推荐第1篇：人力资源实践
浅析人力资源管理实践的概念界定与决定因素
来源：中国论文下载中心[ 09-08-17 15:40:00 ]作者：谢凌玲编辑：studa090420
论文关键词：人力资源管理实践； 决定因素； 权变
论文摘要：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。本文在探讨人力资源管理实践内涵的基础上，讨论了影响企业人力资源管理实践的主要决定因素，包括战略、所有权、生命周期、人力资源部门的重要程度等六种因素，并且分析了人力资源管理实践是如何与这些因素相匹配的。
随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进,人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。[1]因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而,目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践,而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。
一、人力资源管理实践的概念界定
近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。
一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado&Wilson[1]认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护（或者解雇）人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。Huselid, Jackson & Schuler[2]则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。
结合上述两个定义的优点，我们的定义是：人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合，认为人力资源管理实践是由单个的活动（如招聘、晋升、薪酬、考核）所组成的一系列管理活动。当然，不同的企业人力资源管理实践所包含的人力资源管理活动可能会有所不同，有的企业可能包含简单的四五项人力资源管理活动，有的企业可能包含七八种甚至十来种人力资源管理活动。其次，该定义还强调了人力资源管理实践的终极目标是服务于组织绩效的，无论人力资源管理实践包含多少项管理活动，都是以提高企业绩效为宗旨的，这也必然要求组织的人力资源管理实践要支撑企业
人力资源管理实践由以下三个要素构成：一是人力资源管理哲学：人力资源哲学是组织看待人力资源的方式，以及认为人力资源在整个企业中扮演什么角色、如何对待和管理人力资源的问题。二是人力资源管理活动：人力资源管理活动是企业人力资源管理实践的基本组成部分，简单来说，就是人力资源管理的各项措施和做法，包括人力资源规划、工作分析、招聘、配置、培训和开发、绩效考核、薪酬等。三是人力资源管理制度：人力资源管理哲学不能仅仅停留在表面，需要落到实处，人力资源管理制度是人力资源管理哲学、人力资源管理活动落到实际的载体。有机的人力资源管理实践需要将人力资源管理制度化，建立人力资源选、用、育、留的制度流程。
二、人力资源管理实践的主要决定因素探析
根据权变理论，并不存在一种普遍适用的管理实践，企业的管理必须和周围环境相匹配。没有一种适用于多种企业的管理方法，一切都以条件为转移。[3]下面本文就决定组织人力资源管理实践的主要决定因素进行分析。
（一） 战略
战略人力资源管理的权变观认为，企业的人力资源管理实践必须根据企业独特的战略而定，如果人力资源管理实践不与战略相契合，人力资源管理实践则不但不会对企业的绩效有所贡献，甚至会对企业绩效产生负面影响。在此假设下，一些学者相继对企业战略与人力资源管理模式的匹配进行了探索。
最早将企业战略与人力资源管理模式结合起来的学者是Miles（1984），[4]他提出，企业的战略可以分为三类：防御者战略、勘探者战略与分析者战略。
实施防御者战略的企业特点是产品市场狭窄且稳定，所对应的组织要求具有一定的内部稳定性，具有集中化的控制系统，与其相匹配的人力资源管理模式是“建立人力资源”，即：在人员配置方面，招聘过程较简单，主要采取内部晋升方式；在人员培训方面，主要给予员工正式和广泛的培训，以开发员工的潜能；在绩效考核方面，主要考核员工的过程与行为；在薪酬方面，以公司上下级员工为导向，强调内部一致性。
勘探者战略则是通过不断寻找新市场、开发新产品和提供新服务来挖掘商业机会，因而要求企业不断地进行环境分析，组织结构的正式化程度也较低，能够快速地配置资源。与此相适应的人力资源管理实践是“获取人力资源”：在人员招聘与配置时，强调“购买”人力资源，招聘过程复杂；在培训方面，强调给员工有限的培训；在绩效评估方面，采取以结果为导向的绩效评估方式；在薪酬方面，采取将绩效与薪酬相联系的方式。分析者战略则是界于两种战略之间的战略，与其相匹配的人力资源管理实践是“配置人力资源”，是上述两种人力资源实践的混合体。
（二） 所有权
在转轨背景下，旧的经济运行机制和管理机制已经被打破，国家下放经营权和人事权，我国企业开始向现代人力资源管理方向发展。同时，我们应当看到，在国有独资企业或是国有控股的企业中，旧的传统人事管理观念还残留在一部分人的头脑之中。由于“过去在很大程度上形成了现在；新的形式和实践是建立在过去要素的基础上又与其合二为一的(Scott,2004)”。[5]根据制度主义的理论，制度的干预会影响人力资源管理实践
(Mitsuhashi, Park, Wright &Chua,2000)。[6]在现阶段，我国国有企业面临着“组织惯性”(Ding, Goodall & Warner ,2000)，[7]长达三十年人事管理的做法已经被很多人视为理所当然。在向现代人力资源管理转变的过程中，我国国有企业还有明显的传统人事管理的
在雇佣方面，虽然不少企业打破了固定用工制度，然而员工与企业之间仍然存在着长期雇佣的心理契约；在内部职业机会方面，国有企业比较依赖于企业内部的劳动力市场，一旦企业有空缺的管理岗位，国有企业仍然倾向于招聘企业内部的员工；在薪酬方面，国有企业员工的收入与员工的资历和职位关系较大，员工的薪酬还没有真正拉开差距，还不同程度地存在平均主义和“干多干少一个样”的现象；在培训方面，由于国有企业实行长期雇佣，因而愿意为员工制定各种系统的培训计划。
而相比之下，非国有企业多数在市场化条件下成长，企业人力资源管理实践对传统人事管理的路径依赖较少，企业有权根据自身的经营目标来进行人力资源决策。[8]
（三） 生命周期
人力资源管理实践的特点在不同的生命周期阶段不尽相同：
以幼稚期和成长期为例，在幼稚期，企业的人力资源管理实践以吸引关键人才为重点。企业的创办初期，虽然非常青春和富有朝气，但是毕竟各方面的资源有限，而最重要的企业能够存活下来的最重要资源之一就是人才，因而，企业的人力资源管理实践是吸引人才。在这一时期，由于企业的资金有限，管理幅度小，企业一般不设人力资源管理部门，依靠企业创立者的企业家精神和未来共同的愿景吸引人才。企业的其他人力资源管理实践如培训、人力资源计划、工作分析等一般没有正规开展，表现出极强的随意性、跳跃性，不成系统。企业的成长阶段，人力资源管理实践的重点在于健全各项人力资源管理制度。在成长期，企业的经济实力增强，市场份额逐渐提高，而随着企业人员的不断增多，原来初创期不成体系、缺乏统一的人力资源管理实践易使得管理工作出现混乱。不成规矩，无以成方圆，在这一时期，企业人力资源管理实践的重点在于建立和健全各项人力资源管理制度，使得人力资源管理实践的各子系统的工作如招聘、培训、考核、薪酬管理正规化和制度化，各项工作有序进行。
（四） 人力资源部门的重要程度
人力资源部门在组织中的重要程度，不仅反映了组织高层管理者对人力资源这项战略性资产的重视程度，也同时影响组织所采取的人力资源管理实践(Lado& Wilsin, 1994)。[1]在一些企业中，人力资源部门并非重要的企业职能部门，组织对人力资源的重视程度较低，人力资源部门没有充当企业的战略角色，更多的是充当职能专家和“救火队”的角色，只是执行企业管理者所下达的任务，待企业出现具体问题时，人力资源管理部门才进行事后的补救工作。此时的人力资源管理实践特点是：企业仅仅运用短期观点看待人力资源，采取与绩效挂钩的薪酬、以结果为导向的绩效考核、较少的系统培训、明确划分的工作任务、员工较低的参与率和较少的决策权力。
在另外一些企业中，人力资源部门在企业中起着至关重要的作用。人力资源部门涉入组织决策的程度较高，企业高层管理者视员工为企业的战略性资产，组织鼓励员工参与组织事务[1]（Lado & Wilson, 1994），因此，人力资源管理部门的角色也进行了全新的转变。企业运用长期的观点看待员工，希望通过系统培训等手段，使得企业的目标和个人的目标保持一致，从而激发员工对组织的贡献。
（五） 行业特征
行为特征是决定企业采取不同人力资源管理实践的外部因素之一（Jackson,1995），[9]不同的学者根据不同的行业划分总结出不同的与之匹配的人力资源管理实践。
Bowen&Schneider(1988)[10]将行业划分为制造业和服务业。认为在服务业中，在服务
过程中，顾客始终处于服务的中心角色，同时也需要顾客与员工共同合作，因而在绩效考核时，有时会把顾客看作是员工的一部分，作为绩效考核的输入来源。蒋春燕等（2004）[11]考虑到近几年IT企业的大量涌现，将行业划分为IT业和非IT业，有两个原因使这两个行业采取不同的人力资源管理实践：首先，IT企业通常是新成立的，一般缺乏财务资源和人力资源管理实践，所以一般不会采用正式的人力资源管理计划、正式的招聘和绩效评估工作，薪酬体系也较为灵活。第二，由于IT企业的员工所拥有的是通用型人力资本，流动相对频繁，因而企业不太可能运用正式培训等人力资源实践工作，因为这需要长期的投资，员工流动率太高时，这些实践的成本会高于收益。
（六） 市场竞争情况
市场竞争情况是指市场竞争的激烈程度。市场的竞争可以增加企业的外部压力。产品市场的竞争可以促进经营者努力降低成本（Hart, 1983），[12]这是因为市场竞争越激烈，企业越需要通过降低成本、提高内部效率来获取更大的利润。因此，当企业所面临的市场竞争比较激烈时，第一，企业难以将有限的资金投入到人力资源开发上，常常通过减少培训来降低成本；第二，为快速响应市场，企业会采取一些短期的雇佣政策，缺乏长期的人才储备及招聘机制，企业需要人才的时候就去招聘, 而且希望招来的员工即刻就可用上，以配合不断变化的生产需求。由此，处在激烈市场竞争中的企业更倾向于采用以绩效为导向的薪酬和以结果为导向的绩效考核来提高短期生产效率。
反之，当市场竞争不很激烈，企业处于较有利的市场地位时，企业的资金预算较为宽松，企业倾向于采用较为长期的雇佣政策，能够投入大量的人力、物力、财力给予员工全方位的和系统的培训。
三、总结
虽然近年来，人力资源管理实践一直是管理学研究的热点，但是人力资源管理实践的内涵以及影响人力资源管理实践的深层次因素却屡被忽视。本文对人力资源管理实践的概念进行了具体界定，同时分析了影响人力资源管理实践的战略、所有权等诸多决定因素，以期为进一步开拓人力资源管理实践领域奠定基础。
参考文献：
[1]Lado,A.A.,& Wilson,M.C.Human resource systems and sustained competitive advantage: a competency-based perspective[J].Academy of Management Review, 1994,(19).[2]Huselid,M., Jackson,S.E., & Schuler,R.S..Technical and strategic human resource management effectivene as determinants of firm performance[J].Academy of Management Journal, 1997，(40).
[3]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报.2006，(05).
[4]Miles,R.E.,&Snow,C.C.Designing strategic human resource systems[J].Organizational Dynamics, 1984，(13).
[5]徐淑英，刘忠明.中国企业管理的前沿研究[M].北京大学出版社.2004.
[6]Mitsuhashi,H.,Park,H.J.,Wright,P.M., &Chua,R.S.Line and HR executives perceptions of HR effectivene in firms in the People’s Republic of China[J].International Journal of Human Resource Management , 2000,(11).
[7]Ding ,D.Z.,Goodall,K.& Warner,M.,The end of the ‘iron rice-bowl’: whither Chinese human resource management[J].International Journal of Human Resource Management, 2000.11(2).
[8]谢凌玲.人力资源管理实践的影响因素[J].经济管理.2007，(13).
[9]Jackson, understanding human resource management in the context of organizations and their environments[J].Annual Review of Psychology,1995，(46).
[10]Bowen DE.Schneider.Service marketing and management:implications for organizational behavior[J].Research in Organization behavior.1988，(10).
[11]蒋春艳,赵曙明.企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究 [J].管理评论2004，(10).
[12]Hart,O.D.The market mechanism as an incentive scheme[M].Bell Journal of Economics, 1983.14.
