乐的选修课吗？
A会，我有些兴趣（58%） B不会，无聊死（3%） C看情况，在选不到合意的时候，会勉强选它（39%）
9.你觉得中国的民族音乐氛围如何？
A挺好的，经常会在周围听到（29%）B比较少听到，大多是在过节才听到（58%） C相当的沉，周围都没人去听（13%）
10.戏曲也是中国的传统音乐的一种，你对它的态度是？
A不错，挺吸引我的（32%） B很沉闷，很少听（29%） C那只是老人才听的东西（19%） D其它（20%）
11.假如村里有学习唱戏的兴趣班，你会去学吗？
A会，多学些东西（48%） B不会，不喜欢它（42%） C再无聊也不会想去学它（10%）
12.在舞蹈方面，你觉得民族舞如何？
A很好看，动作优美（71%）B一般，也不算差（23%） C太难看了，不喜欢（0） D其它（6%）
13.要学习舞蹈的话，你会选择民族舞吗？
A会，我一直都很想学（48%） B不会，我比较喜欢现代的（29%） C其它（23%）
14.你对民族歌曲的态度如何？
A挺好听的，有很强的中国气息（55%） B一般，不大注意了解（42%） C好难听，不喜欢（0） D其它（3%）
15.你觉得传统音乐在中国受欢迎吗？
A那肯定啦，自己国家的精髓（26%） B一般，年轻人不大喜欢（68%） C很冷清，不怎么受欢迎（6%） D其它（0）
分析：
在收集到的问卷中，数据可能代表性还不够强，主要是其大部分的被调查人都为大二年级的，造成一定的偏差，但在男女方面比例比较均匀。以下分析，是以收到的问卷为主进行，代表的是被调查人的思想。
从总体来说，大学生对中国传统音乐仍具有一定的认同感与肯定感，过半的同学都于我们中国的音乐文化具有一些了解，并且相当地肯定它的地位，但仍有差不多三分之一的同学，对中国音乐不怎么地了解，说明中国传统音乐在未来的发展中仍存在一定的缺陷，这些人群也许会不断地增加，引起更大的问题，因此，在中国传统音乐文化的教育上绝不能再忽视，要更认真地对待这个关乎中国未来发展的问题。在对传统音乐的学习上，大家依然有很大的兴趣，不仅是在民族器乐的学习上，还有对传统音乐文化的了解，在被调查的人当中，有67%的同学会选择民族乐器来学习，这个数据超出了我的想象，因为，就我生活的周围，学习民乐的同学并不多，相反地，更多地是对西洋乐有很大的兴趣，像钢琴、吉他等，通过这次调查，让我看到了我不知道的事情，说明，民乐在大学生当中也是相当地受欢迎，并反映了中国民乐在大学生中的认同感是相当的高，那么剩下的就是教育上的问题以及学生的学习积极度的问题了，学校如何发展学生的兴趣？如何进行培养？如何给中国民乐的带来学习浪潮？而社会更应考虑，如何把民乐的氛围热起来？
尽管民乐收到大学生不错的认同感，但在被调查的人当中，71%的同学都感觉中华民族音乐的氛围较为冷清，大多都是在过节的时候才听的较多，其他时间，都是以流行音乐为主，而我觉得，听到民族音乐的时间都是在过春节时，那时外面的商店、电视广告、节目都是些喜庆的民乐，这时的气氛较好，但相对过去10年，这种气氛也已经大减了不少。因此，在氛围的营造方面急需国家、社会的帮助。
在戏曲方面，它的调查结果就不尽人意，喜欢听的同学比较少，但却有接近一半的同学，在有机会的情况下会去进行唱戏的学习，相反地就有52%的同学不喜欢这种音乐。戏曲这种音乐，从内容上来看，中国戏曲特别强调抒情、传神、整体美，从形式方面来看，中国戏曲在表演方式上讲究四功五法。所谓四功，就是唱、做、念、打四种表现方法：五法是指手
法、眼法、身法、发法（头发）、步法，它不像话剧那样，可以让每个演员根据自己对剧情的体会，根据实际生活和塑造人物的需要设计自己的动作，中国戏曲具有相对的固定性，而且，它的唱词以慢唱为主。在新时代，在流行音乐、摇滚等对比下，就不为年轻人所喜爱了，因此，戏曲要在新时代中继续传承、发展下去，就需要一些创新的改革，在不改变其核心的前提下进行改造，改造为更易为喜欢的形式。
在民族舞蹈与歌曲方面，受到学生挺高的认同感，而且有71%的同学都喜欢并欣赏民族舞蹈，或许是因为从过去到现在，大家接受的舞蹈与歌曲都比较多，就如过去的所有的晚会，都以舞蹈、歌曲等形式进行，学生接触得较多，因此，学生的认同感就越高。这就说明，在平常的生活、学生中多接触，令学生对事物的认同感会形成正比的影响，接触多了，就会更认同，那么学校就是一个很好的接触点，学生从小学踏入学习大门后，过后的十多年里大部分时间都是在学校里度过，学校就是学生兴趣、思维的出发点与培养点，因此，要改变的话，首先要改善学校的氛围，另外，社会也要给予力量。
最后，到了一个核心的问题，传统音乐在中国的欢迎度，有68%的学生认为它不受年轻人喜欢，6%的同学觉得在中国很冷清，这就更严重地说明，中国传统音乐急需关注，需要整个国家、社会的改造。
调查结论：
1.中国传统音乐的氛围急需关注，
2.中国民乐仍受大学生们的青睐，
3.戏曲在未来需要一定改革与变化，
4.中国传统音乐在中国的欢迎度比较低
结语
中国传统音乐是中国沉淀下来的重要的一种文化，需要我们把它传承、发扬下去，尽管未来的路布满艰辛，作为祖国未来的建设者，我们要以坚定的信心，把中国传统音乐更好地发扬下去。
推荐第3篇：中外文化认同感
论中外文化认同感
1104042036 管月 会计112班
认同感表示赞同，欣赏。文化认同感则是关于文化领域的一种认同。一般的，文化认同感指的更多的是一种文化归宿感。对中外文化的认同感，应基于对中西方文化的认识和理解之上，而中西方文化更多的表现在差异性方面，差异性最突出的是人文与审美观念的不同。
人文上说，由于中西方文明起源的差异，加上相对封闭而又漫长的发展过程，导致中西方文化在核心理念上有着本质上的差异。中华文化注重“仁”，即儒家思想，君权神授的观念曾影响着五千年的文明史。而西方文化在希腊文明、罗马文明和基督教文明的熏陶下呈现出多元的文明史，崇尚自由平等“自我”的观念深入人心，这种强调个人自由，不受约束的观念使他们的思想更加开放，创新能力更强。这也是中西方文化最大的不同之处。
在日常生活中，中西方文化的差异也是随处可见。例如饮食习惯、交流方式等等。这里就以中西教育的不同来谈。中国的教育注重的是给学生们不断地灌输知识，把学生培养成一个个学习机器。而西方的教育所注重的是能力的培养，这样培养出的才是真正的学生。教育首先是一个名族的希望，有希望的民族一定是能够不断创新的民族，在这一点上中国的教育可以说是失败的。中国的学生从小就喜欢遵循“规则”、“标准”。这本身没错，但是刻板的遵循原则就使得他们缺乏大胆的想象和创新。这与长期形成的教育模式有关，也与中国文化的“保守”有关。
虽然中外文化之间有着种种差异，但世界是个圆，文化的交流从古至今从未间断。从古代郑和下西洋，鉴真东渡，丝绸子路的开辟，到近代百年的荣辱史，西方文化以或主动或被动的方式融入中华文明。在如今这个信息交流越来越快捷、越来越频繁的社会，不同文化之间的交流也越来越频繁，不同文化之间的相互融合也越来越深入。民族与国家的接线慢慢被淡化，中外文化的差异也在慢慢缩小。
经济的全球化，加速了文化的融合。有人认为这是种文化的入侵行为，但我觉得所有的文化始终都应该是不断摩擦的，我国古代一直是个开放文化，这是你我都无法改变的摩擦，这种文化摩擦，好比大家共同讨论问题，允许表达各自的意见，最终大家都是受益者。小到普通市民百姓，年青的一代吃着肯德基的汉堡，穿着牛仔裤，开着外国进口的小轿车，看韩剧，学外语，读莫泊桑的小说，过西方的圣诞节，情人节。种种日常生活的表现，我们可以感受到西方文化被年轻人崇拜着，接受着。大到国家，国家歌剧院里的俄罗斯芭蕾舞蹈团为我们上演芭蕾艺术，首都举办的中俄文化交流节，中国—阿拉伯国家文化艺术节等大型活动体现了文化的友好交往。同时，我们学他们的自由平等思想，学他们完善的道德法律体制，创造属于我们自己的中国特色社会主义，胡锦涛总书记在十二大上强调的民族危机意识也是西方社会普遍民众的共有意识。在生活上，我们学习他们的社会管理体制，研读他们的经济管理著作，共享全球化的精神资源。我们欣赏他们文化中闪光的一面，推崇人性至上的理念。不可否认的，在学习过程中，一部分人沦为了文化摩擦的牺牲品，马诺的“我宁可坐在宝马里哭也不愿意坐在自行车上笑”引来无数非议，拜金女的出现，90后的个人主义，崇拜西方的生活导致的出国热等无数西方腐朽思想被潜移默化的植入，现在的少年都不喜欢接受传统教育，都有类似于反叛的心理，这也导致了不少人对自己文化的否定，恰好有这时有外来文化的填补，这不利于我们对中国文化的继承，经济的政治跟文化的基础，这些必须引起我们的高度警惕，自2008年起，我国调整了节假日休息时间，从中看出我国对文化的逐渐重视。
对于本国的文化，我们更应该抱以好奇心去学习去传播去继承，而不是死守陈规，在原地打转，更不应该去强硬地抵制外来文化，试图来解决自身文化的衰退。这里有个故事，时间是在几千年前的春秋时期。当时最流行的音乐叫郑乐，跟现在的好莱坞电影差不多，各国
共 2 页 第 1 页
王侯都听得如痴如醉。一心复兴周礼的孔子不乐意了，觉得这是在搞文化侵略，派了一个叫子夏的学生去找魏文侯，说哥们儿你不行啊，怎么能被这些玩意洗脑呢？魏文侯老老实实承认：“国产音乐太烂了，听不进去，还是人家的好听啊。”子夏义正词严地教育了半天，最后被魏文侯客客气气送出门去，抵制郑乐活动遂无疾而终。孔老夫子听到这个消息，痛心疾首，觉得华夏已经礼崩乐废，简直没救了——然后中华文明又延续了几千年，一直活蹦乱跳地存活到了今天。这个故事告诉我们，无论是抵制郑乐还是抵制外国货，都搞错了一件事：决定文化价值的，不是它的国籍，而是它本身对人民群众的吸引力。文化这东西，其实很像生物进化，适者生存。人民群众喜闻乐见的，传个几千年不在话下；人民群众爱答不理的，能过个十几年不被遗忘都算是造化。拿佛学举例。你看唐僧牛不牛？他留学印度十几年，带回了理论无比严谨、内容无比内涵的唯识宗，可惜老百姓觉得麻烦，背不下来，只传了区区两代便衰落了；真正传承千年大行于世的，反而是不立文字、拿微博段子忽悠人的禅宗——这就是脱离群众和贴近群众的结果。因此，想要更好的继承发展自身文化，该做的不是去声嘶力竭地提醒广大军民警惕美帝阴谋，去烧毁每一张好莱坞的正版DVD，去砸烂每一家肯德基和麦当劳，而是要用更精彩、更出众的文化把观众抢回来。更应该设法让别人喜欢上你的东西，而不是去决定别人应该喜欢什么东西，如此而已。用易中天先生的话说，要用共同价值兼收并蓄各民族不同文化打造属于我们自己的文化航母，乘风破浪，驶向公海。那将是一个广阔的天地，一个美好的未来！
共 2 页 第 2 页
推荐第4篇：当代大学生对中国传统文化认同感的调查研究
当代大学生对中国传统文化认同感的调查研究
随着我国走向世界，中国的文化领域既对本国的优秀传统文化批评继承，也对外来文化兼收并蓄。作为一名当代大学生，我们应该如何对待中国优秀传统文化？
1.请问您的性别是*
A．男B.女
2.您认为大学生需要了解中国优秀传统文化吗？*
A．需要B.不需要
3.您对中国优秀传统文化感兴趣吗？
A.感兴趣B.不感兴趣
C.看哪个方面_____________(你感兴趣的那个方面)
4.你觉得你对中国传统文化了解多少？*
A.了解很多B.了解很少C.了解一点
5.你了解以下哪些中国传统文化？*
（多选）
传统节日，如：元旦，春节……
传统文学，如：中国四大名著……
传统艺术（国粹），如：四川变面……
传统习俗，如：元宵节吃汤圆或元宵……
传统思想，如：儒家文化思想……
6.你喜欢过哪些中国节日
______________________________
7.你更喜欢中国传统节日还是外国的节日？*
A.中国的
B.外国的
C.都喜欢
8.你通过哪种途径了解到中国的传统文化？*（多选）
上网调查
课堂知识
长辈教授
参加一些弘扬中国传统文化的活动
传媒的宣传
其他 ______________________
9.你平时更多阅读中国传统文作品学还是外国文学作品？*
A.中国传统文学作品
B.外国传统文学作品
C.两者的阅读量差不多
10.你认为中国的传统文化在现在的社会里发展状况如何？*
A.适应现在社会的发展，发展得很好
B.不适应现在社会的发展，发展得不好
C.不清楚
11.你觉得当代大学生有义务、有责任去保护、弘扬中国传统文化吗？*
A.有B.没有C.不知道
12.你会参加一些弘扬中国传统文化的活动吗？*
A.没兴趣参加
B.视情况而定，有时间、有能力的话才参加
C.会积极、主动参加
13.你觉得哪些活动有利于弘扬中国传统文化？
________________________________________
14.你知道中国列入“世界非物质文化遗产”的传统文化吗？*
A.知道，并且比较了解
B.知道，但不是很了解
C.不知道
15.如果学校开设相关的兴趣班你会参加吗？
A.会B.不会
16.中国优秀传统文化你最认同的是？（多选）（把字体标记成红色即可） 古文诗歌词曲赋民族音乐民族戏剧曲艺国画书法对联射覆酒令歇后语传统节日
17.你担心中国传统文化会出现断层现象吗？
A.担心B.不担心
18.你是否有深入了解过某种传统文化？
A.有_________(请说明)
B.没有
谢谢您的参与！ 灯谜
推荐第5篇：浅谈努力培育员工对企业的认同感
文章标题：浅谈努力培育员工对企业的认同感
一、认同感及其在高速公路企业文化建设中的性质和地位
认同感是指个体将自己和某一对象视为同质，在理解、同化、接受、内化的过程中产生密不可分的主体性感觉。笔者认为：就高速公路企业文化建设而言，这种认同感的培育，应该是企业管理的内在要求，是高速公路企业文化建设的本质属性。高速公
路经营管理企业由于自身具有的社会性、服务性、分散性、窗口性等特点，对员工的参与性、自觉性以及对企业的忠诚性有着很高的要求，员工对公司的要求、目标、理念甚至制度是否理解、认同，是否努力去实践，在很大程度上影响着企业的社会形象，这就要求高速公路的员工要将自己与企业结成利益共同体、事业共同体和命运共同体，在主人翁意识的支配下，对企业的价值取向、经营目标、企业精神、规章制度、标志标识等，予以认知认可、理解赞同、接受并笃行，从而使员工与企业共同成长、和谐发展，而这一切，正是高速公路企业文化建设所要达到的效果。因此，努力培育员工对企业的认同感，应该是建设高速公路企业文化的本质要求。
二、培育认同感在高速公路企业文化建设中的重要作用
笔者认为：培育高速公路企业员工对企业的认同感，对推进高速公路企业文化建设具有十分重要的作用，具体主要是：
（一）有利于员工的自觉自律。高速公路企业企业文化体现了现代企业管理的精髓，特别是它的制度文化以及对员工行为准则，对企业的形象和标识有着重要的作用，路公司对生产和管理有着严格的程序、严密的内部分工、严明的组织纪律性，以我公司为例，三个国际认证标准的贯彻，构成了公司管理的重要体系框架。然而，制度权威的树立必须以认同为前提，认同度的高低决定着制度贯彻的有效性的大小。往往有这种情况：一个必须的制度，由于缺少宣传和沟通，没有被员工认同即强令执行，员工会表现出不满和无奈，领导在场和不在场完全不一样，尽管预防在先，但防不胜防；违规当管，但管不胜管；违纪该罚，但罚不胜罚，“按倒葫芦翘起瓢”。相反，如果得到了员工的认同，这些规章的精髓会渗透到员工的心灵深处，内化为员工的自控自律意识，就会克服被动性，增强主动性；克服强迫性，增强自觉性；克服消极性，增强积极性，“变要我”做为“我要做”，效果就会截然不同。如笔者所在单位的各个收费站都提出的“8个一样”、“四声服务”等，就是在对公司的行业性质和对收费服务充分理解认同基础上提出的，大家都能自觉地按照企业的要求去履行自己的职责，践言笃行。
（二）有利于建立融洽的人际关系。在高速公路企业中，由于分工的需要，员工从事的工作各有不同，由此决定了经济收入乃至地位有明显的差异，员工如果对此没有认同，就容易心理失衡，产生嫉妒、隔阂、矛盾，甚至互相拆台，恶化企业的人文环境，增加企业的经营成本，影响企业的社会形象。相反，员工如果都对自己的能力水平、工作岗位、工资收入、奖惩情况、地位作用等予以认同，就能够接受员工之间能力强有弱、贡献有大有小、工资有高有低、的客观事实，就会坦然面对别人拿钱比自己多、提升比自己快等事实，只要大多数员工觉得企业是公正的、公平的，就会出现一种彼此信任、尊重、理解、包容、互助、合作的良好氛围，就会展开有规则的竞赛，从而会极大地调动员工的积极性和创造性，进而形成强有力的竞争力。笔者所在的单位有个新组建的收费站，由于开通时间短，车流量少，因此绩效工资为全处最低。由于该站对公司的薪筹制度进行了充分的宣传，得到了员工的理解和认同，员工全站员工的积极性始终保持得很好，一些收费员还主动写了倡议书，提出要“讲贡献，看发展，建设身心愉悦的和谐收费站”，在全公司推行“6s”管理中取得了良好成绩。
（三）有利于增强员工的归属感和凝聚力。笔者认为：员工到高速公路企业就职，首先是为了赚钱养家糊口，也就是现在需求理论中所谓满足生存和安全的需要，但是决非仅此而已。高速公路行业作为我国交通行业中一个新兴的行业，员工队伍有着年轻化的特点。笔者在工作调研中发现，约三分之二青年员工，更看重的还是个人人生价值的实现，希望能够籍此找到一个最适合自己水平、最能发挥自己才能、最能体现自身价值的平台，以满足自身情感和归属的需要、地位和受人尊重、自我实现的需要，享受团队的乐趣。而这种归属感的前提是员工对企业的认同，否则，员工和企业间就会存在较大的心理距离，与企业的决策者、管理者难沟通，对企业不信任，甚至想离开。相反，只要认同企业，员工才能够将个人的小目标和企业的大目标一致起来，将个人的荣辱得失和企业的兴盛衰败一致起来，自觉地心系企业，为企业操心，为领导分忧。笔者所在的单位由于员工对企业的认同度比较高，所以员工各项活动踊跃争先，十分在乎集体的成就和荣誉，在各项工作中逐渐形成了一种“永不懈怠、追求卓越”的精神，可以算是一个例子。
（四）
推荐第6篇：监狱人民警察职业认同感
