专业技术人才队伍建设总结（精选多篇）

推荐第1篇：专业技术人才队伍建设与管理

名词解释：

1.职称制度：职称制度是我国专业技术人员管理的一项基本制度，它既是专业技术人才评价机制的重要组成部分，又是对专业技术人才任用的基础。职称制度是我国人事制度的重要组成部分，是我国专业技术人员管理的一项基本制度。职称制度经历了长期发展过程，并伴随着改革开放历史进程而不断改革完善。

2.千人计划：2008年12月，中共中央办公厅下发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，决定实施引进海外高层次人才的千人计划，从2008年开始，用5~10年时间，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持一批海外高层次人才回国（来华）创新创业。中组部会同人社部、教育部、科技部、国资委、人民银行等部门积极建立工作体系，完善优惠措施，拓展引才渠道，指导、支持国内高校、科研机构、企业、金融机构等用人单位，已分六批引进1510名海外高层次人才。千人计划作为中国目前最高层次的海外人才引进计划，得到中央领导同志的高度重视，收到社会各界的广泛关注和海外留学人员的普遍欢迎。在千人计划的带动下，各省区市和一些重点城市都制订实施了各自的海外人才引进计划，全国的海外人才引进工作呈现蓬勃发展的局面。

3.继续教育：继续教育是指对专业技术人员进行知识和技能的增新和补充，拓展和提高其创新、创造能力和专业技术水平，完善其知识结构，提高其整体素质的教育。

4.职业道德，是同人们的职业活动紧密联系的、具有自身职业特征的道德准则、规范的总和。从事某种特定职业的人们，由于有着共同的劳动方式，经受着共同的职业训练，因而往往具有共同的职业兴趣、爱好、习惯和心理传统，结成某些特殊的关系，形成特殊的职业关系，从而产生特殊的行为模式和道德要求。

简答题

1.职称改革的基本经验有哪些？

答：（1）职称改革必须坚持党中央、国务院的统一领导。职称工作政策性强、涉及面广，关系重大，是一项极其复杂的系统工程。只有在党中央、国务院直接领导和统一部署下，分步实施、分类推进、稳慎进行，才能不断加快推进职称制度改革。

(2)职称改革必须围绕更好实施人才强国战略，满足经济社会发展对不同行业专业技术人才的需要，不断激发专业技术人才的工作积极性、主动性和创造性，促进专业技术人才资源合理流动和优化配置，提供更多的公共社会服务。

(3)职称改革必须坚持以人为本，尊重专业技术人才成长规律，体现专业技术人才职业特点，引导和激励专业技术人才不断提高能力素质，促进专业技术人才的职业发展。

(4)职称改革必须强化职称的评价功能，坚持客观、公正的原则，不断完善评价标准，创新评价方式，规范评价程序，保证评价结果的公信力，促进优秀人才脱颖而出。

(5)职称改革必须坚持积极稳妥、平稳推进。处理好改革发展稳定的关系，切实维护专业技术人才的利益，实现新老制度的平稳过渡。

2.建立学术技术带头人培养制度的意义和作用是什么？

答：新中国成立以来，党中央、国务院高度重视专业技术人才的培养和使用，造

就了一支规模较大、素质较高的专业技术人才队伍，但是，由于“文化大革命”的十年*，大中专学校一度停止招生，知识分子遭到批判，知识无用论在社会蔓延，造成严重的人才“断档”。改革开放后，经济社会发展急需大批中青年专业技术人才，尤其是学术和技术带头人，但因老专家逐步退休，中青年专家青黄不接，严重短缺。针对这一问题，党的十四届三中全会提出了“要造就一批进入世界科技前沿的跨世纪的学术和技术带头人”的要求。为了落实中央决定精神，1994年，人事部专门召开了全国专家工作会议，就跨世纪学术和技术带头人培养工作作了全面部署，决定组织实施“百千万人才工程”。

“百千万人才工程”的目标是，根据国家科技发展和经济社会发展的需要，到20世纪末，在对国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域里，造就一批不同层次的跨世纪学术技术带头人及后备人选，其中第一层次要有上百名能进入世界科技前沿，在世界科技界有较大影响的杰出青年科学家；第二层次是上千名具有国内领先水平，保持学科优势的学术和技术带头人；第三层次是上万名在各学科领域里有较高学术造诣、成绩显著、起骨干或核心作用的学术和技术带头人后备人选。“百千万”不完全是一个数量的概念，主要是通过“百千万人才工程”的实施，在我国科学技术发展的主要学科和技术领域形成一支结构合理、高效精干的学术和技术带头人队伍，从整体上提高我国专业技术队伍的素质。

3.当前专业技术人员继续教育工作的目标任务有哪些？

答：

一、实施新一轮专业技术人才知识更新工程

二、建立大规模培养培训专业技术人员服务体系

三、开展示范性高层次继续教育活动

4.为什么要把职业道德纳入专业技术人员的考核内容？

答：把职业道德纳入专业技术人员的考核内容，有利于提高专业技术人员的职业道德素质，有利于规范专业技术人员的职业行为，有利于发展专业技术人员的职业道德自我建设能力。

推荐第2篇：县专业技术人才队伍建设调查报告

人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。“国以才立，政以才治，业以才兴”。进贤县作为南昌特色经济板块，欠发达农业县区要实现科学发展、加快发展，人才问题显得格外重要。按照深入学习实践科学发展观活动安排，我们围绕“加强人才队伍建设，为县域经济又好又快发展提供有力支撑”的课题，通过采取实地考察、座谈、走访等多种形式，深入县乡镇、卫生、

文化、建设、教育、工业企业、科技、人事等部门开展调研，广泛征求有关方面对我县专业技术人员人才发展问题的意见和建议。调查中我们深感：专业技术人才的严重短缺，已经成为影响我县经济社会快速健康发展的重要因素，加强专业技术人才队伍建设已经刻不容缓。

一、我县专业技术人才队伍建设基本情况

近年来，县委、县政府大力实施“科教兴县、人才强县”战略，充分发挥人力资源的潜在优势，全县人才队伍包括专业技术人才队伍建设取得了初步成效，为推动进贤经济社会又好又快发展、全面建设小康社会提供了坚强有力的人才保证和智力支持。

（一）人才工作环境逐步改善。近年来，我县专业技术人才社会地位明显提高，基础条件逐步改善，成长环境逐渐优化。县委、县政府认真贯彻落实中央、省市有关人才问题的文件精神和《江西省人民政府关于加强人才队伍建设的若干意见》，下发了《进贤县加强人才工作的意见》，成立了县人才工作领导小组，组织部专门成立了人才工作科，着力推进人事制度改革，建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低和公开、公平、公正的选人用人制度，提高各类人员的素质。