推荐第2篇：人力资源战略规划内容
人力资源战略规划的内容：
从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面：
1．总规划
人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。
2．职位（务）编制规划
职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。
3．人员配置规划
人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4．人员需求规划
通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。
5．人员招聘（供给）规划
人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6．培训开发规划
包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。
7．人力资源管理政策调整规划
明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8．投资预算
上述各项规划的费用预算。
推荐第3篇：人力资源规划内容
人力资源规划的内容
人力资源规划包括五个方面
1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
推荐第4篇：人力资源、行政工作内容
行政部工作内容：
1、完善规章制度并监督执行。
①、公司规章制度的建立与完善。 ②、各项规章制度的监督执行。
2、会议的安排及会议精神的传达、执行。
①、各种会议及活动的组织。②、会议内容的整理存档。 ③、会议精神的传达、执行。
3、档案的管理。
①、行政部各种档案的整理存放。②、对其他部门档案定期检查指导。
4、办公环境的监督检查。
①、制定办公环境卫生标准，对办公环境卫生监督检查 ②、对员工日常工作纪律的监督。 ③、对员工日常生活纪律的监督。
5、办公用品的采购及维护。
①、制定办公用品使用制度，并严格执行。 ②、制定办公用品的采购制度，并严格执行。
③、及时排除办公设备故障，定期对办公设备进行维护。
6、车辆管理。
①、制定小车管理办法。②、监督好车辆出车记录。③、做好车辆保险工作。 ④、每月统计车辆油耗并对比分析。⑤、每月统计车辆违章情况并落实到具体司
机。⑥、定期对车辆进行保养维护。
7、后勤管理。
①、餐厅管理。②、仓库管理。③、员工宿舍管理。④、门卫安全管理 ⑤、员工福利标准制定、采购及发放。⑥、员工班车管理。
8、公司文化的建设传承及企业形象的推广。
①、晨会企业文化的分享。②、员工仪表仪容的监督。③、大型活动中企业文化的塑造。 ④、企业相关网站的更新维护。
9、公共关系的协调与招待。
①、做好客人的接待与招待工作。②、协调好公司外部关系。
10、完成总经理交代的其它工作。
人力资源部工作内容：
1、人力资源规划。
①、组织架构。②、岗位编制。③、编制工作分析：岗位职责认定、工作内容。 ④、晋升通道：入职、转正、晋升、调岗、任免。
2、招聘。
①、选择招聘途径。②、招聘原则。③、面试技巧、话术。④、录用原则。
3、培训。
①、对新员工进行入职培训。
②、根据人力需求及与部门沟通制定培训计划。 ③、制定公司培训制度，并监督执行。
④、协助各部门领导对其部门员工进行培训。
4、员工档案管理。
①、在职员工档案。②、离职员工档案。③、储备员工档案。 ④、员工保险档案。⑤、员工考核档案。
5、企业文化的建设与传承。
①、对新员工进行企业文化培训。
②、通过员工转正、晋升、生日、周年生日等来强化企业文化。 ③、根据公司发展对企业文化进行精进和完善。
6、考核及薪酬管理。
①、建立员工考核制度，并监督执行。 ②、建立薪酬管理制度，并严格执行。 ③、每月对员工考核情况进行汇总、通报。 ④、每月向财务部出具工资变动表。 ⑤、制定薪酬福利制度。
7、完成总经理交代的其它工作。
推荐第5篇：实践内容
实践内容：协助环卫工人管理街道卫生
班
级:10级英教2班
学
号：12776687889
姓
名：XXXXXX
实践单位：福建省福安市坂中环卫所
起止日期：2012年1月15日—2012年
1月22日
实践单位盖章：
目录
一、题目
二、实践目的
1.选题发展情况 2.社会实践目的
三、实践内容
1.实践单位情况 2．工作情况
四、实践总结
1.收获 2.总结
一、题目
关于在福安市坂中环卫所从事环保小卫士岗位的社会实践
报告
二、实践目的
1.选题发展情况
环境卫生，按国际著名公益组织君友会的解释是指人类身体活动周围的所有环境内，控制一切妨碍或影响健康的因素。环境卫生之范围非常复杂而广泛，其内容大致包括：饮水卫生、废污处理（包括污水处理、垃圾处理）、食品卫生、病媒管制、工业卫生、公害防治（包括空气污染防制、水污染防治、噪音管制等）、房屋卫生等。 2.社会实践目的
环境卫生是随着人类之社会生活而演变，而今之社会环境不断的受到人为的改变。因此，环境卫生的问题成为自然生态系统，转化为人类生态系统过程中的问题。由于人口之激增与集中都市，有关饮水卫生、废污处理、环境污染等问题，皆须用科学方法来规画、设计与管制，使环境能适于人类的生活，促进现代文明：保障全民有过着健康生活之标准，实现其健康长寿之天赋权利。科学家认为造成环境卫生恶化的原因，大都是人为的。因此，培养民众之公德心，也应该是改善环境卫生最具意义和有效的方法。
三、实践内容
1.实践单位情况
福建省福安市坂中环卫所隶属于福建省福安市坂中乡人民政府，主要是负责管理街道卫生，收取卫生费用。 2.工作情况
协助环卫工人管理满春街道，收取卫生费用。
四、实践总结
1.收获
通过本次在福建省福安市坂中环卫所担任环保卫士协助环卫工人管理街道卫生，我学到了：以城区“两横一纵”道路为试点，进一步推行全天候卫生保洁制度，做到了垃圾杂物随时清理，努力得到市民群众的充分肯定。面对偶尔出现的垃圾杂物，环卫工人主动清扫，在最短的时间内恢复道路原貌。为保障全天候卫
生保洁制度在满春街道的顺利试行，可以通过新增加环卫工人，添置了扫地王、垃圾车等一批必要的设备，进一步提高了我市环卫队伍的保洁能力和工作效率。在“两横一纵”试点工作取得经验的基础，逐步延伸全天候卫生保洁的责任区域，推动街道环境综合治理工作再上一个新台阶。此外，还可以通过开展环境卫生大整治活动，机关干部和社区群众一起走上街头，开展卫生大扫除，清洁环境、美化家园。 2．不足
据了解，我省市县镇三级环境卫生管理体系，在县镇两级已然脱节，导致垃圾无法实现常态化处理。绝大部分偏远县镇没有自己的环卫队伍，垃圾呈现“无人收集、无车运输、无场处理”的尴尬现状。而且对于绝大部分的街道来说，仅靠卫生费一项收入，无法支撑垃圾处理的开支。在推进街道垃圾处理过程中，面临的最大问题是资金。此外，街道居民的环保意识并不强烈，知道有环卫工人在处理垃圾，拼命的制造垃圾，增加环卫工人的工作量。
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实践内容
为更好地利用假期的时间，丰富我们的体验，更加深入地了解我们的专业知识和未来的工作形式，虽然北京的夏天骄阳似火，我们实践小组的各个成员仍然不顾辛苦，参与暑期实习，接受挑战，挥洒汗水，也收获了可贵的体验和感悟。 作为金融工程专业的学生，我们的实习也与课堂紧密联系。其中李林蔚，毛子璇，徐雨禾到光大证券北京天通苑营业部，任佳宁到了中国民生银行，赵冠智去到了。我们在各自的实习岗位上认真学习与证券和银行相关的业务知识，努力工作培养与客户沟通交流的能力，大家获益良多。
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2010年7月1日，启动仪式
我们实践小分队经过前期充分准备，今天终于迎来了我们实践活动的启动仪式。上午九点钟，启动仪式准时开始，到会人员有心理学专家郝丽萍教授，指导老师王欢，里商村委书记，村委主任，商源完全小学校长等一行人，会议实践队队长汪军利主持。会上，郝丽萍教授发表了热情洋溢的讲话，并表示对我们的实践活动充满信心，在适当时候给予我们对专业的指导。
在会上，我们实践队与里商村村委签订暑期社会实践基地的协议书，建立了长期合作的关系，并且进行了挂牌仪式。活动里的每个人都对这次活动充满了信心和期待。
2010年7月2日，心理状况调研（村委，学校）
我们实践小分队分两组出发，一组前往里商村村委，向当地的村委干部通过访谈的形式具体了解了该村孩子们的生活现状，以及遇到一些可见的问题；另一组前往学校，通过发调查问卷的形式向学校老师们了解学生在学校的学习活动的情况，并且老师们给我们实践队提出一些非常有价值的建议。
走访结束后，我们小分队全体队员举行了以我们眼中的农民工子女为主题的座谈会。各位队员首先阐述了对孩子在自己潜意识里的印象，然后展开了热烈而充分的讨论。通过与当地村委以及学校老师的接触和探讨，我们增加了对孩子们的认识。孩子们在远离成长中既表现出了令人可喜的一面，又表现出了另人担忧的一面。
2010年7月3日，社会调研（学生 家长）
我们实践小分队分两组出发，一组前往学生玩耍聚集地——商源完全小学篮球场，我们通过访谈与调查问卷想结合的方式，进一步了解孩子们目前的生活现状；另一组前往学生的家中以及田地里，我们通过与学生家长的接触，进一步了解孩子们在家中的表现以及父母的教育方式。
调研结束后，队员们聚在一起进行活动讨论。每个人把自己整理的资料展示给大家，并就这两天的活动内容进行总结，提出意见和建议。最后大家就针对接下来几天活动开展的主题达成一致的意见，并进行了相关的准备。
2010年7月4日，“我了解自己吗？”主题活动
今天我们实践队组织孩子们在商源小学教室进行了“我了解自己？”的主题活动。我们首先通过给孩子们讲解心理学上关于性格分类，使孩子们对性格这一概念有了初步的认识。其次，我们通过一些心理小测试，给孩子们进一步了解了自己的性格特点。队员为每位孩子有针对性的就行个人性格分析，针对独特的性格特点，分析优点和缺点，并提出了可操作性的建议。
2010年7月5日，“爸妈，我想你了”主题活动
今天我们实践队组织孩子们在商源小学教室进行了“爸妈，我想你了”的主题活动。在调研的时候我们已经了解到了孩子们长期远离父母确实缺乏父母的关爱，因此举行了这次活动。
上午，我们实践对通过讲座的形式给孩子们讲解了亲情的重要性，使孩子们体会到父母在外打工只为抚养自己的艰辛以及父母想在孩子身边而不能在身边的无奈。讲座上，孩子们听了都非常得感动。
下午，我们队员利用自己现有的条件，有手机，电脑等让孩子们给离家在外的父母打电话，表达了那些平时在心里不敢说出的话。由于有些小朋友未能联系上父母，部分队员就教孩子们写信给父母。
此次活动比较成功，队员们让孩子们深刻体会到了切切实实的亲情。
今天我们实践队组织孩子们在商源小学活动室进行了“我的生活我的习惯”主题活动。由于孩子们远离父母，所以在接受生活习惯以及待人礼仪方面的教育不多。
上午，我们队员向孩子们介绍一些良好的卫生习惯和正式场合与人交往的礼仪以及在与人交往中经常会碰到的困惑。孩子们都觉得受益匪浅。
下午，队员们让孩子们模拟早上所介绍的一些知识。通过情景模拟，使服务对象加深印象。评选并奖励表现好的服务对象。
2010年7月7日，“我的学习我做主”主题活动
今天我们实践队组织孩子们在商源小学教室进行了“我的学习我做主”主题活动。由于孩子们远离父母，所以在暑假不能得到父母很好的学习指导。
我们队员用一天的时间帮孩子们补习学业，使孩子们那些不懂的问题得到了解答。尽管一天的时间里我们不能完全帮孩子们补好功课，但是我们给孩子们传达了一个信息，那就是学习也是快乐的。队员们将自己多年来的学习方法传授给孩子们。使孩子们懂得养成良好的学习习惯的重要性。
2010年7月8日，“外面的世界很精彩”主题活动
今天我们实践队组织孩子们在商源小学的活动室进行了“外面的世界很精彩”主题活动。我们此次活动的目的是让孩子们提供一个更广扩得了解外面世界的平台。
我们以学习世界及中国地图为载体，拓宽他们对世界知识的认识，了解各国的风土人情，拓宽他们的视野，培养他们多元化的兴趣爱好。
在此次准备活动的过程中，队员们也收获不少关于一些各地的风土人情。 2010年7月9日，“我的生活很精彩”主题活动
今天我们实践队组织孩子们在商源小学的活动室进行了“我的生活很精彩”主题活动。我们此次活动的目的是让孩子们更懂得生活。我们从孩子们的兴趣爱好入手，举行折纸，棋类，书法，七巧板等小活动，丰富孩子们的兴趣爱好。我们还介绍了一些比较健康又从没有玩过的游戏，使孩子们也能像城里的孩子一样过着丰富多彩的暑假生活。
会后，小分队全体队员聚在一起总结了此次活动，我们发现了孩子们确实没有能像城的孩子一样过着丰富的生活，但是，我们的到来一定要尽量使它实现。 2010年7月10日，“我能行”素质扩展活动
今天我们实践小分队组织孩子们在商源小学的操场进行了“我能行”素质扩展活动。通过“报纸运球”，“纸坦克”，“盲人行”等活动，让孩子们了解和学会了团结互助的重要性，“手指操”锻炼了他们的勇气和自信，“纸装秀”则充分发挥了孩子们的想象力和创造力，给了他们展示自己的舞台。
结束后，我们分队队员聚在一起开了一个座谈会，就今天的大型活动进行了总结，并接下来的主题活动进行了重新构想。
2010年7月11日，“我的未来我规划”主题活动
今天我们暑期社会实践小分队组织孩子们在商源小学教室进行“我的未来我规划”主题活动。通过上次的性格测试以及这几天的素质扩展活动，孩子们已经大致了解了自己的性格特点和优缺点。
首先队员们为孩子们讲解了以后可能从事的工作，以及从事此项所需工作需要做好哪些准备。然后让孩子对自己以后的生活进行了详细的规划，包括所需要掌握的东西和努力的方向等等。
今天我们实践小分队组织孩子们在商源小学操场进行了“我的梦想在此启航”的主题活动。我们延续昨天的主题，让孩子们对自己未来更明朗些。
首先我们让孩子们谈了自己对未来的憧憬，然后孩子们的梦想以及我们的梦想一同写到了小卡片上然后随同气球放上了蔚蓝的天空。最后孩子们在空白的画布上构思着自己的梦想。
2010年7月13日，告别仪式
今天我们实践队举行了我们暑期社会实践活动的告别仪式。仪式上先由队长总结了此次活动的情况，我们都感觉到收获非常得大。
然后有村委主任代表村委会送给我们实践队一面锦旗和一封感谢信，我们非常得感动。同时，学生家长也送来了感谢信表示我们对孩子们的关心。最让我们感动的是，孩子们纷纷提起笔向我们每位队员写信，孩子朴实的文字真真切切得表达了感激之情，这几天的活动让他们懂得了很多。
推荐第8篇：实践内容
社会实践活动内容
今年暑假，我与同寝室的同学在安阳市好利来面包店工作了一个半月左右，这段日子里，我的收获很大。是好利来使我从一个没有什么工作经验的学生，慢慢成长为一名了解一些收银员知识和银行卡知识，并较好的掌握收银实操工作的实践生。
