推荐第1篇：薪酬审计自查报告
**集团公司**厂2011年度薪酬制度执行情况专项审计自
查报告
根据**集团公司《关于开展2011年度薪酬制度执行情况专项审计的通知》精神，我厂高度重视，由人力资源科牵头本着真实、完整的原则填制统计报表，对上年度薪酬发放情况进行了认真的总结和 梳理并进行了认真自查，现将自查情况汇报如下：
（一）薪酬制度建立健全及执行情况：
1.岗位效益工资按集团2004年《岗位效益工资制度》和2007年 《关于工资和奖金管理办法》规定，全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准，以上月出勤为考核依据，病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资；工龄津贴按《关于调增员工工龄津贴标准的通知(**„2010‟221号)》规定不同工龄段计算。
2011年度我厂共计审批各项薪酬基金**万元，其中工资审批发放**万元（其中:厂领导及机关管理人员**万元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元）。
2.按照集团公司总体发展战略，我厂以“安全为先，科技创新，控本增效，提升管理，实现五型”的工作方针，为了进一步落实集团公司下达给我厂的各项经营指标，提升工资奖金管理控制力，2010年以厂发文下发了绩效考核办法及考核标准 (****厂[2010]18号文件“关于下达厂2010年五型企业建设综合绩效考核办法的通知”)，厂绩效考核在注重结果考核的同时，突出过程考核与细节，明确了参与
绩效考核分配的内容构成。同时，把月度考评会的考评结果与工资、绩效奖及超利分成奖进行挂钩。通过实施，我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的工作积极性和创造性，树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念，促进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。考核的过程每月由经营管理科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门，在每月10日前回收下发的绩效考核打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开厂综合绩效考评会并进行通报，考核结果报人力资源科，并且将考核结果在**网页上公示，人力资源科按绩效考核结果分配奖金，各车间（科室）按照对员工绩效考核办法，对内进行二次分配，分配结果在公开栏进行公开，接受员工的监督。金能分厂实行总额切块，由分厂内部实行考核分配，从总体上维护两厂职工收入的均衡。并且继续加大分配收入向一线倾斜，体现出一线职工的辛劳和责任。
奖金审批发放**万元（其中：厂领导及机关管理人员**元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元），
3.厂设立“实施精品战略，提高产品产率”奖励基金，由经营管理科负责修订，由厂下发了“关于继续设立精品战略奖励基金的通知”****[2010]52号文件，依照此文件中考核细则每月由经营管理科将精品战略考核打分表下发各相关部门，在每月10日前回收下发的精品战略打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开精品战略考评会并进行通报，考核结果上报人力资源科，由人力资源科按精品战略考核结果分配到考核工资中。
4.建立健全安全、质量标准化管理考核体系
为充分发挥安全奖、安全风险抵押金及质量标准化奖的作用，真正激励和约束全体员工在安全生产及质量标准化的日常行为，达到安全生产“零事故”的目标，厂制定了《安全奖惩办法（试行）》（**厂[2010]15号文）、《全员安全生产风险抵押金实施细则》及《安全质量标准化管理考核办法及实施细则（试行）》（**厂[2010]104号文）。同时，为了进一步达到过程与结果的统一，厂安全管理科、生产技术科、机电管理科每月对安全生产、质量标准化进行检查与考核，考核结果作为发放安全奖、全员安全风险抵押金及质量标准奖的依据。
5.工资奖金在各部门及各类人员分配情况
为了体现各单位在工作责任、劳动强度、作业环境、技术复杂程度上的差异，厂制定了各单位不同的分配系数。分配系数只在发放各类奖金、考核工资时使用。其中：
1、洗选车间、分厂洗煤车间的系数为1.40；
2、检修车间 1.35；
3、分厂储煤车间1.33；
4、储运车间、压滤车间、分厂储运车间1.30；
5、煤质科、分厂煤质科1.25；
6、调度室、分厂调度室1.20；
7、运输队、安全管理科、机电管理科、生产技术科、经营管理科、1.10；
8、运销科、财务科、人力资源科、供应科、办公室、党委工作部、工会、工程科、武保科、分厂保卫二中队1.0；
9、物业公司（冬季）1.0物业公司（夏季）0.9；
10、离退休办0.9。
所有审批和发放程序符合规定，没有超标准和扩大范围、截留等现象。
（二）领导干部执行集团公司年薪管理的规定：
我厂领导班子成员严格按任职月份执行薪酬，由集团公司按年薪管理制度要求系数和考核结果兑现年薪，工资部分正职按集团公司规定每月**元执行，年兑现10万元，副职按每月**元执行，年兑现*万元；全员安全风险按**集发[2005]243号文件规定标准执行，无超标现象；其它奖金集团公司规定厂领导可以参与分配的或者集团公司人力资源部薪酬处带标准审批的，按标准规定执行，年终集团公司表彰个人先进的与集团其他有规定的，按规定执行。
***厂
二0一二年四月
推荐第2篇：薪酬管理
6 薪酬管理
6.1 薪酬制度的设计
6.1.1 设计的基本原则
1、公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。
2、竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
3、激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。
4、经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
5、合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
6、补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
6.1.2设计的程序和方法
1、制定企业的付酬原则与策略
制定企业的付酬原则与策略是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；企业有义务承担员工的福祉，真正实现按贡献分配才是现阶段的最大公平道德观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如员工之间的薪酬差异程度、工资、奖励与福利费用的分配比例等。
2、职务设计与工作分析
职务设计与工作分析是工资制度建立的依据，将产生企业的组织结构系统图及其中所有职务的说明与规格等文件。
3、职务评价
职务评价是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，这个价值反映了企业对各该职务占有者的要求。
4、工资结构设计
工资结构是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。
5、工资状况调查及数据收集
工资状况调查及数据收集应与工资结构设计同时进行，。这项活动主要研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和收集数据。调查内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工作状况。参照同行或同地区其他企业的现有工资来调整本企业对应职务的工资，便保证了企业工资制度的外在公平性。
6、工资分级与定薪
工资分级与定薪是指在职务评价之后，企业根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的工资范围，保证员工个人的公平性。
7、工资制度的执行、控制欲调整
企业工资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能。
6.2 工资制度的形式
6.2.1岗位工资制
岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。 6.2.2技能工资制
技能工资制是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
6.2.3结构工资制
结构工资制又称为分解工资制或组合工资制，它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。它是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单位，各单位又规定不同的结构系数，组成有质的区别和量的比例关系的工资结构。
6.3 福利
6.3.1 经济性福利
1、额外金钱性收入
如年终或中秋、端午、国庆等特殊节日加薪、分红、物价津贴、商业与服务业单位的小费等。
2、超时酬金
超时加班费、节假日值班或加班优待的饮料、膳食等。
3、住房性福利
住房公积金、免费单身宿舍、夜班宿舍，廉价公房出租或出售给本企业员工，提供购房低息或无息贷款。
4、交通性福利
公司接送员工上、下班的免费或廉价通勤车服务，补贴或报销市内公共交通费，购买个人交通工具低息贷款或津贴、保养费或燃料费补助等。
5、饮食性福利
免费或廉价的工作餐，工间免费饮料、公关应酬饮食报销、发放免费食品、集体折扣代购等。
6、教育培训性福利
企业内在职或短期脱产培训，企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书刊购买补贴、免费提供计算机或其他学习设施服务等。
7、医疗保健福利
公费医疗（全部或部分），免费定期体检及防疫注射、报销或补贴药费或滋补营养品费用、职业病免费防护、免费或优惠疗养等。
8、意外补偿金
意外工伤补偿费、伤残生活补助、死亡补恤金等。
9、离退休福利
养老保险、失业保险及长期服务奖金（工龄达规定年限时发给）等。
10、有薪节假
除每周末及法定假日和病假、产假外，每月及每年有若干带薪事假或休息日，其长短通常按年资工龄的不同而作区别性规定。
11、文体旅游性福利
有组织的集体文体活动（晚会、舞会、郊游、野餐、体育竞赛等），企业自建文体设施（运动场、阅览室、台球等活动室），免费或折扣价电影、戏曲、表演、旅游津贴，优惠车、船、机票，免费订票服务等。
12、金融性福利
信用储金、低息贷款、预支薪金额外困难补助等。
13、其他生活性福利
降温、取暖性津贴，优惠价提供本企业产品或服务等。 6.3.2 非经济性福利
1、咨询性福利
免费的员工个人发展设计的咨询服务（给予分析、指导和建议、提供参考资料与情况等）、员工心理健康咨询（过分的工作负荷与压力导致的高度焦虑或精神崩溃等心理症状的诊治）及免费或优惠价的法律咨询等。
2、保护性福利
平等的就业权利保护（反对族、性别、年龄等歧视）、投诉检举的反报复保、性骚扰保护、隐私保护等。
3、工作环境保障 人机工程原理用于工作环境设计，工作扩大化，工作丰富化，弹性工作时间，缩短工作时间，扩大工作反馈渠道等工作再设计项目，企业内部提升政策，员工参与的民主化管理等。
4、特殊福利
为了吸引人才，企业可以对高学历人才提供诸如户口迁移、帮助解决配偶的工作和子女的教育问题等特殊福利。
7 职业生涯发展咨询与管理
7.1 职业生涯设计方法
公司遵循“人尽其才、才尽其用、共同发展”的原则进行员工职业生涯设计。人力资源部为公司员工职业生涯设计的归口管理单位；通过定期和不定期的统计、座谈和个别面谈等方式，全面了解员工的技能特长、工作状况、思想动态及职业发展愿望等信息。各部门经理每年应不少于1次与所属员工，人力资源部与骨干员工、部门经理及以下职级的管理人员，部门经理、总经理助理，以及所分管的分子公司经营班子成员进行职业发展方面的面谈沟通，以了解员工的职业发展愿望，并协助员工分析自身特点，提供职业发展咨询和指导。各级管理人员应帮助员工制订合理的职业发展规划，关心员工的职业发展需求，并及时与人力资源部沟通。员工的职业发展需求可通过横向调配、纵向晋升、自我学习提高相结合的途径来实现。人力资源部及各级管理人员，应切实关心员工职业发展需求，及时提供咨询、指导和建议。对于公司骨干人员，人力资源部及各级管理人员应有针对性地给予建议和帮助，对其职业发展提供指导。员工可随时与人力资源部或有关领导面谈，主动汇报自己的工作、思想状态，以及自身职业发展的需求和设想。为满足员工职业发展的需求，人力资源部应不断完善公司培训开发、考核激励及员工选拔机制，并鼓励员工积极参加公司组织的公开竞聘、竞争上岗。员工应结合公司发展需求及自身的特点，主动调整和改进自身的职业生涯设计，并与直接领导或人力资源部保持经常性的沟通。
7.2 生涯发展及其咨询
7.2.1 职业生涯发展
1、了解职业的外部环境
在选择职业之前，对职业进行研究，找出一种发展潜力大、在未来若干年中有着较高的社会需求的职业，对未来的职业发展将产生重要的影响。
这里要指出，对职业进行研究可以有两种方式：一是阅读和分析有关书籍，了解各种职业的工作职责、工作环境、工作程序、工作内容以及这些工作对人的资质、身体条件、受教育程度、素质、知识、技能等方面的要求。二是浏览人才市场网站。从网站了解社会用人单位对各类人才的需求情况、人才的供给情况、各种职业的待遇等等，特别是在网络快速发展的时代，上网搜索对自己发展有用的东西也是一种了解企业的途径。
2、认识自己，分析潜能
一是自主决定职业的选择。自己对自己的职业负责，并为此付出努力。二是客观分析自己。在同学中存在二种不能正确地对待自己的情况：过高或过低地估计自己。要通过职业咨询、职业性格测试、自我诊断书籍来了解自己的才能或价值观是什么，以及这些才能与你自己所考虑的职业是否匹配。具体来说要分析的东西包括：你要从职业中得到什么？透视你自己的性格、兴趣、气质、才能与不足；透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。通过这个环节，明确自己的技能、职业性向以及职业爱好等。 7.2.2 职业生涯发展策略
1、确定志向
志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯中最重要的一点。
2、自我评估
自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3、职业生涯机会的评估
职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。
4、职业的选择
应考虑以下几点： (1)性格与职业的匹配 (2)兴趣与职业的匹配。 (3)特长与职业的匹配。 (4)内外环境与职业相适应。
5、职业生涯路线的选择
在职业确定后，向哪一路线发展，此时要做出选择。即，是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政管理路线等等。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须做出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。 6.设定职业生涯目标。
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。 目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。
7.3 职业生涯选择策略
7.3.1社会环境分析
中国现在是一个政治稳定，经济、文化高速发展的国家，而且，这种状况还将持续相当长的一段时间。这种情况为每个人都提供了一个好的发展机遇。随着社会的发展，人们的生活水平不断提高，服装是不可缺少的，并且需求量很大。 7.3.2行业分析
在预测未来服装行业的发展时，我们认识到，数量增长时代已经基本结束。我国服装市场升级对产品供给数量的要求大大降低，我们也将从产品营销转向商品营销，争取走向文化营销。现在服装行业已经进入平稳期，在新的发展时期，我们可以扩张渠道网络、完善物流体系、策划品牌推广。 7.3.3 个人分析
首先，我们需要问自己五个问题：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五个问题涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等诸多方面，只要在以上几个关键点上加以细化和精心设计，把自身因素和社会条件做到最大程度的契合，对实施过程加以控制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，使职业生涯规划更具有实际意义。 做好职业定位 定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。
结论
目前，我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，但是我国在发展中还有很多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。由于经济的发展、形势的需要，进行整体性的人力资源开发势在必行，而且在我国，大规模的人力资源开发运作已经开始。
人力资源开发与管理是为了实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。在管理领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发与管理活动。人力资源开发与管理的结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。生产率反映了产出的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关系；工作生活质量则反映员工在工作所产生的心理和心理健康的感觉。
我们的策划内容主要包括了公司概况、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理以及职业生涯发展咨询与管理。其中公司概况包括了公司简介和公司人力资源部的简介，通过对人力资源管理环境的分析和工作分析内容及方法对人力资源进行规划，然而在整个人力资源管理的过程中，我们还对招聘、培训、绩效、薪酬以及职业生涯发展咨询等方面进行了详细的管理。在这次模拟实践中，我们对招聘管理中的员工选拔和人员配置有了更加深刻的了解，在培训管理中，我们知道了更加多的培训方法，也对培训效果进行了评估，然而对于绩效管理，使我们更加清楚地知道了绩效考核的方法，并且如何对其进行选择，以及其实施，还有薪酬管理，对于薪酬制度的设计、工资制度的形式以及各种福利的了解，这对于我们以后找工作或者作为公司的管理者都有好处，我们可以知道各种福利对我们的好处或者作为为公司留住人才的有力手段。最后是职业生涯发展的咨询与管理，让我们可以更好地分析自己的情况，以便找到更适合自己的工作。
[3] 王学力，企业薪酬设计与管理[M]，广东：广东经济出版社，2001版 [4] 文跃然，薪酬管理原理[M]，上海：复旦大学出版社，2006版
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序号:95学号:20111631024姓名:冯玥 第三次作业
问：薪酬管理在人力资源管理中的作用
答：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。1
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薪酬管理：是现代企业管理体系的重要组成部分，主要包括薪酬总额管理、薪酬体系、薪酬制度设计、日常薪酬管理。
斯坎伦计划：又称为成本降低计划，主要通过将团队的劳动生产率与标准生产率进行比较，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在的团队。特点：坚持合作理念、组织与个人应保持一致性、重视团队能力建设、强化参与意识、强调利益分享