浅谈监狱人民警察职业认同感
一、职业认同感定义。
职业认同感是一个心理学概念，是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。职业认同感一般是在长期从事某种职业活动过程中，对该职业活动的性质、内容，职业社会价值和个人意义，甚至对职业用语、工作方法、职业习惯与职业环境等都极为熟悉和认可的情况下形成的。
职业认同感是人们努力做好本职工作，达成组织目标的心理基础。职业认同感是人们职源性心理健康问题的重要来源，也是人们获得和拥有积极心理健康状态的重要保障。如有人调查发现，职业认同感与个人生命意义的相关高达0.61，职业认同感对生命意义有显著的预测作用，联合解释生命意义
44.1% 的变异量，说明职业认同感与个体的生命意义关系紧密，是其获得生命意义的重要源泉，人们可以从职业认同感的这些方面来改善其生命意义，预防自杀，维护其心理健康。还有调查发现，职业认同感与自我肯定呈显著正相关，与忧郁、焦虑呈显著负相关。
监狱人民警察的职业认同感，是指监狱民警对所从事的职业在内心里认为该职业是有价值、有意义，能够体现人身价值，并能够从中找到乐趣。作为监狱人民警察，只有自己从心底对职业认同，才会毫不保留的对职业热爱，满怀激情的投入到工作中，从而提高工作效率。
二、当前监狱人民警察职业认同感的状况。
根据前者对监狱人民警察的职业认同感的调查研究可以得知，当前广大监狱人民警察的职业认同感并不高。主要有以下表现。
（一）监狱人民警察职业价值的自我降低：
职业价值即对职业的价值观，是一种内心的尺度，主要是指在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。目前有很多民警仅仅把职业作为一种谋生动手段，典型的言语形式就是“混饭吃”。
（二）监狱人民警察的职业效能感缺乏：
职业效能感，是指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念。职业效能感的缺乏体现在对自己或集体的工作缺乏必要的信念，在工作中导致成功的体验较少，从而使工作的兴趣降低。
（三）监狱人民警察的职业平庸感较强： 对职业的平庸感即在工作中感觉不到自我价值的体现，觉得所做的工作毫无快乐可言，感觉苦海无边，每天上班就是盼着下班，盼着能够早日退休，脱离这个工作岗位。
（四）监狱人民警察工作激情的缺乏：
对于工作的热情缺乏，导致从事的工作仅仅当作于满足完成任务，工作混日子，得过且过，没有激情，对于在工作中如何创新、如何提升工作效率和质量很是缺乏欲望。
三、监狱人民警察职业认同感低下的原因：
监狱人民警察的职业认同感低下，不是对某一特定事件的即时反应，而是在较长的一段时期里，对工作中所遇到的压力，生活中遇到的烦恼，在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程。导致监狱人民警察职业认同感低下的原因是多方面的，结合当前具体的情况来看，主要有以下几点原因：
（一）监狱人民警察工作时间长、压力大：
作为监狱人民警察需要常年累月的奔赴在教育改造罪犯的第一线，由于
一线民警的警力有限，大多身兼数职，工作长期超负荷运转。监狱人民警察产期置身于较为封闭的环境中，从事着教育人、改造人的工作。从事这项工作必须时时刻刻的保持清醒的头脑，处处留意罪犯的思想的哦柜台，若有麻痹思想和松懈情绪，一些恶习难改，抗拒改造的罪犯就有可能寻衅滋事，破坏监管安全，影响改造秩序。这种超负荷的工作，不论是在量上还是在质上，都使得监狱人民警察不堪重负，极易产生对职业的消极态度，导致职业认同感低下。
（二）监狱人民警察的工作的枯燥、单调性：
对于监狱人民警察，尤其是工作十来年的民警，由于其在这个阶段的晋升可能性基本已经确定，容易产生职业的冷漠感。每天的规律工作、按部就班的生活，使得一个人的激情很容易熄灭。同时，对生活富有激情的内心最求与客观情况的差异，多数会引发一个人的矛盾心理，使之产生对职业的反抗情绪，从而导致对职业的认同感较低下。
（三）监狱人民警察的社会地位不高：
监狱警察旧称“狱卒”或“狱吏”，我们是一个有着五千年文明史的国家，很注重传统，因此到目前为止，社会上的很多人都把监狱警察还看作狱卒，看不起监狱警察，就更难谈尊重。作为监狱人民警察自身，在同社会其他职业做社会比较的时候，环顾周围其它行业的工作人员，从他们身上，监狱人民警察们看到了宽松的环境，较多的机会，较好的经济回报和较高的社会地位时，巨大的反差大大挫伤了监狱人民警察的工作热情，从而导致职业认同感不高。
四、如何提高监狱人民警察的职业认同感。
监狱人民警察中存在着职业认同感不高的现象已经是客观事实，但是具体到不同的个人、不同的监狱、不同的监区，又有较大的差异。既然职业认同感来自于个人、组织和社会等方面，那么，我们可以从这些方面寻求对策，以帮助提高监狱人民警察的职业认同感。
（一）个人要积极调整心态，增强个人成就感、价值感：
1、改变内部心理元素。从客观实际来讲，我们不可能改变政策，我们也很难完全按照自己的意愿去要求罪犯，在很大程度上讲，我们首先要注意改变自己，这样，才能很快地适应环境，同社会、同他人、同职业和谐起来。从方法来讲，对于大脑中原有的心理元素，可以采取删除法和添加法，除去那些不很适应现实的认识，添加一些与时代与社会合拍的成份，尽量从积极的角度去接纳新思想。
2、努力创造自我。一些民警在长期的教育改造工作中，一心一意改造着罪犯，常常在改造罪犯的过程中，迷失或淹没了自我，工作的结果，除了罪犯，自己什么也没有。因此，我们在改造罪犯的时候，也应该注意加强自我，比如形成自己独特的风格、探索归纳出独到的教育改造模式、研究创造出独具个性的理论成果等，努力成为教育改造专家。这样，我们就会大大增强事业的成就感和魅力感。将职业提升为事业，甚至为科学。当职业成为一个人研究的对象时，那就会产生无穷的乐趣，其自我人生价值会大大提高。
（二）组织上要关心民警的身心健康，创设和谐的组织环境，同时注重弘扬先进，增强监狱人民警察荣誉感：
1、关心民警的身心健康，创设和谐的组织环境。从组织角度来说，监狱各级领导者应为民警创设一个良好的组织环境，要积极主动地关心他们的生活，力所能及地帮助有困难的民警，协调好民警之间的工作关系和人际关系，让民警的家人朋友能够更加的理解和支持他们的工作。同时要让新民警较快地融入集体，找到归属感；多安排组织一些活动，帮助民警调节和释放不良的消极情绪，增加学习培训的机会，更新观念，提高管教能力。同时组织应多与民警交流沟通，鼓励他们将消极的情绪排解出来，还可以邀请专家给民警进行心理咨询，帮助民警积极应对工作生活中遇到的压力。
2、弘扬先进，增强监狱人民警察荣誉感。监狱人民警察是管理和改造罪犯的重要力量，也是维护社会和谐稳定不可或缺的一部分，肩负着党和人民赋予的光荣而又艰巨的历史使命。但是很多时候监狱人民警察所做的大量工作却不为人所知，极大的打击了监狱人民警察的工作积极性。作为组织，要善于发现平时工作成绩突出的个人或集体，给与一定的表彰，增加他们的职业荣誉感，同时引导其他的狱警树立正确的人生观、价值观，逐渐扭转价值功利性的心理倾向，牢固树立“忠诚、公正、廉明、奉献”的核心价值观，崇尚反腐倡廉精神，践行立法为公，执法为民的工作职责。以达到增加监狱人民警察的职业认同感的目的。
（三）社会要给与监狱人民警察关心和支持：
维护监狱安全与稳定，提高改造质量，减少重新犯罪率，是监狱人民警察的职责所在。在当前罪犯数量猛增，成分愈加复杂，主观恶性程度普遍加深，改造和管理罪犯的形式异常严峻的状况下，监狱人民警察的职业认同感无疑直接影响着改造工作的时效，为保证监狱工作的高标准、严要求，国家应切实解决监狱经费缺口，民警的工资待遇等问题，确保实现刑罚的目的。社会各层面要更多理解监狱民警工作的艰苦性、危险性，需要更多的志愿者积极伸出援助之手关心、参与到改造罪犯的工作中去，全力支持罪犯的改造工作，不歧视改造好的罪犯，让罪犯刑满释放后能够快速的融入社会，得到新生，使监狱民警在工作中获得更多的成就感。
推荐第7篇：积极心理学对提升基层军官职业认同感的启示
积极心理学对提升基层军官职业认同感的启示
刘 欣
(作者单位:68251部队69分队政治指导员)
[摘 要] 职业认同是指一个人对所从事的职业在内心里认为它有价值,有意义,并能够从中找到乐趣.基层军官是部队建设的基础,其职业认同感显得尤为重要.本文从积极心理学关注的角度出发,对提升基层军官职业认同感作了一些思考.[关键词] 职业认同感;基层军官;积极心理学
所谓\"职业认同\",是指一个人对所从事的职业在内心里认为它有价值,有意义,并能够从中找到乐趣.职业认同,既指一种过程,也指一种状态.\"过程\"是说从业者从自己的经历中逐渐发展,确认自己的角色的过程.\"状态\"是说从业者当前对自己所从事的职业的认同程度.对于每个工作人来说,职业认同感都非常重要,因为只有从心底里认同并喜欢所从事的职业,才可能全身心投入.相反,如果对工作感到乏味甚至厌恶,则很难唤起内心的工作热情.军官,尤其是基层军官,是部队建设的基础,单位建设的主心骨,肩负着特殊的使命任务,其职业认同感显得更为重要.但随着社会的快速发展,军营已不再是独立于社会存在的一方\"净土\".开放的世界没有封闭的军营,军营与社会的联系日益广泛与深入,基层军官面临工作任务重,生活环境差,竞争压力大等负担,同时还要面对来自社会的期望甚至质疑,种种因素综合,使部分基层军官的职业认同感有所弱化,有的同志职业兴趣逐渐淡漠,职业认识模糊,致使工作缺乏动力,能力下降,标准不高.在笔者单位的一项调查中发现,当前基层军官中有29.6%感到\"工作压力极大\",有69.7%感到\"有些压力\",85.2%的人认为工作压力是主要的生活压力源,有相当一部分基层军官,特别是连级基层主官,在自己的工作中没有感受到多少快乐和幸福.在势不可挡的社会发展进程中,新的社会秩序,价值观念和伦理意识使社会主流舆论已经将国防服役视为一种市场契约关系,造成了军人的社会地位,职业尊严,职业价值,职业认知和职业形象难以还原到传统的理想状态,基层军官不得不在一个新的社会环境里重新审视\"军人\"这一职业.如今,基层军官对正在逐渐丧失的职业身份和职业认同感产生困惑,质疑.这是一个危险的信号,应该引起高度的重视.本文从积极心理学关注的角度出发,对提升基层军官职业认同感作了一些思考.一,积极心理学的基本理念
积极心理学是20世纪末产生于美国的一场声势浩大的心理学运动.以美国着名心理学家塞里格曼(Martin E.P.Seligman )和西卡森特米哈伊(M.Csikszentmihalyi)为代表,对积极心理学的思想与理念进行了深入的剖析与研究.它摒弃了传统心理学在理论与实践探求中消极,悲观的研究路线与模式,以力图唤起人类的积极品质为出发点,对心理学重新进行了诠释,为心理学的发展与繁荣增添了新的动力与活力.这一思想与理念逐渐被人们理解与接纳.它正以一种全新的态势冲击着传统心理学,指引着人们尝试以积极,乐观,进取的心态与品质完善自我,发展自我.积极心理学主张心理学应对普通人如何在良好的条件下更好地发展,生活,具有天赋的人如何使其潜能得到充分的发挥等方面进行大量的研究.它认为,心理学不仅仅是一门关注疾病或健康的科学,同时也是一门重视人类幸福,快乐,满意和发展的科学.积极心理学的研究领域主要包括三个层面: 一是在主观层面上,研究积极的主观体验.包括幸福感和满足,希望和乐观主义,快乐和充盈,重点是强调人要满意地对待过去,幸福地感受现在以及充满希望并乐观地面对未来.二是在个人层面上,研究积极的个人特质.包括爱的能力,工作的能力,勇气,人际交往技巧,对美的感受力,毅力,宽容,创造性,关注未来,洞察力,才能与智慧等.三是在群体层面上,研究积极的组织系统.包括研究安定的社会,关系良好的社区,健康的家庭,有效能的学校以及有社会责任感的媒体等,从而使公民具有责任感,利他主义,有礼貌,有职业道德.积极心理学更加注重研究人性中的积极方面,研究人的优点与价值,它采取更加科学的方法来研究挖掘人的潜力与创造力,激发人的活力,帮助人们树立自信心,坚定生活信念,帮助人们寻求和掌握获得美好幸福生活的方法与途径.二,积极心理学对基层军官提升职业认同感的启示 积极心理学展示了一种新的理念,即积极心理理念.这种理念将心理学研究的重心放在人的积极品质和挖掘人的潜力上,无疑是心理学一项重要突破,势必会对心理教育产生积极的影响,使我们的心理教育也转向积极方面,进行积极心理教育.运用积极心理学原理解决职业认同感降低的问题,就是要将重心放在挖掘基层军官的积极品质上,帮助他们在主观层面上,个人层面上,群体层面上得到积极感受,获得幸福感和满足感,从而提升对职业的内化认同.(一)缔造阳光心态,让基层军官享受内心的幸福 1,认识自我,悦纳自我.积极心理学强调树立积极的自我概念,正确认识和评价自己,认清和挖掘自己的优点,增强自信心,同时又要敢于正视自己的弱点,接受自己的缺点和不足.由于性格气质不同,学历各有差异,基层军官在工作方式上会表现出各自的特点,如有的军官雷厉风行,有的军官耐心细致;有的不拘小节,有的以身作则;有的擅长政工,有的军事过硬等.基层军官首先要了解自我,对自己有一个清醒的认识和恰当的评价;在此基础上完整接受自我;然后是悦纳自我,体验自我存在的价值,以及这种价值带来的愉快感和满足感.2,关注愉悦体验.经常体验愉快情感的人更能够感觉自我能力,自我决定和自我人际关系等,这些感觉又会使他们将来更有可能接近更多新颖和有趣的体验,会产生\"螺旋式上升的情感体验\".提升这些积极经验,一条有效的途径就是满意地对待过去,幸福地感受现在和乐观地面对将来.基层军官可以在基层生活中逐步体验军人身份带来的荣誉感和自豪感,学会从训练,工作,学习,生活中的细微之处寻找乐趣.3,培养积极心态.积极的心态看到的永远是事物好的一面,而消极的心态只看到不好的一面.积极的心态能把坏的事情变好,消极的心态会把好的事情变坏.积极乐观的心态能使我们具有克服困难的勇气,能够注意从多方面看问题,不但自己的世界里充满阳光,同时也给身边的的人带来阳光.要明白自己虽然无法改变人生,但可以改变人生观;虽然无法改变环境,但可以改变心境.从而在工作和生活中能够主动调整自己的心态,学会体验满足.4,发展积极人格特质.积极心理学家发现所有文化都推崇六种美德:智慧,勇气,爱,公正,自我节制和崇尚真善美的情操.基层军官就是要善于主动发现和培养自己在品德和能力上的长处,并在生活和工作中以不同的方式加以运用,这样就能经常地经历到\"心流体验\",这是一种当人们积极地投入到某一项活动,且活动难度与其能力相匹配时,所产生的一种\"幸福流\"感受,类似于马斯洛的\"高峰体验\".(二)和谐人际关系,让基层军官享受融和的幸福 1,多做利他行为.积极心理学家认为对他人友善,不论是朋友还是陌生人,都会使人感到大方和能干,从而带来强烈的归属感,赢得微笑,赞赏和善意的回报,产生快乐和胜任的内心体验.基层军官生活工作在战士当中,多做善意行为和利他行为,如主动关心战士,帮助同事等都能提升自己的快乐感受.2,建立积极关系.重视社会交往,人际关系,社会支持对获得快乐是非常重要的.最快乐的人身边总是不乏家人和朋友,他们追求个人成长和与别人建立亲密关系,从与他人的互动中得到积极的情感体验.对于基层军官来说,所处的特定工作环境要求军官不断与上下级进行沟通交流,与上下级融洽和谐的关系,可以增加自信和理解,也在心理上缩短了彼此的距离,能使基层军官更好地得到别人的认同和赞许,减少心理上的不适感,实现心理平衡,这对于基层军官来说无疑是一个动力,从而促使基层军官以更大的热情投入到工作中.3,积极融入群体.社会心理学研究表明,群体的幸福是个体认同群体的根据之一.集体威望和集体荣誉会给人带来一种自我价值实现的积极体验,从而对他们产生吸引;当然,若集体所发起的各种活动能够与人的诸多兴趣相结合,也会地他们产生吸引力.由于部队工作的群体性,工作过程往往不是个人或少数人可以完成的,对于每一位基层军官来说,都应该积极融入群体,培养自己健康向上的群体心理,战友之间互相包容,互相尊重,互相信任和谅解,有助于协调关系,化解矛盾,创造民主和谐,欢快团结的气氛,使人产生一种安全感和归属感,从而提升职业认同感.(三)实现人生价值,让基层军官享受成功的幸福 1,把握情境,自我决定.积极心理学家认为自我决定和自主性是人类的心理需要,对这一需要的满足可以从心理上产生幸福的感觉,这一需要的充分发展对于心理成长,心理健康和生活满意度和自我和谐的体验等具有非常重要的作用.科学地安排工作进度,制定有张有弛的工作计划;选择适当的工作方式,做自己最擅长的工作等等,都有利于基层军官提高有效处理个人生活与情境的能力,使自己感觉到能够掌控环境,增加自我决定性,体验到需要得到满足的幸福感.2,享受工作.要让基层军官学会享受工作,首先要懂得享受军营.军营是军人生命最重要的舞台,一个懂得享受军营生活的人,军营本身便自然会成为其享受幸福的重要舞台.然后要懂得享受士兵.基层军官职业幸福感最重要的源泉一定是战士的成功和他们对你的真情回报.3,不断学习.我们要引导基层军官不断延伸和拓展学习空间,不断研究和探索教育的艺术和魅力,因为人只有建立更高层次的精神追求,他才会有不断前进的\"内驱力\",也才会在不断的进步中体会职场所带来的新鲜感和成就感.4,积极实现人生价值.积极心理学认为,快乐的实现需要的是生命的不断超越与人生价值与意义的实现,需要人的创造,奋斗和进步.创造和奋斗的人生是充实的,快乐的,从一定意义上说,创造和奋斗的的过程也是感受快乐的过程.也许基层军官的工作是平凡的,但既然选择了就要努力接受它,试着爱它,心理状态的转变,会使基层军官真地喜爱自己的工作,才能也就会在工作中得到充分的发挥.热爱自己的工作,投入地工作,工作必然出彩,就能在一点一滴的进步中感受到自己工作的价值,在一次一次的成长中享受到工作的快乐和满足.