这一个月里我最大的体会就是做事都要谨小慎微，不要因为事情简单而掉以轻心。也明白了我们现在的处境并不是很理想，应该有危机感。常听别人说社会跟校园是两个截然不同的世界，当时不理解之间到底有什么不同，经过这次亲身经历，的确明白了其中的差异。
刚刚到这个新的环境中的时候，真的很不适应，每天的工作，真的觉得很累而且很无趣。可随着时间慢慢的过去，我觉得如果要适应这个社会，必须要克服许许多多的困难，而且要试着改变自己，使自己能够融入这个残酷的社会中去。而且我慢慢的发现其实收银工作也不是那么无聊的。来到这里的前几天，每次都会有一个师傅带我，也正因为这样我很快进入收银员这个角色中，同时发现要学习的知识太多了，怕自己学不过来，可慢慢的，我觉得只要把一些重要的知识记住，并时常的温习，经常的操作，并且好好的把理论的知识和实际的工作相互结合起来，其实也不算太难的。
虽然开始实操的时候会经常的出现一些错误，但师傅的细心教导使我慢慢的改正这些不正确的操作和一些错误的理解，我学会了很多知识，比如信用卡的识别与防伪，顾客使用不同的信用卡应如何操作，人民币的识别与防伪，会员卡的作用，退换货的一些相关知识，返券期间应如何操作，遇到问题之后该如何处理等等。其实我觉得我要学的东西远不指这些，我要学习的知识实在太多了，心里也有点儿着急了。感觉自己差的很远。
在局外人看来，收银员的工作很简单，就是把顾客所选物品的价款结清。实际上，虽然为顾客提供结账服务是收银员的基本工作，但这不是收银工作的全部，不能简单地把收银工作等同于结账工作。这是因为，顾客踏进超市，接触的第一个员工也许就是收银员，选好商品结账时，直接接触的还是收银员，收银员的一举一动、言谈举止都代表了超市的形象，所以收银员的素质和对顾客的服务很重要，超市也很注重这一点，从来到这里的第一天，企业精神和超市员工行为规范等一系列的制度就深深的印我在我的脑海中，师傅告诉我，要做一名称职的收银员，收银技巧的掌握固然重要，但对顾客的服务态度和自身的素质也也很重要的。“您好”，欢迎下次再来“这些最基本的礼貌用语是必不可少的的，虽然我不太爱说话，但我慢慢的克服这些毛病，也懂了我们过去花的每一分钱都来之不易，都是父母辛辛苦苦用血汗钱赚来的。
未来我们要走的路很长，这次实践机会让我及早的发现自身的缺陷。认识到了不足就要尽早的去改正，如果安于现状那么等待我们的就是被社会所淘汰。我必须要丰富自己的人生经验，使自己的工作和个人能力在以后的道路上更上一个新的台阶。
推荐第9篇：人力资源实践报告
人力资源实践报告
一、实践目的
这次实习的目的是学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司实战人员学习具体的人力资源管理操作，结合所学的专业理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力。我的实习分为两个部分：前部分是学习和了解公司人事管理工作的各种具体操作（招聘与录用，培训和开发，绩效管理、薪酬管理和人力资源规划等）；后部分是在公司的人力资源部学习，从宏观上了解人力资源管理的具体操作方法和流
二、实践时间
2013年11月 至 2014年2月
三、实践单位简介
遂宁市农科生态农牧有限公司，是由遂宁市果渣厂改制而来的，是一个集土地综合开发、饲料加工、牛羊养殖、牧草种植、活性炭生产为一体的绿色无公害生态养殖生产企业，下设养殖事业部、活性炭事业部、果渣饲料事业部和产品研发中心。公司充分利用北京汇源果汁集团遂宁分公司生产果汁产生四万余吨湿果渣、果核、果仁为基础，以果汁厂附近300余亩贫瘠之沟壑地为基地，进行优良的肉牛、羊饲养，优质活性炭生产，优质果渣饲料生产，把废弃资源整合利用，开发出优质无污染的绿色食品——原味牛肉；清洁能源——沼气及有机肥沼液；纯天然植物饲料——苹果渣；环保原料——
果壳活性炭；优质的秸杆牧草等九大系列产品，形成了资源节约型、生态环保型的循环产业链，探索出一条农业生态养殖的发展新路。
公司创建于2007年6月，同年8月正式投产，现有员工50人，其中教授级科研人员1人，工程师3人，技术人员3人。下设蓬溪、射洪两个分厂，烘干设备采用直流涡旋加交流往复式方块多回路流程工艺，利用北京汇源果汁集团万荣有限公司所产生的果渣进行再利用，经过加工，生产出湿果渣、干果渣、青贮果渣、果籽、果籽油，果渣颜色纯正，气味清香。
随着经济发展，特别是苹果籽油和苹果膳食纤维对提高人民健康水平有很大的利用价值。湿果渣、干果渣、青贮果渣做为养殖的饲料主要成分，已销往全国各地。
公司以“爱国、创业、求实、奉献”为精神，以“诚信、创新、业绩、和谐、安全”为经营理念，使公司不断发展壮大。
四、实践心得
为期四个月的毕业实习，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实习机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实习学习一些书本上学不到的知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能尽快适应环境，更好地开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同
事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统地学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主营桥梁工程业务有关的有关工作内容，熟悉工作流程。
这次实习经历让我发现，理论与实际的差距：其他专业的学生一样，刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学了好多好多的自己认为出去能用的东西。但后来实践发现实际上我们看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，未能容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。据了解人力资源管理业务范围将会愈来愈宽，专业分工也有细化的趋势，但人事行政、事务操作和战略管理在企业是少不了的。走进企业才发现作为人力资源管理工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源管理理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外界环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度已加快，企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
人力资源部其职业道德的基本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持\"唯才是用\"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
（2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和
绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
当前农科人力正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在农科人力学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。
不知不觉实习四个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，这一个过程是很值得我回忆的。这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
我觉得我还学到了团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次实习中得好最宝贵的一点。
而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理课程结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续学习有关人力资源方面的内容。因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好、学精。
推荐第10篇：人力资源实践报告
人力资源实践报告
人力资源实践报告
人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
2) 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。
而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
人力资源实践报告
学习的最终目的就是应用，只有将学习的理论知识与生活实践相联系，将学习的理论知识运用到社会实践中，学习才能达到最终目的。学院一直以来注重实践，提倡实践，也努力创造机会、提供机会给学生们参与到实践中去，因此，学院这次例行为我们组织了到企业参观实习。感谢学院的领导老师们的“精心安排”，让我们能够提早去了解企业，了解社会。
一.实习目的
1、.通过理论联系实际使学生全面地运用所学知识去分析判断工作中的实际问题，进一步扩大学生的专业知识，培养独立工作能力
2、通过亲身观看现场施工工作,初步了解和认识人力资源工作在企业管理中的重要作用。
3、通过实习进一步培养学生的组织性、纪律性、集体主义精神等优良品德，为胜任以后的工作打好基础。
1、听从老师和企业工作人员的安排指导，有秩序，有礼貌，遵守工厂的相关规定。
2、认真听取工作人员的讲解介绍，有问题及时虚心提问，有意见建议要有礼貌地提出。
3、认真学习相关知识以及企业的管理工作，总结出自己的收获和心得体会等，写一篇实习报告。
秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司简介
秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司是由秦皇岛戴卡轮毂制造有限公司和秦皇岛市兴龙房地产开发有限公司合资兴建，一期投资约亿元人民币，注册资本XX万元。主营铝合金汽车轮毂及其他汽车零部件的生产、销售和开发，兼营铝及其他有色金属的生产、销售。秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司正在申报高新技术产品企业，申报资料已准备就绪;随着企业逐渐步入正轨，为提高工作效率及客户服务水平，改进过程管理，按ISO/TS16949质量体系认证要求，认证工作正在紧锣密鼓的准备中
富通集团成立于1996年，是中美合资的高新技术企业。主要从事火灾自动报警系统、消防联动控制系统及小区家居智能化、安全防范等产品的研制、开发和生产销售;同时，从事消防工程、智能化工程、建筑弱电系统集成及机电工程的安装与维修维护，集团坐落于美丽的海滨城市秦皇岛。集团坚持“靠高质量生存，靠新技术发展，以精良的产品和完美的服务赢得用户满意”的质量方针，不断加强质量管理为顾客奉献优良的产品。1996通过ISO9001质量管理体系认证，产品通过3C国家强制认证，并先后获得“外商投资先进技术企业”、“双软认证企业”等多项荣誉证书。集团遵循“我们所有努力，都为顾客满意”的营销理念，建立了完善的市场营销及技术服务网络。“诚信营销，专业服务”是我们不变的承诺。富通人秉承“朝气、实干、创新”的企业精神，奉献爱心与智慧，致力于实现智能科技的发展和“创造安宁时尚生活” 的使命!其企业文化是：
1、企业精神：朝气·实干·创新
2、管理理念：以人为本·以章治业
3、经营理念：我们所有努力，都为顾客满意。
4、服务理念：诚信营销、诚心服务
5、企业使命：创造安宁时尚的生活
6、企业价值观：发展事业、创造财富、造福员工、造福社会。
来到企业，我们就被专业的工作人员带领参观企业的生产车间，虽然我们对一些生产工作生产工序不甚了解，但是我们却能感受的其深厚的企业文化，观察到其井井有条并且十分规范化生产工序。由一线生产岗位的规范我们便能感受到其背后规范的的管理制度以及认真负责的管理人员。
在参观企业的这两天之中，我们深切感受到了秦皇岛戴卡兴龙轮毂有限公司以及秦皇岛富通尼特智能科技有限公司的深刻的企业文化，以及严谨的精益求精的工作作风。这两次企业参观实习我们收获很多。发现自己理论与实际的联系结合相差很多，通过企业参观使我认识到我们在学习一些专业的理论的知识时，更多的还是要有实际的操作能力和技巧，也应有吃苦耐劳，不怕辛苦的奋斗精神。
本周实习的第二天和第四是请有经验的人力资源管理专家介绍管理方面的前沿性理论和方法。
为了进一步加深人力资源管理专业同学的专业知识，拓宽本专业的同学的知识面，我校请有经验的人力资源管理专家举办了关于人力资源管理的专题讲座。此次讲座邀请到的是江南布衣秦皇岛总代理士以及国土资源部人力资源部长兼法律顾问。
第二天是由江南布衣秦皇岛总代理为我们做的讲座。江南布衣秦皇岛总代理是一个通过自己创业来开拓自己事业的女强人，虽然外表温柔柔弱但内心坚强充满思想。通过她的专业介绍我们了解到江南布衣的经营理念是：自然质朴的自我风格与现代时尚的有机结合, 着实服务和售后诚信为经营立足之本。这个品牌推崇“自然、健康、完美” 的生活方式。
通过讲座，增加我们对现实社会的了解以及自己创业的艰辛，她让我们知道了要做成一番事业就要不怕苦不怕累，勇敢开拓，可以完成别人所不能完成的事情。而且一定要从内在来提高自己，提高自己的知识修养，一定要有良好的道德品质。
第四天是国土资源部人力资源部长兼法律顾问为我们做的讲座，他是一个对自己要求严格，对知识很渴望的人，同时他也是我们的学长，就现在而言算是一个事业有成的青年。他讲了自己的事业奋斗史，以及人力资源管理的专业知识，并且理论联系实际为我们讲述人力资源案例，以及自己的一些工作经验，工作感受。讲座内容实在中用，充分发挥了自己的个人魅力。讲座中，通过学生和讲师的互动，使我们增加了各方面的知识，不仅有专业知识，更有让我们受益匪浅的人生哲理。
讲座中同学积极提问，讲师旁征博引，以丰富的理论知识解答学生心中的疑惑。同学们纷纷表示这次讲座让他们对本专业有了新的认识，拓宽了视野，了解了一些本专业的前沿研究理论与方法，增强了专业学习的兴趣和动力。
通过两天的实习讲座，我们了解到的不仅是专业知识，更是理论联系实践的难得的宝贵知识财富。通过这两次人力资源管理专家实习讲座我们的收获很多，我们应学习他们吃苦耐劳，不怕辛苦的奋斗精神。从而为以后成为他们那样成功的管理者打下坚实的基础。
一眨眼我们的实习就这样结束了，这次的实习是大学中非常重要的一次体验。