全面薪酬体系：由经济性报酬和非经济性报酬两部分组成。经济性报酬，也即薪酬，由直接经济性报酬和间接经济性报酬构成。非经济性报酬则是指以提高员工对工作环境和工作本身的满意度为主要目的的一种报酬、激励形式。 结构化面试：又称标准化面试，采用标准化的面试程序，面试内容以及评分方式等。
人力资源管理的基本职能
人力资源规划、组织结构设计和岗位设置、人员调配、人员招聘与甄选、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、企业文化建设、人力资源数据库建设与管理。
传统人事管理和现代人力资源管理的区别
传统人事管理：以“事”为中心；专注于行政管理；事后反应型；独立于企业的经营与战略；以生产为中心；职能部门 。
现代人力资源管理：以“人”为中心；聚焦企业战略；预先行动型；成为组织战略的关键部分；以服务为中心；业务伙伴 。
工作评价的主要目的是系统的分析、确定工作的相对价值，以确定组织内各类工作的薪酬标准。工作评价的主要方法有工作排序法、工作归档法、要素记分法和因素比较法等。
绩效评价是组织按照一定的标准，采用科学的方法，回顾、检查和评定员工个体或团队对工作职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的员工分析与评定体系。（考核、考试、评价）绩效管理是通过管理者与员工的共同努力确定对员工的期望目标，考察员工的工作结果，并对成绩予以奖励的一整套全面的动态的过程。（教学质量监控过程）绩效考评是绩效管理的重要环节。 绩效面谈的作用以及绩效沟通技巧在绩效面谈中的应用
绩效面谈可以帮助员工：过去：了解对、错；现在：存在的问题、进展、如何做得更好；未来：如何发展、目标、怎样成功。让员工与你坦诚相见:营造非正式的，宽松的氛围;赞扬和鼓励;询问（开放式）和倾听（确认理解是否正确）;直面问题:引导“自我评估”，不要刺激对方;讨论表现而非个性;积极正面（怎么取得进展，而不是他们失败的原因）;不要刺激对方，不要说让他们不高兴的话;达成一致目标:设立讨论的框架，不要卷入无关的话题;关注事实，避免模糊而概括的言论和判断;认同可衡量的目标，并定下检查时间。
自助餐式福利:由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”式福利计划，员工可以按照个人额度、在弹性计划范围内根据自己的实际需要自由选择福利项目。 特点：满足员工的个性需求；更好地实现薪酬管理的功能；建设良好的企业文化；增加了人力资源部门管理工作的复杂性；某些员工可能因缺乏专业知识，具有盲从、急功近利的心理，出现选择不当的现象。注意：福利需求分析；注意成本控制；合理确定个人额度；注意保障作用和激励作用的平衡；动态调整
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1.可变薪酬（课本第1章）
答：可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。 2.战略性薪酬管理（课本第2章）
答：所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
3.全面薪酬战略（课本第2章） 答：全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团体的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工激励作用的能力培养方案、非物质的奖方案等。 4.薪酬调查（课本第3章）
答：所谓薪酬调醒，就是通过各种正常手段，获取相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。
5.养老保险（课本第6章）
答：法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。 6.员工福利（课本第6章）
答：广义的员工福利：作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利。还可以享受到工资以外的收入，企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利。
狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。 7.薪酬预算（课本第8章）
答：薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算包括了对人工成本的控制功能。 8.最低工资标准（课本第10章） 答：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式。
9.有效薪酬管理的特点是什么？（课本第1章） 答：1.合理且有竞争力的薪酬水平； 2.绩效为引导的工资；
3.合理的薪酬数量等级结构；4.有效的薪酬沟通； 5.同岗位不同酬；
6.薪酬——多方矛盾的解决。
10.企业应如何实现战略性薪酬管理？（课本第2章） 答：
一、通过战略性薪酬管理增强执行力：
1.要明确思路2.要理顺二者关系3.有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力
二、通过战略性薪酬管理提升企业竞争力：
1.要明确工作重点2.要理顺二者关系3.有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。11.薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？（课本第4章）
答：薪酬体系的类型分别有：职位薪酬体系、绩效薪酬体系、能力薪酬体系、宽带薪酬体系。
各自的含义如下： 职位薪酬体系：这种薪酬模式是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组织职位。
绩效薪酬体系：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
能力薪酬体系也称胜任力薪酬体系，它是根据员工具备的与实现高绩效相关的知识、技能、行为方式、个性、动机等素质或能力的高低来决定工资水平的薪酬方案。
宽带薪酬体系是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 12.请简述员工福利的作用（课本第6章）
答：
一、对企业的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感3.享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。
二、对员工的作用：1.对员工而言，要以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧2.集体购买的优惠或规模经济效应3.员工偏好福利的稳定性3.平等或归属的需要。13.薪酬沟通的含义及常见的误区有哪些？（课本第8章） 答：薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系。同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。 误区：1.口头解释足矣，缺乏薪酬目标2.不谈员工的职业发展3.谈话走过场4.员工只当听众。 14.对于知识型人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？（课本第7章）
答：1.在确定知识型员工的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场的薪酬水平数据是非常关键的一个步骤。
2.同时由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较高，因此为了挽留和有效激励组织中的这些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者，至少也会支付与竞争对手持平的薪酬。
3.薪酬由以下三部分来组成：
（1）基本薪酬与加薪（2）奖金（3）福利与服务。 在这方面，知识型员工对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和受培训的机会。
15.请结合自己或他人工作单位的实际，讨论该单位社会保障方面的特点、存在的问题，以及可能的对策。（课本第6章） 答：社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时，可以通过国家和社会的力量获得基本的物质保证。它的运作方式是通过立法形式，采取强制手段，对国民收入进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者遇到风险和灾难之时，提供基本生活保障。
一、存在的问题及特点
1、员工参保比例较低：企业员工参保比例较低，参保险种不齐，“五险”当中参保一两个险种的居多。
2、各种类型企业参加保险种类针对工种性强。
3、重视养老保险，参保险种不全
从分险种看，养老保险覆盖面高于其他险种，其次是医疗保险。
二、成因
原因之一，认识不到位。据调查了解，在一些中小企业雇主与雇员中存在着模糊认识，多数被调查企业认为参加社会保险会增加企业负担；有的认为 “老板为员工付工资天经地
义，再为员工缴社保费没道理”；有的企业只为中高层管理人员、企业关键人员、老板本人办理养老、医疗等社会保险。有的年轻员工只顾多挣钱，对养老保险缺乏切身体会，认为“退休早着呢，参加养老保险不必着急”，再加上本身工资就不高，情愿自己开销，也不愿自己缴费参保。
原因之二，企业追求利润的最大化不愿参保。 中小企业多数是非公有制企业，它们从产生之日起，就是自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人单位。利润最大化是雇主们的根本追求，而保障职工权益、稳定社会则不在其经营目的之内。利润最大化决定了他们尽可能降低人工成本，参加社会保险意味着让雇主们拿自己的钱为别人办好事，无疑会增加其人工成本，降低其当前收益。以非公有制、尤其是民营企业为主的中小企业，正处于原始资本积累阶段，利润意味着私有财产。因此，企业主普遍存在只顾眼前利益的短期行为，认识不到为员工参保可以解除员工后顾之忧，稳定人心，增加企业效益。
原因之三，中小企业的有限财力使得其在承担职工社会保障支出时力不从心。绝大部分的中小企业其所需资金绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，外部融资渠道不畅，原始资本投入不够充足。而在随后的经营活动中，中小企业总体上的资金利润率水平低于大企业，资本增值的绝对数和相对数都受到限制。加上中小企业业主偏重于企业的控制权，往往实行集中式治理，虽然一定程度上降低了决策成本、治理成本，但从另一个侧面也反映出中小企业在吸收投资方面缺乏活力。因此，有限的财力致使许多企业在承担职工社会保障支出时确实有些勉为其难。
原因之四，从业人员队伍的特点及用工不规范。 小企业往往人员构成复杂，分布面广，流动性大，队伍不稳定，加大了企业的参保登记工作的难度，多数中小企业也反映去劳动局办理社保手续烦琐。同时，约束雇主的劳动法律制度也不健全。如调查的企业中，有的企业雇用下岗职工，职工自己本身就有下岗优惠证，自已在劳动局交纳社保比企业帮他们交纳还要优惠，再者企业反聘已退休职工，也不用为其交纳社会保险。特别是服务行业的中小企业员工中有相当一部分来自农村，他们缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿意识。相当多农民工往往不签订合同或只签短期合同，且条件苛刻。这些身份为临时工，一遇经济波动，首先被解雇，企业福利待遇也无权享受，更不能参加社会保险。
原因之五，劳动力市场供大于求。在劳动力市场中，劳动者从求职到就业一直处于弱者地位。他们以推销自己的劳动力，找个受雇的地方，获得劳动报酬为主要目标，而对劳保福利等则不敢奢望。在调查了解过程中，有的企业员工说：“每月能按时拿到工资已经心满意足了，不敢奢求其他待遇”。特别是下岗再就业者，格外珍惜来之不易的工作机会，“老板不给办理社会保险，也不敢做声，担心被炒鱿鱼”。
三、改善小企业员工社会保障的对策
1、加强社会保险的宣传。进一步加强宣传和培训，使经营者清楚意识到，参加社会保险是企业对职工乃至社会的重要责任和义务。同时，让广大职工都了解社会保险相关政策、规定，使大家都能拿起法律的武器维护好自己的合法权益。
2、健全相关法律、法规，强制推行。社会保险的基本特征及其与商业保险的本质区别之一，就在于社会保险的强制性，这一强制性必须通过国家立法，健全相关法律、法规才能得到有效的保证。目前中小企业社会保险覆盖面窄、参保率低的问题，究其原因，关键在于社会保险的立法相对滞后或执法力度不够，主要依靠社会保险主管部门和经办机构通过行政手段和宣传动员的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面应加快立法，特别是加快地方立法；另一方面，应充分依靠现有法律、法规，严格执法，依法推进社会保险的改革。
3、规范中小企业用工制度。这是参加社会保险的重要前提。一些企业由于不与职工签订规范的劳动合同，造成社会保险的法规难以落实，使职工权益受到损害。应该进一步规范用工制度，尤其要对中小企业员工的社会保险问题予以高度的重视，让社会保险成为每一个劳动者可以享受的“安全网”。倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…
许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…
秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。
推荐第6篇：薪酬管理
1.基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的公众，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。
2.可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。
3.战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
4.全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统。
5.薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
6.法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。
7.一般来讲，管理人员通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。也就是说管理人员是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。
8.最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
9.（1）劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳务关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。（2）薪酬关系是一种交换关系。（3）既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的。而雇佣关系又是一种约定关系，所以薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成的约定的产物。（4）对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者选择某种特定“活法”的物质保证；对劳动单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者选择这种“活法”做出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本所作的补偿。（5）作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。
10.（1）没有薪酬沟通环节。（2）高薪就是高激励。（3）加班加点不加钱。（4）盲目开展培训。
11.薪酬体系的类型有职位薪酬、绩效薪酬体系、能力薪酬体系。
职位薪酬体系：根据员工所承担的职位职责大小、工作内容的复杂程度、工作难度等因素来进行职位评价，并以职位评价的结果来确定员工的工资。
绩效薪酬体系：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某种衡量指标的变化而变化的一种薪酬体系。
能力薪酬体系：强调以人付酬的理念，它不是根据职位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的知识、技能和能力的高低来确定其报酬。
12.员工福利的作用是两方面的，一方面是对企业的作用，另一方面是对员工的作用。
福利对企业的作用主要为：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感；（3）享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。
福利对员工的作用。员工之所以喜欢福利，是因为福利除了具有一般的薪酬功能外，还有以下特殊功能：（1）对员工而言，可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧。（2）集体购买的优惠或规模经济效应。集体购买比个人购买更具有价格方面的优势。
（3）员工偏好福利的稳定性。（4）平等或归属的需要。
13.影响薪酬预算的因素有很多，一般从外部环境与内部环境两个方面分析。
薪酬预算的外部环境分析：（1）经济成长情况与劳动生产率；（2）劳动力市场的供求、竞争状况；（3）当地物价的变动；（4）政府的宏观调控。
薪酬预算的内部环境分析有两个重点：（1）历史薪酬增长率情况；（2）企业当前薪酬支付能力。
推荐第7篇：薪酬管理
一、酬结构的分析，改进的操作步骤和主要内容薪酬结构设计步骤：
1、通过观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职务进行排序；
2、按照职位点数对职位进行初步分组；
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；
4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；
5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；
6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。薪酬调整的步骤：
1、调整薪酬等级数目；
2、调整各工作（职务、工种）的薪酬等级；
3、调整薪酬等级线；
4、调整各等级的薪酬水平；
5、综合分析调整薪酬关系。
6、将调整过的薪酬支撑薪酬表，建立正式的薪酬结构。薪酬结构改进内容：
1、薪酬等级数量；
2、同一薪酬等级内部薪资变动（最高值、中值以及最低值）；
3、相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。
二、薪酬的支付方法，对薪酬支付方法有什么看法 ？公开或秘密支付；看法：秘密支付会导致员工之间互相猜疑，降低信任水平；而公开支付则能增加企业管理的透明，让员工知道企业薪酬体系的运行状况，减少甚至杜绝在秘密支付过程中可能存在的以个人好恶取代客观标准的弊端。公开支付不仅可以有效发挥薪酬的激励作用，而且还可以迫使管理者有效地管理薪酬制度。但是，公开支付薪酬会导致优秀员工遭受排斥、非优秀员工不合作和相互攀比等问题，从而不利于企业经营。重视共担风险、长期目标导向的企业比较适合公开支付方式。
三、说明绩效薪酬与成就薪酬的区别