参考文献: [1] 江雪华.幸福与力量:积极心理学的启示.教育导刊.2009-10 [2] 张若舒/董莹莹.浅析积极心理学.昭通师范高等专科学校学报.2009-4 [3] 周杰民.强化初级军官职业认同感的对策.南京政治学院
[4] 汤海艳.高校思想政治理论课教师职业幸福感的追寻.学校党建与思想教育.2009-8 [5] 殷建连.高校教师职业认同感的现状分析与研究.教育管理研究.2009-7
推荐第8篇：关于大学生对中国优秀传统文化认同感的调查方案
关于大学生对中国优秀传统文化认同感的调查方案
一．课题的研究背景
愤青是一个庞大的群体，形形色色的愤青，构成了一幅独特的文化地图。愤青的文化归属感是一个国家文化归属感的重要部分，但，当代愤青是否面临着严重的文化认同危机？现在的愤青们，还没有搞懂我们的传统，传统就一钱不值了；还没有看清楚真相，就开始愤怒了；还没有明白自己的血脉，就准备来生投奔外国了。这一切，很大程度上都缘于一种对中国文化的认同危机，于是他们可能变成虚无主义者，以无信仰为信仰，无追求为追求，无文化为文化，于是没心没肺，不清不楚，真善美尽数失落，释儒道皆告无缘，最终沦为空心菜一样的一代愤青。
二．调查目的
1.全面了解当代大学生对中国优秀传统文化认识的深度以及广度
2.全面了解当代大学生对中国优秀传统文化的态度。
3．全面了解当代大学生对中国文化和西方文化的不同看法。
三．调查对象：
陕西科技大学、西安工业大学、西安医学院及其他各高校。
四．调查内容及工具
1.调查工具:问卷准备 访谈卡片
2.调查内容:了解当代大学生对中国优秀传统文化的认识及态度。
五．人员安排
根据我们的调查方案，在学校内进行本次调研需要的人员安排具体配置如下：调查问卷与工具准备：2名
调查人员： 3名
资料整理与数据分析： 3名
调查报告撰写：1-2名
六．调查方法及具体实施
以问卷调查为主，具体实施方法如下：
1.在完成市场调查问卷的设计与制作以及调查人员的培训等相关工作后，就可以开展具体的问卷调查了。把调查问卷平均分发给各调查人员，统一选择中餐或晚餐后这段时间开始进行调查（因为此时学生们多刚呆在宿舍里，便于集中调查，能够给本次调查节约时间和成本）。调查员在进入各宿舍时说明来意，并特别声明在调查结束后将赠送被调查者精美礼物一份以吸引被调查者的积极参与、得到正确有效的调查结果。调查过程中，调查员应耐心等待，切不可督促。调查员可以在当时收回问卷，也可以第二天收回
2.以访谈为辅助调查，具体实施方法如下：
由于调查形式的不同，对调查者所提出的要求也有所差异。访谈前调查员要做好充分的准备、列出调查所要了解的所有问题。调查者在访谈过程中应占据主
导地位，把握着整个谈话的方向，能够准确选择谈话内容快速做好笔记以得到真实有效的调查结果。
3.通过网上查询或资料查询调查统计资料：调查者查找资料时应注意其权威性及时效性，以尽量减少误差。
七．调查程序及时间安排
调查大致来说可分为准备、实施、研究、总结四个阶段。
1、准备阶段：它一般分为界定调研问题、设计调研方案、设计调研问卷或调研提纲三个部分。
2、实施阶段：根据调研要求，采用多种形式，由调研人员广泛地收集与调查活动有关的信息。
3、研究阶段：将收集的信息进行汇总、归纳、整理和分析。
4、总结阶段：将调研结果以书面的形式——调研报告表述出来并进行评估。调研方案,问卷的设计----------1天
调研方案，问卷的修改及确认--------1天
实地访问阶段--------2天
数据统计分析阶段--------1天
调研报告撰写阶段--------1天
论证阶段--------1天
八．经费预算
1、策划费
52、交通费10
3、问卷调查费30
总计4
5九．附录
参与人员：
调查方案、问卷的设计：李正恬(100508121)
调查方案、问卷的修改：金媛（100508119）
调查人员：李正恬（100508121）李盼（100508120）金媛（100508119） 调查数据处理：李盼(100508120)
调查数据统计分析：李正恬（100508121）
调查报告撰写：李正恬（100508121）李盼（100508120）
论证人员：李盼（100508120）
调查计划书撰写：金媛（100508119）
推荐第9篇：建立员工对压敏胶消泡剂工厂的认同感才能挽留
建立员工对压敏胶消泡剂工厂的认同感才能挽留
（作者：德丰消泡剂厂）
随着社会的发展，市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，压敏胶消泡剂工厂自然也不例外。 然而，目前众多压敏胶消泡剂工厂普遍存在着人才紧缺现象，“重要的人才用不好，优秀的人才留不住。这也往往造成了压敏胶消泡剂工厂对人才的投入成了竹篮打水一场空，更甚者一旦优秀人才流失到同行业，所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了，而是已经上升到必须解决的问题上。
建立员工对压敏胶消泡剂工厂的认同感
员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此压敏胶消泡剂工厂应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向，使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。
成就感是人才留下来的意义所在
压敏胶消泡剂工厂管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止“移情别恋”。
推荐第10篇：自我认同感心理案例分析
自我认同感心理案例分析
电影《海上钢琴师》讲述了这样的一个故事：1900年的第一天，邮轮弗吉尼亚号上，工人丹尼在头等处的钢琴旁发现了一个被遗弃的新生儿。丹尼不顾他人的嘲笑，独自抚养该婴儿，并取名为“1900”，随着弗吉尼亚号往返靠泊于各个码头而逐渐长大。然而不久，丹尼在一次意外事件中丧生。奇迹出现了，某天深夜，船上的众人被优美的海上琴声所惊醒，循着琴声，居然是无师自通的1900在钢琴前忘我演奏。从此，1900开始了在海上弹奏钢琴的旅程，吸引了愈来愈多慕名而至的旅客。期间，1900邂逅了麦克斯和一名清秀动人的女孩，他们的出现，使得1900的内心开始波动，他燃起了欲踏足陆地的冲动。然而1900顾虑于自己在陆地上没有出生证明，没有生日，没有身份，就好像这个人从来没出生过一样，所以最众他没有离开船。他生于船，长于传，死于船。
请用埃里克森的理论解释1900终身未踏足陆地的原因。
答：埃里克森的理论认为，青少年面临的最主要发展障碍是获得自我认同感——一种对于自己是谁，将要去何方，在社会中处于的稳固和连贯的知觉。而自我认同感是在应对许多选择中形成的：我想要什么样的职业，大千世界中我属于什么位置等等。埃里克森用认同危机来描述这些青春期个体思考现在的自己是谁，决定“我能（该）做怎样的自我”时会体验到的那种混乱，甚至焦虑的感受。如果青少年能顺利渡过这次危机，那么他们将走向成熟的人生道路。而片中的1900似乎一生都在思考这个问题，却又一生没能圆满解决这个问题。他不知道自己该何去何从，自己能够或应该成为什么样的人，在偌大的世界中是何位置，所以，他只能留在船上，不断重复颠簸的旅程。
第11篇：学前教育专业认同感调查问卷
教育本科专业学生的专业认同调查问卷
亲爱的同学： 你好!这项调查的主要目的是了解学前教育本科专业学生的专业认同状况。请在下列的各项问题中，根据你的真实想法在选项上打“√”。你的所有回答将用于数据统计，没有对错之分，也不需要知道你的姓名，所以请你不用顾虑，真实地填写。谢谢你的合作!●你的性别：A、男B、女
●你的年级：A、大一B、大二C、大三D、大四
●你现在就读专业是高考所填写志愿中的：A、第一志愿 B、第二或第三志愿C、调配 ●你的录取方式是：A、正常录取B、降分录取C、补充录取
l、你对所学专业的了解情况是：
A、非常了解B、比较了解C、一般D、较不了解E、很不了解
2、你对现在所学的专业知识是否感兴趣?
A、很感兴趣B、有点兴趣C、无所谓D、没多少兴趣E、完全没有兴趣
3、如果现在有一个重新选择专业的机会，你还会选择本专业吗?
A、肯定选择B、应该会选择 C、无所谓D、不怎么想选择E、肯定不选择
4、是否乐意告诉别人你所就读的专业?
A、非常乐意B、比较乐意C、无所谓D、较不乐意E、很不乐意
5、你认为家人或朋友对你现在所学的专业满意吗?
A、非常满意B、比较满意C、没想过D、较不满意E、很不满意
6、你是否乐意与他人谈论自己专业的相关问题?
A、非常乐意B、比较乐意C、无所谓D、较不乐意E、很不乐意
7、你认为与您同专业的同学，对本专业感兴趣的多吗?
A、非常多B、比较多C、不清楚D、比较少E、凤毛麟角
8、你认为本专业所开设的课程符合自己的期望吗?
A、非常符合B、比较符合C、不清楚D、有些不符合 E、非常不符合
9、你了解本专业的核心课程吗?
A、非常了解B、比较了解C、一般D、较不了解E、很不了解
10、“六十分万岁，多一分浪费”，这样的说法符合你的情况吗?
A、非常符合B、比较符合C、不清楚D、有些不符合 E、非常不符合
11、你是否经常评价本专业老师的专业素养?
A、经常B、有时C、不清楚D、几乎不E、从不
12、你认为老师所教的内容符合您的期望吗?