实习是大学里必不可少的一项内容，一直以来，我们作为学生，只是一味地获取知识，真正实践的机会少之又少。所谓“读万卷书，行万里路”，大学生读的书不一定上万卷，但却不少，从小一直读到大，而行的路却太少了。所以我觉得实习具有重大的意义，他提供我们实践的机会，从中去发觉自己所学的与真正应用的是不相符的，是不是在大学里学的知识出了校园就用不上。通过实习，可以了解自己与理想的差距，在以后的学习中，可以有侧重地弥补某些方面的不足。所以我要说实习的日子过得很快，但绝对是值得付出的。
第11篇：人力资源实践报告
不知不觉中，我已经步入了大三的行列，同时也进入了一个必须考虑将来发展的阶段。
由于美国金融海啸席卷全球，引发全球经济危机，许多公司收缩开支，压低成本，而当中人力成本便成为了不得不考虑的因素，于是今年的大学生找工作似乎变的比往年难。毕业生对未来的职业规划及毕业后的出路选择都随着这次危机重新进行了“洗牌”。那么，作为日语专业的学生又面临着怎样的机遇与挑战呢？
针对我自身的性格与特点，我选择毕业后跨专业考研，专攻心理学，并打算从事人力资源领域的职业。在寒假，我访问了一家人力资源公司，就关于目前毕业生最现实最关心的就业问题请教这个公司。他们认为金融危机确实对毕业生的就业造成了很大的影响，对于像我这样的大三学生，以后面临的挑战更艰难了，我们毕业后，将与因金融危机影响而迟迟没有就业的大学生，研究生，一些技能学校的学生以及与我们同时毕业的大学生竞争，无疑，任务更加艰巨了。许多毕业生为了求得一份工作，不得不放弃自己所学的专业，另辟新路。还有，及时了解社会市场需求，切合自身条件尤为重要，很多大学生就忽视了这一点，眼高手低，这也是影响就业的一个方面。当然他们也说，在求职中，简历的制作也同样重要，千篇1律的简历吸引不了用人单位的眼球，我们要在加强自身内在素质的同时，也要注意外部包装同样重要。我们要别具风格，体现自己的特色，还有，面试时也很重要，要大方得体，给用人单位一个稳重踏实得好印象，尤其我们日语专业，更加应该注意礼仪问题。
我查了一下近几年的大学生就业方面的问题。大学毕业生的就业率下降。随着高校扩招的学生的增多，毕业的大学生就业压力逐渐增大，由于今后几年社会对高校毕业生的需求增加幅度不会有大的变化，可以预计，大学生就业竞争将更加激烈，优胜劣汰，虽然有好多学生凭借自身优越的条件找到了好工作，但同时，就业率也下降了好多。还有目前大学毕业生就业的结构性矛盾十分突出。从地区看，北京、上海等东部发达地区需求较旺，需求总量大于当地的生源数。中西部不少省区虽然有较大的用人需求，面临的问题是工作和生活条件艰苦，往往招不到合格的人才，出现了“有地方没人去，有人没地方去”的现象。在一些西部经济不发达地区，当前就业岗位相当有限，难以吸纳本地毕业生。从专业看，一些紧缺专业如计算机、通讯、电子、土建、自动化、机械、医药和师范等科类的毕业生需求旺盛，毕业生供不应求，而一些长线专业如哲学、社会学、经济学、法学等科类的毕业生需求较少。
因此，近年来又出现了越来越多的“毕业漂族”，这个群体主要是由复习考研者，边看边干者以及就业困难的大学生组成的。这三类未就业的大学毕业生中，第一类人有明确的目标，他们一般集聚在一起，互相鼓励，如无大的变故，属于
相对稳定的群体。第二类人虽然边看边干，但能逐步融入市场，适应市场就业。但第三类人市场就业能力相对不强，心理较脆弱，而其数量在今后还会成倍增加，需要特别关注。
为了进一步了解就业趋势，我又访问了一名参加研究生考试的学生，她起初的打算并不是考研，而是准备毕业后直接就业，可是受金融危机的影响，剩余的找工作的大学毕业生比以往更多，面对这么大的竞争，求职之路更加坎坷，还有一个现实的问题就是目前毕业生就业信息系统和就业服务体系不完善，大学毕业生就业主要由学校、人才市场举办招聘会等比较原始和低效的方式获得信息，与需求方见面，信息渠道比较窄，成交率比较低。所以即使每天都在投简历和面试等待中度过，可是现实的残酷，让她一次又一次的放弃或失败，最终选择考研，好缓解一下就业的压力，再者，读研也可以提高自己的水平和能力，为以后的更好就业打下基础。
还有就是，现在的毕业大学生，没有把自己定位好，大多都心高气盛，因此导致了高不成低不就的结果，盲目追求热门的工作和待遇高的工作，最终会让自己更失望。适合自己的发展，能学到东西才是第一位的考虑因素！等到发展到一定的程度，待遇自然会好起来的。即使没学历可能只是暂时没有了做白领的敲门砖，并不代表就没有前途，学好一门技术，凭本事吃饭，日子过得并不比白领差啊！
总结一下，我认为要了解自己的综合实力，然后再注意社会与市场的需求，才能找到自己满意的工作。毕业后找工作，首先考虑自己喜欢什么工作，只有这样，才能在以后的工作中发挥自己最大的热忱，提高工作效率。接着，要考虑自己能做什么，要切合自身的条件，客观的考虑自己目前有哪些技能可以去胜任社会上的具体岗位。最关键的就是市场的需求。不同的生活水平，所对应的岗位需求是大不一样的，了解社会招聘需求的最佳途径，就是经常翻阅当地主流权威的招聘报纸或是浏览当地比较著名的人才招聘网站，另外千万不要一直待在家里面找工作，多跑跑每周一次或每月一次的人才现场交流会，也是非常好的选择，除了能了解岗位需求之外，还有在现场与用人单位直接面对面的交流和接触，对于了解各个岗位的技能要求，提升面试、沟通等经验是非常有帮助的！理想与现实是有很大区别的，在复杂激烈的竞争中，我们要认真的考虑，才能在职场竞争中取得成功。
在如此的竞争压力下，我们草业科学专业的学生又将何去何从，虽说现在这个专业在我们学校已升级批准为一级学科，但是名声依然未打响，从另一方面，这个专业的就业主要投射于南方较发达，而在北方无论技术或是人力就很匮乏了。如何对待这严峻的形式？随着经济全球化得发展，以及中国良好的投资环境
与潜在的巨大市场的吸引，人力资源扩大的越来越大，在我国，这方面的企业的数量不断增多，尤其是在较发达的城市，这样的需求就更大了。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
在语言方面除了自己的母语，这当然就不说了，更需要有外语的基础，但仅仅会英语是不够的，如果应聘高级岗位，还需具备多方面素质。我举个例子，人们普遍认为，日资企业的工资要低于欧美企业，事实并非如此。创价曾对日资企业薪酬进行过不完全调查，发现日语专业的学生起薪一般为3000元左右，高于其它语种的学生。而且这种差距会随着工作时间的增长而拉大，最小差距也在千元以上。上海市中小企业人才交流服务中心举办的日资企业人才招聘专场传出信息，能上机能操作、可用日语流利对话交流的“能说会做派”最受日资企业的青睐。以往通过日语二级就可以找到一份满意的工作，而如今，日语一级加上一门专业才会在激烈的竞争下处于优势。同时要有日本企业特别重视做事勤奋、为人谨慎、讲究仪表、懂得礼貌等优点的人才。
我之所以会选择心理学专业，有这么几个原因：一，中国正处于快速发展期，社会竞争激烈，人们的心理压力普遍较大，对心理健康的关注程度也越来越高；二，越来越多的企业把心理学人才引进管理中；三，正在发展的公关咨询业和培训业对心理学人才需求很大，心理学专业人才在中国就业前景看好。 现在人的压力越来越大，心理或是身体都不同程度的受到伤害，很多人对比如心理医生这样的职业存有疑虑，因为人们觉得看心理医生就证明自己有病，事实上每个人的心理都有不同的心理疾病，这不代表不正常，只是人们不了解，所以心里有芥蒂。
客观地说，中国虽然在心理学的某些前沿领域，包括脑科学、认知科学的某些方面达到了与国外相同的水准，但中国心理学整体水平，与发达国家相比，还有10年以上的差距。国际心理科学联合会副主席张厚粲教授说，美国的心理学水平最高，高校最多。记者从教育部出国考试处了解到，赴美留学人员报心理学专业的很多。所以要想在自己的国土利用心理专业就业，我们就要努力学好专业知识，何况对于跨专业的我来说，这个困难成都就不言而喻了。在这次单位去单位实践的过程中我接触了这个行业的很多相关程序，从人事部到正式入职就业、
转正等，印象最深的的应该就是跟着这里的人学习的经历了，当我真正接触到人力资源单位的时候，才觉得有太多不懂的地方，由专业知识是一方面，要真想把他们利用起来，让这些知识充实自己的职业是很难的，但是我很喜欢心理学专业，正因为现代中国的人力资源管理部存在一些问题，比如现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理和人员的选拔和任用存在不良局面等缺陷，那么它的发展空间也相对就很大，那么就业前景就会可观。。
总之，在危机与机遇并存的时代，我们面临重重挑战，但只有这样我们才能得到更好的发展，就让我们去勇敢地挑战自我，超越自我吧。
寒假社会实践报告
郑
剑
华
学院：动物科技学院专业：草业科学 班级：081 学号：28
第12篇：人力资源年底总结内容
人力资源年底总结内容:
一、当年员工分布状况分析；
二、当年员工流失率分析；
三、当年员工培训比率分析；
四、当年员工招聘情况分析；
五、十二五人才结构调整状况；
六、明年招聘及培训计划。
第13篇：人力资源规划的内容
人力资源规划的内容
所谓人力，可分为三个层次：
高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员；
中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等；
基层：包括领班、普通工人等。
以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为高级人员。因此，人力资源规划常常与发展是相提并论的。
人力资源规划包括下列内容：
（一） 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，
生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
（二） 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点：
（1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
（三） 制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括：
（1） 内部提升或向外征聘以何者为先？
（2） 外聘选用何种方式？
（3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？
（4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？
（四） 制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
（1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。
（2） 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
（3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
（4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方
面的培训。
（五） 人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项：
（1） 职位功能及职位重组；
（2） 工作指派及调整；
（3） 升职及选调；
（4） 职务丰富化；
（5） 人力检查及调节。
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第14篇：人力资源工作内容（优秀）
人力资源工作内容
一、人力资源规划
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
二、招聘与配置
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
三、培训和开发
1、理论学习；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理
1、绩效管理准备阶段，
2、实施阶段，
3、考评阶段，
4、总结阶段，
5、应用开发阶段，
6、绩效管理的面谈，
7、绩效改进的方法，
8、行为导向型考评方法，
9、结果导向型考评方法。
五、薪酬、福利管理
1、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
2、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系
1、就业法；
2、劳动关系和社会；
3、劳资谈判；
4、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）。
第15篇：人力资源规划的内容
人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。
第16篇：人力资源实习报告内容
人力资源实习报告模板内容
实习报告就像工作报告，主要表述这一年或这一段时间的工作，计划实施情况，就是一种公布式的报告，让别人知道你在这一段时间的情况。以下是小编收集的人力资源实习报告，欢迎查看！
【人力资源毕业实习报告范文一】
人力资源管理专业已全部完成在校理论课的学习，自2月份开始进入毕业实习阶段，有关实习要求及安排如下：
专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。
1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。
3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。
1、由实习单位有关负责人具体介绍本单位机构设置、人员配置、组织结构、工作纪律、工作指标等情况。
2、由实习单位有关人员详细介绍本单位工作人员的具体工作内容、工作程序、工作方法、工作制度等情况，并在学生实习过程中加以指导。
3、由实习单位有关人员介绍当地人力资源构成状况，包括教育程度、学历构成、专业构成、职称构成、人才引进、人才流动等情况。
4、由实习单位安排有关人员介绍本单位员工管理情况，包括人力资源管理机构设置、人才档案库建设与管理、员工数量和质量分析、人才预测、人才建设规划等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
5、由实习单位安排有关人员介绍本单位人才引进和人才存留情况，包括相关政策、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