（二）人才总量稳步增长。近年来，由于加大人才使用政策宣传力度，使得用人机制多样化，初步形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。县委、县政府加大了对优秀人才的招引力度、大专院校人才引进力度和现有人才的培训力度，人才总量呈逐年增加趋势，人才结构不断优化。

（三）人才市场运作逐步完善。我县人事、劳动部门近年来一方面抓人才培养和引进，一方面抓人才交流和输送，在人才市场运作方面做了大量卓有成效的工作，取得了较好的效果。

据调查统计，截止2008年底，全县人才队伍总量达到43072人，人才占人口总数比例为5.4%。其中：党政人才2139人，研究生学历39人、本科学历840人、大专学历997人；企业经营管理人才3735人，专科以上学历达到43%；专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人、中级专业技术人才4559人、初级专业技术人才4340人；技能人才15419人，技师8人、高级工567人、中级工587人、初级工1131人；农村实用人才11942人。2009年，全县人才需求状况。事业单位650人，其中研究生5人、本科生246人、大专生388人、大专以下8人；企业单位85人，其中博士1人、硕士15人、本科41人、大专13人、大专以下15人。

二、我县专业技术人才队伍存在问题及原因分析

（一）存在的问题

1、人才总量仍然不足。近三年，我县面向社会招录具有大学本科以上学历的年龄30周岁以下的公务员145人、村官19人、“三支一扶”人员62人；县教育、卫生系统面向社会招收各类专业技术人才416人；各规模企业高薪聘请了博士6人，硕士10人。专业技术人才虽有增加，但与发展的要求相比，缺口仍然很大。截止2008年底，全县人才队伍总量43072人，占人口总数比例只有5.4%。县规模工业企业现有员工18000余人,但有相应职称的专业技术人才不足1000人。教育系统在编6280人，按师生比例计算，缺口400人左右。文化系统下属8个事业单位专业人才总量30人，所占比例仅为10%左右，急需引进文物管理、建筑绘图、编剧编导等方面的人才。

2、人才结构不够合理。一是地理分布不均。占全县总量70％的专业技术人才大多集中在县城。乡镇人才较为缺乏。如乡镇卫生院专业技术人员很少，有些卫生院居然找不到合格的执业医生,老百姓不信任卫生院，有时即使看个感冒也要跑到县城医院来，对“看病难”问题提出新的挑战。教师都集中在县城及周边乡镇，致使这些地区学校严重超编，而北面偏远乡镇则编制未满。二是行业分布不均。目前全县工业企业单位在岗专业技术人员中，其中建筑安装、医疗器械、烟花鞭炮等行业总量大,而社会服务业、综合技术服务业占的比例很低。只有军山湖大酒店、金鼎大酒店有少数专技人员。三是单位分布不均，教育、卫生和党政群机关人才相对集中，占全县人才总量的75％，而从事实际经济活动的人才，尤其是企业经营管理人才更少。尤为值得一提的是，专业人才年龄偏大，没有形成良好的替补梯队，存在青黄不接的现象。

3、高层次人才短缺。全县专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人，不足10%，低于全国平均水平，且大都集中在卫生、教育系统，工程技术系列的高级人才相对较少

。目前，我县卫生系统有专业技术人员1720人，具有高级技术职称的人员68人，占4%，中级技术职称人员403人，占23.4%，初级和初级以下职称人员1249人，占72.6%。教育系统人才总量6280人，具有高级技术职称的人员268人，占12.3%，中级技术职称人员3779人，占60%，初级技术职称人员1391人，占22%。

4、人才流失较为严重。虽然我们在吸引优秀人才服务的工作上做了大量的努力和尝试，也取得了一定的成绩。但由于种种原因，人才一方面流失严重，另一方面又难以招引。我县曾是江西工业十强县，在过去的几十年中培养出来了大批优秀人才，由于企业改制等原因，这些人才外出谋生发展，人才流失比较严重。在前几年的公开招考中，我县部分单位部分专业如畜牧兽医等，因报名人数太少，达不到招考比例，不得不取消开考。欠发达的县情，决定了我县容人环境的不优，高级人才虽有引进，但因为他们离妻别子，加之生活单调，缺乏交流平台，年青的长则1-2年，短则1-2月，年长的也多难久留。再者在部分企业中，管理人员和技术人员中多有裙带关系，这也影响了企业正常的招人引人秩序。

（二）原因分析

1、重视人才理念不新。不少单位的领导对人才重视不够，没有把人才工作纳入到工作发展计划中去,存在着重设备更新，轻人才引进；重眼前效益、轻人才培训的现象。部分单位虽然在思想上已经一定程度地认识到人才的重要性，但在现实中并没有真正重视人才、重用人才。在具体职位安排、增资加薪、奖金发放和福利待遇方面仍然重资历、轻业绩，重文凭、轻水平。在企业用人问题上，不少民营企业还是任人唯亲，对外来人才不放心、不放手，使人才难以施展才华。当然，也有一些单位处于无可奈何的局面，想要的专业技术人员要不来，退伍军人安置又不能不要，处境有些尴尬。

2、集聚人才环境不优。调查显示，我县引进人才、留住人才难，最重要的因素是综合环境差，并非待遇低下。进贤目前来看还是存在发展不够，总量不大的矛盾，存在基础不牢、投入不足等制约。因此人才发挥作用的平台少，吸纳和集聚人才的能力不强。同时由于经济欠发达、区位上没有优势，我县干部职工的工资待遇普遍偏低，生活环境落后于经济发达地区，自然而然“人往高处走，水往低处流”。县畜牧局2007年从大专院校双向选择招聘3名专业人员，由于该单位待遇较差，其中2名未上班，1名半年后辞职。

3、使用人才机制不顺。一是人才管理机制僵化。表现为进口不通、出口不畅。由于事业单位控编控岗，造成专业技术人才队伍青黄不接，后备力量明显不足。而且我县退伍军人安置多补充到事业单位，其中绝大部分专业不对口，不能充实到技术岗位，大多基本上已经实现“军管”。同时，由于种种原因，干部终身制、提拔容易降职难的现象始终未能打破，真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准，真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成，整个队伍缺乏生机和活力。二是企事业单位人员享受福利待遇标准差距较大，不利于人才向专业岗位转移。

三、加强专业人才队伍建设的建议及对策

针对以上人才工作中存在的三方面制约，有关部门要切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高专业技术人才工作整体水平，为实现又好又快发展提供有力的人才保证。

（一）更新人才观念，加强人才工作领导。国以人兴，政以才治。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争。在新时期，人才工作尤其需要进一步解放思想，用全新的思想观念引领人才队伍建设。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，自觉把人才工作摆在党委和政府各项工作的突出位置，制订人才工作规划，研究解决人才工作中的问题，努力营造尊重知识、尊重人才，鼓励创业、激发创造的良好氛围。要牢固树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准，不拘一格选人才。对于高层次人才，特别是在校博士、硕士的引进要打破框框，放手引进，放心使用。要牢固树立大力加强人才资源能力建设的观念，增强紧迫感和危机感，把人才资源建设作为摆脱贫困落后状况的一个重要抓手，坚持党政领导人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高层次高技能人才和农村实用人才五支队伍一起抓，推进人才资源整体性开发。同时，要教育引导干部群众更新择业观念，鼓励更多的进贤高校毕业生回乡就业。