A、非常符合B、比较符合C、不清楚D、有些不符合 E、完全不符合
13、你是否满意所学专业的发展前景？
A、非常满意B、比较满意C、没想过D、较不满意E、很不满意
14、毕业后你是否愿意到幼儿园或相关领域工作？
A、非常愿意B、比较愿意C、没想过D、较不愿意E、很不愿意
15、毕业后你是否愿意继续在学前教育专业领域深造？
A、非常愿意B、比较愿意C、没想过D、较不愿意E、很不愿意
16、你认为社会对幼师的认同程度怎样？
A、非常高B、比较高C、一般D、比较低E、非常低
17、社会认同是否影响你从事幼儿园工作？
A、影响非常大 B、影响比较大 C、无所谓D、影响较小E、没有影响
18、你认为幼师工资待遇好么？
A、非常好B、比较好C、一般D、比较差E、非常差
19、工资待遇是否会影响你从事幼儿园工作？
A、影响非常大 B、影响比较大 C、无所谓D、影响较小E、没有影响
非常感谢你的认真填写！
第12篇：员工认同感与企业凝聚力
员工认同感与企业凝聚力
员工为什么愿意留在企业中？同样是优秀的员工，为什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留却工作的很安心？难道只是因为员工对工作和生活报由期望吗？是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望？这种期望对员工、对企业有何意义？ 培育员工对企业的认同感
一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不合成为了导致他们立志的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没有人表扬、没有人关注。 如何挽留住优秀员工，使每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于，员工为什么离开企业？为什么跳槽?这其中的原因很复杂，最一般的解释使员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。而员工的需要和期望又是什么呢?而企业的人力资源管理实践又是怎么样的呢？
我们需要重新思考靠什么留住优秀的人才？合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义。那么怎么是工作更有意义呢？要是工作更具有挑战性，要使工作更富于内涵，要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未实现的事业目标！ 我们需要重新思考怎么设计职位？职责、任务、绩效指标、任职资格、上下左右的组织关系，这些不可或缺，职位丰富化和扩大化也的确重要，但只为设计的宗旨是什么？应当是凸现职位的意义。要使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特性的、唯一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者有别于他人，是旨在组织中获得尊敬，使他的工作和生活更有意义，使他依恋自己的工作、依恋所在的组织、愿意为之献身。
我们需要重新思考什么才是对员工正常的和持久的激励？工资、奖金、福利、股份，这些是满足员工生存和需要的基本方式。钱是重要的，但不是一切。员工每天早上醒来会不会首先想到他的工资?他的期权？如果是这样，这个企业的管理一定是遇到麻烦了，因为其前景是不确定的。事实上，工作本身才可能成为员工经常和持久的激励。因此，设计工作、改善人员配置，让人适合于工作同时也尽量使工作更适合于人，这也是人力资源管理的重要任务。
很多企业的人力资源管理者都认同一个观点：适合的才是最好的，那就要在具体的人员配置过程中，对不适合作涉及道德较多的职能岗位（如：采购、销售、财务和人力资源管理等）的人员要及时调整，并及时选拔合适的人员充实到这些岗位，还可以建立工作轮换程序，从制度上进行保证。联想在使用人才的时候对企业文化的考察就有独特的看法。联想通常用两个纬度来分析人才。一个纬度是看他是否认同联想价值观，认同企业文化；另一个是看他是否出业绩。从这两个纬度来判断，他们把员工分成四类，一类是既认可联想价值观又出业绩的，这当然是最好人才；第二类是能力非常强，能不断出业绩，但未必认可企业文化的，对这类人他们在人才管理和开发方面采取的是不同的用人策略；第三类是很认可联想价值观，但是做不出业绩来的人，对这类人，他们着力采取的策略是加强培养培训；第四类是又不认同联想价值观又不出业绩的人，联想就不会保留他们，就会请他们离开联想去干他们能干的事业。
1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战，如果企业能不断提出高标准的工作目标，他们就会留下来为企业工作。管理顾问说：“设立高期望只能为那些富于挑战的员工提供根多的机会。留住人才的关键是不断提出要求，为他们提供新的成功机会。
2、经常交流。多数员工讨厌被蒙在鼓里，没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉的消息更能摧毁一个公司员工的士气。最开明的办法是公开公司的账簿。泉域公司这样做后员工流失率不超过7%，公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时察看公司的损益表。这能让他们明了他们的行为对公司利润有何影响。”
3、授权授权在授权。说在管理中授权是一个响亮的口号是有一定原因的，毕竟，员工最喜欢这种授权赋能的公司。惠普公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们说，授权意味着不必有管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定。”
4、提供经济保障。很多人对金融市场账户、公共基金等一无所知，只好自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金时代给他们些现金或股票，霍尼维尔公司允许员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等置于自己薪金4%的公司股票。此外，员工还可以在公司股市上购买霍尼维尔股票，而且免收佣金。霍尼维尔德之间部副总裁埃文说：“这项政策旨在使所有霍尼维尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就会与公司生死与共了。”
5、多表彰员工。既然不能给员工提供工作保障，至少应该满足他们希望得到的心理。培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色时给予肯定。”
6、辅导员工发展个人事业。很多人更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命，有人说：“留住人才的上策是尽力在公司里扶植他们。”
7、教育员工。在信息市场中，学习绝非耗费光阴，而是一种迫切需求。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费全部报销。同时，该公司还通过主办《时间管理》、《公众演讲》等多种专业进修课程来培训员工。 增强企业凝聚力
优秀的企业文化可以培育员工的献身精神，但企业大了，文化也往往容易被稀释掉，对于快速成长型企业来说，尤其值得注意。随着企业规模的扩大和业务部门的整合，尤其是多元化了以后，不同的业务类型需要有不同的文化适应，而管理层基多了，员工数量增加了，任何信息也都会有衰减的现象，另外小团队文化同样会与企业文化产生矛盾。
企业在创办之初的文化可能使一些很具体的理念，规模大了后九旬要不断对企业文化进行总结和发掘，使其适应企业的发展。优秀的企业文化的基调是开放和容纳性的，同时要求企业在发展过程中要根据发展战略适当的吸收外面文化优秀的、对战略发展有利的文化因素，但它并不是放任，也就是说你们必须有自己的原则，就是自己的主流文化，什么是你们需要的，什么是你们不需要的，必须有标准，不然，一些糟粕文化也放人进来，员工也不知道什么是对的，什么是错的，那这种所谓的杂交文化其实就是随便文化，或者说你们的企业文化就是没有文化，没有自己的主流文化。
对于任何一个企业来说，开放和容纳是优秀文化的基础，但他是要根据企业战略的发展需要进行选择的。而不是盲目的接受。要说一个企业在古管理中能吸纳众多不同的意见，那对企业的发展，在市场中的竞争都是有很大帮助的，这样大家的力量才能凝聚在一起。杂七杂八的企业文化都不能叫做企业文化吧。如果每个外来员工都把原企业的文化带进来，那不成了大杂烩？企业文化是靠企业自身的底蕴，如果没有底蕴，何谈企业文化？ 人力资源管理者的自我反思
时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究它们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于互相间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考自己是如何配合别人的，试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而作先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味的抱怨呢？当听到消极地、负面的或者笼统称作所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视，加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清人力资源管理的现状。
企业文化建设是一个系统工程，如何在人力资源管理中让员工对企业产生认同感和归属感，增强企业的凝聚力，还需要我们不断挖掘、不断完善人本管理的内涵，一句话：以人为本说这容易，但只有落到实处，才有意义。
第13篇：教师职业认同感与职业幸福感
教师职业认同感与职业幸福感的生成
——中小学班主任师德素养与班会设计创新理念研讨会学习体会
白依拉嘎乡中学
包艳辉
首先，感谢学校给我这次机会学习。有幸参加这次《中小学班主任师德素养与班会设计创新理念研讨会》，我收获颇多，受益匪浅。
在这个物欲横流、灯红酒绿的时代，我们需要不时停下脚步，让浮躁的内心平静下来，聆听来自心灵的声音。也许，达官显贵不屑于聆听来自心灵的声音，平民百姓没时间聆听来自心灵的声音，只有有思想、有内涵、有责任感的人才会不时聆听来自心灵的声音，比如我们------教师。所以，在这个初冬温暖的午后，让我们一起静下心来，聆听来自心灵、来自灵魂的声音。此次学习，我感触最深的、铭刻于心的就是这样几个词：职业倦怠感、职业认同感、职业幸福感。当然三位专家教授精准创新的专业知识也让我受益匪浅。但我和大家重点分享的是以上三点。当教师如我，十多年的老师，自诩老教师，专业知识浅尝辄止，全靠日久软磨硬泡，业务不争强也不落后，到点上班，按时上课，周而复始，日复一日，年复一年，小小年纪巴不得现在就退休，这就是职业倦怠感，长期从事一种职业的正常现象，造成这样的根本原因是缺乏职业认同感。因为一些社会原因、客观原因、人为原因，社会对教师评价并不高，导致我们自己看不起自己，“文人相轻”。但是，如果你自己看不起自己，你还指望谁能看得起你？你自己都不爱自己，你还指望谁来爱你？你还能爱谁？我们现在就缺乏爱的能力。所谓爱的能力就是让你爱的人爱你。例如班主任，你对你的学生如何如何之好，可他还是不断犯错，不断惹祸，你生气、伤心、暴跳如雷。没有用，你最该做的就是静下心来反思一下，你自己有爱的能力吗？你的爱学生感受到了吗？你给的是他想要的吗？科任教师亦是如此，每个人相处我想也如斯。“教室是允许犯错的地方。”孩子免不了犯错，我们的职业不是施与，不是高高在上，教育是唤醒，是纠正错误，不断的反复的纠正，直至他们能自己辨别是非、正误。
现在很流行问：你幸福吗？有了职业认同感，你就有了职业幸福感。幸福是什么？幸福在哪里？幸福就在你欲望的停歇处。从走上三尺讲台开始，我们的欲望就在纷纷落下的粉笔灰中，在朗朗的读书声中淡去。我不想标榜我们老师有多清高、多高尚，但至少我们的快乐绝不是靠金钱、地位、名利来构筑的，当然物质生活能丰厚一些，工资多涨一些更好了。但是我们有思想、有灵魂，有时学生一个小小的礼物、一个信任的微笑胜过几百几千的红包，因为我们受之无愧，我们心安理得，所以我们的幸福含义更为深刻。这样说决不是我学习回来看破红尘了，一步踏入万丈红尘谁也不敢说看破，只是我们需要一些东西来慰藉自己，高尚自己，例如职业认同感、职业幸福感。因为我们是教师，是由思想、有灵魂的人！“只有我们昂起高傲的头，才能培养出高贵的心。”所以，请大家爱我们的职业，这样我们才会幸福！这样才是和谐人生！这是廊坊师范刘银花教授所讲的主要内容。
迟希新教授讲座的主要内容是《主题班会设计的创新理念》，主要讲授关于主题班会设计的理念、模式及案例分析，并通过主题班会进行有效德育教育，“细雨湿衣”，道德是感染的，不是教出来的。今后，我将以迟教授的创新理念为指导，做一名研究型班主任，以主题班会为阵地，对学生进行有效德育教育。辛志国教授的讲座是《有效德育的实践与思考》，针对现在很多班主任不论客观条件及学生的实际情况，单纯模仿名师、名人的德育事例，讲述班主任的困惑，提出不是所有的德育行为都是有效的，每位班主
1 任都曾存在德育误区。应该在学习名师的基础上，自己研究、创新，认真研究学生，针对不同的学生，不同的问题，生成具有自己特色的德育教育方法。例如问题学生的“六盆花”理论，转化问题学生的策略：反复抓，抓反复。
记得有人曾说过：爱自己的孩子是人，爱别人的孩子是神。教师的工作我想就是这样，而班主任更是很好的诠释了这一点。如何让学生健康、快乐的成长既体现德育教育的重要性，更是我们每一位班主任追求的目标。希望以此次学习为契机，我们每一位班主任在职业认同感中幸福的教育、感染每一位学生，使德育教育得以“润物细无声”，为学生幸福人生打下坚实基础！
2
第14篇：红色文化认同感现状问卷调查
红色文化认同感现状调查报告
一、导语：
（一）调查意图。红色文化是中国共产党在革命战争时期形成的精神品质，是博大精深的中华文化的重要组成部分。它是马克思主义与中华传统文化相结合的产物，它承接着过去、启迪着现实、昭示着未来，具有特定的历史性和鲜明的现实性，它是时代精神不断发展创新的坚实文化基质，是当代人宝贵的精神食粮，并且红色文化建设涉及到民族精神的坐标与社会发展的导向。而当代人处于经济全球化、文化多样化、价值多元化时代，与红色文化产生的生活时代不同，所以对红色文化的感知程度和认同程度也不同。因而，结合时代特征和当代人民的现实实践，深入剖析其与红色文化认同的表现，不断挖掘红色文化的价值资源，对培育当代人对红色文化的认同感，对他们形成正确的价值观有重要的理论价值和现实意义。
（二）调查对象：当代普通民众
（三）调查方法：问卷调查
（四）参与调查人员：罗婧、刘真、吴佳欢、谢慧、邹姝、杨尧尧、胡益明、张安琪
二、调查问卷主题：
第 1 题 [ 单项选择题 ]
你的性别是？（）
A 男B 女
第 2 题 [ 单项选择题 ]
你的年龄为? （）
A 20岁以下B 20至40岁C 40至60岁D 60岁以上
第 3 题 [ 单项选择题 ]
你会去看与红色文化相关的电影或电视剧吗？ ()
A非常想看B已经看过了C可能会看D不想看
第 4 题 [ 单项选择题 ]
你经常参加红色旅游吗？ ()
A经常（一年多次）B偶尔（一年一次）C 很少（几年一次）D 不参加
第 5 题 [ 单项选择题 ]
如果你去红色景点旅游，是因为？ ()
A欣赏怡人的风景B领略红色文化，感受革命精神C没什么目的，放松放松
第 6 题 [ 多项选择题 ]
你对于红色旅游（参观遗址，学习继承革命精神）的看法是？ () A是学习革命文化，传承革命精神的一种方式B丰富人民的精神生活C可以倡导积极向上的人生观、价值观D是提升当地经济发展的一种方式E就是一种普通的旅游，没有什么实质意义F有利于“加强爱国主义教育”
第 7 题 [ 单项选择题 ]
你的学校或者单位会举办一些有关红色文化的活动吗，如红歌比赛、演讲比赛等？()
A经常(一年多次)B偶尔（一年一次）C很少（几年一次）D 没有
第 8 题 [ 单项选择题 ]
如果举办红色文化的活动，你愿意参加嘛？（）
A 非常愿意B视情况而定C没兴趣
第 9 题 [ 单项选择题 ]
你会特别关注以红色文化为背景的影视作品，话剧等文艺作品吗？（）
A非常关注B偶尔关注C不怎么关注
第 10 题 [ 单项选择题 ]
你是否成长于红色地区？（）
A 是B 不是
第 11 题 [ 单项选择题 ]
当你发现那些红色革命遗址遭到游客破坏时，您的态度是？（）
A 气愤并阻止B惋惜但无能为力C 无所谓
第 12 题 [ 单项选择题 ]
你认为在许多外来文化进入中国的潮流下对红色文化有影响吗？（）
A影响非常大B有一定影响C没什么影响
第 13 题 [ 单项选择题 ]
如果红色文化正在逐渐消亡，你会？（）
A极力挽救B遗憾惋惜C顺其自然D与我无关
第 14 题 [ 单项选择题 ]
你认为近几年社会对红色文化的宣传程度怎么样？()
A宣传力度很大B宣传力度一般C不了解或从未听说
第 15 题 [ 单项选择题 ]
你认为红色文化对中国文化来说重要吗？()
A非常重要B重要C 一般D 不重要
三、结论分析：
（一）结论：我们的调查对象是网民们，参加调查问卷的总共有55人，其中男性53%，女性47%。20岁以下85%，20至40岁15%，40至60岁以及60岁以上都是0%。有7%的人非常想看与红色文化相关的影视作品，18%的已经看过，有36%的人表示可能会看，38%的不想看。2%的人经常会去参加红色旅游，33%的偶尔会参加，44%的很少参加，22%的从不参加。如果去到了红色景点，47%的人是为了领略红色文化，感受革命精神，29%的是因为欣赏怡人的风景，24%的人是没设么目的，只想放松一下。网民们对于红色旅游的看法各不相同（多选题），有64%的认为是学习革命文化，传承革命精神的方式，56%的认为是提升当地经济发展的一种方式，53%的认为可以提倡积极的人生观、价值观，45%的认为可以丰富人民的精神生活，44%认为有利于“加强爱国主义教育”，只有18%认为就是一种普通的旅游，没有什么实质