6、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才使用情况，包括人才使用的制度、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
7、由实习基地安排有关人员介绍本单位人才培养情况，包括模式、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
8、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工激励情况，包括政策、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
9、由实习基地安排有关人员介绍本单位员工考核、评价、奖惩、升降的政策、制度、措施、方法、效果等，学生本人在实习过程中也要开展相关的调查研究。
10、完成实习单位安排的其他工作任务。
通过人力资源实习，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!不管是在什么地方任职，都会努力! 回想起自己的这段工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。
【人力资源毕业实习报告范文二】
1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。
2、实习单位：XXX股份有限公司
3、实习时间：XX年3月12日—4月21日
XXX股份有限公司成立于XX年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子(分)公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工精神，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。
在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。
我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。
(1)招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在网上
第17篇：人力资源 职业道德 概述内容
国家职业资格鉴定考试——职业道德讲义
第一章
第一节
职业道德概述
道德与职业道德
一、道德
（一）道德的定义：道德是人类区别于其他动物的一个重要标志。马克思主义伦理学认为，道德是人类特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式调整人与人之间、个人与社会之间及人与自然之间的关系的特殊行为规范的综合。
三层含义：
1、一个社会的道德的性质、内容，是由社会生产方式、经济关系决定的。
2、道德是以善与恶、好与坏、偏私与公正等作为标准来调整人民之间的行为的。
3、道德不是由专门的机构制定和强制实施的，而是依靠社会舆论和人们的信念、传统、习惯和教育的力量来调节的。
（二）道德与法律的关系：
1、道德规范与法律规范的联系 （1）道德和法律都是国家社会健康发展的重要保障。
（2）道德与法律相辅相成、相互促进、共同发展。 （3）道德和法律在内容上存在部分重叠。
2、道德能够弥补法律调节的不足
（1）在调节范围上，道德适用范围广，法律的适用范围相对窄。
（2）在调节主体上，法律代表国家意志，通过司法部门强制执行，道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来指导。
（3）在调节方式上，法律具有强制性、滞后性，道德则具有自觉性、事前性
（三）道德评价：是人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的行为进行是非、善恶判断，表明自己态度和价值倾向的活动。（如善恶、是非、荣辱、正义与邪恶、诚实与虚假评价）
道德评价的特点：扩散性和持久性。如“好事不出门，坏事传千里”；建立良好声誉要持久，而毁掉它却在一瞬间。
二、职业道德
（一）职业：是人们为了满足社会生产、生活需要，所从事的承担特定社会责任，具有某种专门业务活动、相对稳定的工作。是责任、权利和利益的有机统一。 三层含义：
1、职业是人们谋生的手段和方式。
2、通过职业劳动是自己的体力、智力和技能水平不断得到提高。
3、通过自己的职业劳动，履行对社会和他人的责任。
（二）职业道德：从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。
1、它调节从业人员和服务对象、从业人员之间、从业人员与职业之间的关系。
2、它存在着普遍性与特殊性的统一，共性和个性相互区别又相互联系。共性：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会等。
个性：不同行业，具有不同的职业道德规范。如教师必须教书育人、为人师表，医生必须救死扶伤，军人必须以服从命令为天职等。
（三）职业道德的基本要素
1、职业理想：即人们对职业活动目标的追求和向往。是形成职业态度的基础，是实现职业目标的精神动力
2、职业态度：在劳动过程中形成的劳动态度和心理倾向。
3、职业义务：在职业活动中自觉履行对他人、社会应尽的职业责任。
4、职业纪律：在岗位工作中必须遵守的规章、制度、条例等职业行为规范。
5、职业良心：在职业义务中所形成的对职业责任的自觉意识和自我评价活动。
6、职业荣誉：社会对从业者职业道德活动的价值所作出的褒奖和肯定，及从业者在主观认识上对自己职业道德活动的一种自尊、自爱的荣辱意向。
7、职业作风：在职业活动中表现出来的相对稳定的工作态度和职业风范。
（四）职业道德的特征
1、鲜明的行业性
2、适用范围上的有限性
3、表现形式的多样性
4、一定的强制性
5、相对稳定性
6、利益相关性
第二节 职业道德的社会功用
一、职业道德的具体功能
（一） 导向功能：指职业道德具有引导职业活动方向的作用
（二） 规范功能：指职业道德具有促进职业活动规范化和标准化的效用
（三） 整合功能：指企业通过职业道德核心理念对企业内部不同部门、不同个体之间进 行调节，起到凝聚人心、协调统一的效用。
（四） 激励功能：指职业道德能够激发从业人员产生内在动力的效用。
二、职业道德的社会作用
（一） 有利于调整职业利益关系、维护社会生产和生活秩序
（二） 有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成
（三） 有利于完善人格，促进人的全面发展 第三节 职业道德的历史发展
一、我国职业道德的历史发展及主要内容
（一） 我国职业道德历史发展
1、原始社会，包含了职业道德的萌芽
2、奴隶社会，是职业道德的形成时期
3、封建社会，产生许多新职业，职业道德有了新的行业要求
4、新中国成立后，社会主义道德体系开始建立
（二） 我国传统职业道德的精华
1、公忠为国的社会责任感
2、恪尽职守的敬业精神
3、自强不息、勇于革新的拼搏精神
4、以礼待人的和谐精神：“仁”是儒家道德思想的核心，是最高的道德原则
5、诚实守信的基本要求
6、见利思义、以义取利的价值取向
二、国外职业道德的历史发展及主要内容
（一） 国外职业道德历史发展
（二） 西方发达国家职业道德精华
1、社会责任之上
2、敬业
3、诚信
4、创新
（三） 当代西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验
1、加强道德立法工作
2、注重信用档案体系的建立
3、严格的岗前和岗位培训 第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点
一、社会主义职业道德性质和基本要求
社会主义职业道德确立了以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则
二、社会主义职业道德的特征
1、继承性与创造性的统一
2、阶级性和人民性相统一
3、先进性和广泛性相统一
第二章 职业道德建设的基本原则
第一节 体现社会主义核心价值观
一、坚持社会主义核心价值体系
（一） 用坚持社会主义核心价值体系统领职业道德建设
1、引领职业道德建设的目标方向
2、确立职业道德建设的共同理想：中国特色社会主义的共同理想
3、保持职业道德建设的时代特点：以改革创新为核心的时代精神
4、体现了对职业道德建设的原则指导：社会主义荣辱观“八荣八耻”
（二） 职业道德实践社会主义核心价值观
培育员工正确的世界观、价值观和人生观
二、职业道德的“五个要求”
1、爱岗敬业：是从业人员对待职业的一种态度
2、诚实守信：是为人处事的重要品质，是一项根本的职业道德
3、办事公道：指从业人员在办事时公正、客观、不徇私情，按照同一标准和同一原则处理问题
4、服务群众：为满足群众需要，为群众办实事、办好事，为群众排忧解难
5、奉献社会：不以获得报酬为最终目的，自愿为他人、为社会付出劳动的行为
三、社会公德与职业道德
社会公德：全体公民在社会交往和公共生活中应该遵循的行为准则，涵盖了人与人、人与社会、人与自然之间的关系
职业道德：所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了从业人员与服务对象、职务与职工、职业与职业之间等关系
社会公德和职业道德的区别与联系：
1、它们适用的范围不同
2、它们反映的利益不同
3、它们存在着相通性：如文明礼貌、勤俭节约、爱国为民、崇尚科学 第二节 坚持社会主义集体主义原则
一、集体主义的内涵
集体主义：指一起从集体出发，把集体利益放在个人利益之上，在二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人利益的价值观念和行为准则。
（一） 坚持集体利益和个人利益的统一
（二）坚持维护集体利益的原则
（三）集体利益要通过个人利益的满足来实现
二、集体主义的要求
（一） 正确处理集体利益和个人利益的关系
（二）正确处理“小集体”与“大集体”的关系
（三）反对形形色色的错误思想
1、极端个人主义：以个人为中心，一自我为中心的处世哲学。
2、享乐主义：是一种庸俗腐朽的价值观，它认为人生的目的和意义在于追求物质享受和感官快乐。
3、拜金主义：以金钱为中心，以获取金钱为人生最终目的。
第三节 职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉
一、三个准则的描述
1、忠诚：指从业人员忠实于服务对象并对自己的委托人认真担负职责、以寻求实现职责的最优效果的强烈态度和意向。
2、审慎：指选择最佳的手段以实现职责最优的结果，并努力规避风险，
3、勤勉：要求从业人员在规定的时间范围内，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懒，不能三心二意。
二、面对应用环境和条件的具体分析
1、关于“忠诚”：存在着职责、对最高经营责任人和企业“忠诚”的问题。怎么体现忠诚？忠诚是听话，还是把活干好？还是既听话又把活干好？
正确做法：一个人的忠诚应该是中处于他的职责，通过圆满完成自己的职责，来体现对最高经营责任人和企业（委托人）的忠诚。
2、关于监督、举报、“打小报告”：发现其他员工又不道德的行为，比如偷窃、撒谎等，该如何做？（举报，维护了企业整体利益，但影响同伴的关系）
正确做法：说服并敦促当事人主动找管理者坦白
3、关于审慎：审慎会引起过于保守或优柔寡断吗？如何评判决策者的魄力或鲁莽？
4、关于勤勉：加班是勤勉吗？如何看待加班？
三、其他素养
职业荣誉感、契约精神、克服主观性、民主精神等
第三章 职业化与职业道德
第一节 职业化的特点与职业精神
一、职业化的特点
职业化：也称“专业化”，是一种自律性的工作态度。就是按照职业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化，在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，并圆满完成自己所承担的工作职责。
三层内容：
1、核心层是“职业化素养”
2、中间层是“职业化技能”
3、外在层是“职业化行为规范”
二、职业化与新型劳动观
职业化是新型劳动观的核心内容，职业化对新型劳动观提出了更高的标准和要求：从业人员不仅需要理解职业对个人生活的价值，还要了解职业竞争的重点，达到标准化和专业化。
三、现代职业观与职业精神
现代职业观念的基本价值尺度：尊重自己所从事的职业并愿意付出。
职业精神：一方面指职业态度和职业道德（如崇尚敬业、责任、团队、创新、学习等），另一方面表现为对自己的严格要求，任何时间、任何地点都以职业标准严格要求自己。
第二节 职业化的内涵与职业道德素养
一、德才兼备
二、职业道德准则
美国9条职业道德准则：诚实、正直、守信、忠诚、公平、关系他人、尊重他人、追求卓越、承担责任
三、自主与协作
独立工作能力和团队精神。克服团队中的小团体主义。
四、职业化与人力资源伦理
职业化对于从业人员的规范化管理，具有重要的制度化价值，对人力资源伦理的提升有促进作用。
第三节 职业化管理
一、职业化管理的目的与意义
1、职业化管理在文化上的体现是重视标准化和规范化。
2、职业化管理还包含着方法的标准化和规范化，即从业人员业务活动的规范化。
3、职业化管理的意义主要在于提高。从业人员的职业化、职业化管理和企业有职业化的文化是三位一体。
二、建立职业化标准
1、职业文化是一个复合的系统。
2、战略管理和决策管理是一个宏观性的制度。
3、科学的生产流程和产品开发流程，以及质量管理标准体系。
4、职业化的标准要求建立评价体系和纠错系统。
三、职业道德建设与职业化的促进 重视职业道德与科学管理的统一
第四章 职业技能与职业道德
第一节 职业技能的内涵、特点与作用
一、职业技能的内涵：指从业人员从事职业劳动和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、职业技术和职业能力。
1、职业知识：包含基础知识、专业知识、其他知识
2、职业技术：驾驭本职业或岗位的科学技术
3、职业能力：一般能力和特殊能力。如学习能力、组织能力、交往与合作能力、专业能力、自主性和承受能力等。
三、
职业技能的特点
1、时代性
2、专业性
3、层次性
4、综合性
四、职业技能的作用
（一） 职业技能保障和促进企业的发展
1、职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证
2、职业技能关系到企业的核心竞争力
（二） 职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障
1、职业技能是就业的保障
2、职业技能有助于增强竞争力
3、职业技能是履行职业责任、实现自身价值的手段