（二）创新工作机制，优化人才发展环境。人才工作的活力，根本在于体制机制。当前人才工作中存在的问题，归根到底还是体制性障碍和机制不健全问题。要坚持以改革创新精神，构建党管人才新格局。通过大力推进人事制度改革和管理体制创新，努力消除人才成长和发挥作用的体制性障碍，最大限度地释放蕴藏于人才队伍的潜能，使人才工作在创新中不断获得新的生机与活力。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，要以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。要加大城市建设力度，加强城市设施配套，做大城市规模，做优城市环境。针对容人难的问题，可以设立专家楼，为专家交友、交流搭建平台，同时配套各类娱乐服务设施，对专家实行公寓化管理。要舍得下本钱，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事业留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各级财政负担的专业技术人员工资应坚持按时足额发放，确保基本生活待遇。要根据《南昌市科技投入条例》的有关政策规定，按当年财政预算支出1.1%的比例落实好科技三项经费投入。对于做出突出贡献的专业技术人员，要设立专门奖励基金（如科学技术奖励基金、文学艺术奖励基金、教育奖励基金等等），进行重奖。

（三）加强教育培训，提高人才队伍素质。要建立立体化的人才培育格局，为人才终身学习提供良好的条件；逐步建立财政、单位、个人三方负担的教育投入机制，进一步加大培训投入的力度，定期组织各类人才到党校进行理论培训，并有组织地将优秀人才选派到有关科研院所、高等院校、大型企业、跨国企业进行培养锻炼，提高掌握先进管理知识、熟悉国际惯例、追踪先进技术的能力；以现代远程教育为依托，实施个性化、菜单式的继续教育，并建立相关评估体系；要加强对高层次人才的自主培养，着眼经济全球化、人才国际化的需要，抓紧培养一批关键领域的学科带头人和工程技术的将才；以重点项目、优势资源和特色产业为平台，组织实施一批创新型人才培养工程；要以增加总量、改善结构、提高能力为目标，着力培养造就一大批农村实用人才。在培养教育中，既要重视有所成就的人才，更要关注具有潜力的人才，建设人才梯队，搞好人才储备。

（四）搞活人才流通，调优人才队伍结构。一要完善人才流动配置政策。实行人才结构的战略性调整，充分发挥组织人事部门的宏观调控职能，针对我县绝大多数专业技术人才专业不对口，学非所用的现状，强化人才奖励政策、优化人才服务政策；重点抓好双向选择制度、分配激励制度、流动用人制度、执业资格制度、岗位管理制度等，促进人才资源的最佳配置。对在艰苦行业、困难地区工作的专业人才，在职级评定、职务晋升、福利待遇等方面实行倾斜，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体，鼓励和支持城镇中小学教师到乡镇、乡村任教。同时，放宽高校毕业生来我县的就业政策，储备优秀年轻人才。二要建立有利于人才流动的绿色通道。要加快无形人才市场建设，推动人才市场信息化，加快人才信息网和数据库建设，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，实现人才信息资源互通共享。三要改革用人机制，实行政企分开、政事分开，强化企事业单位用人自主权。严禁非专业人员进入业务部门（单位）工作。建立凡进必考、竞争上岗、能上能下的选人用人机制。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，公开招考、按岗聘用、竞争上岗。逐步完善专业技术职务聘任制度和执业资格制度，推行人才社会化评价、制定政策，促进人才评价体系的规范化、科学化，真正落实用人单位职务自主聘任，实现职务能上能下。对业绩能力突出的人才，不受学历、资历、外语条件限制，可申报相应的专业技术职务任职资格；对事业单位业绩能力突出的人才，适当放宽职称聘任职数限制，为优秀人才脱颖而出创造条件。

推荐第3篇：如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设

人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。

一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境 建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。

一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。

二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。

推荐第4篇：专业技术人才队伍建设对策思考

近年来，市委、市政府高度重视人才工作，全市上下认真贯彻落实全国、全省和全市人才工作会议精神，积极实施“人才强市”战略，努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措，专业技术人才队伍不断壮大，素质明显提高，能力显著增强，对经济社会发展的贡献率逐步提高。通过调研发现，我市的专业技术人才队伍建设方面还存在结构不够合理、布局不够均衡

、作用发挥不够充分、开发投入不足、环境建设有待加强等问题。

一、专业技术人才队伍的现状

截止底，全市共有专业技术人员33500人，其中：副高级以上技术职称1615人，中级9120人，初级16221人，未聘人员6544人。从文化程度上看，研究生学历74人，本科学历11485人，大专学历14943人，中专学历5436人，高中及以下1562人。从年龄上看35岁以下17326人，36-40岁5782人，41-45岁4356人，46-50岁2656人，51-54岁2184人，55岁以上1196人。

1、分布结构：从国民经济分布看，第一产业占3.44%，第二产业占8.66%，第三产业占87.9%；从地域分布看，市级占7.42%，县区占36.79%，乡镇占55.79%。

2、年龄结构：专业技术人才45岁以下占81.98%，46岁以上占18.02%，高级专业技术人才45岁以下占高级专业技术人才总是的53.62%，46岁以上占46.38%；中级以上技术工人40岁以下占31.36%，41岁以上占68.64%。

3、学历结构：研究生以上学历74人，占0.22%，本科11485人，占34.28%，专科14943人，占44.61%，中专及以下6998人，占20.89%。

4、专业结构：专业技术人才中中小学教师占76.76%，工程类占8.7%，医疗卫生类占9.1%，财经类占1%，农业类占3.44%，其它类占1%。

二、专业技术人才人才队伍建设存在的问题

1、人才结构不合理。农业技术人才1153人，占专业技术人才的3.44%，使巩固农业的基础性地位和农业产业结构调整缺乏大量的人才支持；制造业、建筑业、采矿业等工业行业的人才增长缓慢；第三产业专业技术人才有76%的都集中在教育、卫生和文化行业，信息传输、计算机服务、科学研究、综合技术服务等行业仅占0.76%，制约了第三产业的可持续发展。

2、人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。我市人才市场，在促进人才资源开发、人才流动中发挥了重要作用，但由于受人才市场场地等硬件投入不足的制约，存在着人事代理覆盖面窄、市场功能不完善、社会化服务程度不高的问题，相当一部分人才求职和企业用人游离在市场之外，人才市场配置人才资源的基础性作用发挥不够。