意义。有22%的学校或单位经常举办红色文化活动，55%的偶尔举办，20%的很少举办，只有4%的没有举办过。如果举办了，有26%的人表示非常愿意参加这样的活动，有64%的表示视情况而定，有10%的表示没兴趣。只有4%的人表示会特别关注红色文化的文艺作品，而有51%的表示偶尔会关注，有45%的不怎么关注。在调查的对象中有35%的成长于红色地区，65%的不是成长于红色地区。当发现红色革命遗址被破话时，只有22%的表示会气愤并阻止，有64%的认为惋惜但无能为力，而有15%的表示无所谓。有18%的人认为许多外来文化进入中国潮流对红色文化的影响非常大，有71%的认为有一定影响，11%的认为没什么影响。如果红色文化正在消亡，20%的人会极力挽救，有36%的感到遗憾惋惜，38%的认为顺其自然，有5%的人认为与我无关。有45%的人认为近几年社会对红色文化的宣传力度很大，44%的认为宣传力度一般，11%的表示不了解。而关于红色文化对中国文化是否重要，有36%的人表示非常重要，也有36%的人认为重要，有20%的认为一般，7%的认为不重要。
（二）分析：由调查问卷的结论看出，红色文化的历史记忆正在逐渐淡化，红色文化价值标准已经开始破损，红色文化的表达挣处于失语状态。
（三）形成原因：
1、功利化教育的学科偏误
2、信息化时代的价值解构
3、全球化浪潮的文化霸权
（四）危机与对策：建设社会主义核心价值体系，能够有效地消解当代大学生红色文化的认同危机。社会主义核心价值体系的主要内容包括：马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观。社会主义核心价值体系是和社会主义和谐社会相适应的观念上层建筑，它一旦真正建立，就会形成强大的动力场，全方位地渗透和改造社会生活。
1、坚持指导思想，创新历史教育，强化当代群众红色文化的历史记忆
2、弘扬民族精神，加强信息管理，帮助当代群众树立正确的价值观
3、树立社会主义荣辱观，反对西方的文化霸权主义，不断增强当代群众红色文化的话语表达
第15篇：如何获得员工认同感和归属感
员工认同感
如何获得员工认同感和归属感
-------员工认同感
如果问大多数企业管理者一个问题，什么是提高企业效率的关键因素？90%也许会回答：制度和分工。不错，管理的历史确实向我们展示了这两个词的力量，的确，严格的组织制度和明确精细的组织分工是保证员工高效工作的“必杀技”，是创造价值的关键。但是，仅凭这两种能成为企业连绵不绝的动力吗？答案明显不是，在实际的工作中，我们经常看到，不管我们制定多么严格的组织制度和多么精细明确的分工，怎么鞭策我们的员工，我们的员工累死累活的，我们的效率有多大的提高？提高了多少？明确的答案就摆在我们面前。
我们首先看看我们的企业是由那些构成的？任何一个组织的构成只有两个内容，一是生产工具，另一个就是人。生产工具是死的，而人是活的。死的工具，任凭你如何去开发它，它的能量毕竟有限；但活的人，他的能量是无限的。聪明的领导者要学会开发人的无尽能量。制度与分工是静态的管理手段，即使制度再严明、分工再精细，它们也有“山穷水尽”的时候，也会踏上一个“滞涨”的阶段，所以，组织要想获得更高的效率和更大的收益，就必须从人的角度来挖掘新的管理手段。在西方的大企业那里，培养员工主人翁精神是主要手段，说白了，就是企业如何获得员工认同感和归属感。
我们处在知识经济的新时代，人才是最重要的资本，如何去激励人，去激发人的工作热情是每一个优秀管理者必须掌握的一门技巧。伴随着需求理论的发展，西方管理者发现，通过满足员工的需求来激发他们工作的积极性，是实现组织高效率、高效益的灵丹妙药。
人的需求是个金字塔，分不同层次的，这些层次主要分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求，越高级的层次越难以得到。社会发展到今天的现代科技年代，人类的初级阶段已经基本上得到了满足，中级阶段的需求，也在逐渐的提高。人们的需求在个人物质需求的基础上，逐渐走向更广阔的社会和非空间的精神需求。
激励型薪酬后继保障制度不仅仅能体现劳动者（员工）的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值的体现，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景，甚至还代表着企业对员工终老病残的后勤保障，这些物质的激励虽然能在一定的程度上给企业带来收益，在一定的程度上能提高员工的工作积极性。我们不否定物质方面的激励，但是，仅仅依靠物质激励就一定能够留住核心人才吗？就一定能最有效地挖掘员工的能力吗？多少代管理前辈给我们留下来的宝贵经验告诉我们：仅凭物质的激励是不能够实现的，例如工资、福利等属于保健因素，缺少它们员工会厌恶工作，但有了它们员工却不一定会努力工作；而有些因素，例如感情、人际关系等则属于激励因素，没有它们员工会消极工作，但获得了这些因素后员工则会积极主动地去工作；前辈的经验理论告诉我们，非物质的归属感、认同感、人际关系、荣誉、责任等方面更能激励员工，这种激励往往比纯粹的物质奖励更能有效调动员工的积极性。
不管在西方国家，还是在东方国家，富追逐财富已被认为是社会发展的主要动力。但是我们可以看看那些真正的富豪们，他们生活简朴甚至有些吝啬，但会慷慨地把大部分个人资产捐献给慈善组织,比如现在退休的原微软董事长比尔·盖茨、原蒙牛董事长牛根生。这些捐献行为表明，虽然追逐财富是他们成功的动力，但
是物质享受并非是追逐财富的目的，他们把“能够挣钱”而非“为了挣钱”当作了人生价值的体现。拥有财富是一种快乐，但是仅仅拥有财富并非快乐。纯粹的物质生活并不能给人们带来持久的快乐，人的需求都是多种多样的，人们需要荣誉、爱情、抱负和赞赏，这些更能让人激情万丈，还需要朋友、需要爱人、需要社会的认同，这是我们存在于社会的价值体现。我们向往财富，但我们更珍视情感、自尊和自我实现！
到底如何才能获得员工的认同感和归属感呢？以上述分析，要想获得员工的认同感和归属感，作为企业的管理者，应当从下列方面入手：
一、尊重并关注每一个员工。
现在个个企业的嘴上都挂着“以人为本”的口号，但是真正能做到的能有几个？依我看不多。因为在尊重与管理之间有一个度，这个度是个标尺。我们先看看沃尔玛这个企业，在这个公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，总裁每个月都会找最低层员工去了解公司的经营管理状况，去和他们交朋友的聊天，让员工的意见参与到企业的管理中去。他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自己受到了重视。这个公司还重视职工福利，公司的福利除基本生活福利、医疗保险、残疾保险、退休金之外，还有两天一次的午间茶点，生日送礼以及新职工搬迁补贴等。这些无不体现了公司对员工的重视和关心，员工获得了公司的体贴与爱护，他们的工作也就更加努力。那么我们的尊重应该从哪里开始呢？
首先，尊重是来自心里的，不是表面的敷衍。有工作能力的人没有一个是傻子，表面的敷衍谁都能看得出来，只是埋在心里不说而已。
第二，要打破等级观念，要在组织中强调平民文化，就工作而言，没有等级之分，只有分工不同。尊重基层作用高于上层建筑的事实，自古我国就有俗语“水能载船，亦能覆舟”。领导者就像一只漂浮在水上的船，员工就是载船覆船的水。通过这种方法让每一位成员感到自己工作在公司中的重要性。
第三，平等善待每一位员工，领导者不能因为自己的偏好喜欢或厌恶某一个员工，领导者应该更清楚的认识到“枕边风”的作用，跟自己时间长，离自己最近的人，往往容易影响自己的判断和决策。越是跟自己时间长，离自己最近的人，提出来的问题越要严谨对待，因为他们会不经意的影响您的决策，让您不经意的作出错误的判断，再者，他们在员工心里的印象——老板的红人。越是底层的员工越要平等善待，因为他们往往是最不受重视的，最不起眼的，但是具体或很累很脏的工作都是他们完成的，他们很多情况下能高层在日常管理中的不适之处，这就是沃尔玛总裁原因。
第四，尊重并征求每一个员工的意见，特别是最基层员工的意见。让每一个员工自己的合理性建议能够得到应用，至少能得到管理层的回应，这有利于提高员工责任心。
第五，充分信任自己的员工，我相信大多数员工都想把工作做好，都想得到别人的认同，可以说没有人想把自己的工作办砸。现在我们许多管理者都在抱怨，员工没有主动性、没有自信心、没有责任心。我们首先应该问问自己，我们给我们员工充分的自主性了吗？是不是他们做事的过程中，我们在旁边指手画脚了？大多数管理者应该都看过余世维《经理人常犯的错误吧》，领导的信任是提升员工工作主动性、自信心和责任感的重要因素。
第六、绝不轻易开除辞退员工。不轻易辞退员工有利于培养员工的归属感。员工能够对组织产生归属感，其前提就是组织能把员工当作自己的孩子，不会随意舍
弃他们。惠普公司在这方面就做得很好，他们的职工一经聘任，决不轻易辞退。还有天津天士力集团公司，只要你在这个公司干下去，不管你能力高低，公司都会给养老，绝不会轻易开除辞退，即使犯了大错的员工，公司都会再给一个机会，2008年海外分公司被盗几十万美金，虽说公司对他们做了象征性的出发，但公司没有因为此事开除任何人。在这样的企业中，员工会有安全感，如果员工天天都在为会不会被开除而担忧着，那么他还能安心工作吗？
第七、要尊重辞职或离职的员工。对于老员工，尤其是一些为公司发展做出过贡献的员工，即使他们已经不为公司工作了，但领导也应时常关注他们、关心他们。这样做的好处不仅仅体现了领导的亲和力，而且也会对现有工作的员工产生示范效应，能让他们感受到温暖。辞职和离职的员工虽然不属于组织中的一员，但他们对组织中的现有人员能产生一定的示范效应。一个组织，如果连辞职和离职的员工都能尊重，那么，现有员工没有理由不相信他们能够得到足够的尊重和关心。
二、合适的岗位合适的人，充分发挥员工能动性。
作为一个领导者的正真能力不是在某项工作多优秀，不是对某项工作研究的多深，而是取决于他在人才运用方面的的能力。一个优秀的领导者可能在技术方面是一知半解可能不懂，但是只要能做好两件事，即一是认清人，二是用好人，即认清组织当中的各类人，并根据工作岗位的性质对号使用，各尽其才，这就说明他是一个优秀的领导者。如果用错人，即使这个领导的在其他方面能力很强，往往也会酿成大错，即使所用之人能力再强，也得不到别人的认同，还会打击所用之人的自信心和积极性。很好的用人失败的例子，就是诸葛亮挥泪斩马谡，再有就是战国时期的邯郸之战（纸上谈兵的赵括）；《水浒传》的宋江就是要武艺没武艺，要智谋没智谋的人，但是他却领导着成千上万民众把朝廷大的落花流水，虽然最后失败了，那跟用人没关系，属于决策性错误。
每一个员工都有其独特品质，领导者如何发挥他们的长处，抑制他们的短处，这是管理的艺术。在动机管理方面，这种管理艺术的精华之处就在于对不同的员工采用相应的激励策略。员工按照不同的分类方法有很多。这里我按照员工在公司的目的需求不同进行分类，可以分为：
第一类，没有权势欲望的一般员工。这类员工的工作动力主要来源于物质激励。他们在工作中会兢兢业业，也可能随波逐流。这类人把基本的生活需求看得更重，获得更多的工资和奖励是他们工作的主要目标。对于这些员工来说，物质奖励更有利于激励他们的工作积极性。领导者不需要拿职位、职务去激励他们，因为把一个没有领导欲望的人放到领导职位上可能会让他感到不适应以及由于没有权势欲望会让其形成没有上下级关系的混乱局面。这就是前人从现实管理中的出的一个彼得原理理论：与其让员工在高一个的层级上发挥一半作用，还不如让他在低一个层级上发挥全部的作用。
第二类，有权势欲望的员工。
这类员工的工作动力来源于对权力的向往。这类员工处于中底层地位。
这一类中有两个小类，其一，是有欲望但领导天赋不高的，其二，是既有权势欲望又有领导天赋比较高的。对于这两类员工，管理者应当抓住这些员工的欲望特点，给予重要性不同的职务升迁方面的承诺。激励他们主动地提高工作能力和工作积极性。因为他们的工作动力来源于对权力的向往。对于第一小类员工应该点到止型，主要是他们的领导天赋和权力欲望不是很高，有时可能会满足于做一个小组长，当实现了这个目标之后，物质奖励可能又会被提升为他们第一需求；而
另一些员工的权力欲望和领导天赋则大得多，在其能力允许的范围内，领导者应当鼓励他们成为中层管理者或者高层管理者。
第三类，已经成为中层管理者的员工。他们的工作动力主要来源竞争的乐趣。所有能够成为中层管理者的员工肯定都是具有领导欲望的员工，在他们看来，物质奖励仅仅是一种身份的象征，也许公司为他配一辆公务用车会比年终的10万元红包更有激励作用。中层管理者负责了组织中的一个部门，他们较之组织中的其他员工更有竞争意识，他们是形成组织竞争氛围的核心因素，与其他部门竞争的胜利更能激励他们的工作积极性，这种积极性来自于成就感所外化的动力。管理这类人的艺术就在于既要促进中层管理者之间的竞争，又能协调部门之间的合作。
第四类，有创造性能力的员工。这一类人往往是技术性员工，他们的职业成就感是这类员工的工作动力主要来源。技术成就是他们的第一追求，能够因此而获得荣誉、或者将他们的发明创造应用于实践，有利于调动他们的工作积极性，绝大多时间很难对他们的工作过程及时间进行控制，他们最愿意做的工作就是不断的创新。这类员工往往很重视工作环境不仅包括无形的工作情况诸如公司领导者都技术人员的尊重情况、先进技术培训、创新成果的应用情况等，还包括物质方面的环境如资金投入、技术设备的配置、办公条件等。这类员工他们拥有知识，追求自主性、个性化、多样化的工作环境，有较强的流动意愿。管理者对于他们这类人应当首先给予的是提供创新的条件，还应当为他们定制相应的规章制度。 第五类，想做老板的人。这类员工的工作动力来源于对自我实现的需求，它们包括对权威、身份、地位的向往，也包括对财富的追求，总的来说，他们希望得到组织中属于自己的那份“所有权”。要留住这种人才，就必须让他们获得组织中属于他们的那一部分有形的资产和无形的感情，让他们获得对组织的归属感。具体做法有：提高他们的社会地位、健全组织的信用制度建设、强化声誉激励机制、尊重他们的经营自主权等。
三、情感牵动万人心。
怎样才能用情感牵动公司员工的心，让员工的心归属于其所在的企业，以企业的安危为己任？要做到情感牵动万人心，我们不需要天天搞联欢、吃大餐，也不需要刻意地宣传友爱互助，我们不需要天天培训，不需要时时把员工的认同感挂在嘴边，更不能以领导者的身份去强迫员工认同，那样的话，绝对会舍得其反，我们仔细的看看研究一下我国的很多企业，国有企业咱不说，现在国内一窝蜂的搞形式主义。其实员工需要的仅仅是平和的心态、默默的爱意，平时的一句问候、一点关心、一丝祝福，无不包含了人与人之间的纯真友谊。俗话说得好，“君子之交淡如水，小人之交甘如醴”，“茅台”固然高贵，但在别人口渴的时候，递上一杯清水，这也许比任何琼浆玉液都来的纯真、来的真切！关心和爱都是朴素纯真的，轰轰烈烈的爱情可能转瞬即逝，而涓涓细流的友谊才能长久、才能真正深入人心。卡耐基说过：“人类行为有个非常重要的法则——时刻让他人感到温暖。如果我们照着这做，一切就会很和平，而且可以得到很多友谊和永恒的快乐。但是，如果我们破坏了这个法则，就会带来很多麻烦。”我们在组织管理当中，也应该注重培养领导者与员工、员工与员工之间这种朴素而又真挚的感情。组织给予员工的这种情感体验会比高工资、高福利更能让人感受甜美、回味无穷，这是组织艺术的魅力所在，它需要每一位优秀的管理者去细细品位、慢慢琢磨。 “最失败的领导者就是，员工一看到你，就像鱼群似的没命地逃开。” 松下说过。人都是有归属需求的，这是人寻求个体安全的生物本能体现。优秀的管理者
认识到这一点之后，就会在组织中创造一切可以创造的条件，满足员工们的归属要求，使他们对组织产生认同感和归属感。具备归属感和认同感的员工，对组织的发展极为有利，这主要体现在四个方面：首先，有利于增强组织的凝聚力，能在最大程度上提升组织的整体效能；其次，员工对组织的认同感和归属感会转化为他们对组织的忠诚感，这对组织留住核心人才极为有利；再次，增强员工间的和谐氛围；最后，能在一定程度上调动员工的积极性。一个优秀的领导者就像一块吸铁石，员工就像一颗颗螺丝钉一样吸附在他的身边。人都是渴望被关爱的，我们建立家庭就是这种需求的延续，组织是员工的第二个家庭，每个人的组织生活在他的日常生活当中占据了重要的地位，如果员工在组织当中获得了重视和关爱，那么他就会把组织当作自己的家庭，他就会产生一种归属感。归属感满足人的情感需求，具有归属感的员工会把工作当成分内之事，并对工作持有一种积极努力的态度。因此，领导者日常工作中对员工的尊重和关爱以及员工之间互相帮助和真挚友谊会使员工在内心当中形成对组织产生归属感，就会不自觉地去维护他所在的组织，这对提升组织效率是非常有利的。
培养员工的归属感，不仅需要细微的关怀，还要有一定的策略，就像谈恋爱一样，要用你的“真心”来打动员工的“芳心”.三国时的刘备就是这方面的高手。他三顾茅庐，感孔明，定下隆中策；摔阿斗，抚赵云，妙得万人心；送徐庶，洒别泪，使众人感之叹之。再看看曹操赤脚迎许某。都是打动人心、才为我所用的典故。
四、远小人亲君子
先贤告诫:\"亲君子,远小人\"、“亲贤臣远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人远贤臣，此后汉所以颓废也”！
自古以来，我们的多少朝代都败坏在没有遵守这句千古明训。从商纣到大清，那也个不是因为领导人而是国家社稷衰败的。
俗话说：忠言逆耳利于行，良药苦口利于病。一个企业如果没有敢于直言、敢于顶撞领导的员工，那这个企业也就快到了尽头了。
但是,往往一些大人物却喜欢小人.小人嘴甜,奉承献媚的话说的恰到好处;小人腿勤,整日围着大人物打转子;小人会办事,对大人物的家务事,私事,心事了如指掌.小人恭顺,一副奴才相.见了大人物,满脸谄笑,装成孙子,点头哈腰,层次高的小人,做得滴水不漏,宛若君子,谁能不爱呢?
\"君子不与小人斗\"大都是君子的处世哲学,恰恰合了小人意,结果往往是小人骑上君子头.君子埋头干事,小人伺机整人,精力的投入方向上,小人就占了上风.干事往往就要有漏洞,出错误,小人不干事也就不犯错,但她是挑毛病的高手,君子出错,小人幸灾乐祸,把君子的错误夸大无边,传播无际,直到有人,特别是君子与小人共同的顶头上司对君子不满,甚至责备君子,小人再添油加醋,落井下石一番才肯罢休.
从古到今，历朝历代，朝廷之上都分为两道风景，都有君子与小人之争，开明的君主执政时，小人会隐藏起来，一旦有机可乘，都会跳出来咬一口。现在社会变迁形成了各种各样的私营民营等企业，这些企业的老板董事长有点类似于君主，怎样才能做到“亲贤臣远小人”呢？
首先，识人。应当判别那些人经常说自己不应该这么那么做，对自己想做的事提出质疑的，那些人经常附和自己，那些人经常在自己的耳边说别人的不是。 其次，要经常听听基层员工的心声，不同部门的员工对经常接近自己的人的评价。如果你听不到声音，或者你听到的都是说好的，我认为，你这个领导做得好失败，
你已经听不到真实的声音了。那你听到的声音去判断。
第三，就像古代时候的君主一样，给已经确定的“忠臣”，赋予“打皇鞭”、“铡龙铡”。
第四，制定“君主立宪制”、“王子犯法于民同罪”等规章制度，让员工监督自己对制度的履行情况（采取无记名意见箱），意见公开栏，将自己的履行情况公开，给予意见箱公开人员“免死铜牌”或者是员工轮流公开意见箱。
以上我能想到的几点解决办法。总之，大小人可以乱政亡国,小小人可以把一个单位搅的是非不断,乌烟瘴气.敬请各位特别是有识之士认清小人,谨防受害.