1、成就薪酬通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加，而绩效薪酬是与员工的现实表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工不再努力，工作业绩下降，就会数去这部分奖励，对劳动力成就没有永久的影响；
2、绩效薪酬在调动员工的积极性的同时，员工也会承担一定程度的风险；
3、成就薪酬在实际业绩达到之前已确定而绩效薪酬高低一般不会被雇员预先知晓；
4、成就薪酬以其支付形式影响员工未来的行为，而绩效薪酬则侧重对已完成业绩的认可。
四、实施战略薪酬管理的现实原因：1.企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的；３．薪酬制度系统性低；４．薪酬体系有碍吸收新鲜血液；５．薪酬制度与基本的企业经营战略脱钩或错位。
五、集体激励计划在什么中应用有效性更高？ 第一，从工作角度来看，工作产生是集体合作的结果，无法衡量员工个人对产出作出的贡献。第二，从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性的变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常作出调整。第三，从管理方面来看，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化，这是因为在组织制定出明确的目标并且能够就绩效标准与员工进行良好的沟通的前提下，员工会对这种奖励计划有充分的信任，同时也会有更充足的信心去达成预定的绩效目标。
六、工作说明书应注意哪些问题：
1、对事不对人；
2、尽可能具体，可操作；
3、表述准确；
4、剔除废话；
5、任职资格与岗位责任对应。
七、很多科学家对工作分析进行分析，最重要的工作分析的方法有哪两种？
八、如果某一企业雇一工人，他的工资每月将增加1000元，假如这名工人的利润增加量为1200元，则雇佣这名新员工边际成本、边际收益为多少？
九、我国福利方面存在哪些问题？如何解决？问题：
1、企业与员工对福利的认识不同；
2、福利成本居高不下；
3、福利的低回报率；
4、福利制度缺乏灵活性和针对性。解决方法：
1、采取差别对待；
2、实施“自助式”福利；
3、尝试软福利。
4、弹性福利计划大行其道并且日趋完善；
5、组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。确定福利项目以及可以享受的福利范围，同时，还要注意做好福利申请受理，福利沟通以及福利监控方面的工作。
十、劳动力需求模型的修正说明了什么？ 用劳动力需求模型分析。说明了在不同的情况和条件下，根据企业对劳动力的需求和劳动力的供给情况，企业应采取不同的薪酬策略。十
一、什么叫绩效评价？薪酬区间渗透度？任务？薪酬调查？薪酬管理？ 绩效评价：就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评价的活动过程。薪资区间渗透度：薪资区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系。是考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在的薪资区间中的相对低位。任务：是为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即
工作活动中达到某一工作日目的的要素
集合。薪酬调查：指采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。薪酬管理：是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。十
二、工资率与劳动力需求的关系？工资率上升必然导致劳动力需求的下降。十
三、人工成本不仅包括企业费用中的人工部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。此话正确；企业中福利项目设计中，福利项目应强调平均性，不要和员工的平时业绩表现相关联。此话错误。十
四、根据员工的实际贡献付酬，并适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心里上察觉到这个差距，并产生激励作用。体现了薪酬管理的什么原则？对员工具有激励性原则。十
五、总体加权量主要作用对计量误差进行调整。十
六、权重系数类型：
1、从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。
2、从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数；
3、从权数使用的范围来看，分为总体加权、局部加权和要素指标（项目）加权。权重系数是表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。自重权数：以权数作为指标的分值（或分数），或者以权数直接作为等级的分值。 加重权数：在各指标的已知分值（即自重权数）前面设立的权数。十
七、关于效度的概念，什么是通过建一定的指标来检验岗位评价结果的效度？效度：指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度。统计效度（经验效度）通过建立一定指标来检验测评结果的效度。十
八、工作岗位评价指标：
1、劳动责任要素；
2、劳动技能要素；
3、劳动强度要素；
4、劳动环境要素；
5、社会心理要素。十
九、分级标准的顺序：根据各类指标质或量的规定性，将每个指标细分细化，按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准。
一、酬结构的分析，改进的操作步骤和主要内容薪酬结构设计步骤：
1、通过观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职务进行排序；
2、按照职位点数对职位进行初步分组；
3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；
4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；
5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；
6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。薪酬调整的步骤：
1、调整薪酬等级数目；
2、调整各工作（职务、工种）的薪酬等级；
3、调整薪酬等级线；
4、调整各等级的薪酬水平；
5、综合分析调整薪酬关系。
6、将调整过的薪酬支撑薪酬表，建立正式的薪酬结构。薪酬结构改进内容：
1、薪酬等级数量；
2、同一薪酬等级内部薪资变动（最高值、中值以及最低值）；
3、相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。
二、薪酬的支付方法，对薪酬支付方法有什么看法 ？公开或秘密支付；看法：秘密支付会导致员工之间互相猜疑，降低信任水平；而公开支付则能增加企业管理的透明，让员工知道企业薪酬体系的运行状况，减少甚至杜绝在秘密支付过程中可能存在的以个人好恶取代客观标准的弊端。公开支付不仅可以有效发挥薪酬的激励作用，而且还可以迫使管理者有效地管理薪酬制度。但是，公开支付薪酬会导致优秀员工遭受排斥、非优秀员工不合作和相互攀比等问题，从而不利于企业经营。重视共担风险、长期目标导向的企业比较适合公开支付方式。
三、说明绩效薪酬与成就薪酬的区别
1、成就薪酬通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加，而绩效薪酬是与员工的现实表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工不再努力，工作业绩下降，就会数去这部分奖励，对劳动力成就没有永久的影响；
2、绩效薪酬在调动员工的积极性的同时，员工也会承担一定程度的风险；
3、成就薪酬在实际业绩达到之前已确定而绩效薪酬高低一般不会被雇员预先知晓；
4、成就薪酬以其支付形式影响员工未来的行为，而绩效薪酬则侧重对已完成业绩的认可。
四、实施战略薪酬管理的现实原因：1.企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的；３．薪酬制度系统性低；４．薪酬体系有碍吸收新鲜血液；５．薪酬制度与基本的企业经营战略脱钩或错位。
五、集体激励计划在什么中应用有效性更高？ 第一，从工作角度来看，工作产生是集体合作的结果，无法衡量员工个人对产出作出的贡献。第二，从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性的变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常作出调整。第三，从管理方面来看，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化，这是因为在组织制定出明确的目标并且能够就绩效标准与员工进行良好的沟通的前提下，员工会对这种奖励计划有充分的信任，同时也会有更充足的信心去达成预定的绩效目标。
六、工作说明书应注意哪些问题：
1、对事不对人；
2、尽可能具体，可操作；
3、表述准确；
4、剔除废话；
5、任职资格与岗位责任对应。
七、很多科学家对工作分析进行分析，最重要的工作分析的方法有哪两种？
八、如果某一企业雇一工人，他的工资每月将增加1000元，假如这名工人的利润增加量为1200元，则雇佣这名新员工边际成本、边际收益为多少？
九、我国福利方面存在哪些问题？如何解决？问题：
1、企业与员工对福利的认识不同；
2、福利成本居高不下；
3、福利的低回报率；
4、福利制度缺乏灵活性和针对性。解决方法：
1、采取差别对待；
2、实施“自助式”福利；
3、尝试软福利。
4、弹性福利计划大行其道并且日趋完善；
5、组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。确定福利项目以及可以享受的福利范围，同时，还要注意做好福利申请受理，福利沟通以及福利监控方面的工作。
十、劳动力需求模型的修正说明了什么？ 用劳动力需求模型分析。说明了在不同的情况和条件下，根据企业对劳动力的需求和劳动力的供给情况，企业应采取不同的薪酬策略。十
一、什么叫绩效评价？薪酬区间渗透度？任务？薪酬调查？薪酬管理？ 绩效评价：就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评价的活动过程。薪资区间渗透度：薪资区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系。是考察员工薪资水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在的薪资区间中的相对低位。任务：是为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即
工作活动中达到某一工作日目的的要素
集合。薪酬调查：指采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。薪酬管理：是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。十
二、工资率与劳动力需求的关系？工资率上升必然导致劳动力需求的下降。十
三、人工成本不仅包括企业费用中的人工部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。此话正确；企业中福利项目设计中，福利项目应强调平均性，不要和员工的平时业绩表现相关联。此话错误。十
四、根据员工的实际贡献付酬，并适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心里上察觉到这个差距，并产生激励作用。体现了薪酬管理的什么原则？对员工具有激励性原则。十
五、总体加权量主要作用对计量误差进行调整。十
六、权重系数类型：
1、从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。
2、从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数；
3、从权数使用的范围来看，分为总体加权、局部加权和要素指标（项目）加权。权重系数是表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。自重权数：以权数作为指标的分值（或分数），或者以权数直接作为等级的分值。 加重权数：在各指标的已知分值（即自重权数）前面设立的权数。十
七、关于效度的概念，什么是通过建一定的指标来检验岗位评价结果的效度？效度：指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度。统计效度（经验效度）通过建立一定指标来检验测评结果的效度。十
八、工作岗位评价指标：
1、劳动责任要素；
2、劳动技能要素；
3、劳动强度要素；
4、劳动环境要素；
5、社会心理要素。十
九、分级标准的顺序：根据各类指标质或量的规定性，将每个指标细分细化，按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准。
推荐第8篇：薪酬管理
案例：
计算题：
1、在某一薪资等级中薪资变动比率为40%，中值为2000元，则最高值约为：（C ）
设X为最高值Y为最低值
（X+Y）/2=2000 （X-Y）/Y=40%Y=1667X=2333
A.2857元B.1667元C.2333元D.6857元
2、在某一薪资等级中薪资变动比率为30%，中值为3000元，则最低值约为：（ ）
A.1818元B.2609元C.2432元D.3391元
假定公司的固定费用为2000万元（含薪酬成本1200万元），变动成本比率60%，除有适当盈余分配600万元之外，还欲为企业的发展保留1000万元的盈余，求安全盈利点和安全的薪酬的费用比率
安全盈利点=2000+600+1000/1-60%=9000万元
安全的薪酬费用比率=1200/9000=13.3%
解答题：需要层次理论对薪酬管理的意义：1企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源2奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激励作用，这是因为它是与成就、认可、称赞等联系在一起的，因而在某种意义上能偶帮助员工实现高层次的需要。但是，如果绩效奖励计划由于风险过高或者设计不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力，则不会产生激励作用3不同类型员工的需要层次可能是不同的，因而，在可能的情况下，企业可以考虑采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型与员工的需求4纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此，企业需要探讨将货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。技能薪资体系的设计流程：1成立技能薪资计划小组2进行工作分析3评价工作任务，创建新的工作任务清单4技能等级的确定与评价5技能培训，分析与认证薪资结构设计的步骤：1通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序2按照职位点数对职位进行初步分组3根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围4将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来5考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调查6根据确定的各职位等级或薪资的区间中值建立薪资结构
薪酬调查的目的：1调查薪酬水平2调查薪酬结构3估计竞争对手的劳动成本4了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势薪酬的外部竞争性的作用：1吸引、保留和激励员工2控制劳动力成本3塑造企业形象
利润分享计划与收益分享计划的区别：1收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标(利润)，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，即与生产率、质量改善、成本有效性等2收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时更为频繁3收益分享计划具有真正的自筹资金的性质（这是收益分享计划的一个非常重要的特征）成功分享计划与利润分享计划和收益分享计划的区别：1成功分享计划不同于收益分享计划，收益分享计划所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，而成功分享计划所涉及到的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面；2成功分享计划与利润分享计划也不同，利润分享计划所关注的则是组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功分享计划所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。
名词解释：1薪酬变动比率：是指同一薪资等级内部的最高值和最低之间的比率2薪资比较比率：我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系3薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬4薪酬管理是指一个组织针对所属雇员的薪酬总额以及薪酬水平、薪资(酬)结构、薪酬构成、薪酬形式等进行确定、分配和调整的过程5薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它所强调的是职位或者技能等级的数量，不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么6可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金7长期绩效奖励计划：是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励(主要以股票的形式)的计划.8薪酬控制：是指为确保既定薪酬预算及方案顺利落实而采取的种种相关措施9薪酬预算:指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍10特殊绩效认可计划：是指组织为哪些实现了优秀业绩或作出了重大贡献的员工或团队给予的赞赏、表扬、表彰、非现金的奖励或一次性现金（一般额度较小）奖励11基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬
单选多选
第一章 薪酬管理的目标：公平性、有效性和合法性；外在报酬{经济性报酬（直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享票认购；间接报酬：保险／保健计划住房资助、员工服务及特权带薪休假及其他福利）非经济性报酬：私人秘书、宽大的办公室、诱人的头衔、特权荣誉}内在报酬：{非经济性报酬：参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务上级、同事的认可与内部地位、学习与进步的机会、多元化活动、就业的保障性 }总薪酬=薪酬(货币性报酬)+福利 薪酬的功能：员工（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）企业（保值增值、控制经营成本、改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革）