3、人才资源开发投入不足。目前我市在人才投资方面主要局限于各类专家的慰问、体检和白银市“215”创新人才工程的培养等有限的范围上，以待遇留人的政策难以有效实施，发挥的作用十分有限。高层次专业技术人才紧缺，急需加大投资，从政策、措施等各方面鼓励人才向更高层次发展；同时，我市各级财政预算内专项安排人才培养、引进工作的经费与我市的经济发展和财政收入水平也不相称，与我及其它先进发达地区相比差距更大。人才投入不足，已成为我市人才资源开发的瓶颈。

4、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，职称基本上是终身制。部分评聘上高级专业技术职务的人员，思想上失去了目标，工作上没有动力，不同程度的影响了工作，也影响了其他专业技术人员积极性的调动和发挥。

5、人才创业环境不够宽松。我市与沿海发达地区相比，引进人才大都以政府行为为主，用人单位作为引进人才主体的格局尚未形成。吸引人才创业的政策不够优惠，分配水平偏低，技术人才所作的贡献与获得的报酬反差较大，减弱了对外地人才的吸引力。而且由于企业效益下滑，人才流失严重，许多国企变成了沿海、外地企业培养人才的基地，科技骨干越来越短缺。

三、专业技术人才队伍建设的对策和思考

专业技术人才队伍建设既是一项战略任务，也是一项现实课题，涉及到经济发展水平、思想观念、体制机制、发展环境等诸多因素，是一项综合性的系统工程。要进一步加强专业技术人才队伍建设，切实解决好以上问题，使我市专业技术人才队伍更好地适应和满足白银经济社会又好又快发展的需要，必须求真务实、多策并举，突出抓好以下七个方面：

（一）切实转变思想观念，进一步加强组织领导。

一是切实解决观念“瓶颈”。在全市牢固树立“人才资源是第一资源”，“人才是经济发展和综合实力竞争的最大资本，是实现可持续发展的根本动力”的新理念，在全社会倡导和营造“尊重劳动、尊重知识、

尊重人才、尊重创造”的氛围，对专业技术人才要在政治上信任、生活上关心，对做出突出贡献的人才要在媒体上加大力度宣传其创业先进事迹并给予重奖，增强专业技术人才的荣誉感和成绩感，为人才的脱颖而出和发挥聪明才智创造良好的环境。二是持续强化组织实施力。坚持党管人才原则，充分体现管宏观、管政策、管协调、管服务的党管人才要求，形成党委统一领导，

组织部门抓总，有关部门各司其职，密切配合的工作格局。建立人才工作一把手亲自抓、负总责的领导工作机制，把人才开发和使用纳入领导干部任期目标责任制中，作为衡量领导干部工作业绩的重要指标。对锐意改革，大胆使用、引进、留住人才的“伯乐”给予宣传和奖励。尽快形成齐抓共管人才工作的良好格局。三是要努力营造良好社会氛围。以最好的服务来聚集最好的人才，以最优的环境来吸引最优的人才，以最大的诚意留住最需要的人才。大力营造崇尚实干的工作环境、诚信开明的人文环境、宽松透明的政策环境、优质高效的服务环境、公正公平的法治环境，真正使各类人才有用武之地而无后顾之忧。四是要更加保护好人才。树立保护人才就是保护生产力的观念，支持人才大展手脚，做到人尽其才、才尽其用。坚持看人看主流，用人用长处，扬其长、避其短，敢于大胆使用，放手让各类人才大胆工作、安心工作。对他们工作中出现的一些问题和失误，不过多指责，形成允许在创新和探索中出现失败、不怕失败的氛围。健全以一流业绩、一流回报为导向的人才激励机制，保护人才的积极性和创造力。

（二）抓好人才规划的落实，整体开发人才资源。

《白银市“十一五”人才队伍发展规划》，确定了“十一五”期间我市人才工作的指导思想和基本原则、总体目标、重点任务、保障措施。《规划》的制定，为我市“十一五”期间乃至更长时期的人才工作发展奠定了理论基础。要按照规划的要求，全力以赴抓好落实，促进人才队伍建设的协调发展。同时，要紧紧围绕“十一五”人才发展规划，抓好专业技术人才队伍建设，认真做好专业技术人才预测和规划。一是要紧密结合本县区、本部门的实际，与本县区、本部门经济与社会发展规划相结合，制定各自的具体规划。二是要紧密结合本地区、本部门专业技术人才队伍的实际，制定专业技术人才开发的具体措施，充分考虑现有人才队伍的数量、结构、专业及分布等诸多因素。三是要做到预测规划与保障性的方法措施相结合，实现专业技术人才资源开发的具体目标，提出相应的配套措施。

（三）实施继续教育工程，加强专业技术人才培养。

一是做好高层次人才的选拔。继续推进“215创新人才工程”，对优秀人才给予重点资助和扶持。对

一、二层次人选人员提供科研项目资助、出国培训资金支持。二是加大继续教育工作力度。健全继续教育工作机制，实行在各级党委、政府统一领导下，由政府人事部门主管，各部门分工负责的运行机制；强化继续教育管理，建立培训学习与年终考核、职称晋升、干部提拔、目标责任制完成情况相结合的约束机制，实行培训基地资格认证制度、教育质量评估制度、证书登记验印制度、统计制度和考试考核制度；建立多元化投入机制，由政府、单位和个人按比例负担培训费用，确保继续教育资金保障；整合师资资源，引进和吸收一批各行业的专家和骨干，同时聘请周边地区、经济发达省、市乃至全国知名专家学者，建立继续教育师资库，逐步形成相对稳定、熟悉教学技能而又掌握学科前沿、学术造诣较高、具有创新能力、专兼结合的师资队伍，实现师资资源的社会化共享；积极引导相关机构、用人单位进入继续教育市场，充分利用现代教育技术和信息，构筑以自主学习和个性化教育为特点，具有终身学习特征的继续教育新平台。通过扎实有效的继续教育，使广大专业技术人员的知识得到及时更新，眼界不断开阔。创新能力、实践能力进一步提高。三是要做好短缺人才培养工作。采取定向培养方式，有计划、有目的地培养一批我市短缺的专业技术人员，具体办法可采取选派专业技术人才到沿海开放地区短期考察学习、长期对口交流、选送骨干人才到国外考察学习等方式，培养急缺人才。同时，做好学成归来后的工作安排和后续服务工作。