第二节 职业技能有效发挥需要职业道德保障
一、职业道德对职业技能具有统领作用：
在德行和才能的关系上，德行居主导地位
二、职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用：
能力较低的人可能比能力强的人更出色，因为有职业道德的支撑，在工作责任心、工作态度、意志品质等方面有区别。
三、职业道德对职业技能的提高有促进作用
1、良好的职业道德能够增强个人学习的积极性和主动性。
2、良好的职业道德能够为从业人员创造良好的学习环境和条件
第三节 提高职业道德以提升职业技能
思考：如何提升职业技能呢？一要脚踏实地，二要用于进取，三要永无止境
一、脚踏实地
（一） 在工作中学习
（二）端正态度
二、勇于进取
（一）树立远大的奋斗目标
（二）自信坚定，持之以恒
（三）勇于创新
三、与时俱进
（一）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点
（二）立足国际，充分认识我国总体的职业技能水平与西方发达国家的差距
（三）立足未来，践行终身学习的理念
第五章 职业道德修养
第一节 职业道德修养的重要性
一、加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展
（一）就业方式的转变对员工的职业道德修养提出了更高的要求：当前就业制度“双向选择、自主择业”
（二）职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源
（三）职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分
（四）良好的职业道德修养能帮助从业者度过难关，走向辉煌
二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高
三、加强职业道德修养有利于个人成长成才
（一）加强职业道德修养是从业人员“社会化”的需要
（二）加强职业道德是从业者自我实现的重要保证
第二节 职业道德修养的途径和方法
一、加强职业道德修养要端正职业态度
（一）加强职业道德修养是培养一种职业态度
（二）文明礼让是做人的起码要求，也是个人道德修养境界和社会道德风貌的表现
主要变现在仪容端庄、待人和气、举止文明、谦恭礼让等方面。
二、加强职业道德修养要强化职业情感
（一）加强职业道德修养应强化职业情感，注重从我国优秀传统道德中汲取营养
推崇仁爱原则，恪守诚信，讲求慎独、内省，应当先义后利、见利思义，反对重利轻义和见利忘义。
（二）强化职业道德情感有赖于从业人员对道德行为的直接体验——慎独、积善成德
三、加强职业道德修养要注重历练职业意志
（一）市场经济环境下的职业道德应该讲法治、讲诚信、讲效率、讲公平
（二）市场经济环境下的职业道德内含着为人民服务的道德要求
正确处理好竞争和协作、自主和监督、效率和公平、先富和后富、经济效益和社会效益等一系列关系，树立正确的义利观及文明经营的观念，强化责任意识，奋发向上、积极进取的意识。
第六章 敬业
第一节 人在职场——敬业的重要性
一、敬业是从业人员在职场立足的基础：干一行、爱一行、才能钻一行、专一行
二、敬业是从业人员事业成功的保证
（一）强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提
（二）敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝
（三）敬业意味着工作和生活的乐趣
三、敬业是企业发展壮大的根本
（一）敬业促进企业效益提高
（二）敬业提升企业生产力水平
（三）敬业提高员工的工作绩效
第二节 把握精髓——敬业的内涵
一、敬业的含义：敬业就是尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工作，做到工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，要有强烈的职业责任感和职业义务感。
1、恪尽职守
2、勤奋努力
3、享受工作
4、精益求精
二、敬业的特征
1、主动
2、务实
3、持久 第三节 践行规范——敬业的要求
一、强化职业责任
（一）了解职业责任：在其位必谋其政
（二）强化责任意识：责任重于泰山
二、坚守工作岗位
（一）遵守规定：无规矩不成方圆
（二）履行职责
（三）临危不惧
三、提高职业技能
（一）要勇于实践
（二）要开拓创新
第七章 诚信
第一节 人在职场——诚信的重要性
一、诚信关系着企业的兴衰
（一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产
1、企业的生产和经营要真实反映消费者的需要
2、企业的产品必须货真价实
3、企业要认真履行各种承诺和契约
（二）诚信是企业树立良好形象的需要
（三）诚信是企业组织绩效的保证
二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力
（一）遵守诚信之规是人的社会化的必需
（二）遵守诚信之规是人们谋得职业的必需
（三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需
第二节 把握精髓——诚信的内涵
一、诚信的含义：诚信就是真实无欺，遵守约定和践行承诺的行为。
本质内涵：真实、守诺、信任，即尊重实情、有约必履、有诺必践、言行一致、赢得信任。
二、诚信的特征
（一）通识性
（二）智慧性
（三）止损性
（四）资质性
第三节 践行规范——诚信的要求
一、尊重事实
（一）坚持正确原则，不为个人利害关系左右
（二）澄清事实，主持公道
（三）主动担当，不自保推责
二、真诚不欺
（一）诚实劳动，不弄虚作假
（二）踏实肯干，不搭便车
（三）以诚相待，不欺上瞒下
三、讲求信用
（一）择业信用
（二）岗位责任信用
（三）离职信用
四、信誉至上
（一）理智信任
（二）积淀个人信誉
（三）维护职业集体的荣誉
第八章 公道
第一节 人在职场——公道的重要性
一、公道是企业发展的重要保证
（一）公道是企业构建和谐外环境的保证
（二）公道是企业构建和谐内环境的保证
二、公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证
（一）公道正派是从业人员建立合作关系的重要品质
（二）公道正派是外资企业用人的重要标准
三、公道是确定员工薪酬的一项指标
四、公道与否影响到员工职业发展的前景
第二节 把握精髓——公道的内涵
一、公道的含义：一般而言，公道、公正、正义、公平是同一概念，是指给予行为对象其应得而不给其不应得的行为和品德。
公道既可以形容制度、行为，也可以形容员工的品德。
（一）公道的制度：公道是制度的灵魂
（二）公道的行为：公道的品德在公道的行为中才能逐渐养成
（三）公道的品德：是公道的最高表现
二、公道的特征
（一）公道标准的时代性
（二）公道观念的多元性：如公平对待顾客、不分贫富，一视同仁
（三）公道意识的社会性
第三节 践行规范——公道的要求
一、平等待人
（一）树立市场面前顾客平等的观念
（二）树立按贡献取酬的平等观念
（三）树立按德才谋取职位的平等观念
二、公私分明
（一）要有法律意识
（二）要有慎微意识
（三）要有大局意识
三、坚持原则：就是为人处事以企业的规章制度为准则，不能以个人好恶、人情世故为标准。
（一）坚持原则，立场要坚定
（二）坚持原则，方法要灵活
（三）坚持原则，要以德服人
四、追求真理
（一）追求真理，要加强学习
（二）追求真理，要敢于牺牲
（三）追求真理，不盲目从众
（四）坚持真理，不盲目唯上
第九章 纪律
第一节 人在职场——纪律的重要性
一、职业纪律影响到企业的形象：制定和执行纪律是树立企业形象的现实需要；职业纪律折射着员工的劳
动态度和敬业精神。
二、职业纪律关系到企业的成败：遵守纪律能提供工作效率
三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准：作为企业的一名员工，对自己负责，要严格遵守公司的一切规章制度和纪律。
四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展：
1、严守职业纪律，是职业成功与发展的基础。
2、严守职业纪律，是正确职业发展观的反映。
3、严守职业纪律，有助于提高人们的工作能力。
第二节 把握精髓——纪律的内涵
一、纪律的含义：一般来说，职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵守的行为规范。
1、从类别看，职业纪律包括有政府令、条例、制度、规定、公约、守则、管理办法、规程等；
2、从层面看，宏观上有法律、法规，中观上有行业的规定、规范，微观上有企业制度、规定、守则、要求、操作规程等
3、从领域看，职业纪律包括劳动纪律、财经纪律、保密纪律等。
二、纪律的特征
（一）社会性
（二）强制性
（三）普遍适用性
（四）变动性
第三节 践行规范——纪律的要求
遵守和践行职业纪律包括：学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律规范。
一、学习岗位规则
岗位规则定义：是针对岗位设置的规章、规定和管理办法，是从业人员开展岗位活动时必须遵守的行为规范。
（一）原原本本学习岗位规则
（二）完整、准确、细致把握岗位规则
（三）反复研读岗位规则
二、执行操作规程
操作规程：是经过科学设计和实践检验必须遵守的工作流程和程序，它集中了许多从业人员的实践经验，是长期从业活动和从业实践的精华，是必须坚持的工作步骤和技术要领。
（一）牢记操作规程
（二）演练操作规程
（三）坚持操作规程：贵在持之以恒。不能放松要求，简化程序，否则会导致事故和失误。
三、遵守行业规范
行业规范定义：是从事某一行业和从业人员必须遵守的行为准则。如作为医生，其行业的基本规范是救死扶伤、实行人道主义。
四、严守法律规范：只是职业道德的要求，也是从业人员遵守职业纪律的内在规定。
第十章 节约
第一节 人在职场——节约的重要性
一、节约是企业兴盛的重要保证
（一）节约是企业制度重要内容
（二）节约是企业增强成本意识
（三）节约是企业重视产品质量
（四）节约促使企业创新技术
（五）节约增强企业竞争力
二、节约是从业人员立足企业的品质：节约意味着机会，如随手关灯、关电脑之类
三、节约是从业人员事业成功的法宝
1、节约使员工珍惜时间资源，将全部精力投入到工作当中。
2、节约使员工珍惜物质资源，做到“节用有度”，仔细考虑和安排每一分钱的用处。
3、节约使员工产生创新的动机。
第二节 把握精髓——节约的内涵
一、节约的含义：一般说来，职业活动中的节约，是指从业人员爱惜和节制、节约使用企业财物及社会资
源的行为。反映了一种对他人、公共财富如何使用的态度和行为。当用则用，该省则省。
二、节约的特征
（一）时代表征性：节约意味着对资源合理运用，并将降低成本、提高效益纳入节约的内容中。
（二）社会规定性：
1、国家、企业将节约纳入制度规范
2、节约资源是对全民的道德要求
（三）价值差异性：价值差异性影响着人们节约的践行行为。应树立正确的节约价值观。
第三节 践行规范——节约的要求
一、爱护公物：指的是从业人员对于企业、公司的资金、机器、设备和公共物品等，要做到爱惜、合理和保护性地使用，保证并尽量延长其使用期限，不因人为的原因而致其遭受损失。
（一）强化爱护公物意识
（二）对公物要爱护使用
（三）不占用公物
二、节约资源
资源：指维持人类生存的一切资料的总称，包括物质资源、时间资源和人力资源等。
节约资源：指通过技术进步、科学管理和经济结构合理化等途径，合理而有节制地利用、消费物质资料。
（一）具备节约资源意识
（二）明确节约资源责任
（三）创新节约资源方法
三、艰苦奋斗 艰苦奋斗是中华民族的优良传统，是我们坚忍不拔、战胜困难的精神。
（一）正确理解艰苦奋斗：是一种工作精神，不怕困难、勇于进取
（二）树立不怕困难的精神
（三）永远保持艰苦奋斗的作风
第十一章 合作
第一节 人在职场——合作的重要性
一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求
（一）企业的发展离不开员工合作：“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”
（二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作
（三）经济一体化的进程需要广泛的跨国、跨地区的密切合作
二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段
（一）合作有助于个人职业理想的实现：
1、可以优势互补
2、可以取得成绩
3、有助于成就事业
（二）合作是员工相互学习，提高工作能力
（三）合作是员工相互信任，实现互利双赢
三、合作是打造优秀团队的有效途径：1+1＞2的团队
（一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一
（二）团队合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化
一个优秀团队应该具备的合作品质：
1、成员对团队有强烈的归属感
2、团队具有强大的凝聚力
第二节 把握精髓——合作的内涵
一、合作的含义：指个人与个人之间、群体与群体之间，就社会生活得某一内容、范围、目的或对象，为达到共同的目的，通过某些具体方式，彼此相互配合、协调发展的联合行为或过程。
职业合作：是一种重要的伦理规范，是在职业生活中培育和发扬人的合群、协调、尽责、全局观念的过程。分为3种方式：群体间、群体与个人、个人与个人
二、合作的特征
（一）社会性
（二）互利性
（三）平等性
从业人员应当树立合作意识，应该做到：
1、端正态度，树立大局意识
2、善于沟通，提高合作能力
3、律己宽人，融入团队之中 第三节 践行规范——合作的要求
一、求同存异：指承认事物存在矛盾和差别，在诸多因素的相互依存种，发现矛盾、化解矛盾，从而达成共识、团结合作的一种手段。
（一）换位思考，理解他人
（二）胸怀宽广，学会宽容
（三）和谐相处，密切配合
二、互相协作
（一）帮助他人就是帮助自己
（二）竭尽全力帮助他人
三、公平竞争
（一）在竞争中团结合作
（二）在合作中争先创优
第十二章 奉献
第一节 人在职场——奉献的重要性
一、奉献是企业健康发展的保障
（一）奉献是企业发展的道德要求
（二）奉献提升企业的道德境界
二、奉献是从业人员履行职业责任的必由之路
三、奉献有助于创造良好的工作环境：赠人玫瑰，手有余香
四、奉献是从业人员实现职业理想的途径
（一）具有奉献精神，能把职业当事业来做
人的职业理想分三个层次：
1、作为谋生手段的职业
2、作为实现个人专长和才智的职业
3、作为服务社会和造福人类的职业