第二章 经营战略与薪酬战略匹配：P51全面薪酬战略的特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性传统薪酬战略的不足：1往往将目标界定在“吸引、保留和激励”员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬公子2对于强调流程和速度的组织来说基本薪酬加上绩效加薪的战略并不适用3传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的却是保障性和职位的持续晋升4传统薪酬战略的激励性和灵活性较差
第三章 职位薪资体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这一种基本薪酬决定制度优点：1实现真正意义上的同工同酬2有利于按照职位系列进行薪资管理3晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力缺点：1薪资与职位直接挂钩，晋升无望时，没有机会获得较大幅度的加薪，积极性受挫2不利于企业对多变的外部经营环境作出反应，也不利于激励员工 海氏评价法三要素：1知能水平2解决问题能力3风险责任。
第四章 职位/技能/能力薪酬体系基本薪酬决定的基础：技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬据顶体系。以职位或工作为基础的薪资体系根据职位或工作的性质及其对组织的机制决定某种职位或工作的薪资水平。技能薪资体系优点1技能薪资体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，他极力使员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一次次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而不经有利于组织适应市场上的快速技术变革，而且有利于培养员工的继续就业能力，增强器劳动力市场的价值2有助于达到较高技能水平的员工实现对组织根伟全面的理解3一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作4在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性5有助于高度参与型管理风格的形成不足：1投资造成薪酬在短期内上涨2要求企业在培训方面给予更多投资3设计和管理要比职位薪资体系更为复杂 适用范围：
适用于所从事的工作比较具体而且能够清晰界定的操作人员，技术人员记忆办公室工作人员 能力薪资体系适用条件：1是否有必要实行能力薪资2必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施能力与薪资挂钩的方法：1职位评价法2直接能力分类法3传统职位能力定薪法4行为目标达成加薪法5能力水平变化加薪法
第五章薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬这样一个系统过程。边际生产理论：认为当劳动量不变而资本（生产资料）相继增加时，每增加一个单位资本所生产的产量或价值依次递减，即所谓“生产率递减律”薪酬外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低。薪酬水平的决策类型1薪酬领袖政策2市场追随政策3拖后政策4混合政策
第六章 薪资变动比率是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值的比率 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。薪资区间的渗透度：反映一个特定的的员工在其所在心中区间中的相对地位。薪资区间中值通常代表该薪资等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪资水平。薪资宽带结构特点：1宽带信薪资结构支持扁平型组织结构2能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3有利于职位的轮换、密切配合劳动力与市场的供求变化。薪酬结构的确定流程1职位分析2外部市场薪酬调查3职位评价4薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡5职位价值体系6薪酬结构。
第七章 成功分享计划成功的关键：在与为每个经营单位确定一个整套公平的目标，这种目标要求经营单位通过努力去超越他们自己在上一绩效周期内所达到的默写绩效目标。与标准工时相联系的可变计件工资计划（1海尔赛50—50计件计划，设定标准时间2罗曼计划，员工分享的收益比例随着节约时间的增加而上升3甘特计划超时完成任务，计件工资率会定在标准工资率的120%的一个较高水平，员工的收入的增长会比产量的增长快） 股票所有权计划：奖励性股票选择权计划 员工购买股票计划非豁免性股票选择权计划 影子股票计划 股票赠与计划退休计划中的公司股票长期激励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的现实提供奖励的计划。绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划差额计件计划：泰勒计件工资计划（有两种计件工资率,设定一个产量界点）和莫里克计件工资计划（将工资率划分为三个等级>100%,83%~100%、
第八章弹性福利计划的种类：1全部自选 2部分自选 3以及小范围的自选福利内容：1退休福利2健康福利3带薪休假4实物发放5员工服务法定的假日：1公休假日 2法定休假日 3带薪年休假 4其他假日（探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假）
第十章薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算方法的种类：1宏观接近法 2微观接近法薪酬控制：是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施第九章销售人员薪酬方案：1纯佣金制2 基本薪酬加佣金制3基本薪酬加奖金制4基本薪酬加佣金加奖金制
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薪酬管理《等级管理》讨论稿
作为人员较少且处于起步阶段的民营企业，在人员上公司需要稳定、忠诚，希望与企业共成长的技术型、能量型、特长型人才。
财务部以本部门性质结合公司特点，爱企业、对企业高度负责，守原则、对老板绝对忠诚是部门员工必备要求。
从专业技能上，小额贷款公司的财务制度为广而不精，博而不深，工作中部门交叉区域，财务人员面对每年预算、测算、预算执行年终报告等问题，对公司业务领域、风险控制领域的熟悉程度上，财会人员固达到业务部、内控部一名合格员工水平。因此从本部门角度和公司角度看，作为小额贷款公司一名合格的财会人员需要多学好问，、保持活到老学到老的心态，才能处理问题上紧跟时下，政策法规要求为企业避免法律风险。
综上，员工始终保持对本职工作的热爱，为工作而学，为工作而投入自身长久的精力， 员工的这种素质是公司高管所考虑。以我拙见，给予员工相对明确的未来前景，是激发其工作动力的有效方法，说到底就是薪金的期望值。
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第一章 总则
第一条 目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第二条 制定原则
（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力；
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第三条 薪资形态
员工工资以月薪制为标准。 第四条 薪资结算日
计算期间一月底最后一天为结算日。 第五条 薪资发放日
1、薪资的给付原则在每月的10日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放；
2、因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第六条 薪资扣除
除依据法令之扣除额外，其公司各项管理方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 薪酬构成
薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。
第一条 正式员工薪酬构成
薪酬构成=岗位工资+工龄工资+各种福利+津贴+奖金 第二条 试用期员工薪酬构成
1、一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定；
2、员工试用期工资依据员工工资系列适用范围，试用期内享受正式员工所发放的各类津贴。
第三章 构成细则
第一条 岗位工资 即各岗位基本收入。 第二条 工龄工资
员工入职半年以上的，每年年终对员工年度工作表现进行年度调薪，其基本收入涨幅为5%-15%（入司之日起开始计算），其金额视为工龄工资。
第三条 各种福利
1、社保
员工转入职半年后，根据新增比例及工作表现检评合格者予以缴纳社保（养老+医疗+生育+工伤+失业）。
2、公积金 方式同社保。
3、法定节假日
元旦、春节；五
一、端午；十
一、中秋节，公司发放福利。
4、婚假、丧假、产假、护理假与哺乳假（依据国家规定）
（1）婚假：达到法定年龄（男22周岁，女20周岁）即可享受3天婚假；晚婚：男25周岁，女23周岁初次结婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；
夫妻双方不在同一地区的可享受3天路程假；
（2）丧假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他亲属3天（不包含路程时间）；
（3）护理假：3天，达到晚婚晚育者享受15天护理假； 以上假期假期间全额发放岗位工资，且休假期间不包含公休日。
（4）产假：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿) A、产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，且算作劳动时间。
B、产前假：怀孕七个月以上，每天工作期间休息一小时。 产假期间发放80%岗位工资，生育津贴与医疗津贴由社保局发放。 （5）哺乳假: 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。 生育后若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可享受哺乳假六个半月。
4、年休假
员工入司满1年后，每年可享受7天带薪（岗位工资）年休假。本年度休完，尚未休假者视为自动放弃，公司不补发年休假工资。
5、工伤假
因工伤导致不能正常上班的，凭借医院出具的证明可享受工伤假。 第四条 津贴 视公司经营状况，发放一下津贴：
1、交通补贴:每月发放60元；
2、员工生日：员工生日当天带薪休假0.5天，且可领取一张生日蛋糕券；
3、话费补贴:经理级以上每月100元，职能岗位、设计师每月50元；业务员完成当月任务者80元；
4、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。第五条 年终奖金
依据当年经营状况核算员工年终奖金，具体详见《年终奖金制度》。
第三章 岗位工资
第一条 装修顾问、设计师薪资
试用期:岗位工资1200元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资1500元 第二条 办公室文员薪资
试用期:岗位工资1500元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2000元 第三条 部门经理薪资
1、业务类
试用期:岗位工资2000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2500元
2、职能类
试用期:岗位工资3000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资3500元
第四章 薪资保密管理 第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除综合管理部主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1.主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2.探询他人薪资者，扣发当月1/3基本工资；
3.吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3基本工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月所有奖金或予以停职处分
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向综合管理部查明处理，不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由综合管理部负责解释。
第11篇：薪酬管理
薪酬管理制度
第一节 薪酬制度的设计
01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2）内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。3）员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交易规律。
02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。
03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影响员工薪酬的主要因素（xx年5月）：
1）影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素质和技能；工作条件；年龄与工龄。
2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区或行业工资水平；劳动力供求情况；产品需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。
06.薪酬管理的基本目标：
1）保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才；
2）对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报；
3）合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力；
4）通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。
07.企业薪酬管理的基本原则：
1）对外具有竞争力原则。
2）对内具有公正性原则。
3）对员工具有激励性原则。4）对成本具有控制性原则。→“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”
08.企业薪酬管理的内容：
1）企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成：工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补助＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额，可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。
2）企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公平的价值交换，即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调动员工。
3）企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。
4）日常薪酬管理工作。
a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。
b、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况统计进行分析。
c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调查。
d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况。
e根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，合理调整员工薪酬。
09.企业薪酬制度设计的基本要求：
1）体现保障、激励和调整三大功能。
2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。
3）体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。
4）建立劳动力市场的决定机制。
5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。
6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制。
7）构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。
10.衡量薪酬制度的三项标准：
1）员工的认同度。体现多数原则。
2）员工的感知度。明确简化的原则。
3）员工的满足度。等价交换的原则，及时兑现员工报酬。
12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。
1）最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素：
a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
b、社会平均工资水平。
c、劳动生产率增加率。
d、劳动就业实际状况。
e、地区之间经济发展水平的差异。
2）最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的，不低于300%。
13.单项工资管理制度制定的基本程序：（管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。） 1）准确标明制度名称。2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的所有工作内容。
14.常用工资管理制度制定的基本程序：
一）岗位工资或能力工资制定的基本程序：
1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。
2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
4）根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。
5）工资调查与结果分析。
6）了解企业支付能力。
7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。
8）确定每个工资等级之间的工资差距。
9）确定每个工资等级的工资幅度。
10）确定工资等级之间的重叠部分大小。
11）确定具体计算办法。
二）奖金制度的制定程序：（xx年11月）
1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
3）确定奖金发放对象及范围。
4）确定个人奖金计算办法。