（四）着力壮大人才总量，加大引才力度。

一是项目吸引人才。凡是我市紧缺的高新技术、重大工程、支柱产业等领域的高级工程技术人员，国内外某一学科领域或技术领域的学术技术带头人，拥有专利、发明或专用技术属国内领先水平的人才，以及经审定的其他专业技术拔尖人才，都要放开引进。力争通过引进一个高层次优秀人才，带起一个重点学科，完成一个重大科技项目，促进一个产品的开发，培养一批优秀人才。凡是我市紧缺的本科学历以上的毕业生，不论生源、不论是否找到单位，都可以先到白银市落户。同时开通引才“绿色通道”，按照就地、就近、方便的原则，办理人才引进手续。二是加大引进国外智力工作力度。按照“以我为主，按需引进，突出重点，讲求实效”的方针，大力实施工业引智、农业引智和项目引智，重点引进有色金属及稀土新材料、精细化工一体化、矿产和资源再生利用、能源和新能源、机械和专用设备制造、培育发展非金属矿物制品等产业方面的高级专门人才。同时加强引智队伍建设，不断提高引智工作的服务质量和水平。完善国外智力引进政策，加强聘请技术管理专家、出国（境）培训、引进推广新技术项目等工作。三是内外兼收。在大力引进外地人才的同时，积极鼓励本籍专业技术人才回白银建功立业。对回白银的人才同样给予相应的优惠政策。破除白银本土人是“自家人”，多奉献、少索取是天经地义的认识，树立新型的市场经济人才观，不厚此薄彼，树立平等对待人才的理念。四是积极争取回国留学人员创业园的建设。充分发挥“创业园区”、“孵化园区”的功能，吸引更多的海外留学人员来创业园从事科研成果转化和开发工作，扶持他们来创业园办高新技术产业，加快高新技术产业的跨越式发展。

（五）进一步创新人才机制，充分使用好专业技术人才。

一是健全科学、务实的人才评价机制。改革陈旧的人才评价方式和标准，研究出台专业技术人员评价的条件和标准，充分体现市场和出资人认可、社会和业内认可的要求，提高人才评价的科学性和针对性，切实把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。二是进一步深化职称制度改革。推行和完善专业技术职务聘任制。强化“谁用人、谁聘任、谁管理”的自主管理机制，利用专业技术职务聘任杠杆作用，允许“低职高聘”、“高职低聘”，对有突出贡献人员采取特殊政策，直接聘任上岗。实行专业技术人员任期目标管理，用人单位同专业技术人员签订任期任务书，督促其在任期内不断创新。客观、公正地做好专业技术人员履行岗位职责的考核评价，初步形成以能力和业绩为导向，形成科学化、专业化、社会化的专业技术人才评价体系，增强专业技术人员的忧患意识和竞争意识，激发其不断提高业务素质和技术水平。三是创新人才收入分配激励机制。打破平均主义分配方法，贯彻“效率优先、兼顾公平”的分配原则，建立多元化的收入分配制度。在工资总额内，由单位自主设计分配方案，积极事实特岗特薪、特殊岗位津贴，鼓励企事业单位把技术等生产要素纳入分配，充分体现按能力、工作业绩为导向的“多劳多得”分配原则。鼓励对工作业绩突出、做出重大贡献的专业技术人才给予重奖。四是做好高校毕业生进村（社区）和“三支一扶”工作，加强调查研究，积极解决工作中存在的困难和问题。加强与用人单位的联系，积极为推荐毕业生就业创造条件。积极探索建立高校毕业生就业实习基地，把实习基地打造成为“提升毕业生实践能力的平台、促进毕业生就业的桥梁”，激发毕业生干事创业的积极性，为基层单位的发展和我市毕业生就业工作做出贡献。同时要积极引导高校毕业生到非公有制经济组织、中小企业就业或自主创业，对到中小企业和非公有制单位就业的高校毕业生在职称评定、流动、培训、户籍管理、高层次人才培养选拔、申请科研项目及经费、申报科研成果或荣誉称号等方面，与国有企业单位员工一视同仁，对自主创业的给予一定优惠政策。定期举办多种形式的毕业生就业公益性服务活动，促进高校毕业生就业。

（六）深化人事制度改革，促进人才有序流动。

一是深化事业单位人事制度改革，积极推进事业单位全员聘用合同制和岗位管理。按照国家有关事业单位改革的精神，全面推行岗位管理和全员聘用合同制。尽快研究出台我市事业单位岗位管理办法和实施细则，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理和竞争上岗；同时，全面推行事业单位全员聘用制，用人单位与专业技术人员签订任期目标责任，加强考核，督促激发专业技术人员的工作责任感和危机感。二是打破人才选拔的地区、行业、体制、身份、岗位等限制，建立能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。扩大事业单位用人自主权，事业单位急需人才可不受单位编制限制，自主引进，实行专职和兼职相结合的用人方法，鼓励、支持事业单位人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。三是加大人才市场体系建设力度，为人才的合理流动创造良好的条件。完善人才市场服务体系和法制化体系建设。以白银市人力资源市场为依托，进一步完善市场软硬件，加强人才公共服务和网上人才市场建设，促进人才市场多样化、开放化、信息化和网络化。发展各类专业人才市场和县区人才市场，促进用人单位和人才两个主体进入市场，继续办好公益性人才招聘会，不断拓宽公益性公共服务领域。

（七）健全人才保障机制，营造良好的发展环境。

一是加大人才工作资金投入。把人才开发、培养、引进经费列入年度预算，保证人才开发工作的资金需要。不断加大“白银市人才专项资金”的投入，加强对现有人才资金使用的统筹规划，切实保证学术技术带头人的培养、优秀人才的资助奖励、高层次和紧缺人才的引进、企业人才知识更新与技术创新培训的资助以及科研项目研究和科技成果转化的资助等，为人才资源的有效开发和智力成果的尽快转化提供有力的资金支持。拓宽人才项目经费的筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励企业加大对科研和人才开发的投入力度，鼓励社会各界参与人才开发的投入，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化人才投入机制。

二是建立人才储备制度。要制定政策条件，保证企事业单位每年补充相关专业的大学本科以上学历毕业生；对白银市急需专业和高层次人才本科以上学历人员，不限制生源地、户籍所在地，只要来白银就业创业者，在尚未落实就业单位或创业项目前，政府要出资为其提供一定限度的免费集中住宿和一定生活补助；对白银籍的未就业高校毕业生，在落实就业岗位之前一定期限，由市财政和民政部门按城市居民最低生活保障金标准为其提供生活补助。

三是建立健全专业技术人才队伍的社会保障体系。尽快研究出台广覆盖、社会化统筹的专业技术人才的养老、医疗、工伤保险政策，实现“保随人走”，使现有人才安心，引进人才放心，解决其后顾之忧。

四是建立健全全市各类专业技术人才信息库和重大项目、重点工程项目所需人才信息库，加强供需对接，实现动态管理。

推荐第5篇：长兴专业技术人才队伍建设总结报告

长兴专业技术人才队伍建设总结报告专业技术人才、高技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。近年来，在区委、区政府的领导下，长兴乡专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化

一、专业技术人才及技能人才队伍建设现状

长兴乡的专业技术人才队伍主要由乡政府事业单位人员、教师、医生和其他类人员构成。乡镇事业单位管理人员为7名，专业技术人员为14名，编制数与实有人数相等，从学历结构上看，具有大专以上学历的有7人，中专学历的有10人，高中以下学因的有4人，从年龄结构上看，30岁以下的有6人，31至40岁的有8人，41岁至55岁的有6人，55岁以上的有1人，从职称结构上看，具有中级职称的有3人，初级职称的有8人。