五、承担责任也是一种幸福，鼓励合理的失败。
历年来我们一直有着“枪打出头鸟”的这一说法，这样就会导致我们不敢承担责任，遇到新问题固步自封、裹足不前。我们很多管理人员整天盯着下属的不足，靠着打击下属来增加自己的“权威”，请问，这样你的下属什么时候才会有成就感和归属感呢？
现在人们也许开始遗忘了2000年以前，大凡新办一个企业，总是要先到工商部门进行名称预先登记，领表后，还需要开据房产证，进行验资、审批，如果是歌厅舞厅或者卖烟什么的，还要跑文化局、烟草专卖局，然后又回到工商局，领取营业执照，接着再到公安局进行刻章审批，到银行开设账户，接下来的还有税务、统计、社会保险等各项登记等着„„每一个程序要跑一个机关，每一个环节要进一个“衙门”，加上拥堵的交通和部门之间扯不清的皮，什么时候能真正开业就没准了。那时候，我们常常埋怨行政人员办事不灵活、官僚气十足、效率低下等等，这些都是因为那些员工把“不犯错误”定为工作的首要目的，而把服务顾客、享受工作放在次要的地位。在市场竞争当中，目标置换现象对企业的危害更大，它限制了员工的创造力，损害了企业的创新能力。之所以会产生目标置换的情况，从本质上讲，就是缘于领导层或是员工对责任的片面化理解，因为大家只看到了责任所具有的惩罚的一面，而忽视了其在组织中的激励作用，所以目标置换的现象才会长时间存在。
管理学中有一个很重要的定律——波特定律，它的内容就是“不要总盯着下属的错误”。 通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得\"茁壮\"了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。
对下属和员工的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德。日本有一个表演大师，有一次在上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带松开了。有个到后台采访的记者看到了这一切，不解地问：\"您为什么又要将鞋带解松呢？\"大师回答道：\"因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。\"\"那你为什么不直接告诉你的弟子呢，难道他不知道这是表演的真谛吗？\"\"他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么不当场告诉他，我想教育的机会将来会有更多，可以下一次再说啊。\"
这位表演大师并没有因为弟子看不出自己的用心而责怪他，反而对他的细心进行了嘉奖，可谓别具匠心。这样既没有打消弟子以后细心面对生活的热情，又为后
面的教导埋下了良好的伏笔。
首先，下属犯错误，领导要首先承担责任。从管理原则方面来讲，责、权、利是一组相对应而存在的因素，一个人有多大的权力，就应该获得多大的利益，承担多大的责任。责任并不代表你所受的约束有多少，而是表明了你在组织中处于一个什么样的地位，扮演一种什么样的角色。一个有自信心的员工，他会把敢于承担责任当成是能力的体现，把它看作是提升团队合作精神的契机。一般来说，组织在面临危机或者变革的时候才突显责任，一个敢于在危机关头承担责任的员工，他本身就是能够被人信任、受人尊重、具有权威人格的人，这些素质都是优秀员工所不可或缺的素养。所以，组织领导者要敏于发现这些人才，并在组织当中培养每个人的责任意识。同时，我们还必须认识到，下属犯错误，领导者一定有责任。领导要勇于承担责任，这不仅是一种表率，也是一种品质的体现。领导一旦通过表率作用树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
创新一定是打破墨守的陈旧规矩，那么打破陈旧的规矩肯定是有一定的责任风险的。对一个积极发展的企业来说，我们需要勇于承担责任的员工，让每一个员工都承担一份责任，这也就等于让他们多了一份自信心和成就感。
其次，优秀的管理者在员工犯错的情况下，是不会一味地责怪的。以宽容面对他们的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。每个人都是需要鼓励的，有鼓励才能产生动力。
宋秉泽
方仕集团财务部
2009-5-29
第16篇：大学生自我认同感缺失的原因
大学生自我认同感缺失的原因
大学对于一个人思维能力的形成有着至关重要的作用，大学阶段更是一个人思维活跃的高度发达时期。如果在大学中你知道自己想要得到什么，必须做什么，怎么做，怎样看待大学中的自己，那你就形成了自我认同感，反之，你的自我认同感就会出现危机。那究竟是什么造成了大学生自我认同感的缺失呢？从我们的问卷调查分析，不难看出以下几个原因：
首先，太多的选择和就业压力的增大。从小学到高中，我们都循规蹈矩的按照父母或者老师的要求做就行，只要努力学习，考上一个好的学校就成了我们的终极目标，但是当我们真的完成了这一终极目标后，也就是说我们上了大学后，我们开始茫然了，我们知道我们需要找一个好的工作，但是我们却不知道该怎么做了，考取大学的成就感在这时早已烟消云散，随着毕业季的到来，我们越来越不知所措，开始焦虑不安，这时候挫败感的体验越来越强，很多人开始否定自我，开始怀疑十年寒窗的苦读到头来我们究竟能得到什么，开始感到困惑与无助。其实，这在很多时候与我们国家的教育制度有很大关系，从小学开始，我们一味的以分数论高低，只注重了智商的培养，却忽视了对人情商的培养。在这就造成了学校与社会的严重脱节，在学校，智商高受到老师的重视，但是到了社会上，很多时候情商比智商更发挥着巨大的作用。学校只是关注了孩子的学习成绩，好像成绩好就是一切都好，忽视了学生的抗挫折能力训练，以至于很多孩子到了大学，到了快毕业的时候，出现了惊慌失措的反应，不得不说，这是我们教育体制的失败。
其次，大学生对自我专业的不满。专业是自己选择的，为什么到了后来却出现了对自己专业不满的怪现象呢？原因很容易知道，那就是大学生根本不知道自己想要什么，不知道自己喜欢什么，选专业很多时候都是父母或者其他人的意见，对于那时的孩子，他们只知道努力学习拿个好成绩读个好大学，至于其他的，他们一概不管，或者说不明白，在他们完成了考大学的使命后其他的饿一切都交由父母处理了，父母操办一切，成了决策者。当他们读了大学，读了自己的专业后，却发现这个专业自己并不喜欢，而且大学生年轻气盛，很多都过于心高气傲，这山看着那山高，总觉得别人的专业比自己的专业好，对自己的专业了解不深，不了解行业的发展前景，这就造成了大学生对自己的未来持怀疑态度，以至于自己的信念开始动摇了，学习的惰性开始增强，对自己过于放纵，这使得这部分的大学生开始怀疑自己的专业，怀疑自己的选择，造成自我认同感的缺失。
最后，对人际关系处理不当也会造成自我认同感的缺失。大学不同于小学初中高中，大学的竞争不仅仅表现在学习成绩上了，大学就是一个小社会，学会与人交往是一门科学，更是一门艺术。当今时代，大学生的心理问题凸显得比较多，很大程度上是对自我情感态度的处理上出了问题。作为年轻人，大学生正处于生理的成熟和心理发展滞后的并存期，容易产生心理矛盾。通过一系列心理调查发现，抑郁质的大学生占的比例不少，对于这一气质类型的大学生来说，他们敏感多疑，抑郁悲观的情绪比较严重，而且不知道怎样主动与他人交往，容易形成自我认同的危机。他们一方面期望别人关注对方，一方面又不知道怎样使自己成为别人关注的焦点，因此大多数情况下受到冷落，这时更容易封闭自己，内心不断的怀疑自己的能力，怀疑自己的情商，这些不良因素被他们反复在心中强化，从而出现自我认同感的缺失。
第17篇：对公司祝福语
一年的付出，一年的汗水，一年的打拼，换来年底的辉煌，终于握到幸福的手，与喜悦签约，新的一年又将开始，下面是小编整理的对公司祝福语，欢迎来参考！
1、辛苦一年不容易，今天大家聚在一起，为我们16的成功举杯，心情无比激动，愿17年的大家身体健康，万事如意，工作开心，再创佳绩，公司来年再创辉煌，鸡年腾飞创造奇迹。
2、听说20xx，烦恼“倒闭”了，失落“破产”了，悲伤“拆毁”了，20xx，希望“新建”了，快乐“兴盛”了。辞旧迎新，愿20xx年的你更加顺心顺意，大吉大利。
3、年末岁尾，盘点收获，埋藏失意，守护希望，摒弃失望，珍惜拥有，看淡失去；新的一年，开启思维，重构蓝图，拓宽眼界，续写奋斗，点燃激情，再创辉煌！
4、20xx，有我最深的思念，就让风捎去满心的祝福，缀满你甜蜜的梦境，祝你拥有一个更加灿烂更加辉煌的20xx、把美好的祝福，输在这条短信里，愿你20xx天天快乐！
5、20xx泪流满面，伤心过，苦涩过，失去过；20xx笑容满面，喜悦过，甜蜜过，收获过；20xx，记住了恩情，留下了快乐，保存了感动；20xx，忘记了伤害，扔掉了痛苦，删除了郁闷。愿朋友20xx的快乐永恒！
6、有快乐，有痛苦；有汗水，有泪珠；有辛劳，有收获。过去的一年，我们尝尽人生百味，取得了一定的成绩。新的一年，我们要继续努力，从新的起跑线出发，用我们的劳动培育出更丰硕的果实。加油！
7、走过一年收获一年，把握16愿17走的更远，愿你掌舵新方向，把握新力量，端正新目标，稳重新梦想，愿17年的用心创出新成绩，努力拼搏新梦想，愿你的17无限辉煌。
8、我将我的哭泣夹在陈年的书页里，我将我的喜悦写在春日纷飞的茉莉里，我将我的忧伤寄存在冬日的飘雪里，20xx，经历了喜悦，忧伤，成长，让我们忘记，忘记20xx，卸落心上的重担，温柔地等待著20xx的到来！
9、家是永远的港湾，家是永远包容你的地方，在这举家欢庆，一家团圆的幸福时刻，我向最贴心的亲朋好友们问候声春节好。新年快乐哈！
10、鉴于你去年的良好表现，新年将至，财运将一如既往地眷顾你，好运将源源不断地流向你，幸运将频繁地降临你，如将此短信转发给好友，幸福将永远跟随你！
11、生活的方向，不能曲折，梦想的指引，不能迷茫，岁月的流逝，不能阻挡，未来的天空，不缺希望，20xx的经历，总结新生的力量，迎接20xx的光芒，愿成功伴你飞扬。
12、年终开成功，年末算收获，年开鼓斗志，年来更豪迈，纠结要放开，心情要舒展，理想要面对，未来要勇敢，愿总结失败，历练经验，奋斗17，再创佳绩。
13、感受着你的美好，留恋着你的幸福，回味着你的温暖，总结着你的付出，16年走到头，谢谢你的关心和陪伴，愿17年的你身体健康，工作顺利，天天开心，万事如意。
14、20xx已成为过去，有伤口的，祝你早日愈合，带着新生走向20xx；消极颓废的，愿你抬头永远朝前看，振奋起精神迎接20xx；空虚无聊，虚度光阴的，愿你点燃心中的理想，让它的光芒，引导你走进20xx。
15、付出了汗水加心血，收获了成功加喜悦；付出了努力加拼搏，收获了成绩加欢悦；付出了坚持加不懈，收获了成果加获得；回首20xx年，实在是苦与累相伴，但愿20xx简单点，付出努力辉煌现！
16、感叹过无奈年华，花开花落留不住，感慨过如水生命，月缺月圆控不住，感谢过感情友谊，情真情深止不住，感动着拼搏努力，激情向前停不住，17的目标更远，17的快乐更长，17的未来愿你无限疯狂。
17、20xx，我们实现了两个目标：业绩提升，工资上涨，取缔一个现象：没有人员违纪，还争得了两个第一：团结第一，努力第一，20xx，我们要以20xx为基础，增加一个第一：业绩实现第一，新年为20xx，干杯！
18、新年的钟声即将敲响，20xx即将拉开序幕。过去的一年我们风雨同舟，换来业绩攀高；新的一年我们要再接再厉，把辉煌创造。愿各位身体健康，合家幸福！
19、年末办年华，商场已打价格战，准备工作要充分，货比三家精挑选，小心别把陷阱钻，购物之前列清单，进入商场心不乱，吃的用的往家运，开开心心过大年。
20、作别昨日开创的辉煌，我们同心协力的记忆还在闪光；看看今天骄人的成功，我们密切配合的一幕拉成过往；迎接明天的灿烂繁华，握手诚信，相邀团结，祝福我们的明天会更好。
21、这是个告别的季节，20xx的烦恼全部抛光；这是个蜕变的时刻，20xx的辛劳不会白忙！值此20xx年来临之际，特预祝您万事顺意，新年大吉大利！
22、16年征程的路荆刺密布，留下辛酸的回忆，16年成长的心充满沧桑，留下难舍的温情，16年灿烂的笑透着成熟，留下快乐的祝福，祝福充满激情的17年：幸福围着你的生活！成功伴着你的工作！
23、20xx这一页即将翻过去，成长路上几多收获几多欢喜，20xx，让记忆不再流浪，让快乐不再孤单，让梦想不再迷茫，让脸上带着笑颜，开启新的航向。
24、此时此刻，感慨万千，旧的一年已经过去，新的一年已经到来，展望未来，美好的日子正等着我们去奋斗，愿在新的一年里，我们能够继续经受住考验，克服困难，让公司的事业再度辉煌！
25、回顾20xx：成功不能遮蔽奋斗的渴望，失败不能停止追求的脚步，展望20xx：还要朝着理想的方向，最后到达人生的巅峰！愿您20xx生活美好，事业精彩！
26、回望20xx年。付出过，忘记劳累。收获过，不计得失。哭笑过，珍惜眼前。失望过，希望仍在。朋友，20xx年即将来到，幸福和快乐正向你招手。
27、送走了20xx，迎来了20xx、回顾20xx，我们付出了，我们收获了，我们艰辛过，我们欢笑过。展望20xx，前途一片光明，成就辉煌明天！
28、总结20xx年的经验，不想20xx年在同一个地方跌倒两次。分享20xx年的教训，希望认真经营20xx年，收获一个好年景。20xx年，祝你成功。
29、在20xx年的最后一天，把幸福的种子播下，用友情的阳光照耀，替生活的沃土施肥，将快乐的水滴浇灌，待到20xx，春暖花开之时，让我一起鉴证这爱的大树！祝你快乐！
30、一年将尽，万事从头，年终岁末，总结得失，是非成败，转头成空，悲欢忧喜，过眼云烟，祈祷来年，播种希望，收获幸福！
31、鲜花的香味抵不过你的硕果累累，美酒的甜美抵不过你的成绩卓著。快乐的掌声在你身边响起，成功的笑容在你脸庞绽放。愿你在新的一年继续努力，取得灿烂的业绩！
32、欢聚在一起，快乐在一起，团圆在一起，总结在一起，走过了11，经历了风雨，增加了友谊，收获了成绩，迎来了12，愿合作继续，成功继续，团结继续，丰收继续。
33、收获不多，总结一下，付出不多，鼓励一下，感受不多，加强一下，经历不多，思考一下，一年繁华一年过，20xx又走过，新年新篇新生活，20xx更快乐。
34、转眼一年跑，年关算账忙，收获有多少，自己要知道，得失都是福，明年继续忙！值此20xx年末之际，真心祝愿我的朋友心情舒畅，快乐迎接20xx！
35、20xx又一年，时间眼看要过完，总结过去有苦乐，不少忧愁不少烦；历尽困苦终收获，收获事业和友情。展望来年有希望，但愿事业都顺利，没有忧愁没有烦！
36、走到20xx的大门前，在门口，剪掉20xx一年的烦恼，洗去365天的尘土，功过全抛到脑后，戴上一符“祝福咒语”，常念念，你的20xx一定开心顺意：困难小小，阻碍少少，梦想大大，快乐多多！
37、酸甜苦辣配美酒，兄弟姐妹好消愁，年末难得聚一聚，新的一年齐步走，好运财运不离手，待20xx再聚，笑回首！祝20xx幸福一整年！
38、失败是弱者的终点，是强者的起点。没有人会永远失败，除非他自己放弃。在这辞旧迎新的时刻，每个人都要做好新的准备，与其为过去懊悔，不如为将来努力，加油吧！你们就是强者，都是我的英雄。
39、洗手洗脸洗去一年晦气，迎来新的手气；吃香吃辣吃遍天下美味，养出好的胃口；住房住楼住进世界大厦，享受美的生活；游山游水游遍天下奇观，开阔广的视野；愿你20xx承载20xx的成功继续前行。
40、新年新计划，新年新希望，新年有新运，新年新幸福。新的一年又来到，送上信息表祝福，问候在此幸福至，愿你开心好乐趣。提前祝你新年快乐！
41、20xx，就要过去，20xx，迎面走来，回首一年，淡化得失，看轻成败，忘记悲欢。面向新年，放下包袱，重燃希望，激活动力，再造辉煌！
42、20xx挺“麻烦”的：快乐老是围着转，开心身边来陪伴；面上总是起春风，阳光散满我心中；财神降临运气到，天天都在赚钞票；月老下凡把我找，说要送我幸福伴！呵呵，20xx就要到了，但愿一直这么“麻烦”下去！
43、20xx的记忆是一种情怀，愿所有属于我们的记忆都甜蜜；20xx的释放是一种友谊，愿所有的快乐都围绕着你；愿你财源滚滚，发得像肥猪；身体棒棒，壮得像狗熊；爱情甜甜，美得像蜜蜂；好运连连，多得像牛毛！
44、20xx年，成功失败，都曾经历，好的坏的，都已过去，快乐悲伤，随风而逝，总的来说，收获很多！20xx，祝愿我们，身体健康，事业发展，家庭幸福，祖国昌盛！