15.工资奖金调整的几种方式：
1）奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数。
2）生活指数调整。当生活指数提高时，为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。3）工龄工资调整。4）特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应采取特殊工资奖金政策。
16.工资奖金调整方案的设计方法：
1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。
2）根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3）如果出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法有关规定，一般应维持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4）如果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
第二节 工作岗位评价
01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
02.工作岗位评价的特点：
1）岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。
2）岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
03.工作岗位评价的原则：
1）评价的是岗位而不是岗位中的员工。
2）让员工积极参与到评价工作中，以便其认同评价结果。
3）评价结果应该公布。
04.工作岗位评价的基本功能：
1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2）对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3）由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所处的地位和作用。4）系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
05.工作岗位评价信息的重要来源：
1）直接的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。真实可靠、详细全面，但耗人力物力。
2）间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，但所获信息笼统简单，有可能影响岗位评价质量。
06.工作岗位评价的主要步骤：
1）按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。
2）收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。
3）建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关的评价人员，使其掌握岗位评价的基本理论和方法，能独立完成各个层级的岗位综合评价。
4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。
6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题，采取对策，及时纠正。
8）全面落实岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分析等具体工作的开展。
9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10）对工作岗位评价全面总结，以便汲取岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。
07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
08.岗位评价要素的分类（就相关度来分）：一般，次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。
1）主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关度在0.5到0.8）的要素。
2）一般因素，即中度相关（0.4到0.5）的要素。
3）次要因素，即低度相关（0.3到0.4）的要素。
4）极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的因素。
09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般，影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。
一）劳动责任要素有：（劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映劳动者智力的付出和心理状态。）
1）质量责任。
2）产量责任。
3）看管责任。
4）安全责任。
5）消耗责任。
6）管理责任。
二）劳动技能要素有：（劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。）
1）技术知识要求。
2）操作复杂程度。
3）看管设备复杂程度。
4）品质质量难易程度。
5）处理预防事故复杂程度。
三）劳动强度要素有：（劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。）
1）体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。
2）工时利益率＝净劳动时间÷工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。
3）劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
4）劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。
5）工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
四）劳动环境要素：（劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。）
1）粉尘危害程度。
2）高温危害程度。
3）辐射热危害程度。
4）噪声危害程度。
5）其它有害因素危害程度（化学物理因素）。
五）社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类是评定指标。另一类是测评指标。
10.确定岗位评价要素和指标的基本原则：
1）少而精原则。
2）界定清晰便于测量的原则。
3）综合性原则。
4）可比性原则。
11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两方面来理解：
1）在加权算数平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。
2）权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。
12.权重系数的类型：
1）从权数一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）。
2）从权数的数字特点上看，可采用采用小数（可大于1可小于1）、百分数（是小数变形，总和为100%）和整数（整数是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别）。
3）从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：①总体加权。②局部加权。③要素指标加权。
13.权重系数的作用：
1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
2）便于评价结果的汇总。
3）使同类岗位的不同要素的得分得以比较。
4）使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。
5）使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。
14.测评误差的分类：
一）登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。
二）代表行误差。
1）随机性误差。
2）系统性误差。亦称偏差。
15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。
一）分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。
1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有：质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。
2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。
二）工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。
1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。
系数法和自然数法根本区别：自然数法是一次性获得测评的绝对值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，故亦称相乘法。
2）多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
三）评价指标权重标准的制定。
四）工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，
五）岗位测评信度和效度。
1）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
2）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。
a、内容效度。
b、统计效度。
16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”，后两种为“解析法”，两者主要区别是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。
一）排列法。
1）简单排列法。亦称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人凭着工作经验主观进行判断，根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组，并做好准备工作。b、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号和。
2）选择排列法。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广，有三个步骤。
3）成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效，步骤是：首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比；然后，再将各个要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评。该法缺点是：一旦岗位增多，则工作量很大。
二）分类法。是排列法的改进，主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单位内专门人员组成评定小组，收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5－7档，最多可分为11－17档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。
三）因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的（须是大多数人公认的）。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般有以下五项：智力条件；技能；责任；身体条件；劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，要素相近的，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
四）评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
其具体步骤是：
1）确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素，有四方面：a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。
2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数，以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。（见书250页。）
4）将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中的地位和作用重要性，分别给定权数。
5）为了将单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大，费时费力，在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型单位的采用。
第三节 人工成本核算
01.企业人工成本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分，也包括企业税后利润用于员工分配的部分。
主要如下：
a、从业人员劳动报酬。
b、社会保险费用。
c、住房费用。
d、福利费用。
e、教育经费。
f、劳动保护费。
g、其它人工成本。
03.确定合理人工成本应考虑的因素：
一）企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的，一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有：
1）实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。
2）销货劳动生产率。是一般尺度。
3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。
4）劳动分配率。是重要尺度之一。
5）附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。
6）单位制品费用。是一般尺度。
7）损益分歧点，是企业盈亏的分解点。
二）员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。
三）工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情，也称为同工同酬原则。
04.人工成本核算程序：
一）核算人工成本的基本指标。包括：
1）企业从业人员的平均人数。
2）年人均工作时数。
企业从业人员年人均工作时数＝（企业年制度工时＋年加班工时－损耗工时）÷企业从业人员年平均人数。3）企业销售收入（营业收入）。4）企业增长值（纯收入）。5）企业利润总额。6）企业成本总额。7）企业人工成本总额。人工成本＝企业从业人员劳动报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其它人工成本。
二）核算人工成本投入产出比。
1）销售收入（营业收入）与人工费用的比率。人工费用比率＝人工费用÷销售收入＝（人工费用÷员工总数）÷（销售收入÷员工总数）＝薪酬水平÷单位员工销售收入。
2）劳动分配率。劳动分配率＝人工费用÷增加值（纯收入）。
05.合理确定人工成本的方法：
1）劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。
合理的人工费率＝人工费用÷销货额＝（净产值÷销货额）×（人工费用÷净产值）＝目标附加价值率×目标劳动分配率。
应用劳动分配率基准法的步骤：（具体计算方法见书259页。）
2）销售净额基准法。（该部分计算较多，详见书259－260页）。
3）损益分歧点基准法。（该部分计算较多，详见书260－261页）。
第四节 员工福利管理
01.福利，本质上是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，而是以服务或实物形式支付。有多种形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。
02.福利管理的主要内容：确定福利总额，明确福利实施的目标，确定福利支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。
03.福利管理的主要原则：
1）合理性原则。
2）必要性原则。
3）计划性原则。
4）协调行原则。
04.各种福利总额预算计划的制定程序和内容：
1）该项福利的性质：设施或服务。
2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价。
3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。
4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。
5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
05.社会保障应包含三个基本要素：
1）具有经济福利性。
2）属于社会化行为。
3）是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障。
同时，从国家国民生活保障系统来看，社会保障应覆盖社会三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障，属于文化、论理、心理方面的保障，是更高层次的保障。
06.社会保障的构成：社会保险（针对劳动者）、社会救助（针对贫困者）、社会福利（针对全体居民）及社会优抚（针对军人及其家属）等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。
07.有关住房公积金的计算详见书265－266页。
① 附加价值=销售（生产）净额-外购部门=销售净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
② 附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理人工费用率=人工费用÷销售额=（净产值÷销货额）×（人工费用÷净产值）
目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率）
目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值
目标人工成本=本年计划平均数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）
目标销售额=目标人工成本÷人工费用率
销售人员年度销售目标=推销人工费用÷推销员工费用率
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利率