非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，截至2011年10月份，全乡专业技术人才总量达到100多人，比2010年增长20％。对推动全乡科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为长兴乡实施人才强乡战略的重要举措。

二、采用的方法措施

乡党委、政府通过加强宣传营造良好的社会环境，加强职业道德规范营造健康的学术环境，制定和完善优惠政策形成良好的政策环境，为人才提供创业舞台形成广阔的发展环境等措施，总体上营造了“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业”的良好氛围。专业技术人才成长和发展环境日益改善，社会地位不断提高，工作业绩不断提升。苏凤山，作为一名农经战线上的老兵，他吃苦耐劳的精神，优良的敬业素质，满腔热情工作的态度，在群众中树立了很好的公仆形象，赢得了干群的一致好评。2010年被新兴区评为劳动模范。2011年曾被七台河市授予优秀党员。随着中央对“三农”政策的大力加强，作为农经站站长，他一方面做好防止和纠正以发展生产为由的各种侵犯农民权益的行为；另一方面加强为民服务。注重引导农民按照市场规律办事，帮助农民增收。通过他的不懈努力，全乡的财务管理管理上了一个大台阶，群众对村干部由过去的不信任变得信任，积极性也高了，全面反映了全乡民主化管理的丰硕成果。

三、存在的主要问题

1、人才总量仍然不足。乡镇的专业技术人才队伍主要是教师、医生和农技中心的技术员，其他从多的职能部门的专业技术人才多数是 “半路出家”，有的甚至根本没有人。与发展的要求相比，缺口仍然很大。

2、人才结构不够合理。一是地理分布不均。边远乡镇人才

奇缺。如乡镇卫生院专业技术人员很少，有些村居然找不到合格的执业医生,村卫生室都不能开办。教师都集中在县城及周边乡镇，致使这些

学校严重超编。二是行业分布不均，教育、卫生和党政群机关人才相对集中，文化、广播电视、质量监测、地质灾害预测、畜禽防疫、环境保护人才、工程技术人才等等都十分缺乏。

3、专业技术人才队伍素质亟待提高。乡镇很大一部分技术人才都是半路转行而来，没有专业技术培训，不能适应专业技术的需要。

4、人才流失严重，招引力度不够。虽然我们在吸引优秀人才服务的工作上作了大量的努力和尝试，也取得了一定的成绩。但由于种种原因，人才一方面流失严重，另一方面又难以招引。

四、加强专业人才队伍建设的建议

切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高专业技术人才工作整体水平，为实现又好又快发展提供有力的人才保证。

1、树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准，不拘一格选人才。

2、以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。

3、搞活人才流动机制，储备优秀年轻人才。

4、创新用人竞争机制。促进人才评价体系的规范化、科学化，

真正落实用人单位职务自主聘任，实现职务能上能下。

5、改进管理方式，提高服务质量。一是加快人才市场建设，推动人才市场信息化。二是抓好教育和培训。

推荐第6篇：专业技术人才队伍建设调研报告

近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。

一、基本情况

截止2011年底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。

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近几年来，我县专业技术人才队伍建设力度不断加大，通过内联外引、公开聘用等手段，专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展，专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状，不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看，我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，个别专业技术人才呈膨胀型增长，如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人，占全县专业技术人才的58.56%，与此相反，直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

二、具体做法

1、领导重视，人才队伍建设基础不断加强。一直以来，县委、县政府从战略高度、长远利益出发，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如XX年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，XX年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。

2、内联外引，人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课，组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才，分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训，每年培训农村实用人才达500多人，使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。另一方面选派培训，先后选送万庾镇水产场甘德华、东山镇大众村洞庭大口鲢养殖大户易大庆、东湖渔场唐云兵参加省农科院组织的培训班，进行为期一个月的水产养殖技术学习；推荐小墨山庄酱菜厂吴锋等2人参加省农业新技术培训学习；推选东湖渔场蔡琪等4名全县农业龙头企业经营管理人才赴省进修，增强 了农村实用人才专业技能。第三方面就是加大了农村实用人才的制度化建设，对农村实用人才实行“绿色证书”管理，同时加大了对农村实用人才的职称评审，每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定，并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自XX年开始，我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。

3、深化服务，县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到了妥善解决；县同兴石材有限公司营销策略滞后，通过现场指导得到了有效化解。从1978年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的“32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到XX年“农杂棉62”的研发推广，专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术，如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术，为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地，近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地，利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。

三、建议

1、深化人事制度改革，增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。

2、完善教育培训体系，提高人才综合能力。大力发展职业技术教育，整合全县职业技术教育资源，以县职业中专为基地广泛开展职业技术培训，加大职业技能培训的投入，根据政府引导、单位自主、个人自愿的原则，开展以“新技术、新技能、新信息、新知识”为主要内容的继续教育。建立专业技术人员继续教育制度，选送机关事业单位优秀专业技术人员到高等院校、科研院所、技术实力雄厚的单位进修、脱产学习。组织实施“名师工程”、“名医工程”，注重抓好社会人文类等方面专业人才的培养。培养选拔一批思想品德好、技术业务精，有较强的科技创新能力和崇高的敬业精神，在我县各个学术和技术领域起骨干核心作用的科技领先人才。

3、培育农村人才市场，加快推进社会主义新农村建设。进一步完善农村人才工作体制机制，实施农村实用人才开发战略，加大对农村人才培养的资金投入，实施农村实用人才和农民教育“农村实用技术培训计划”和“县乡村实用人才工程”等计划工程，加速培养一批农业科技推广人才和农村实用乡土人才。加大农村人才资源开发投入，逐年增加对农业科技和农村人才队伍建设的财政投入，加强人才智力扶贫制度化，定期组织专家、科技人员进行智力支农服务；建立有利于农村人才发挥作用的奖励制度，鼓励和引导农技人才和大中专毕业生到农村工作，创办企业和其他经济实体；实施农村人才奖励倾斜政策，重奖在农业技术创新、科技成果转化、科技知识推广等方面做出突出贡献和取得较大经济效益的农村人才。

4、创新人才引进方式，加强人才队伍储备。出台《关于加强人才工作的若干意见》，进一步落实和完善人才引进优惠政策，完善人才储备制度、公开招聘制度、人才住房补贴制度，提高高层次人才引进的竞争力。进一步落实和完善人才引进渠道，建立人才引进“绿色通道”，放宽人才准入限制，加强与高校、研究机构、人才市场、中介机构联系，积极和省、市外国专家局对接，加大高级技能型人才引进力度，提高我县高层次人才队伍规模。逐步推广人才派遣制度，实行以智养智，不断提高我县人才发展的综合水平。