（二）具备奉献精神，对工作积极主动，总会有成才的机遇
（三）具有奉献精神，能使个人价值融入集体价值之中
第二节 把握精髓——奉献的内涵
一、奉献的含义：指舍弃个人或本集团的利益，去谋求他人或更多集团、国家、社会利益的自愿行为和精神境界。
对从业人员而言，奉献是在职业活动中，不以追求报酬为最终目的而付出劳动、付出时间，以创造成果的思想和行为。
二、奉献的特征
（一）非功利性：不以追求功利为唯一目标
（二）普遍性：奉献是对全体从业人员的要求
（三）可为性：奉献不仅人人应当去做，而且人人可以做到
第三节 践行规范——奉献的要求
一、尽职尽责：就是根据所处岗位的性质和要求，从业人员要全力做好本职工作，努力担负应有的责任，精益求精，圆满完成工作任务。
（一）要明确岗位职责：责任重于泰山
（二）要培养职业情感：“干一行，爱一行”
（三）要全力以赴地工作：“千里之行、始于足下”
1、全力以赴意味着在工作中竭尽才智和能力
2、全力以赴意味着在工作上精益求精
3、全力以赴意味着从小事做起，注重工作细节
二、尊重集体
尊重集体：就是坚持整体利益至上的道德原则，胸怀全局、大公无私、以整体利益为重。
（一）以企业利益为重
（二）正确对待个人利益：“大河有水小河满，大河无水小河干”
（三）要树立职业理想：有伟大成就的人，向来善于自我管理
三、为人民服务
（一）树立为人民服务的意识
（二）培养为人民服务的荣誉感
（三）提高为人民服务的本领
第18篇：人力资源管理师详细内容
《人力资源管理师——常用法律手册》 题库
一、法律(1)
中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）(1)
中华人民共和国职业病防治法（2001年10月27日）(11)
中华人民共和国工会法（2001年10月27日）(22)
中华人民共和国安全生产法（2002年6月29日）(29)
中华人民共和国个人所得税法（2005年10月27日）(40)
中华人民共和国公司法（2005年10月27日）(44)
中华人民共和国企业破产法（2006年8月27日）(71) 中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（88）
中华人民共和国就业促进法（2007年8月30日）（100）
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日）（107）
二、行政法规和规范性文件(89)
（一）综合(89)
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日）(114)
劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（2003年5月30日）(125)
（二）就业(102)
招用技术工种从业人员规定（2000年3月16日）(127)
就业服务与就业管理规定（2007年11月5日）（129）
（三）劳动合同与集体合同(112)
违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日）(139）
违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995年5月10日）(140)
集体合同规定（2004年1月20日）(141)
劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知（2005年4月18日）(126)
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005年5月25日）(148)
劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见（2006年8月17日）(149)
（四）工作时间与休息休假(152)
国务院关于职工探亲待遇的规定（1981年3月14日）(152)
国务院关于职工工作时间的规定（1995年3月25日）(153)
全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日）(153)
职工带薪年休假条例（2007年12月7日）（153）
国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定(摘录)(1980年2月20日)(155)
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994年12月1日）（156）
劳动部关于企业实行不定时工作制综合计算工时工作制的审批办法（1994年12月14日）（157）
《 国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995年3月25日）(158)
《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995年4月22日）(159)
劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997年9月10日）(161)
（五）工资(143)
关于工资总额组成的规定（1990年1月1日）(163)
工资支付暂行规定（1994年12月6日）(168)
对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995年5月12日）(170)
工资集体协商试行办法（2000年11月8日）(172)
最低工资规定（2004年1月20日）(175)
建设领域农民工工资支付管理暂行办法（2004年9月6日）(177)
劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2000年3月17日）(179)
（六）劳动保护(160)
企业职工伤亡事故分类标准（GB 6441—86）(180)
女职工劳动保护规定(1988年7月21日)(183)
女职工禁忌劳动范围的规定（1990年1月18日）(184)
禁止使用童工规定（2002年10月1日）(185)
未成年工特殊保护规定（1994年12月9日）(187)
（七）社会保险(181)
国务院关于工人退休、退职的暂行办法（1978年6月2日）(190)
国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法（1978年6月2日）(192)
国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（1997年7月16日）(195)
国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（1998年12月14日）(197)
失业保险条例（1999年1月22日）(200)
社会保险费征缴暂行条例（1999年1月22日）(204)
工伤保险条例（2003年4月27日）(207)
国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（2005年12月3日）(216)
企业职工生育保险试行办法（1994年12月14日）(219)
社会保险登记管理暂行办法（1999年3月19日）(220)
社会保险费申报缴纳管理暂行办法（1999年3月19日）(223)
失业保险金申领发放办法（2000年10月16日）(226)
工伤认定办法（2003年9月23日）(229）
因工死亡职工供养亲属范围规定（2003年9 月23日）(231)
非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法（2003年9月23日）(232)
企业年金试行办法（2004年1月6日）(233)
企业年金基金管理试行办法（2004年2月23日）(235)
卫生部、劳动和社会保障部关于印发《职业病目录》的通知（2002年4月18日）(244)
劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（2004年11月1日）(248)
劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级（GB/T 16180—2006）(249)
劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题处理意见的通知（2007年3月6日）（265）
（八）劳动保障争议处理与监督检查(257)
劳动保障监察条例（2004年11月1日）(262)
劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法（1994年12月26日）（271）
社会保险费征缴监督检查办法（1999年3月19日）(273)
劳动和社会保障行政复议办法（1999年11月23日）(276)
社会保险行政争议处理办法 （2001年5月27日）(279)
社会保险稽核办法（2003年2月27日）(283)
劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 （2004年12月31日）(285)
（九）其他(291)
住房公积金管理条例（2002年3月24日）(291)
建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见（2005年1月10日）(297)
财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知（2006年6月27日）(299)
三、司法解释(301)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）(301)
最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释（2003年6月25日）(303)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二（)2006年8月14日）(305)
《人力资源管理师》基础知识
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
第二节 劳动力供给和需求
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第四节 就业与失业 第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
第二节 企业计划与决策
第三节 市场营销 第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
第二节 工作团队的心理与行为
第三节 领导行为及其理论
第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
第二节 人力资源开发
第三节 现代企业人力资源管理
《人力资源管理师-专业能力四级》 第一章 人力资源规划（1）
第一节 企业组织信息的采集与处理（1）
第一单元 组织信息的采集（1）
第二单元 组织信息的处理（6）
第二节 组织结构图的绘制（8）
第三节 工作岗位调查（18）
第一单元 工作岗位调查方式（18）
第二单元 工作岗位调查方法（24）
第四节 企业员工与工时统计（39）
第一单元 企业员工统计（39）
第二单元 工时利用统计（43）
第五节 企业劳动定额管理（48）
第一单元 劳动定额的基本形式（48）
第二单元 劳动定额制定的方法（54）
第六节 人力资源费用预算与核算（62）
第一单元 人力资源费用的预算（62）
第二单元 人力资源管理费用的核算（66）
第二章 招聘与配置（70）
第一节 人员招聘的程序与信息发布（70）
第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源（70）
第二单元 招聘信息的收集与整理（78）
第三单元 招聘信息发布与广告设计（80）
第四单元 招聘申请表设计（89）
第五单元 公司简介的编写（100）
第二节 企业应聘人员的选拔（102）
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法（102）
第二单元 应聘者的背景调查与体检（106）
第三节 校园招聘的准备与实施（110）
第四节 员工录用管理（115）
第一单元 新员工的录用与培训（115）
第二单元 员工信息管理（119）
第三章 培训与开发（124）
第一节 培训体系的构建与运行（124）
第二节 员工培训的分类与设计（136）
第一单元 岗前培训（136）
第二单元 在岗培训（144）
第三单元 脱产培训（151）
第三节 员工培训的形式与选择（154）
第一单元 课堂培训（154）
第二单元 现场培训（167）
第三单元 自学（175）
第四节 培训经费的核算与控制（178）
第四章 绩效管理（188）
第一节 绩效管理系统的确立（188）
第一单元 绩效管理系统的设计（188）
第二单元 绩效管理制度的内容和要求（198）
第三单元 人力资源部门的管理责任（207）
第二节 绩效考评的内容和方法（208）
第一单元 绩效考评的程序和方法（208）
第二单元 绩效考评数据的处理（220）
第三单元 考评数据分析与工作总结（223）
第五章 薪酬管理（233）
第一节 企业薪酬管理（233）
第二节 员工工资的统计分析（247）
第一单元 工资形式和计算方法（247）
第二单元 工资总额与平均工资的统计分析（260）
第三节 薪酬管理的基本信息（262）
第一单元 工作岗位评价信息的采集（262）
第二单元 薪酬调整信息（266）
第四节 福利费用管理（267）
第一单元 社会保险缴费办法（267）
第二单元 建立工资福利与保险台账（279）
第六章 劳动关系管理（283）
第一节 劳动关系调整与确立（283）
第一单元 劳动关系的调整方式（283）
第二单元 劳动合同的订立和履行（293）
第二节 劳动合同的变更、解除、终止与管理（311）
第一单元 劳动合同的变更、解除和终止（311）
第二单元 劳动合同管理（320）
第三节 劳动安全卫生管理（324）
《人力资源管理师-专业能力三级》
第一章 人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元 工作岗位分析
第二单元 工作岗位设计
第二节 企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法
第二单元 定员标准编写格式和要求