目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率
销售成本=固定成本+变动成本
第12篇：薪酬福利管理
薪酬福利管理
1、说明
公司福利与工资、奖金同是价值分配、员工综合获得的一部分。公司的薪酬福利体系将在充分考虑社会保障环境的情况下结合公司实际情况不断创新，从而达到激励员工的目的，与员工建立长期、深入的价值关系链。
2、薪资管理
a)各公司根据具体情况确定发薪日，如逢节假日，顺延。员工按考勤实际情况及工作业绩计发当月工资和奖金。
b) 员工的薪资奖金及福利是保密的，不允许与其他同事互相询问或讨论。薪资、奖金及福利是根据员工的能力、职位、表现、年限及贡献而定的。
c)为了鼓励员工与企业共同发展，转正后满一年，开始享受工龄工资，标准为50元/年，逐年累计，20年封顶；分公司总经理级别及以上人员不享受工龄工资。
第13篇：薪酬管理调查报告
关于浙****有限公司薪酬管理的调查报告
据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大
一、公司简介
二、公司薪酬管理现状
1、公司薪酬设计的理念和目的
公司是根据人才市场价格决定工资水平，在以能力为主的基础上，以职位定工资。从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。
2、薪资组成
（1）薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建议按65：30：5比例划分。
（2）员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。
（3）月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下： 调整后的年基本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×
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30%×1/3， 考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：
1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上
（4）月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点
3、岗位工资的确定
（1）在新录用员工岗位工资的确定方面：对于新录用员工，由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并且报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。
（2）在岗位变动的员工岗位工资的确定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其年度绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资源部经理审核后，经公司主管领导批准执行。
（3）在员工转正工资的确定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。
（4）在新设岗位员工岗位工资的确定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。
4、工资结算与发放程序
公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。
5、加班管理
为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康的角度出发，公司严格控制加班。如果确实需要加班，员工的加班时间不得超过3小时（特殊情况除外）。当月加班累计不得超过36个小时，违反规定超过36小时部分公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平时加班需由部门经理批准有效；法定节假日加
班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工需要填写《员工请假审批表》，《员工请假审批表》须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原则
公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，如果有疑问可以直接向劳资员或人力资源部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部问。
三、存在的问题
1、盲目地运用薪酬保密制度
薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。
2、薪酬缺乏科学性
员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。
3、薪酬缺乏全面型
广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人
力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。
四、对****有限公司薪酬管理的个人建议
1、发挥激励机制作用
激励要避免激励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
2、引入全面薪酬体系
公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。
3、建立有效沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之
间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
参考文献：
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4、杨宁,民营企业薪酬管理思考[J],合作经济与科技,2010年01期
5、李金星,蔡维菊.企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究[J],石家庄经济学院学报;2010年01期
第14篇：薪酬管理 讲稿
各位同学大家好！我们小组给大家带来一些有关薪酬管理的案例。首先我们来看一个猎狗和兔子的故事，来看看不同的薪酬管理模式下的影响。猎人买来几条猎狗让他们为自己打兔子。对于如何将猎狗们的积极性和效率提高到最大值，猎人想了很多办法。一开始，猎人规定，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。于是猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。但是一段时间后，问题出现了，猎狗们发现小兔子比大兔子好追，而且得到的骨头一样，全去追小兔子，猎人打猎的收入因此下降了。
猎人开始想办法弥补。于是他重新规定，采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量的方法。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。为了待遇的提高，猎狗们纷纷努力，兔子的收入又增加了。但是一段时间后，猎人发现，猎狗捉兔子的质量有下降了，而且是越有经验狗的下降的越多。原来猎狗们都知道，当他们年老体衰的时候，再捉不动兔子，自己的待遇就会一落千丈甚至被扫地出门。
猎人当然是不能让这样的情况发生。于是他又改了，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们发现自己的生活有了保障，努力达到规定的数量。渐渐的他们又发现，自己努力达标得来的骨头，完全不如自己捉到的兔子，那么为什么不自己去捉兔子呢？于是有些猎狗离开了猎人自立门户。
故事到这里当然没有结束，但是与我们的主题已经够了。刚才的
故事里我们看到三种薪酬管理的方式。第一种，没有基本工资，做多少单生意拿多少钱。第二种，同样没有基本工资，你为公司带来多少利益，给你多少提成。第三种，有基本工资，然后再根据你为公司做的贡献给奖金，当然奖金数量不怎么如意。
三种管理方式各有千秋，当然也遇到了种种问题。这就涉及到何种形式的管理方式既能带来利益，又能留住员工。富士康员工跳楼案大家一定都很清楚，且不说跳楼背后隐藏的血汗工厂一类的黑幕，富士康员工薪资低，福利待遇差是有目共睹的。虽然，薪资低可能不是员工跳楼最直接最主要的原因，但是薪酬管理的不得当，一定是富士康现在仍然处于风口浪尖的重要因素之一。
很多企业重视自身的利益，当然也知道要留住员工为自己带来更多的利益。但是这并不是两全其美的，兼顾了这两点的同时，更要保持企业的整体形象，也就是说，如何安排有限的资源，让自己过得非常好的同时还不招致贪污腐败的怀疑。
我们来看一个案例。（《部分央企职工薪酬管理有问题》的案例）我们虽然离找工作还有一段时间，但是关于找工作的信息一定听闻不少，国企，事业单位通常是家人希望我们进入的工作岗位，名声好听，薪酬高，福利待遇好等等，一系列好处。但是在这个审计结果上我们看到，17家国企的员工薪资管理存在问题，多集中在资金违规操作，领导班子重复领取薪资，员工福利待遇资金不明朗等等。诚然，这17家赫赫有名的国企是做到了高薪高福利，带来经济利益的同时留住了员工，且不论他们是否真的贪污腐败，由于薪酬管理不当引起的
骂名算是悲伤了。
不知道大家记不记得第一节课老师给我们看的那个辩论赛的视频，是关于高薪养廉是否可取的。高薪养廉是一种薪酬管理方式，是利用很高的薪酬来防止国家公职人员利用职务之便，用人民赋予的权力为自己谋求利益的一种做法。我们小组讨论过这一方法，觉得这种方法实在是不可取。就近看，17家国企的的薪酬问题，他们当中有谁不是高薪高福利？为何依然存在腐败贪污问题呢？纵观历史，官员的俸禄相比普通百姓来说，没有一个不是高薪行列的。但搜刮民脂民膏行为大有其人，三年清知府，十万雪花银现象比比皆是。宋朝是封建王朝实行高薪养廉的一个典范，也是现在鼓吹高薪养廉者经常引用的一个论据。而事实上，宋朝的“高薪”制度并没有达到“养廉”的效果，反而倒是养出了像高俅、蔡京、秦桧之流的一大批硕鼠。事实证明：“高薪养廉”也只是宋朝政府一厢情愿罢了。
看得出，薪酬管理是一门学问，也是一门艺术。很多人认为找工作最需要注意的是工资是否有竞争力。但是最近的一项调查却表明了不同的观点。我们来看第三个案例。（《调查称大学生就业最关注福利待遇 薪酬不再是关键》）看到这个表格我们能意识到，大学生就业的薪酬标准越来越理智，对于公司的发展前景和福利待遇更为看重。福利待遇是管理的一部分，作为企业经营者，在将心思放在如何处理员工工资的时候，可以适当地想一想如何完善福利待遇。我们都明白因地制宜的道理，作为企业管理者更应该明白不同发展阶段，应采取不同的发展模式与组织模式，并配合相适应的考核与薪酬制度，以保持
企业持续发展。对于大学生就业更关注福利这一信息，有眼光的企业应该及时在薪酬管理方面作出调整。
我的发言到此，谢谢大家！
第15篇：《薪酬管理》学习心得
《薪酬管理》学习心得
最近公司领导组织了培训学习，我有幸参加。通过近段时间的学习，我深刻体会到一个拥有许多子公司的大集团，搞好团队建设、管理体系是多么的艰难和重要。
在上周的培训中，我们学习了薪酬管理的相关内容，而我作为一名人事主管，我能够深刻体会到薪酬管理的重要性，如果一个公司没有自己的一套完善、合理的薪酬管理体系，那它就会失去“金刚钻”，永远不能够拥有瓷器活。
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是公司实现其经营战略的重要驱动力。薪酬一词从广义的角度理解，是指员工因为受雇佣而获得各种形式的报偿；而从英文字面上理解它有补偿、报偿及报酬之意。因此薪酬的内涵十分丰富，我们可以从其形式上来看可分为经济性的报酬，如基本工资、奖金、津贴、福利、保险等；分经济性的报酬，如工作的挑战性、责任感、个人价值的实现以及舒适的工作环境等。为了更好的理解薪酬，我们可以从以下3个角度来考察：
薪酬对于员工而言：员工付出了劳动，获得了报酬。其所获报酬可以为员工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，从而保证劳动力的生产及再生产。如果员工希望通过工作来实现个人的价值，而个人的价值在很大程度上是由薪酬水平的提升来体现的，这样员工又可以利用获得的报酬来对其人力资本进行投资，以期获得更高的回报。同时，满足公司员工期望的薪酬可以对员工产生很强的激励作用，这样可以引导员工的行为，使员工的追求和公司的组织目标统一起来，进而产生要与公司荣辱与共而努力工作的愿望。
薪酬对于公司而言：薪酬对于公司而言是企业使用劳动力后支付的成本，对公司来说，劳动力成本是其经营成本的重要组成部分。从这个角度出发，劳动力成本的支出对公司的影响体现在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。
薪酬对于整个社会而言：薪酬作为劳动力价格的体现，反映了劳动力资源的供求状况。对于社会而言，薪酬对人力资源的优化配置有促进作用。
我们知道建立科学合理的薪酬制度有助于公司更好的实现人力资源的开发与管理。薪酬设计的目的在于建立科学合理的薪酬制度，通过薪酬设计十二个步骤我们可以看出，薪酬设计遵循了公平、合法、效率优先、激励的原则；还可以通过设计流程了解到公司每一个职务、每一个职位的分析、评价，从而确定薪酬的结构。
其实所有的公司以及企业的薪酬形式大致是一样的，主要有工资、奖金、福利。因此我们通过了解薪酬的内涵、设计原则、设计步骤，然后结合自己公司的经营战略方针模式，就可以制定一套适合自己公司发展、员工满意的薪酬管理体系制定。但是这个过程是非常艰难的。
结合自己多年来的工作经验，我能够深刻体会到薪酬对一个公司的重要性，而身在一个新上项目公司里，我更能体会到制定一套完善的薪酬管理体系是多么的不易。董事长的一句话说的很对，很有韵味：聪明是遗传，智慧是学来的，认真对待，学习知识，成为有用的人，并多做贡献。是的，无论身在何处、哪个层级，从事什么职务，哪个职位，我们都应该好好利用每一次学习的机会，认真对待每一次机会，将所学知识运用到工作中去，实现自己的人身价值，并为公司的战略蓝图画上一笔。
第16篇：薪酬管理工作总结
工 作 总 结
忙碌而又充实的2012年即将过去，回顾一年来的工作，对于我所负责的工资管理工作，我也一如既往地兢兢业业、不断改进，做了如下一些工作：
一、理清思路，从思想上不断提高认识。
2009年新公司成立我开始负责工资管理的工作，一切从头做起，首先一步步建立了工资库、档案库的全电子化管理体系；与财务处协作，完成了工资由现金发放转变为银行代发的工作，与财务处实现工资数据的电子化报送，大大提高了工资效率，更有效地保证了工资发放的准确、及时。与此同时，不断规范严格考勤、请假等各项制度、加强员工的请假、缺勤管理，逐步实现工资的一级管理。随后，随着公司的稳健发展，物价的不断上涨，本着工资公平性和激励性的原则，面对有限的资金，逐步增加了出勤奖、基础奖，更是于2011年7月对全体员工进行技能工资的调升。一项项工作有条不紊地推进、完成，我也因此获得了大家的认可、公司的奖励 。当一切步入正轨，我觉得似乎可以松口气的时候，公司去年的全员培训叫我深深认识到：工作没有最好，只有更好！要想更好，就要发挥主观能动性，积极主动地去工作。
工资涉及到每一个员工的切身利益，影响着员工的工作积极性，对待这项工作，我不能仅仅满足于认真、仔细、不怕繁琐。我更应该认识到，人事管理中的人员录用、考核、任免、奖励、惩戒等各项工
作最终都反映在工资管理中，注定了这项工作政策性强、情况复杂。于是，这一年里，我不断学习公司的各项制度、国家的相关政策法规，并且平时就注重这些资料的整理、收藏，以备不时之需。这样才能严把制度关、才能保证工资管理工作的严密、公正，更好地完成这项工作。
二、平凡的岗位做出不平凡的成绩
工资管理工作繁琐复杂，我本着一丝不苟的态度，认认真真 地对待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的工作不允许有一丝一毫的失误。具体如下：
1、计划预算工资总额，全年预计完成工资总额2690万，比去年实际完成工资总额2486万提高8%。
2、准确及时按月完成工资发放表，月均800余条；协助财务处，每月完成工资的银行代发工作及其他现金部分的发放。同时针对政策面的变化，及时作出调整。如夏季的高温补贴，我根据公司的文件精神，不嫌繁琐，做好每月的统计工作，保证了每个员工的利益。截止11月，工资总额完成2495万，使用状况良好。具体地：工资总额平均：2586元∕月·人，较去年增长9%；实发工资平均：2143元∕月·人，较去年增长9%。在有限的条件下，平均工资增长幅度较去年有较大提高，有效地提高了员工工作的积极性。
3、工资管理负责的工资，和发放工资的财务部密切相关，我本着一切从工作出发的原则，积极配合财务部门的工作。
1） 根据国家政策，调整个税代扣，截止11月，代扣个税：
36566.24元。今年10月起，税务部门要求上报个税为电子化报送，我研究报税软件，根据要求，首先整理全体员工的资料，完成人员信息的初始化，然后每月完成人员增减变化、工资资料的整理、导入、上报资料的导出，为财务处上报个税提供了便利；
2） 每月根据工资表明细，为财务处整理出保险挂账人员，方便
财务处进行账务处理；
3） 今年机构变更以后，财务部门也对工资分配做了相应调整。
我根据财务部的需要，每月按相应班组分类，进行工资的分配、汇总，为财务部门分配工资提供了很大的便利；
4、根据陕西省最低工资标准，07月份调整养老及医疗基数，多退少补，我反复核对，保证了零失误。截止11月共计扣除个人需缴三险一金3717923.05元，其中公积金：1112607元、个人养老金：1893072.48元、个人医疗保险：489372.98元、失业保险金：222870.59元。
5、按照去年的计划，今年实现工资库与人事档案库的合理分离，实现了人事、工资、保险三大体系的电子化管理，并进一步优化工资管理程序，提高工作效率的同时，为各项统计工作提供更大便利。
6、为了公司更好地向前发展，为了公司管理向扁平化、高效率转变，公司今年4月份进行了组织结构的调整。这一调整，也使工
资管理工作真正步入一级管理，达到去年制定的目标，相应的，也大大增加了我的工作量。为了保证平稳过渡，我做了大量的工作：
1） 根据公司机构变动，整体规划、调整工资管理程序，建立
起了临时工及返聘人员工资档案库，结束了临聘人员手工制作工资的历史，真正实现了全部人员工资的电子化管理。规划程序时既考虑了管理的规范和严格，还要考虑下面各单位工资员的可造作性，尽量减少大家的工作量，提高工作效率。
2） 准备了完善的培训资料，对各车间、部门工资员进行培训，
明确制度、政策；规范上报资料；讲明工作流程。
各位工资员是工资资料报送的直接操作者，同时也是面对职工的第一解释员，所以，首先配着内容详实、易懂的培训资料，向工资员明确了公司的相关工资制度、相关规定、工资发放的管理等各项制度性内容；其次，就重点强调了工资资料的上报时间和格式要求，配上打印好的各种上报表格、表单，规范上报资料、工作流程，以保证工资资料上报的及时、准确。上报的资料也考虑了个车间硬件条件的差异，分为电子版资料和手写资料两种，有效保证可操作性。
3） 工资资料录入认真仔细，负有强烈的责任心
做为工资管理员，在工资录入的每一个环节都不能疏忽大意。例如各单位上报的资料，即使是电子版转盘的，我也要细细审核，
一经发现有差错的，及时和工资员沟通，予以改正。一月月下来，避免了一次次的失误，下面的工资员也逐步成长起来，为以后的工作打下了好的基础。工资表生成以后，我更是将每月变动的加班、奖金、各项保险等逐一核对，这样才保证了工资发放的准确无误。
7、按期完成对内对外各种劳动工资报表及数据统计：对外，完成每季度未央区的统计报表、完成每月西安市统计局的网上直报、完成人社部2012年企业薪酬调查的统计上报等，尤其是企业薪酬调查工作，全体人员要一个个落实其职业代码、职位代码、职称代码、学历代码以及出生年月、工作时间等等各项内容，工作量非常大，我没有退缩、没有畏难，认真解读上报的指导手册，再利用自己的计算机特长提高工作效率，完成全体员工的分类、编码、薪酬汇总、上报。完成工作的同时，自己也学习到了不少有关统计的知识，工作也更加自信、更加有成就感。对内，完成对工业公司的各种报表、给财务部、工会、党委工作部等部门准确及时地提供所需的数据、资料等。