5、加强基础设施建设，推进人才有序流动。加强人力资源市场建设，为人才创新创业搭建平台，推进人才市场向专业化、规模化、集约化方向发展。加强人力资源信息库建设，积极发展网络人才市场，实现与全省各市（州）、县人才市场及部分企业、院校之间的信息联网，推进人才市场由集市型向信息化转变。结合三封工业园、石佛工业园建设，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利条件，实行资源共享，充分发挥园区吸引高层次人才、转化科技成果和推进创新创业的重要作用，推进县域经济的纵深发展。

6、加强组织领导，优化人才发展环境。成立县人才工作领导小组，负责对引进的人才进行评估认定，负责优秀人才的评选表彰。进一步健全党管人才工作运行机制，将招才引智工作列入乡镇和县直单位的目标管理考核内容，纳入经济社会发展总体规划，把人才资源开发使用贯穿于经济社会发展的全过程。全面创新人才工作管理机制，建立充满生机与活力的人才工作机制，大力营造以事业留人、以感情留人、以待遇留人的环境，为人才成长与创业提供条件，加大对人才资源开发工作和人才创新创业的宣传力度，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境氛围。

推荐第7篇：专业技术人才队伍建设三年工作方案

专业技术人才队伍建设工作方案（2013-2015）

一、指导思想

以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，按照商贸立区、工业兴区、科技强区、立足社区、城乡统筹、协调发展的总体发展思路，紧紧围绕经济、社会发展战略目标，牢固树立科学的发展观和人才观，实施区人才战略。以继续抓好《**新区中长期人才发展规划（2011-2020年）》的落实为立足点,以建设专业技术人才队伍和高技能人才队伍为重点，以创新人才工作机制为动力，以高层次人才聚集工程为突破，本着引才与引智并重的原则，为促进现代新**建设全面发展，构建社会主义和谐社会提供人才保障和智力支持。

二、工作目标

适应社会主义市场经济体制要求，逐步建立符合专业技术人才成长规律的分类管理制度，建立市场配置人才资源和政府宏观调控相结合的运行机制；努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的良好环境；健全在党委领导下，有关部门各司其职，密切配合、协调一致的工作制度；造就一支与我区经济和社会发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍。

围绕经济社会发展需要，努力建设一支素质高、创新力强、技术过硬的专业技术人才队伍。到2015年，专业技术人才总量达1.5万人，高、中、初级专业技术人才比例达10：40：50，人才结构和分布于经济结构基本适应，人才的整体素质明显提高，专业技术人才管理体制日趋完善，人才环境进一步优化。发挥市场配置的基本性作用，统筹产业间专业技术人才资源的合理配置，完善区域专业技术人才队伍建设格局。制定双向挂职、短期工作、项目合作等灵活多样的人才柔性流动政策，引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人才向企业、社会组织和基层一线有序流动，促进专业技术人才合理分布。统筹不同所有制专业技术人才队伍发展进一步完善业技术人才队伍培养规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。深入推进事业单位人事制度改革。深入推进职称制度改革。统筹推进职业资格制度制度改革。加大优秀青年专业技术人才群体的表彰奖励力度。

三、工作措施

（一）突出重点，加快高素质专业技术人才队伍建设

1.加大高层次专业技术人才队伍建设力度

制定优惠政策，即在现有基础上，力争用5年左右的时间，培养和引进10名全国有影响的专家、学者，20名在省内自然科学、哲学社会科学等领域具有领先水平的专家、学者，l00名市级学术技术带头人。

加强我区重点发展的优势产业和高新技术等领域紧缺的高层次人才的引进工作。坚持人才引进与智力引进并举，不求所有，但求所用。对高层次人才的引进，可采取调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业等形式，实行来去自由的政策。引进高层次人才的重点是：两院院士；国家百千万人才工程人选；获得国家、省部级有突出贡献的中青年专家称号者；取得硕士以上学位或副高以上职称的专业技术人才；归国留学人员；高级技工人才；其他具有特殊才能的专业人才。

2.抓好急需专业技术人才队伍建设

围绕我区重点发展的医药、新材料等优势产业以及农业高新技术等相关产业，依托高等院校联合办学，加快我区急需人才的培养。采取用人单位出资和财政资助等方式，每年在全区选拔一批有培养前途的中青年学术技术带头人和高级管理人员到国内高校深造，赴国(境)外进行短期培训和研修。注重培养和引进熟悉世界贸易组织规则、通晓国际经济、法律等方面的专业人才。

（二）完善激励机制，增强对专业技术人才的吸引力 1.建立和完善多元化的收入分配机制。坚持效率优先，兼顾公平的原则，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，形成工资报酬与贡献挂钩的分配机制，鼓励技术、资本等生产要素参与收益分配。国有及国有控股企业积极推行协议工资，年薪制，岗位工资、技能工资和业绩工资相结合的结构工资制度。制定完善技术、管理等要素参与收益分配的政策规定。允许并鼓励专业技术人才在不侵犯本单位合法权益、完成本职工作的前提下，进行业余兼职活动；允许以职务科技成果进行转化，并按有关规定获取收益。企业可以适当的方式对有突出贡献人员进行重奖，其奖励数额及涉及的权利与义务自主确定。

2.提高人才岗位津贴。国家百千万人才工程中，能进入世界科技前沿，在世界科技有较大影响的杰出青年科学家，财政月补贴1000元；入围省内自然科学、哲学社会科学等领域具有领先水平的专家、学者人选，财政月补贴500元；以上层次人才，均提供相应的科研活动经费。所需经费，根据不同的用人单位分别由市、区(县)财政负担。入围市级学术技术带头人人选，由用人单位和单位主管部门提供相应的科研经费和生活补贴。

（三）改革管理制度，建立专业技术人才管理新机制

1.完善自主用人制度。按照统一部署，逐步实行事业单位按需设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理和单位自主择人、人才自主择业双向选择的人事管理体制和运行机制。改革专业技术职务管理制度，建立政府宏观调控、个人自由申报、社会客观评价、单位自主聘任等多种形式的专业技术职务评聘体系。

2.加强人才调控管理。要进一步转变职能，强化管理人员素质，运用现代化手段提高人才资源开发和现代管理水平，充分发挥人才的创新能力，改变人才和智力浪费现象。制定和完善人才调控政策，使人才向重点产业、领域和地区聚集，做到人才在规模、结构和质量上与我市经济和社会发展需要相适应。积极探索适合专业技术人才成长规律的管理体制，针对各类专业技术人才的不同特点，制定和完善不同的考核评价标准和管理办法，为优秀人才脱颖而出创造条件；推行执业资格制度，对责任重大、社会通用性强并关系公共利益的专业技术岗位实行准入控制。