第三节 人力资源管理制度规划
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核
第二单元 人力资源费用支出的控制
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
第二单元 对应聘者进行初步筛选
第三单元 面试的组织与实施
第四单元 其他选拔方法
第五单元 员工录用决策
第二节 员工招聘活动的评估
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置
第二单元 人力资源的时间配置
第四节 劳务外派与引进
第三章 培训与开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析
第二单元 培训规划的制定
第三单元 培训组织与实施
第四单元 培训效果的评估
第二节 培训方法的选择
第三节 培训制度的建立与推行
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
第一单元 绩效管理程序的设计
第二单元 绩效管理系统的运行
第三单元 绩效管理系统的开发
第二节 绩效管理的考评方法与应用
第一单元 行为导向型主观考评方法
第二单元 行为导向型客观考评方法
第三单元 结果导向型考评方法
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
第三单元 工资奖金制度的调整
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
第二单元 工作岗位评价指标与标准
第三单元 工作岗位评价方法与应用
第三节 人工成本核算
第四节 员工福利管理
第一单元 福利总额预算计划
第二单元 各类保险金和住房公积金核算
第六章 劳动关系管理
第一节 劳动关系的调整方式
第二节 集体合同制度
第三节 用人单位内部劳动规则
第四节 企业民主管理制度
第五节 工作时间与最低工资标准
第一单元 工作时间制度
第二单元 最低工资保障制度
第六节 劳动安全卫生管理
第一单元 劳动安全卫生保护
第二单元 工伤管理
《人力资源管理师-专业能力二级》
第一章 人力资源规划（1）
第一节 企业组织结构设计与变革（1）
第一单元 企业组织结构设计（1）
第二单元 企业组织结构变革（9）
第二节 企业人力资源规划的基本程序（21）
第三节 企业人力资源的需求预测（29）
第一单元 人力资源需求预测的基本程序（29）
第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法（38）
第三单元 企业人力资源的总量预测（47）
第四单元 企业人力资源的结构预测（58）
第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡（62）
第一单元 企业人力资源供给分析（62）
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡（69）
第二章 招聘与配置（72）
第一节 员工素质测评标准体系的构建（72）
第二节 面试的组织与实施（99）
第一单元 面试的基本程序（99）
第二单元 结构化面试的组织与实施（113）
第三单元 群体决策法的组织与实施（122）
第三节 无领导小组讨论的组织与实施（125）
第一单元 无领导小组讨论的操作流程（125）
第二单元 无领导小组讨论的题目设计（135）
第三章 培训与开发（143）
第一节 企业员工培训规划与课程设计（143）
第一单元 员工培训规划的制定（143）
第二单元 教学计划的制定（148）
第三单元 培训课程的设计（152）
第四单元 企业培训资源的开发（166）
第五单元 企业管理人员的培训设计（171）
第二节 企业员工培训效果的评估（176）
第一单元 培训评估系统的设计（176）
第二单元 培训评估标准的确立（183）
第三单元 培训效果评估的方法（193）
第四单元 撰写培训效果评估报告（201）
第四章 绩效管理（204）
第一节 绩效考评的方法与应用（204）
第一单元 绩效考评的方法（204）
第二单元 绩效考评方法的应用（221）
第二节 绩效考评指标和标准体系设计（229）
第一单元 绩效考评指标体系设计（229）
第二单元 绩效考评标准的设计（238）
第三节 关键绩效指标的设定与应用（244）
第四节 360度考评方法（261）
第五章 薪酬管理（270）
第一节 薪酬调查（270）
第一单元 薪酬市场调查（270）
第二单元 员工薪酬满意度调查（290）
第二节 工作岗位分类（294）
第三节 企业工资制度设计与调整（308）
第一单元 企业工资制度的设计（308）
第二单元 宽带式工资结构设计（333）
第三单元 企业工资制度的调整（337）
第四节 企业员工薪酬计划的制定（342）
第五节 企业补充保险（346）
第六章 劳动关系管理（351）
第一节 劳动者派遣管理（351）
第二节 工资集体协商（359）
第三节 劳动安全卫生管理（370）
第四节 企业劳动争议处理（377）
《人力资源管理师-专业能力一级》
第一章 人力资源规划（1）
第一节 企业人力资源战略规划（1）
第一单元 战略性人力资源管理（1）
第二单元 人力资源战略规划的设计与实施（13）
第二节 企业集团组织规划与设计（35）
第三节 企业集团人力资本战略管理（69）
第二章 招聘与配置（87） 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用（87）
第二节 人事测评技术的应用（105）
第一单元 沙盘推演测评法（105）
第二单元 公文筐测试法（110）
第三单元 职业心理测试（116）
第三节 企业招聘规划与人才选拔（130）
第四节 人力资源流动管理（139）
第一单元 员工晋升管理（139）
第二单元 员工调动与降职管理（148）
第三单元 员工流动率的计算与分析（153）
第三章 培训与开发（161）
第一节 企业员工培训开发体系的构建（161）
第一单元 员工培训开发系统的总体设计（161）
第二单元 培训开发规划的制订（165）
第三单元 企业培训文化的营造（177）
第二节 创新能力培养（184）
第一单元 思维创新（184）
第二单元 方法创新（203）
第三节 企业员工培训开发成果的转化（215）
第四节 职业生涯管理（223）
第一单元 组织的职业生涯管理（223）
第二单元 分阶段的职业生涯管理（241）
第三单元 职业生涯的系统管理（250）
第四章 绩效管理（258）
第一节 企业绩效管理系统设计与运行（258）
第一单元 绩效管理系统设计的基本内容（258）
第二单元 绩效考评指标体系设计（264）
第三单元 绩效管理运作体系设计（279）
第四单元 绩效考评结果应用体系设计（288）
第五单元 绩效管理系统的诊断与维护（292） 第二节平衡计分卡的设计与应用（296）
第五章 薪酬管理（320）
第一节 企业薪酬的战略性管理（320）
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施（320）
第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制（340）
第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新（352）
第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计（363）
第一单元 经营者年薪制的设计（363）
第二单元 股票期权的设计（376）
第三单元 期股制度的设计（382）
第四单元 员工持股制度的设计（385）
第五单元 特殊群体的薪资制度设计（392）
第三节 企业福利制度的设计（405）
第六章 劳动关系管理（413）
第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展（413）
第二节 集体协商的内容与特征（425）
第三节 集体劳动争议与团体劳动争议（436）
第四节 重大突发事件管理（440）
第五节 和谐劳动关系的营造（453）
第一单元 工会组织与企业社会责任运动（453）
第二单元 国际劳动立法的主要内容（462）
第六节 工作压力管理与员工援助计划（466）
第一单元 工作压力管理（466）
第二单元 员工援助计划（475）
第19篇：实践内容策划
实践具体安排：
前期准备：
（1） 在校期间，联系团队成员，组织多次团队讨论，确定实践目的，实践形
式等与实践相关的安排。相关程序具体如下：由大二大三同学搜集相关资料以及往年用过的材料，比如我校的招生就业情况，生源情况，各专业优势与分数线，以及与全国各大高校的对比情况并查找有关大工的视频资料，同时做出电子板的宣传手册，以便回到母校让更多的人了解大工，选择大工。由大一同学对其高中同学发出邀请，请他们一起回到母校为母校做一些力所能及的事情，服务母校，壮大我们的队伍；并由相关负责人做好制作活动时用的锦旗，手册，问卷等物品。
（2） 咨询相关老师问及相关注意事项，做到事事有准备，确保该活动顺利完
满的完成；并利用校内网优势，向更多的同学发出邀请，共同走进服务母校的行列。
（3） 在家乡学校进行宣传，力争让书店以及眼镜店为我们的队伍提供赞助。
（4） 在校园内拍摄有代表性的照片，以便向高中生展示大工。
（5） 争取为我们的队伍找到能够同队伍一起走进母校的带队老师。
（6） 联系电视台报纸等媒体，争取他们对此行活动的全程跟踪报道，同时联
系校方网站以及校刊，争取他们尽可能多的报道，增大活动影响力度。 活动期间：
（1）联系母校相关负责人，提前与校方做好协商，进一步商讨活动的流程，同时联系校方做好时间以及地点的安排；本次实践活动的宣讲部分分为三天进行。第一天活动在学校报告厅进行，向高二同学介绍大工的具体情况；同时，设立实践宣传点。第二天，我们会将重心转在高三教学楼，走进每一间教室，详细为同学们讲解大工的具体情况，如：大工的自主招生情况、大工分数线、大学生活、各个学部专业的具体介绍等。第三天与校方领导进行协商，共同商讨建立实践基地等事项，同时向校方领导提供一些教学管理等方面的可行性意见；并组织同学走进服务母校的行列，为母校增添光彩。
（2）在宣讲结束后的一周时间里，深入课堂，与同学们交流高中学习经验与心得，为同学们解决高中学习中遇到的实际问题，与想报考大工的同学结成一帮一对子，确保在实践结束后，仍能给有报考大工意愿同学以有效帮助。
（3）深入课堂的的同时，进行问卷调查，了解我们实践期间所取得的成果，以及在同学中产生的影响。
（4）突出我们活动的宗旨：克服任何困难解决同学们的所有问题，为母校做出我们能做到的贡献。
后期总结：
在活动结束后的第二天，组织团队讨论，团队成员间交流自己遇到的普遍问题和本次活动的感想。做出调查问卷的数据分析，处理视频资料，最后，按分工，每个人或每个小组完成实践报告的各个部分。
第20篇：实践内容简述
一、实践内容简述：
针对恩施地区留守儿童多的情况，我们在假期建立爱心辅导班，免费招收那些家庭贫困的留守儿童。对这些孩子的教育，我们将有针对性的开设基础课、艺术课、实践课等，提高他们的学习成绩，接受艺术文化的熏陶，培养广泛的兴趣爱好，养成良好的心理品格。同时，我们还将与这些孩子建立长期的帮扶，促进其健康成长。
二、实践活动意义：
据调查，我国有近1.5亿的农民在外务工,打工者数量还在以每年超过500万的速度增长,他们的子女处在义务教育年龄段的约为2000万，其中超过1000万留在家乡,成为“留守儿童”。
而恩施作为西部崛起城市之一，此现象表现尤为突出：一方面，恩施每年都有大量农民工前往东部沿海较发达地区务工，将子女留给家中老人看管，或者托付给亲戚好友。另一方面，恩施近年经济发展迅速，吸纳了大批周边农民工进城务工。随之而来的是，农民工子女的数量与日俱增。父母忙于自己的工作，无力提供给孩子足够的关照，尤其是周末或假期，孩子多处于无人监护状态，孩子意外伤害事故频发。
虽然父母外出打工，使得子女的生活在经济上有些许改善，但留守生活带给他们更多的是教育上的缺陷。“ 留守儿童”由于家庭的缺陷在学校表现不积极，性格孤僻成绩较差。又由于基础教育师资薄弱，教师大多身兼数职，没有专门的心理教师、生活指导教师，所以只能实行大众化教育，不能给“留守儿童”更悉心的关怀。
利用假期时间我们组成留守儿童爱心辅导班，一方面帮助留守辅导功课，使其学习成绩能够提高；另一方面，我们与村委会合作，将孩子集中起来，避免孩子受到意外伤害，使孩子在集体活动中感受到童年的快乐，促进其健康的心理品格。
三、实践活动的预期目标：
1、将耿家坪周边的留守儿童都集中到爱心学校，开设基础课，提高其学习
成绩；
2、开设音乐、美术、书法等艺术课，使孩子受到艺术熏陶，培养其广泛的
兴趣爱好；
3、多于孩子谈心，使其不再有孤独感，促进其健康心理品格；
4、建立与孩子及家长的长期联系，在以后的时间里对孩子进行长期帮扶；
5、将实践经验和成果整理，向妇联、民政等政府部门提出建议。
四、实践活动的保障：
（一）可行性
1、本团队由我校各个学院的热爱公益事业的同学组成，大多数同学具有半年以上支教经历，且很多同学是学生干部，有较强的组织协调能力和应急处理能力。
2、团队人员组成合理，有艺术学院的美术、音乐专业学生，文传院汉语言文学专业学生，通过国家心理咨询师的学生，也有业余的书法爱好者。使团队能够全面为留守儿童服务。
3、恩施公益网的大力支持。恩施公益网是恩施地区较大的一个公益性网站，该网站长期关注恩施地区的留守儿童，并长期帮扶了一批留守儿童。网站的提供教室等一系列资源，使我们团队在具体活动的开展，取得社会信任，与新闻媒体联系等方面具有很大优势。
4、村委会的大力支持，使我们能够准确联系到需要帮助的孩子，提高了我们的工作效率。
5、爱心辅导班距离我校不远，爱心老师可以在学校食宿，实践活动时间更长，效果更好。
（二）团队文化建设
1、制度建设。本团队设立了职位责任制度、财务制度、学生守则、老师行为规范、学生及老师安全责任书、奖惩制度等一系列制度，使团队工作有序运行。
2、团队原则：做实事，热心为孩子成长引路。
3、宣传口号：传递爱心，播撒良善。
4、工作理念：热情、专业、爱心、耐心。
五、实践活动的现有条件：
1、本团队有一批具有爱心、热爱公益、不同专业背景的教师队伍；
2、与恩施公益网、耿家坪居委会合作，得到他们的大力支持，工作场地有了保障，能很好联系到需要帮扶的孩子；
3、爱心辅导班距离我校不远，爱心老师假期可以在我校解决食宿问题。
六、实践活动具体安排
（一）准备期（6月30日——7月3日）
购买文体用具、布置教室、联系留守儿童、制定课表、老师备课等准备工作。
（二）教学时期（7月4日——8月4日）
严格按照正常的教学秩序进行教学