8、认真完成领导交付的其余各项工作、对部门内其他同事的工作予以协助。
三、再接再厉，不断改进
1、在去年的基础上，进一步加强工资管理工作，如：
完善工资管理制度；
在工资程序中建立统计模块；
进一步规范工资汇总表及发放表；
解决职工工资条发放问题；
2、加强个人的业务进修，为以后更好地工作做好储备。
第17篇：薪酬管理复习题
薪酬管理参考复习题（只是参考内容复习而已，并非完全都是考试题型） 一 选择题（40）
1 .奖金属于以下那一部分的薪酬构成：（
B ） A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬 D福利
2 .薪酬对于员工重要体现在于经济保障功能，激励功能以及（
A
） A社会信号功能 B补偿功能 C效益功能 D调节功能
3.职能薪酬体系是以（C
）为基础的薪酬体系 A技能和能力 B技能和职位 C职位和工作 D职位和能力
4.下列不属于影响企业的薪酬水平决策产生影响的因素是（ B A同行业或者地区中竞争对手支付的薪酬水平B薪酬结构
C社会生活成本指数 D薪酬政策
5.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B
）原则。 A对外具有竞争力 B对内具有公平性 C对员工具有激励性 D薪酬成本的控制
6.下面不属于战略性薪酬体系设计的基本步骤（D
） A评价薪酬含义
B制定以战略相匹配的薪酬决策 C执行薪酬战略 D确定战略目标
7.关于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ） A尽量满足员工的需要
B支付相当于员工工作价值的薪酬 C适当拉开各等级之间的薪酬差距
D支付要考虑劳动力市场的一半薪酬水平8.属于长期奖励是（
D ） A工资 B年终奖 C奖金
D股票期权
9.（
A
）是企业薪酬制度设计的前提和基本依据 A薪酬的市场调查
）B韦德分析与评价 C绩效考核的实施 D岗位调查与分类
10.关于绩效工资说法错误的是（
A） A佣金制不属于绩效工资 B绩效工资过于强调个人绩效 C计件工资属于绩效工资 D绩效工资缺乏公平性
11.下列不属于薪酬计算方式的是（
A ）
A.按人计酬 B,按时计酬 C.按绩计酬
D.按件计酬 13.影响薪酬中基本工资部分设计的因素主 要是（ B）
A 战略
B 职位
C 绩 效 D 资质 14薪酬体系设计的起点是（C）
A工作计划B人员配备 C职位评价D业绩
15 薪酬调查中最常用的也最有效的方法是（C）
A 文案调查法 B 访谈法 C问卷调查法 D德尔菲法
16薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响员工的积极性。这个体现了薪酬的哪个功能？（C）
A、保障功能
B、调节功能 C、激励功能
D、凝聚功能 19 首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度是？（A） A、岗位工资制
B、职能工资制 C、绩效工资制
D、技能工资制
20 在一场大型歌舞剧中，李丹华是该剧的男主角，陈虹是女主角，而郭静却是表演时在场下的替补演员以预防场上缺人的突发情况。按照技能工资的原则，应该付谁最高工资？ A、李丹华
B、陈虹（C） C、郭静
D、一样多
22 销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成，这种薪酬方式称（B） A纯佣金制 B基本薪酬加佣金制
C基本薪酬加奖金 D基本薪酬加佣金加奖金
23.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（C） A能力工资 B技术工资
C提成工资
D岗位工资
24.目前国内外最广泛应用的一种工作评价方法是（C） A因素比较法 B职位排序法
C要素计点法 D评分法
25.岗位分析主要包括两个方面的研究任务：(A）
A岗位描述，岗位要求
B岗位名称，岗位职责
C岗位能力，岗位要求 D岗位描述，岗位职责
26、建立薪酬制度的基本原则不应该包括：（C）
A、兼顾公平和竞争的原则
B、激励原则 C、绝对平等原则
D、经济原则
27、下列不属于基本薪酬特点的是（D） A 常规性
B固定性C基准性
D长期性
28、工资结构具有高稳定性的工资制度是 (D) A.岗位工资制
B.考核工资制 C.技能工资制
D.年功序列制
29、赫兹伯格的双因素理论认为员工的行为会受到保健因素和（A）因素的影响。A、激励因素B、维持因素C、期望因素D、公平因素
31员工的薪酬主要依据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（B）
A.以绩效为导向大的薪酬结构
B.以工作为导向的薪酬结构
B.C.以能力为导向大的薪酬结构
D.新型薪酬结构
32.不属于企业进行薪酬管理的目的的是（D）
A.合理控制人工成本
B.吸引人才 C激励员工
D.获取更大效益 33.不属于福利管理的主要原则的是（C） A.必要性
B.合理性
C.及时性
D.计划性
34.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是(A) A员工持股计划
B.股票期权计划
C.收益分享计划
D.利润分享计划 35.制定薪酬计划的方法有（B）种
A.一种
B.两种
C.三种
D.四种
36.基于技能为导向的薪酬设计方案的设计你依据有（A） A员工技能分析
B职位薪酬因子评价 C员工绩效评估
D薪酬市场调研
37将员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法为（B） A物价性调整
B工龄性调整
C奖励性调整
D效益性调整 38.薪酬设计中（
A
）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查
B．支付范围内的薪酬标准
C．职位评价
D．工作分析
39（C）反映不同岗位之间到底工资结构中的差别。 A工资等级
B工资档次
C工资级差
D浮动幅度
40 组织中员工参与管理属于薪酬的（
D
）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报
二
判断题（40题）
1排序法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种评价方法（错误:这是分类法的定义）
2具有“快，准，全”的特点的调查方式是委托中介的进行调查（正确） 3要素计点法是非量化的职位评竞价方法（错误：要素计点法是定量的评价） 4技能薪酬的有点是较少薪酬成本（错误：会增加薪酬成本）
5薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低（正确） 6.我国政府对国有企业的宏观管理体制已经比较完善。 （错）
7 目前我国资本市场尚不健全，员工持股或持股方式以个人出资或职工集资为主。（对） 8 终身雇佣制是日本大型企业实行的薪酬制度。（错） 9 薪酬战略是一种职能战略，它属于第二个层面的战略。（错） 10 划分薪酬等级的依据是通过职位评价所得到的职位的价值等级。（对） 11 在组织信息缺乏时，薪酬水平往往是员工选择工作的首要考虑因素。（对0 12 一个职位的薪酬水平高低在市场上是相同的。（错）
13 就世界范围内而言，住房福利是各国企业所实施的主流福利。（错） 14.国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的30％一40％。（错） 15 过去人们关注的薪酬重点都集中在预算控制程序设计的不同方法上，对于如何使用预算报告却很少 有人问津 （对）
16 薪酬比较率=员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。故当薪酬比较率大于1时（忽略其他因素），员工易流失。(错：大于一表示薪酬水平比同行也高) 17 奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。(对) 18 岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度，责任大小，及相对价值的多少进行评价。（对）
19 一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。（对）
20 宽带工资可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象，所以应该摒弃宽带工资。 （错）
21.津贴是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、退休计划、教育津贴和房屋贷款等（错：员工福利
）
22.薪酬管理与企业发展的关系式相铺相成的（ 对 ） 24.公司在执行薪酬政策中要考虑外部竞争、内部公平和个人差别在薪酬决定中的影响。（对） 25.在薪酬调查实践中，要选择作为尺度的工作作为研究对象，这些工作应该是工作内容比较稳定的劳动力市场上对此种工作的供求形式没有短缺的。（ 对
）
26 固定薪酬含义是指不随业绩或工作结果的实现情况而变化，是一种不能随意变动的薪酬。（对）
27、间接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。（错）
28、技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为简单。（错）
29、薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。（对）
30、要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系。（ 对 ） 31.薪酬管理的目的完全是为了激励员工，充分调动员工的积极性（ 错 ） 32.工伤保险属于企业福利（错）
33.企业薪酬制度满意度调查的对象是选取企业内部的部分员工（错） 34.分季度支付是养老金的支付形式之一（ 错 ）
35.薪酬制度设计的基础是岗位分析与评价与薪酬调查（对） 36.良好的员工福利体现了组织高层管理者以人为本的经营理念。（对） 37员工持股计划主要针对企业中高层管理人员，不涉及普通员工。（错） 38在劳动力市场均衡的状态下仍然会存在失业。（对）
39技能薪酬计划对管理的要求比较高，短期内可能带来成本的上升。（对）
40所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差别的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。（对） 三
双选题(30题)
2与传统的薪酬结构比较，宽带型薪酬结构具有哪些特征( AD ) A有利于职位的轮换 B员工的薪酬增长取决于地位 C薪酬决策的弹性很小 D支持扁平型组织结构
3技能工资的种类包括（
AB ）
A技术工资B能力工资C提成工资D薪点工资 4不属于以工作为导向工资结构（ AD ） A职务工资B提成工资C效益工资D岗位工资 7 下列属于法定休假日的有（AC）
A元旦B圣诞节 C清明节D感恩节 8 .从
薪
酬
调
查
（AD）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪 酬满意度调查
A对象B作用C组织者
D具体内容
9 企业进行薪酬调查要了解的信息包括 BC A家庭人口B奖金福利C加班时间D健康状况
10 技能工资的种类包括（AB ）。
A技术工资B能力工资C提成工资 D薪点工资
11 企业工资水平的外部因素包括 AD
A市场因素B所属行业C企业规模D物价水平
12基于工作为导向的薪酬设计方案的设计依据有（AC）
A员工技能分析B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估D薪酬市场调
13响薪酬管理的重要因素有（ BC ）
A、组织
B、环境
C、个人
D、政策
14 有效的薪酬管理应遵循以下（AC ） A、对外具有竞争力原则
B、支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则 C、对内具有公正性原则
E、要拉开员工之间的薪酬差距的原则 15 （BA ）属于绩效工资制。 A、销售提成制 B、计时工资制 C、计件工资制
D、岗位技能工资制
16.以下属于社会保障福利的是（AB ） A失业保险
B工伤保险
C房改补贴
D意外保险
17.影响企业工资水平的外部因素包括（ AC） A物价水平
B生活费用
C所属行业
D企业规模
18..有效的薪酬管理应遵循的原则（
BC） A对内具有竞争力
B对外具有竞争力 C对内具有公平性
D对外具有公正性
19、企业工资制度的类型主要包括（CD） A、固定工资制
B、组合工资制 C、绩效工资制
D、岗位工资制
20、技能工资的种类包括（AB） A.技术工资
B.能力工资 C.提成工资
D.薪点工资
21、薪酬结构体系包括（AC）
A薪酬结构
B 薪酬考核 C 薪酬水平D薪酬评价
22、绩效奖励计划有很多种，从时间维度来看可分为（BD） A、个体激励计划
B、短期激励计划 C、群体激励计划
D、长期激励计划
23、职位的量化评价方法有（CD）
A、排序法B、分类法C、要素比较法D、要素计点法
24.工资调整的依据主要有（AD）
A.根据生活成本调整工资
B.根据领导意愿调整工资 C.根据员工要求调整工资
D.根据经营业绩调整工资
25 CD）是岗位评价的方法
A.工作日志法
B.面试法 C.要素比较法
D.要素计点法
26
一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中（）是固定薪酬部分（AB）
A基本工资
B.岗位工资
C.业绩工资
D.福利
27 薪酬制度中必须明确的内容有（AD）
A.薪酬分配政策
B.福利比例
C.薪酬要素
D.薪酬等级及极差
28技能工资的种类包括（AB）
A技术工资
B能力工资
C提成工资
D薪点工资
29企业薪酬制度设计的基本依据和前提包括（AB）
A岗位分析
B岗位评价
C绩效管理
D考核体系
30绩效工资制的形式包括（CD）
A技能工资制
B岗位工资制
C计件工资制
D提成工资制
31基于工作为导向的薪酬设计方案的设计依据有（BD ）
A．员工技能分析
B．职位薪酬因子评价
C．员工绩效评估
D．薪酬市场调研 四，思考题
1.绩效薪酬和激励薪酬主要有哪几种？
2.关于职等、职级、薪等、薪级的概念的实例解释。
3.基于绩效的薪酬体系、基于岗位和职位的薪酬体系、基于技能的薪酬体系，各自的局限性和优势是什么？主要适用于什么状况？
4.为团队技术成员、新员工、营销人员设计薪酬，主要难点分别都是什么？比较好的解决方法是什么？
5理解宽带薪酬以及其主要方法。
6.目前我国很多国有企业管理者尤其是高层管理者，薪酬很高，是合理还是不合理？请多看一些相关文章的详细报道，至少要掌握三个实际的例子。
第18篇：企业薪酬管理
【企业进行岗位价值薪酬设计前的准备】
第一步：组建工作分析小组
成立工作分析小组，由企业决策层（如董事长或总经理）担任组长，主管副总或总监担任副组长，人力资源部人员担任组织者，再加上以下几类人：
● 管理人员：指核心部门（如营销部、生产部）负责人；
● 财务人员：指财务部负责人；
● 分子公司负责人：指下属各分、子公司总经理；
● 员工：部分员工代表。
总结：以上人员组成可简称“管银子员”。
第二步：进行工作分析方法培训
在正式的工作分析工作全面开展前，应由人力资源部组织，对工作分析小组成员甚至全体员工开展培训，说明工作分析的意义、对企业的作用、原则，工作分析的具体办法等，以达到掌握与熟练运用程度。
第三步：准备、搜集工作分析资料
工作分析正式展开前，需搜集、整理企业各类现行相关资料，包括：
1.企业组织架构图；
组织架构图揭示了当前各岗位与组织中的其它岗位间是一种什么样的关系，以及在整个组织中的地位。它不仅确定了每一职位的名称，而且用互相贯串的直线明确表明了向谁汇报，以及同谁进行合作。
2.企业业务流程；
各部门、各岗位的工作流程图等文件。
3.部门职责说明；
4.各岗位现行职位说明书。
第四步：开展工作分析的具体实施
搜集了工作分析的各项原始资料，确定工作分析的方法后，按照既定的方案开展工作分析工作。
在工作的开展过程中应注意以下事项：
1.管理人员应指导、辅导下属岗位人员填写相应工作分析文件；
2.工作分析小组成员应以身作则，起到带头作用；
3.人力资源部人员应及时提供各项技术辅导。
第五步：审核信息，提取相关内容
对回收的各类工作分析信息，不可不加考虑的完全利用，必须经过以下几项步骤进行审核、提取：
1.由岗位任职人员的直接上级进行初步审核、修改、确认；
2.工作分析小组成员展开讨论，对任职资格、岗位职责设定进行再次审核、修改；
3.人力资源部编制工作分析文件初稿。
第六步：编制工作分析文件，批准颁布
在以上步骤的基础上，由人力资源部牵头，编制工作分析文件，经工作分析小组讨论通过后，形式可正式颁布的工作分析文件（如职位说明书、工作分析表等），由企业决策层批准颁布后执行。
【示例】：
CEO工作分析表
第19篇：薪酬管理工作总结
薪酬管理工作总结
（一）
一、2015年工作回顾 (一)工作完成情况
1、按照2015年机关事业单位工资年报统计工作的要求，全面完成全市62家单位上报数据的审核录入和汇总工作，并按时上报贵阳市人社局。
2、按照2015年企业劳动工资年报统计工作的要求，完成全市86家企业上报数据的审核录入、数据汇总工作，上报贵阳市人社局。
3、与市离退休干部工作局联合共同对春节期间生病住院的14名机关事业单位干部职工进行慰问。
4、按照财政统发工资审核工作的要求，完成2012年93家单位在职7078人、离退休2372人财政统发工资审核，确保干部职工工资及时发放。
5、按照事业单位奖励性绩效工资总量审批有关规定，完成全市81家单位6323名事业在职人员奖励性绩效工资总量审批。
6、按照贵阳市关于2012年机关事业单位正常晋升工资工作要求，组织召开全市机关事业单位年度考核正常晋升工资工作会议，安排部署全市正常晋升工资审批工作。截止2012年3月31日完成全市106家单位在职人员8250人正常晋升工资审批。
7、按照工资套改有关政策，完成机关事业单位673名工作人员职务、职称、岗位变动调整工资审批;新参加工作人员见习期工资确定审批936人(事业855人、公务员81人);完成公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴调整共30人。
8、审核办理工作人员调动转移工资手续591人。
9、按照干部管理权限下文批准72名机关事业单位工作人员退休。办理机关事业单位工作人员退休手续83人(含组织部下文在我局办理手续11人)。
10、按照机关事业单位工伤认定、工龄认定有关文件规定，完成工伤认定5人、工龄认定4人。
11、按照高龄补贴、遗属生活困难补助办理的有关政策规定，办理退休高龄补贴44人、遗属生活困难补助86人。
12、按照贵州人社厅、贵州省财政厅《关于提高遗属生活困难补助标准的通知》(黔人社厅通〔2012〕12号文件)规定，审批遗属生活困难补助调整提高标准350人。
13、按照贵阳市关于对在编不在岗人员清理工作的要求，完成全市机关事业单位在编不在岗人员清理工作，接受贵阳市调查组对我市清理自查自纠工作的抽查，按时上报清理自查相关表册及自查报告。
14、按照贵阳市统一安排部署，完成103家机关事业单位2857名离退休人员补贴提高标准的审批工作，确保离退休人员工资待遇按政策规定及时落实。
15、组织市一医儿科退休专家到红枫湖镇卫生院开展医学知识讲座两次，受该院参训医务人员好评。
16、完成上级部门及局领导交办的其他工作。(二)采取的做法和措施
1、深刻领会工资政策文件精神，严格按照有关规定对人员工资、津贴补贴进行审批，实行规范化管理。
2、坚持按计划安排开展各项工作，确保工作在时限内完成。(三)创新亮点工作
1、对劳动能力鉴定的申报、程序等进行规范，实现了新形势下劳动能力鉴定工作公开透明、自觉接受社会监督的需要。
2、对离退休人员反映的年终一次性生活费等待遇问题作政策解释答复，实现成功化解。同时，协助市农业局帮助化解全市村级动物防疫员反映生活养老问题的信访案。 (四)存在的困难和问题
1、科室工作人员对工资政策的理解不透，对日常工资业务办理不够熟练，需进一步加强对工资政策文件的学习，提高业务能力。