45、20xx付出的是勤劳，流下的是汗水，努力的是打拼，收获的是成果，得到的是喜悦，迎来的是20xx，新的一年，愿成功继续，前途更广阔。
46、回首即将过去的一年，内心不禁感慨万千，经历过挫折，学会了坚强，经过了失败，学会了努力。20xx就要到来，振奋精神，从头在来，用坚强和努力奠定基础，创造属于自己的美好未来。
47、英雄坦荡荡，小人常戚戚。英雄立长志，小人常立志。在这辞旧迎新之际，在这继往开来之时，你告别昨日的汗水，迎来今日的果实，走向明日的辉煌。坦坦荡荡立长志，欢欢喜喜庆新春。你是我心目中的英雄，紫气东来，春暖花开。好事连连，又是一年！
48、20xx年，马上要成一般过去时。汗水收获，即将变为过去完成时。年终总结，恰好处于现在进行时。20xx年，是寄予希望的一般将来时。祝你珍惜时间，拼搏进取，谱写精彩未来。
49、过去的20xx简单但不平凡，付出了汗水，收获了成功；付出了真诚，收获了感情。将来的20xx我们会辞旧迎新，辞去烦恼，迎来幸福；辞去疾病，迎来健康。
50、20xx，我是忙碌的牛仔，狂热的求知欲，漫游书海，汲取知识；20xx，我是不会飞的超人，拯救理想，刻苦奋斗；20xx，我是快乐的小孩，加深亲情，增强友情，找到爱情。20xx，希望自己可以更加幸福快乐。
51、成绩来自于勤奋，成功来自于合作，财富来自于创造，友情来自于真诚，力量来自于团队，快乐来自于和谐。20xx即将过去，愿我们的公司明年更上一层楼，人人开心快乐忙工作。
52、一年辛苦奔到头，欢聚一堂乐悠悠，成功失败随它走，新的一年攀新楼！祝20xx年顺风顺水，事业生活步步高！
53、20xx结束了，结束了一年的悲伤和痛苦，结束了一年的阴霾和愤懑。20xx年到来了，到来了快乐和幸福，到来了财运和桃花。祝你20xx年一年好运！
54、不知不觉16走到头，工作生活收一收，算算成绩和经验，把16用心总结，算算开心和幸福，把16快乐收结，算算目标和方向，把17尽情走远，算算人生和路程，把未来继续走远。
55、20xx编花篮，编出成功一朵朵，编出收获一片片，挎着花篮来到20xx，以坚持努力编出繁花似锦，愿你龙年心想事成，万事如意！
56、公司是船，航行在经济的海洋里，老板职员我们齐心合力，在惊涛骇浪里我们一驶过了16的港口，迎来了我们心心向往的17港口，祝公司的船，载着我们一起航行的更远更远。祝你在这艘船的航线上，收获更多财宝！
57、不能随便行事，可以随心过往，不能随意走路，看以随缘看物，不能始末把握，可以但看年华，不能收回16，可以勇敢17，年华依然走过，年华依然重来，愿你再创精彩。
58、时值年末气温降，防寒保暖放心上，特殊礼包短信送上，快快接收莫要忘。健康陪你吃早餐，快乐带你去工作，幸福伴你每一天，平安分分秒秒把你念！
59、20xx好年头，学业有成就，事业有开头，朋友给帮助，亲人给指路，金钱不用愁，愿20xx是个好兆头，好运连连有成就，努力拼搏要加油。
60、2+0=1+1，20xx收获=付出，认真学习+端正态度=成绩优异，认真工作+汗水=老板赏识，工资翻翻。20xx，付出等于2倍收获，好好努力，明年定能绽放更加美丽的花朵！
61、20xx，花开遍地，我的爱情亦开起；20xx，神州大地，我的事业也顺利；20xx，青春无敌，勇往直前不放弃！20xx，我要继续做最好的我自己！
62、20xx的总结，遇见很多挫折、幸福，在眼泪中学会了开心的成长，听见、看见、收获了很多，成熟了很多，20xx带着20xx的收获，相信你我，会走的更远，祝你飞得更高！
63、节气交替，温差变幻；天气寒冷，注意流感；多加衣服，适时添穿；不为瘦身，只为保暖；关怀送上，短信祝愿：平安快乐，健康过年！
64、在这欢喜的时刻，在这总结的时间，愿大家犒劳自己的身体，解放自己的心情，总结自己的经历，成长自己的16，喝酒喝出情谊，谈心谈出欢喜，愿17的大家多多努力，再创辉煌。
65、20xx该忙绿的都忙绿了，该穿越的都穿越了，八戒也不再追嫦娥了，因为20xx了，八戒该追小龙女了，你的想法，该忙得都忙完了，也该像八戒一样规划新的目标了，我也该祝福你了，一步一个脚印，目标一定达成！20xx加油！
66、新年到，拜年早。一拜全家好，二拜困难少，三拜烦恼消，四拜不变老，五拜儿女孝，六拜幸福绕，七拜忧愁抛，八拜收入高，九拜平安罩，十拜乐逍遥。
67、今天照例开个会，主持是快乐，主题是健康，围绕是平安，总结是幸福，记住要做好会议记录，回去好好学习，新年快乐。
68、随着旧日历牌的翻过，失误与过错，都已经过去；进步与收获，也一并远离。当新年的钟声响起，祝愿你坚守梦想与希望；把握机遇与缘分；拥抱辉煌与幸福！
69、20xx生活美，一年辛苦换得硕果归。流汗流血不流泪，闯过难关几回回。公司业绩有发展，奖金领回一大堆。父母妻儿开颜笑，过年再把朋友会。愿你20xx再努力，一帆风顺得金龟！
70、20xx我戒烟，寂寞却总陪身边，他人甜蜜共缠绵，我的爱人何时还？20xx我戒酒，幸福却也没长久，独自一人空屋坐，思念老婆到永久！老婆你工作辛苦了，20xx年，我会一直等待你回家，一起幸福相伴！
71、20xx不平坦；付出了艰辛，收获了成果伴；付出了汗水，收获了成功现；付出了努力，收获了成绩单；回想一年的往事，欣慰同时许心愿：继续努力抛洒汗，20xx坚持好好干，争取辉煌永远伴！
72、20xx年，神舟八号发射了，谐和号脱轨了，高晓松酒驾入狱了，拉登终于让美国给枪毙了，20xx不堪回首，有失落，有迷茫，有痛心，有失望，但20xx，让我们坚持最初的梦想，无论新的一年多少艰难，始终要把希望留在心里！
73、20xx业绩好，全靠大家的合作，遇到困难一起扛，胜利喜悦齐分享，20xx新愿景，还是要有你我他，团结进取共努力，助燃新高添马力！祝您20xx度过更给力的一年！
74、谢谢你，16年的支持，祝福你，16年的关心，记住你，16年的友谊，温暖你，16年的帮助，愿好运罩着你，福气绕着你，机会围着你，财气抱着你，愿你17年开心快乐，事事顺利。
75、每天都为你祈祷快乐，每月都为你祝福平安，每季都想着让你幸福，这就是我这20xx年大脑的全部工作，20xx年来了，我决定继续发扬20xx年的精神，额外在给自己一项新的任务，每时都愿你一切皆好。
76、20xx的尽头，拿来一个聚宝盆，里面装满了，一年的收获，放到仓库里，清空盆子从头来，愿朋友您20xx的盆子：喜事一堆堆，快乐一袋袋，健康又如意！
77、用20xx年的笑脸照亮20xx的天空，用20xx年的眼泪洗净20xx的风景，用20xx一个向往的远眺选择好20xx的路，用20xx一串清脆的歌声传达祝福和感情：祝20xx你我都能心想事成！
78、遇到你之前，世界是荒原，遇到你之后，世界是乐园，过去的岁月，对我象一缕轻烟，未来的生涯，因你而幸福无边。新年因你而有意义！
79、20xx想发点财，靠工作，太辛劳；靠股票，有风险；靠中奖，太渺茫；靠投机，可能违法。20xx，愿你还是靠诚实劳动赚钱的好，心里踏实，没烦恼，没钱没关系，祝你快乐就好。
80、20xx为了久藏你的影子，在深冬，我给心灵再上一把锁。20xx在这充满欢乐的日子，我从锁眼里仿佛又听到了自己的声音，祝明天会更好。
81、20xx年结束了，因为你的辛劳，特送给你一个火龙果，只愿你在20xx年里，身体健健康康，生龙活虎；日子红红火火，幸福如意，事业风风光光，八面玲珑！
82、年末又到，带着2010的辉煌，迎接20xx的美好。珍藏的是记忆，忘掉的是烦恼，让2010的快乐与20xx的幸福接轨，让生活精彩每一天！
83、新年快乐操：摇摇头，拍拍手，保你活到九十九！扭一扭，跳一跳，烦恼全无福气到！抬抬腿，伸伸腰；元宝钞票满腰包！眨眨眼睛，笑一笑，幸福快乐全来到！掏出手机眯眼笑，新年祝福提前到！
84、20xx，平平淡淡。年复一年，日复一日。挥洒汗水，期待成功。种下理想，等待收获。四季轮回，周而复始。20xx，如约而至。祝你拼搏，不要懈怠。咬紧牙关，挑战自我。百尺竿头，更进一步。
85、拭去昨天的泪水，抚平昨天的忧伤，告别20xx，带上昨日的成就，捎上昨日的辉煌，迎接20xx，朋友，愿你在这新一年：收获成功，收获喜悦，收获幸福！
86、今年过节不送礼，发条信息祝福您，愿您家合万事兴，人人都有好身体，春节饮食要合理，外出安全放第一，遇事宽容别生气，开心快乐多甜蜜！
87、20xx即将逝去，最后的“晚餐”：“打包”失望，“带有”忧伤，“吞下”烦恼，收获了希望、快乐和成长。20xx，加把劲儿，愿你事业有成，合家欢乐。
88、有大家的齐心，才有16的成绩，有大家的团结，才有16的成功，今天的喜庆，源于大家都努力，今天的总结，愿大家尽情欢喜，新的一年成功依然要靠大家，愿大家齐心协力，积极努力，为公司再创佳绩。
89、因你勇敢，20xx年给你自信，因你奉献，20xx年给你伟大，因你忠诚，20xx年给你快乐，因你勤劳，20xx年给你幸福，因你努力，20xx年给你成功，因你坚持，20xx年给你祝福：愿你生活甜甜美美！祝你事业顺顺利利！
90、企业是我家，发展靠大家。新年新开始，坚持两手抓。一手抓业绩，一手抓钞票。立足于本职，创新于传统。奉献于岗位，争先于时代。踏上新征程，迎接新辉煌。
第18篇：公司对公司承诺书
公司对公司承诺书
公司对公司承诺书范文篇1：
企业安全生产承诺书
为进一步落实烜坤矿业企业安全生产主体责任，防止和减少各类生产事故发生，确保黑山嘴镇安全生产形势稳定，本单位郑重承诺如下：
一、认真落实安全生产主体责任。企业主要负责人是企业安全生产的第一责任人，对企业的安全生产工作全面负责。建立健全并严格执行安全生产责任制，强化企业基层和基础工作。
二、建立健全各项规章制度。严格执行重大危险源管理、隐患排查治理、高处作业、动火作业、临时用电及进入罐釜、壕池、管道等场所作业的制度。
三、做好安全大检查工作。建立并完善安全生产检查台帐，对查出的安全隐患，落实整改内容、整改措施、整改时限、整改部门、整改人员，按时完成整改。
四、不断提高从业人员安全素质。对企业职工定期进行安全教育，建立企业、车间、班组“三级教育”档案;安全管理人员、特种作业人员，确保执证上岗;按规定配备专职安管人员。
五、提高企业本质安全。严格落实危险工艺设置安全连锁、报警等保护措施;安全设施的安装、使用及设备设施的检测、维护符合相关要求，严禁跑、冒、滴、漏现象，不使用淘汰工艺和设备。
六、建立完善应急救援预案。制定具有针对性、实用性的事故应急救援预案并定期组织演练，配备必要的应急器材;发生事故果断处置，防止事态扩大和蔓延，并按程序及 时上报。
七、严格执行建设项目安全许可。新建、改建、扩建建设项目，要严格执行建设项目安全许可制度，新设立的危化项目要进入化工园区。
八、依法从事生产经营活动。严格按照许可范围使用、储存易制毒化学品及危险化学品;储存场所设置相应的安全防护设施，并做好安全设施维护保养，严禁违规装卸、运输。
九、提高企业安全生产基础管理水平。积极推行安全标准化管理，逐步建立自我约束、自我完善，持续改进的企业安全生产工作机制，不断提升企业整体安全水平。
十、确保企业不发生各类生产安全事故。本单位将严格遵守国家安全生产各项法律、法规，认真做好生产、经营、使用、储存、运输、处置各环节安全生产工作，确保不发生各类生产安全事故。
此承诺书接受企业职工及社会监督，如有违法违规行为，承担相应法律责任。 单位(盖章)：
单位主要负责人：单位安全生产负责人：
年 月 日
公司对公司承诺书范文篇2：
企 业 承 诺书
依据《中华人民共和国行政许可法》和有关法律法规的规定，本企业承诺如下：
1、所提交的全部申请材料真实、合法、有效。
2、严格执行法律、法规、规章的规定和强制性标准的要求，承担违反法律、法规、规章的规定所产生的一切后果。
3、已按照行政许可有关规定和要求完成了申办行政许可的各项准备工作，可以随时接受评审、审查或检验检测。
4、获得许可后，严格按照有关法律法规规定的行政许可条件从事生产经营活动，并保证持续满足许可条件。
5、当前没有对办理安装改造维修许可具有影响的法律诉讼等司法纠纷或正在接受有关司法限制与处罚。
企业法定代表人(签字)：
(单位公章)
年 月 日
公司对公司承诺书范文篇3：
承诺书
本公司及本人，就认购(受让)xx证券公司股权的相关事宜作出如下承诺，并愿承担相关法律责任。
一、本公司在签署《认股协议》(或《股权转让协议》、《证券公司发起人协议》)之前，已对xx证券公司的基本情况、财务状况、经营能力、内部控制、公司治理、客户资产的存管现状、有无违法、违规经营等情况等进行了认真调查，并认可xx证券公司现状。在此前提下，本公司愿意认购(受让)xx证券公司股权，且不存在以信托等方式代其他单位认购(受让)xx证券公司股权的情况。
二、本公司不存在《证券公司管理办法》中所规定的不得成为直接或间接持有证券公司5%及以上股权股东的情形。
三、在本公司股东资格获得证监会核准后，将按照《认股协议》(或《股权转让协议》、《证券公司发起人协议》)真实履行出资义务，既不代替其他股东出资，也不代表他人出资;不采取任何形式从证券公司抽逃出资;不通过股权托管、公司托管等形式变相转让对证券公司的股东权利;不挪用证券公司的客户交易结算资金，不挪用客户托管的债券，不挪用客户委托证券公司管理的资产;不从事任何损害证券公司及其他股东合法权益的行为。
四、本公司将严格按照《公司法》、《证券公司治理准则》(试行)(证监机构字[20xx]259号)、《xx证券公司章程》的规定，认真履行股东职责，督促xx证券公司守法、合规经营;如xx证券公司在今后的经营过程中出现违法、违规行为，本公司将承
担股东应负的责任。
公司(公章) 法定代表人(签字) 总经理(签字)
年 月 日
第19篇：对公司建议书
**集团“建党90周年”活动建议书
一、活动目的
1、庆祝建党90周年
2、加强企业文化建设、增强企业凝聚力
二、活动主题
“„„”
三、活动策划构想 7月1日下午组织一场红歌知识竞赛，奖品是《建党大业》的电影票。7月
2、3号组织红色旅游。活动时间紧凑，士气不容易涣散；活动时间意义明显，宣传效果强；活动内容丰富，既有政治意义能与主旋律挂钩，又具有娱乐趣味性，群众喜闻乐见能得实惠。7月
2、3日为周
六、周日，整个活动既不会太耽误工作时间，经费开支也不会过大。
四、活动时间：2011年7月1日—7月3日
五、活动主、承办单位
主办单位：**集团党支部
协办单位：**集团工会 **集团团委
六、活动领导小组
顾 问：
组 长：
副组长：
组 员：
七、活动内容
1、“唱红歌、学党史”**集团庆党建90周年歌咏＆知识
竞赛（包含歌唱与诗朗诵）
2、党建活动征文
八、活动宣传
将在集团大楼1楼大厅放置一块展板，宣传本次活动。展板内容应包括主题、活动内容、主承办单位、并将logo一起设计在内。拟由**副组长负责此项工作。
九、歌咏比赛及党建征文活动评委：
十、活动安排
1、“唱红歌、学党史”**集团庆党建90周年歌咏＆知识
竞赛
组织单位：集团党支部
时间：7月*日下午
地点：大楼5楼
人员: 党员、列席党员、积极分子、工会会员代表、团员
议程：
1、13:30-13:50由***致开幕词，约20分钟；
2、13:50-17:00歌咏＆知识竞赛。活动安排：采
用歌唱（合唱/独唱/联唱）、诗朗诵、知识竞猜的
形式组织比赛，现场以知识竞答的形式穿插一些
和观众的互动。（具体工作的开展将由随后成立的
工作小组安排。）
3、17:00-17:15颁奖仪式，为优胜选手及党建活
动征文获奖者发放奖品。
2、党建活动征文
已开展。（具体评选结果将在6月下旬公布）篇2：公司建议信
对公司发展的意见和建议
尊敬的领导：
从到本公司x年之余,也算是公司的老员工了,很荣幸能够在这里工作，在这段时间里，我目睹了公司奔发展,并伴随着公司一起成长。现对于公司的发展，我提以下几点建议，希望我的这些建议能对公司的发展有所帮助。
一、建议公司建立职工培训制度
俗话说：要想立其行，必先利其器。员工培训是员工入职必要的阶段。 现在招聘的职工很多都是刚出大学校门的毕业生，对于本公司产品比较陌生甚至于不懂，如果不经过培训就直接进入工作，会造成很多盲目的工作。建议公司对于新来员工进行专业知识的培训及开展有识之士对员工的专业讲课，使新来员工快速掌握本公司产品的相关业务技能及谈判技巧，从而更加有效的发挥每个员工的价值，为公司做出自己的贡献。