2、各单位工资经办人更换频繁，使用工资系统处理各项工资业务不熟，耗时长、效益低，需加强指导。
二、2013年工作计划 (一)总体思路
以三个代表重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻落实十八大、省第十一次党代会、清镇市第五次党代会精神，以落实全市机关事业单位干部职工工资待遇为主要任务，为全市经济社会建设服务。 (二)常规工作
1、把维稳工作作为压倒一切的政治任务来抓，积极主动配合市农业局做好村级动物防疫员信访案和市教育局木材公司信访案化解调处工作，做好政策宣传解释工作。对于工资津贴待遇方面的反映诉求，按照宜宽不宜细的原则，在不突破政策底线的前提下，尽量帮助解决，确保十八大期间社会的稳定。
2、按照贵阳市对规范公务员津贴补贴第二步调整工作要求和市委、市政府统一安排部署，做好全市机关事业单位在职人员津贴补贴(绩效工资)标准提高审批，确保在职人员工资待遇落实。
3、按照机关事业单位年度考核正常晋升工资的有关政策规定和贵阳市的安排部署，做好全市机关事业单位工作人员2011年年度考核2012年正常晋升工资审批工作。
4、按照机关事业单位工资套改的有关政策规定，做好全市各单位人员职务、职称、岗位变动调整工资、新参加工作人员见习期工资确定审批
5、按照机关事业单位在职人员特殊岗位津贴的有关政策规定，做好公安干警调整警衔津贴、检察官等级晋升调整检察官津贴、信访津贴等特殊岗位津贴的调整审批。
6、按照公务员工伤认定的有关政策规定，做好公务员工伤认定工作，切实维护公务员的合法权益。
7、按照机关事业单位工龄认定的有关政策规定，做好机关事业单位工作人员工龄认定。
8、按照省、贵阳市两级劳动部门对2015年企业工效挂钩决算的要求，按规定及时完成我市参与工效挂钩决算企业的预决算工作。
9、按照机关事业单位技术工人技术等级考评的有关政策规定，组织我市符合晋升上一级技术等级条件的技术工人参加贵阳市举办的技术等级考评培训。
10、按干部管理权限和机关事业单位退休有关政策规定，做好机关事业单位工作人员退休审批及手续办理。
11、按照省和贵阳市关于二次人才开发工作的有关要求，积极组织我市退休专业技术人员开展技术帮扶活动。
12、按照退休人员高龄补贴、遗属生活困难补助的有关政策规定，做好退休人员高龄补贴、遗属生活困难补助审批工作。
13、按照劳动工时计算审批的有关政策规定，继续做好机关事业单位、群团组织和市属企业劳动工时计算审批工作。
14、按照上级部门对2015年机关事业单位工资年报统计工作的要求，全面完成全市机关事业单位工资年报的统计工作，并按时上报贵阳市人力资源和社会保障局。
15、按照上级部门对2015年企业劳动工资年报统计工作的要求，完成全市市属企业劳动工资年报的统计工作，按时上报贵阳市人力资源和社会保障局。
16、完成上级部门及局领导交办的其他临时工作 (三)创新亮点工作
1、充分利用《贵州省人事工资管理系统》的筛选查找功能，提前对2013年达到退休年龄的人员进行筛查预判，结合人事档案对其出生年月进行认定，拟定2013年各个月份达到退休年龄的人员名单，提前通知单位上报退休审批表，确保达到退休年龄的人员按时办理退休，各项退休待遇及时落实。
2、针对各单位工资经办人更换频繁，使用工资系统处理各项工资业务不熟的问题，拟于每年开展两次工资业务系统操作知识培训，帮助各单位工资经办人尽快熟悉工资业务和工资系统业务操作流程。通过强化培训，加强指导，提高办事效率。 (四)工作举措
1、把维稳工作作为压倒一切的政治任务来抓，高度重视，积极做好各类信访案的化解调处工作，做好政策宣传解释工作。对于工资津贴待遇方面的反映诉求，按照宜宽不宜细的原则，在不突破政策底线的前提下，尽量帮助解决，确保社会的稳定。
2、深刻领会工资政策文件精神，严格按照有关规定对人员工资、津贴补贴进行审批，实行规范化管理。
3、坚持按计划安排开展各项工作，确保工作在时限内完成。
薪酬管理工作总结
（二）
不知不觉，2015年已接近尾声，自己从事人力资源工作已有两年半的时间了，而作为薪酬管理员，也有1年半的时间了。2015年，对于我们企业来说，正处于一个坎上，由于企业融资越来越困难，企业生产举步维艰，公司内外部经营状况急剧恶化，在2015年当中，企业人工成本下降明显，员工工资水平也出现下滑。
在这种经济条件下，作为人力资源部的一员，除了正常的工作以外，开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况，并做好记录，为集团薪酬决策提供依据。
另外，加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作，力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析，掌握好第一手资料，及时了解员工工资水平，及时与相关部门做好沟通，真正留住集团的核心关键人才。 工作中存在的问题：
1、每月工资定额制作时，出现数据不准确，人员不对称的问题。在今后的工作中，要认真核对各单位报送的工资资料，及时与各单位沟通协调，以保证信息的准确和数据的完整。
2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间，提高工作效率，主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表，在工作中分清主次，抓住重点。
3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细，不能掉以轻心，要脚踏实地地工作，数据一定要核实清楚，不能马马虎虎，急于求成。
4、调研工作不够深透，专业学习不够，我是半路开始从事工资方面的工作的，对数据缺乏敏感性，为了能够及时跟上同事的脚步，在平时的工作的过程中要不断学习业务知识，加强自身素质，提高专业知识水平。虚心向身边的人学习，学习他们的工作经验，提升自身的工作水平。
5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨，数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度，提升工作的使命感，认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的态度对待每位咨询者，努力维护整个部门的形象。
业务工作越来越熟悉，有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员，工资是一个非常敏感的话题，工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性，因此，要做好工资数据的审核和统计工作。同时，要加强对薪酬管理知识的学习，完备自己的知识储备库，真正用理论武装自己的头脑。
希望自己在以后的工作中再接再厉，更上一层楼。
薪酬管理工作总结
（三）
光阴似箭，时间如梭。转眼间已到2013年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：
一、工资核算及发放工作
1.2015年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。
2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。
3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。
二、社会保险方面的工作 1.社会保险开户工作。
在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。 2.社会保险核算及缴纳工作
2013年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。 3.社会保险增减及转移工作。
根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。
三、劳动合同方面的工作
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：
8月： 4人签订劳动合同、1人签订保密协议; 9月： 4人签订劳动合同; 10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议; 11月：1人签订劳动合同; 12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议; 共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。
四、公司制度方面的工作
完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。
五、OA信息申报与其他工作
1.按时完成新入职员工的OA账号申请，协助员工使用OA操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用OA系统。
2.完成领导交办的其他临时性工作。
每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!
回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。
第20篇：薪酬管理1
名词：实际薪酬：是货币薪酬或名义薪酬的对称，是在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资，即货币薪酬购买商品和劳务的能力均衡价格：就是商品的需求和供给得到一致，及需求价格和供给价格相等时的价格效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容经济适度人口：是指在其他条件均相同时，达到人均收入最大值的人口规模垄断性薪酬差别：是非补偿性、非竞争性的薪酬差别，它是指因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬别宏观薪酬谈判制度：即主要是由产业、部门中层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平薪酬指导线：是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议最低薪酬：是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者薪酬制度规定的最低标准薪酬分配率:是指企业薪酬总额占企业附加价值的比率,它是衡量企业薪酬支付能力的重要尺度之一企业薪酬制度:就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择,就是企业在员工薪酬上所采取的方针策略岗位评估:是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的,它是一种技术性管理方法,是指通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查,来确定岗位的相对价值应知:是指职工为了完成其所在的工种中某一等级的全部工作所必须具备的专业理论知识职务等级制：是按照企业职员担任的职务等级规定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。计件薪酬制：是按职工完成合格产品的数量和预先规定的计件单价计算并支付劳动报酬的一种薪酬形式。奖金:是对提供超额劳动的职工支付的现金奖励利润分享制：是指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提前分红基金，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人报酬的一种薪酬制度。充分就业：就是在既定的工作水平上，愿意工作的人，都能够得到工作机会，而且在既定的工作时间内，劳动者的工作量饱满。狭义的员工福利：又称劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。社会福利：是指国家和社会根据需要与可能，通过一定形式向人民提供的物质利益。 简答题:影响市场竞争程度的具体因素及市场类型划分:因素1市场上企业的数目2企业之间各自提供的产品差别程度3单个企业对市场价格控制的程度4企业进入或退出一个行业的难以程度.根据以上四点,市场被划分为四个类型,它们是完全竞争市场、垄断竞争市场、寡头市场和垄断市场薪酬对生产
率的影响:在信息不完善的劳动力市场中,薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、和社会伦理效应对生产率产生影响影响薪酬水平的宏观因素如下：1经济发展水平及其增长速度2人口数量规模3劳动力市场状况4国家的制度、法规及调控政策5物价变动情况货币薪酬与实际薪酬的意义:区分货币薪酬与实际薪酬有很重要的意义1有利于把握真正的薪酬水平3有利于国家和企业制定正确的薪酬政策3有利于经济学研究地区之间薪酬差别产生的原因：1生产力发展水平2劳动力供求状况3历史传统形成的薪酬差别4劳动力生产费用。有机构成的高产业,其工人薪酬水平也有较高的原因:1有机构成直接决定了人均资本占有量的程度2有机构成.产品的人工成本占产品总成本的比重较小由此导致薪酬的任何一种变动,对总成本的影响极小3有机构成高的企业,形成规模经济要求的初始投资的规模很大,资本转移困难4有机构成高产业,客观上要求高技能工人所占的比重较大,人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差异地薪酬保障的作用:1对于低收入阶层或收入不稳定的劳动者,能够起到一定的保护作用2体现社会公平的原则3减少社会贫困现象4制约平均薪酬的文化集体谈判中国家作用的具体表现:1谈判程序2谈判内容3协议实施4提供信息与培训5特殊时期的干预薪酬调整的方法:1调整薪酬结构，控制货币薪酬；2推迟提薪3延长工时4改善生产经营5薪酬冻结薪酬设计程序:1工作分析2工作评估3薪酬调查4薪酬定位5薪酬结构设计6薪酬设计的实施与修正-现代企业薪酬管理的目标：1吸引和留住实行企业组织目标的人才2是员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力3协调组织目标与员工个人发展目标岗位评估的基本目的和潜在作用:岗位评估的基本目的在于消除由于不合理的薪酬支付结构造成的内部不公平的支付状况.岗位评估的潜在作用有1确认组织的工作结构2是工作间的联系公平、有序3开发一个有工作价值的等级制度,据此可用来家里薪酬支付结构4在企业内部的工作和薪酬方面,取得经理与员工间的一致制定薪酬制度的基本准则：1正确放映劳动或工作的质量差别2要与劳动的组织形式、工作性质等相适应3要做到先进与合理的有机结合4薪酬差别应取决于劳动差别5薪酬等级制度所决定的薪酬水平应符合“效率第一，兼顾公平”的原则6要简单明了,易于实施年薪的运行条件：1建立现代企业制度2构建多元化的经营者年薪制方案3建立有效的股票市场4提高资本市场的有效性5积极培育独立的职业经理人阶层保险的基本特点:1以合约或法令的形式确定保险各方之间的关系及各自的权利、义务、责任2以合理计算为前提,公平分担为原则制定保险费率3以大多数法则为科学依据,集合多数经济
单位或个人共同建立专门用于赔偿或给付义务的基金4保险不是“包险”,保险公司只对特定的危险事故所致的损失和其他约定的保险责任负责5体现社会经济互助员工福利的特点：补偿性；均等性；补充性；集体性员工社会福利特征：1机会均等、待遇平均2权利和义务脱节，保障侧重服务性3社会福利具有普遍意义
论述题：影响薪酬水平的微观因素：1)劳动者所处的岗位、等级2)劳动者个体的差别3)企业的性质4)薪酬分配的形式5)福利待遇的差别6)企业的经营状况7)企业的管理哲学与文化8)企业的劳动生产率9)企业雇员的配置10）企业人力资源管理的水平形成产业薪酬差别的主要原因：1产业的技术经济特点:有机构成直接决定了人均资本占有量的程度；产品的人工成本占总成本的比重较小,由此导致薪酬的任何一种变动,对总成本的影响极小；有机构成高的企业,形成规模经济要求的初始投资的规模很大,资本转移困难；客观上要求高技能工人所占的比重较大,人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差异2产业所处的地理位置3产业规范管理程度及管理水平集体谈判制度的主要内容：1国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，是企业和劳动者必须遵守的2薪酬水平及其增长率是薪酬谈判的核心内容3奖金及特殊情况薪酬的支付4确立有保障的薪酬给付制度薪酬调整的方法：1调整薪酬结构，控制货币薪酬:基本薪酬的刚性最强,不宜变动2推迟提薪:在使用这种方法时,不妨把公司的困难向全体员工公开,号召大家与企业团结一心,共度难关,等企业脱困、经济效益好转之后,在予以提薪3延长工时:其效果无异于减薪,但做法比较隐蔽4改善生产经营:这是使企业渡过难关的根本措施5薪酬冻结:企业在遇到了一时难以解决的资金紧张问题时,可以占冻结提薪企业薪酬政策的主要内容及影响因素:它要受到多种宏观因素和围观因素的影响,具体为1宏观要素是指企业薪酬运行的外部环境因素2围观要素是指企业经营发展和薪酬管理状况.企业薪酬政策的主要内容包括:1企业薪酬成本投入政策2企业薪酬制度的选择3企业薪酬结构和薪酬水平的确定.因此企业政策市企业管理者审时度势的结果,决策正确,企业薪酬机制充分发挥作用,薪酬运行就会通畅、高效.相反,决策失误、薪酬管理就会受到影响,导致企业效益的损失技术等级制度的内容:技术等级制由技术等级标准、薪酬等级表和薪酬标准等个部分构成1技术等级标准:应知、应会和工作实例2薪酬等级表:工种等级线、薪酬等级数目：技术复杂程度;技术熟练程度的要求；薪酬正常运行的需要；薪酬极差的大小（3薪酬等级差别:1薪酬等级系数（2级差：确定极差应遵循的原则1极差累进递增2最高等级与最低等级薪酬的倍数关系合理）（2极差的变换方式1等比级差2累进级
差3累退级差4无规则级差）3薪酬标准: 计件薪酬的优缺点:优点：①能够促进劳动者从物质利益上关心自己业务技术水平的提高；能够激励职工提高出勤率②计时薪酬制直接以工作时间计算报酬，内容和形式简便易掌握，便于计算③计时薪酬制以既定薪酬标准和工作时间来计量与支付劳动报酬，职工可以得到较为稳定的收入。而且职工不致追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康④计时薪酬制不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品数量上，它更注重产品的质量、原材料的节约和机器设备的保养与维护缺点：①难以准确反映劳动强度的差别②不能准确反映同样工作和同一等级劳动者之间个体劳动贡献的差别③职工的薪酬等级和薪酬标准一经确定，在校长时期内不会随时变更，而劳动者个人实际技术水平、工作经验和具体劳动贡献，却会由于多种因素的影响随时有所不化。
计算题1某公司2003年度实际薪酬总额为50万元,员工人数为150人,本年度计划录用新员工20人,人均薪酬在上年基础上增长5%,改公司2004年度薪酬总额预计是多少解:2004年度薪酬总额=上年度实际薪酬总额/上年度实际员工人数x（1+预计本年度人均薪酬增长率）x本年度预计员工人数=50/150*（1+5%）*（150+20）=59.5万元2某公司目标用人费率为50%,目标人工费为2600万元,按用人费率为基准计算目标销售额解:目标销售额=薪酬总额/用人费率=2600/50%=5200万元3某机械公司对本企业某工种技术工人实行技术等级工资制,待分配工资总额为48205.65元资料如下:工资等级一~
八、等级系数:1 1.189 1.405 1.6941.946 2.270 2.622 3极差%0.189 0.182 0.173 0.180 0.167 0.155 0.144 各级工人数:15 21 26 31 24 26 17 14 要求1计算一级工资标准解:工资等级系数之和=（各等级系数*各技工人数）321.371一级工资标准=48205.65/321.371=1502计算各等级工资标准
1、150
2、178.35
3、210.75
4、254.1
5、291.9
6、340.5
7、393.3
8、450