二、建议公司建立职工晋升机制 对初来员工经过培训经过相关的知识考核，并建立相关制度，充分实现能者上，弱者下，末位淘汰，并进行相关职务及相应薪水的调整，使每个员工都有主人翁意识和不断进取的态度，在不断竞争的良性循环中更加强大。
三、职责分配制度 通俗讲，各行其职，各负其责。公司对相关职能部门相关权利职责进行明确规定，避免重复交叉管理，造成不利于企业发展的因素，从而使公司更加有序进行。
以上建议以上是我个人的一些想法和建议，不妥之处，还请领导多多包涵和原谅。
建议人：xxx 日 期：xx年x月xx日篇3：公司发展建议
公司模式建议
一、公司主营业务部分
要确定本公司的运营模式必须对公司的自身定位找清楚，我们公司将定位来专业的房地产整合营销机构，专业的房地产整合营销机会是指运用各种现代的营销手段专业为房地产公司（开发商）提供房地产专业的楼盘策划和销售代理的服务机构，业务集中在产品定位,到案场包装,物料设计,媒体计划,广告推广,房地产销售代理.汇拢资金等。随着房地产市场的分工的日益细化，房地产代理公司越来越多的参与到房地产行业中，专业的代理公司更受到房地产开发商的青睐和合作
那我们公司的日常主要工作将是以下内容：
一、市场调研
1、整体宏观市场调研（相关政策、经济形势、供求比例等）
2、竞争研判，找到竞争的基准对象
3、土地的价值研判，为产品提炼最大的附加值
4、消费群和产品的双向调研
二、前期咨询
1、产品定位
2、产品规化建议
3、目标市场及主力消费群的确定
4、行销运动方向总构
三、规划顾问
1、总体规划顾问提示
2、建筑规划顾问提示
3、环境规划顾问提示
四、营销策划
1、营销总策略建议
2、推盘策略建议
3、价格策略建议
4、品牌传播策略建议
五、广告推广、公关策划
1、广告总体精神确定
2、广告表现策略建议
3、所有广告的平面创意和设计
4、礼品和促销用品的创意或设计
5、主题sp活动计划
二、人力资源部分
代理公司的核心竞争力应该是人力资源竞争力，同时根据我公司定位的专业的整合营销代理公司以及日常的主要工作那我建议公司的主要人力资源架构及薪资体系应该如下：
1、组织架构
2、薪资体系
公司的薪资体系需要体现重视专业对口人才，并能够留住核心人才，给予公司有能力的工作人员一个较好的提升空间，故公司的薪资体系我建议应该如下： 篇4：公司发展建议
深化管理革新 赢取发展未来
公司当前存在的问题，不仅仅是某一方面或某些人的问题，而是诸多问题相互交织，互为因果。但总体归纳起来可以区分为三类：
一类是外部的经营问题，即围绕着“事”和“效益”产生的问题；
一类是内部的管理问题，即围绕着“人”和“效率”产生的问题。
一类是环境的治理问题，即围绕着“人”和“人”产生的问题。
二、关于内部规范管理的对策建议：与外部经营发展相比，公司的内部管理问题更为突出，问题梳理如下：
1、中层管理干部责任心不强，无团队管理意识；
2、部门与部门之间工作协调不顺；
3、员工队伍不稳定，难以补充新鲜的血液；
4、公司不缺乏制度，但缺乏执行制度的勇气与智慧；
5、员工考核制度有待完善，中层管理人员考核有所欠缺；
针对当前存在的问题，建议对公司强化内部规范管理的整体思路是：通过改变内部的各项规则，突破已有管理体制的瓶颈，迫使员工转换观念，转换工作态度和工作方式，以稳妥的方式改善已有管理体制的弊端，以最小的成本和代价实现内部管理体制的转换，力争在尽量短的时间内逐步形成充满活力的具有公司特色的内部管理机制。 第一，行政管理部、人力资源部作为公司制度的执行部门，要随着公司新的经营管 理战略的展开相应推行适用的管理制度，对公司原有的规章制度要进行必要的清理，废除名存实亡的和将与新制度发生冲突矛盾的规章制度；优化那些可以继续实施并配合新 制度推行的规章制度；根据实际需要，出台新的管理规章，以弥补存在的管理漏洞，要做到有章可循。 第二，对一些基础性管理工作进行规范和梳理，如部门和岗位职责的确定，职位说明书的编制，职位分析与评价，关键绩效指标（kpi）的确定与分解，员工教育培训计划的制定与实施，计划与预算管理（花钱是必要的，但必须告诉老板，花钱的回报是什么）等。 第三，公司现在不缺乏制度，但缺少制度的执行者，监督者。员工上班迟到、早退、工作时间睡觉、玩游戏，行政、人力不管，部门负责人视而不见，久而久之产生的“破窗效应”尤为严重，需要我们提高执行制度的勇气与智慧。建议完善现有的绩效考核，将部
门的人员管理作为考核指标之一，与绩效工资直接挂钩，迫使各级管理者在关注、指导、激励、约束和培养下属的同时提升自己的管理能力，这样可以分解行政、人力当前在管理问题面前的压力。
第四，建立上下级之间相互监督机制，可考虑在现有员工月度、季度绩效考核的基础上建立下级给上级评分，人力资源部将考核结果以月报形式提交分管领导，分管领导对报表进行分析，此方式或许比平时要求基层员工反映问题更为有效。
第五，在员工的学习与创新方面要正确把握度的问题。变化速度不够快公司可能停步不前，反过来变化的速度太快，员工不能跟随而不得不在变回原来的做法，就变成了瞎折腾。员工最害怕的是管理者学习与创新能力太强，一天一个点子，半天一个想法。而且往往还会以下属执行力不强、悟性差为由，越过直接下级进行直接指挥，灌输自己的新想法、新思路，从而使部门的工作无法正常有效进行。造成凡事都是老板在做，部门负责人处于被动、无权威的状态，公司的运作体系一片混乱，这是当前公司管理人员需要意识到的一个问题。 以上是我的一些粗浅想法，仅供董事长参考。我真诚地希望无论公司遇到什么样的问 题与困境，我们都应该满怀信心、从容镇定，以一副胜券在握的姿态展现给员工，给予员 工一种本能的安全感，为自己和管理团队的成员披上一副心灵的铠甲。而后再客观地、正 确地对待当前公司面临的诸多问题和不足，群策群力制定相应的对策。我坚信只要我们精 诚团结，开拓创新，公司能够克服眼前的困难，实现公司的可持续发展。篇5：公司改革建议书
公司改革建议书
本集团公司内部经过近两年间不断的股东之争纷扰，令到公司高层管理频繁换人，也正因为内耗时间过长，导致原本一切正常营运的公司内部混乱：流动资金紧缺、供应商围堵厂门、员工罢工、生产无法按期走货、工单流失等不良事件时有发生。幸好公司经过20多年来的发展，积累了扎实的根基，否则，后果就不敢想像了。
现在，终于盼到了一个真正干工厂实业的务实明贤撑舵人来接管公司，经过数月的高层运作管理，公司各阶层已逐步稳定下来，虽然存在的问题还不少，但总让人看到了新的希望，也渐渐恢对公司复了自信心。 但，一个公司或集团的持续良好发展，领导者必须高度处于‘居安思危’之中不断适应市场变化，寻求变革和不断创新，这才立于不败之地。 本人入职公司虽然3年多，刚好经历了公司近两年的变迁和国际市场上波动所带来的变化，就是各行业原材料价格大幅上涨（如：胶料/铁料/生产辅助用料、电力/动力燃油、运输燃油），法定工资成本的大幅增加等，这些给企业增加了高成本的营运。我公司现在正处于‘雪上加霜’多事之秋，所以我们管理层必须团结一致、精诚所聚，拿出务实精神准备迎接新的一轮挑战。
我公司现面临这种困境，迫使我们必定走上变革与创新之路。但我们在推动变革的时候，会发现一些员工或里面所有的人员，并不如你想像的每一个人都渴望改变或是能够跟着变动。正如有一本出名的书《谁动了我的奶酪》，这本书中用寓言性质生动地描绘了三种人：第一种人就是能够提前地预见变化，然后给自己做好准备，迎接下一个新的变化，甚至他自己来创造一个变化；第二种人就是属于那种，我一旦遇到就变化，我能很快地调整自己来适应；第三种人就是非常固执保守派，就是不愿意改变。一般常见的人就是第二种人，看到变化不会预测，但是，起码有变的他会跟着改变，那还是不错的。但从这个故事中寓言当中也启发到：一个企业的领导者，他最好是属于那一种会预测变化能够带来变化的人，企业里最好培养的员工或干部是能够随着起舞。那么这样一个变化的过程里面，我们如何有效地掌握，在变革的里面，有软的部分，
有硬的部分。软的部分是从程序、行为或者人的态度着手；硬的部分是从结构、从框架，从制度面来操作。
现在，一一来分析一下，如果公司要有效地变革，怎么来分阶段性走呢？
（一）
成功改革的步骤：
首先在进入这些步骤之前，我们必须要先做一个准备阶段，这个其实叫“第零的阶段”。
第零阶段：
——认识改革的原理和必要性。在这里的重点就是高层团队做一些系统化的学习，比如说对公司变革里面的一些原理，应该注意的事项，如果是茫然入手拿来做实验的话，这是非常危险的，科学的实验往往在实验室里面做坏了重新来过就好了，如果公司拿来做实验，一旦做垮了，那血本无归、损失惨痛，就没有可能再来的机会了。所以在公司里面推动任何的项目，最好不要轻易拿来做实验。我们在学习的过程当中，就能够运用模拟的方式来有效认知。公司在变革当中，预测我们可能会遭遇到的阻力是什么？它的难处是什么？然后在这个过程里面，我们的推动变革的这种支动力来源于哪里？了解之后必须 下达变革的决心，并快速进入到改革这个状态。所以前期这个高层团队要加强认知的学习阶段。 第一阶段 ：——组织诊断
一、做公司变革之前，先要诊断：
1、公司现在的危机程度是什么？
2、公司财务是否存在严重紧缺问题？
3、公司内部的向心力有没有问题？
二、组织诊断的层次： a、公司的问题：（以下一定要把问题界定清楚）
1、公司的优势在哪里？（比如：产品市场、生产规模、设施配套、企业文化等是否存在优势）
2、公司现况的营运流程是否精简高效？
3、公司模式管理是否有足够的人才配备？
4、公司生产营运上有没有财务上逼切的危机？
5、公司是否有历史遗留下的债务，非得立刻解决的问题？ b、部门的问题：（把每一个部门依序地查考一下）
1、这个部门的内聚力如何？（团队精神）
2、团队的工作能力如何？ （技能程度）
3、部门的领导人能力如何？（管理能力）
4、他们在跟整体的部门当中协调运作的状态如何？（沟通合作）
5、是否有的部门里面士气很高昂；有的那个部门领导人如果没有更换，可能整个部门就怎么救都救不来呢？（工作态度）
所以，我们必须要做好部门的诊断。 c、个人的问题：（关键岗位或者是个人的诊断）
这种诊断要一一进行，我公司大、组织架构多，就不太容易，我们可以成立一个小组，做一个普遍性的调查了解，以便能知道现在全体公司的同仁有哪些赞同变革，有哪些反对，赞同的原因是什么？反对的原因又是什么？了解大家的心理状态跟担心点之后，就可以进入下一个阶段了。
第二阶段：——建立快速解决问题的团队（或称改革小组）。 公司内部的问题点已经积累得过多，且有些管理层观念保守滞后、没有奋发上进的动力与激情了，已到了牵一难动全身的程度（这些由于企业文化积淀和股东们内斗所带来的后遗症，这不能全怪他们）。这个时候如果大规模要改变或者重塑愿景，或者谈一些非常遥远的未来，大家可能会没有信心，也没有兴趣。所以这个时候，领导者必须要开始积累，积累什么？除了你原拥有的权力之外，还要积累影响力，积累奖惩能力。这个奖惩能力来源于哪里，你要先拆掉障碍，让这个组织运作起来开始顺畅，所以诊断以后第二阶段是非常重要的。
若我们一开始便谈到了公司未来三年、五年的远景，要进入世界500强要怎样怎样的业绩，可是你若去问底下车间的人员，他们说：没有用了，告诉你吧！这个车间里面的那个水龙头坏了，反映了三个月都没修好，谈什么世界500强。若这种最切实际的问题都没解决好，是不行的。所以这个时候大家士气非常地低落，这个时候要让大家感觉到，公司有诚意，很重要的就是要把问题快速解决。
1、由行政总裁办公室成立一个改革小组；
2、每一周做一次深刻的会谈；
3、邀请所有自愿参加的人，不用强迫，要有意愿改善公司的人都可以来提有建议性的意见；
4、将所得出大大小小的意见，整理列表出来，然后运用改革小组的权力，能够快速拍板、快速解决一些事情。 总结：这个阶段是要积累高层团队在整个公司的影响力和向心力，让大家看得出来说：这一回是玩真的了，而且这一次谈的不是好高骛远，而是从最近我们最切身的问题来开始解决，所以在这里，我们必须建立一些阶段性的成果。这些我们首先从一些基层小问题做起，能够快速解决的尽快排除掉。那么，在解决问题当中，如果不能立刻解决的，我们必须在下一周内，利用公司
的任何公告栏、内联网或者可以传播信息的渠道上告诉大家：哪一些事情还没有解决，原因是什么？这样的话大家就可以清楚到，现在公司正在快速处理这些问题当中。这个阶段如果处理得漂亮，职/员工就开始积累了一些信心。
第三阶段：——建立运作系统：即建立各个部门的工作流程系统。 如果没有办法整套地开始操作，先把各个部门里面的职责范畴、管理项目，权限划分，及各生产部门的工序标准先制定好，让这个部门内要做的一些事情能够快速有序地运作。但处理问题千万不能一下操之过急，解决事情要分先后缓急，现分成三个步骤：第一步，是先解决紧急的大部分问题，一般紧急问题大部分是事后的；到了第二步，是开始解决事中的问题，就是现在所发生的问题，现在的问题如果解决了，那就可以避免发生未来遗留的问题；接下来第三步，就是坚持落实执行。是建立一个快速运作，能够让命令下去、能够让每一个部门按作业流程去做该做的事情，并做到位的流程系统。
第四阶段：——建立共同愿景。
公司的一层到二层的高层团队一起拟定未来的发展计划，经过一番市场考察和结合本公司的实力分析，制定出一系列的计划项目与方案，把它形成书面化形式，大家朝这个计划为目标共同作出努力。
计划方案可围绕三个问题去设想：
1、下一阶段怎样改造？
2、希望改到什么程度？
3、希望最终呈现什么结果？ 第五阶段：——调整公司组织架构。 按照未来的愿景计划与目标，组织架构怎样调整呢？
1、共同讨论：经过前三个阶段后积累了影响力和信心作为推动力。
第20篇：对公司祝福语
2.展涛声催人急，xxx正是腾飞时。祝愿我公司在中国的xxx行业迅速发展，竞争日趋激烈的形势下，再创伟业！再铸辉煌！
3.数年来的年风雨探索路，方显英雄图竭尽品牌之能事,共筑辉煌看XX!值我公司成立xx年之际，谨向公司表示最真诚的祝福和最热烈的祝贺。
4.物换星移，岁月匆匆，蜀中制药十年华诞；继往开来、勇攀高峰、共创企业美好明天
5.新的一年到来.企长一周年我长一周岁.我愿与公司共成长.祝愿公司业绩年年长.6.喜鹊道贺鲜花艳，庆典隆重祝声欢，诗文颂歌衷心献，公布业绩日月年，局司支援很周全，创业成功十整载，如今确立广财源。
7.祝愿xxx公司未来的创新不止、扬帆起航、我相信xxx公司一定会继续稳步、持续、健康的发展!
8.一年的辛劳，换来今日的举杯祝贺，成功就在面前；一年的汗水，得来今日的鲜花掌声，胜利就在眼前；一年的历程，一年的打拼，终有收获，辞旧迎新，最美的祝愿给你，愿你新的一年里再创佳绩，加油！
9.祝唐宋公司立足新的起点，迈上新的征程，开创新的辉煌。
10.愿我们的XX像巨龙般腾飞，愿我们的事业像鲜花般绚丽多彩，愿我们的公司像磐石般坚强稳固，愿我们的员工像兄弟姐妹一样紧密团结，愿我们的朋友像青松一样长青，愿我们的生活像蜂蜜般甘甜圆满。让我们共同共祝：XX的未来更加美好！
11.用真诚品味回忆，用真情品味朋友，用真心品味工作，用勤奋品味学习，用感恩品味幸福，用宽容品味年轮！
12.雄关漫漫真如铁，而今迈步从头越”面对知识经济和竞争的白热化，面对年港澳台地区保险中介机构迈入中国大陆市场的巨大挑战，我们将一如既往信心倍增，激情满怀。“天行健，君子以自强不息”，面对艰巨繁重的任务，面对日益激烈的市场竞争，我们一定会增强忧患意识，居安思危，艰苦奋斗，勇于面对挑战，善于抓住机遇，进一步解放思想，实事求是，与时俱进，共同开创公司发展的新局面！
13.新的一年开启新的希望，新的希望承载新的梦想，愿我们勃达公司今年比去年更辉煌，事业更顺利路越走越好！愿公司员工工作顺利，万事如意，心想事成！
14.业务洽谈会上您那潇洒的风度热情的面容巨大的魄力„„犹在眼前，我以有您这样的朋友而自豪。愿鸿雁传书，互通信息。共谈天下事，相看万里人。 虚心成大器，劲节见奇才。
15.兄弟啊，大浪淘尽，使见真金，愿您的公司，顶的住所有的风险，顶得住所有的困难，迎刃而上，把公司做的风生水起，马马生威啊。
16.新的一年要到来，努力奋斗创未来。大家一起来努力，公司会有好业绩。同事难得在一起，开开心心生福气。已过去，更美丽。
17.数易春秋，风华正茂；几载耕耘，硕果累累。值此我公司xx周年之际，恭祝xxx公司早日成为中国第一品牌的公司，并在新的征途中再谱新篇！