3.实行灵活的户籍管理。对政府批准引进的高层次人才，愿意落户的，可凭人事部门出具的有效证明到公安机关办理落户手续，其配偶、父母(包括配偶的父母)、未成年子女可随调随迁；不愿落户的，可持人事部门发给的《外来人才聘用证》到公安机关办理《人才居住证》，享受当地居民同等待遇。省以上有影响的专家、学者到我区工作，其子女入学，可在本区范围内自主择校。

4.加强人才管理法制建设。适应市场经济发展和人才管理的需要，加强对人才政策的研究，进一步完善专业技术人才评价、培养、激励、流动、管理等人才政策法规，逐步形成比较系统的政策法规体系；完善人事争议仲裁制度，维护人才和用人单位的合法权益；加强督促检查，逐步实现人才管理工作制度化、规范化和法制化。

（四）加强人才市场体系建设，促进人才资源合理配置

1.加快人才市场建设。充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，建立统

一、开放、竞争、有序的人才市场网络。尽快建设一处规模较大、档次较高的人才市场，使其成为全区人才市场的龙头和人才交流的中心；进一步加强职业经理人才市场、教育人才市场、卫生人才市场等专业性人才市场建设，大力发展网上人才市场，完善社会化服务功能，形成布局合理、功能齐全的人才市场体系。进一步规范中介行为，强化市场监管；完善人才市场许可证制度和年审制度；加强行业自律，提高从业人员素质，创造良好的人才市场环境。

2.强化人才中介服务功能。大力发展人事代理，推行人事档案、社会保险、职称评定等社会化服务；发展职业介绍所等多种形式的中介服务机构，完善市场法规建设，增强服务功能；逐步建立海外人才招聘机构，广泛引进海外学子和各类优秀人才。

3.加快人才信息化工作。要积极推进各类人才信息库和人才资源信息网络体系建设，尽快建成具有现代化水平的市人才信息资源中心，实现全市人才供求信息联网，建立海外优秀人才信息库，加强人才信息资源的开发和利用，为整体性人才资源开发提供信息服务。

推荐第8篇：煤炭企业专业技术人才队伍建设论文

煤炭企业专业技术人才队伍建设论文

煤炭企业专业技术人才队伍建设论文

关于加强煤炭企业专业技术人才队伍建设的思考

在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等

人力资源的数量和质量。如何做好专业技术人员的思想政治工作，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们矿区思想政治工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

××公司从2002年成立以来，吸引了大批大中专院校毕业生加盟这艘煤业航母来建功立好范文版权所有业，使专业技术人员在职工中所占的比例迅速扩大。青年职工是煤矿生产的主力，让刚刚步入社会的大中专院校毕业生到生产一线去，对于增强企业基层管理和技术力量，充实专业技术人员的实践经验，将理论与实践相结合，促进科技知识转化为现实生产力，提高职工整体素质，是很有必要的。这些同志在参加工作之初，大部分被分配在井下采煤、运输、选煤、通灭、机电检修等岗位，经过实践锻炼，他们中间大部分人能够在本职岗位上兢兢业业，尽职尽责，担当起生产经营工作的重担，有的成为基层区队的技术骨干，有的被选拔为中层管理干部，表现出了较强的技术素质和专业才能，成为矿区生产建设和经营管理的一支重要力量。尽管如此，由于种种原因，还有相当一部分专业技术人员的工作积极性和创造性还没有充分地发挥出来，其主要表现在：

有的人从事的工作岗位与所学的专业不对口，学非所用，不能发挥特长，缺乏继续上进的热情；有的人怕苦怕累思想严重，不愿深入井下，深入基层，不能把书本知识同实际工作有机地结合起来，作风飘浮，敷衍了事；有的人对工作分配有抵触情绪，对自己的工作现状不满，觉得屈才，逐步失去了爱岗敬业、不断进取的热情；有些人受拜金主义思潮的影响和腐朽生活方式的诱惑，整天盘算着如何到社会上去捞钱，不安心本职工作。以上种种思想误区，程度不同地影响着专业技术人员在生产建设中主力军和突击队作用的发挥。

如何针对以上情况，结合企业实际，用新的观念、新的视角去看待、爱护和培养专业技术人员，调动他们的积极性、创造性和主观能动性，充分发挥他们的聪明才智，使他们各显其能、竞展才华，服务于矿区建设呢？笔者以为:

一、要大力加强思想政治工作，不断提高专业技术人员的思想道德素质

加强对专业技术人员的教育，是各级组织的一项长期任务，要经常性地开展思想道德教育和政治理论学习，才会收到良好的效果。

（一）结合专业技术人员思想实际，加强思想教育。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想武装专业技术人员的头脑，教育和引导他们加强政治理论学习，提高自身修养，树立坚定的政治信念、正确的政治观点、饱满的政治热情和优良的政治品质，形成勤奋求实、艰苦奋斗的工作作风，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的职工，做有益于人民，有益于社会的人。

（二）针对煤矿生产经营的特点和实际，加强专业技术人员的职业道德和社会公德教育。努力倡导健康文明的生活方式，淡泊名利，无私奉献。坚决抵制拜金主义、享乐主义思潮的影响，把自己的前途和命运同企业的兴衰成败紧紧地联系起来，使专业技术人员把人生价值定位与社会相结合，在创造社会价值中实现自我价值。正确对待个人利益和集体利益的关系，与企业同呼吸、共命运，为矿区的发展多做贡献。

（三）开展寓教于乐、形式多样的政治文化体育活动，提高专业技术人员的文化素养和道德情操。

鼓励并要求他们积极参加矿上举办的政治理论学习、专题讲座、课题研讨、文体竞赛、演讲比赛等各种活动，坚持用先进的理论、伟大的事业、崇高的精神、良好的作风来激励和凝聚知识分子，鼓励他们竞展才华，帮助他们走向成熟，推动大批专业技术人才不断脱颖而出。

二、要认真落实知识分子政策，不断提高专业技术人员的物质文化生活水平。

提高企业竞争力关键在人才，而用人的根本是留住人才。因此，要进一步落实好国家有关政策，积极创造条件，努力满足和不断提高专业技术人员的物质文化和精神生活水平。

（一）大力推进分配制度改革和人事制度改革。打破职务、职称终身制，实行竞争上岗，择优录用。在工资和奖金的分配上能够把个人的贡献大小和工作实绩、工作技术含量挂起钩来，坚持贡献与回报相平衡，体现知识和智力的价值。坚持多样化的分配形式，设立项目成果奖，技术创新奖和挖潜增效奖，从制度上确立知识产权的地位。

（二）结合企业思想政治工作中心，根据青年人的心理特征和思想状况，进行有针对性的教育，关心他们的成长和生活。努力创造

条件，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。进行经常性的走访交流，及时掌握他们的思想动态以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上的一些实际问题。对于为企业做出突出贡献的技术骨干和先进知识好范文版权所有分子，要实行物质奖励与精神鼓励相结合的激励办法，通过增进情感来吸纳和稳定人才。

（三）针对专业

技术人员在思想上、政治上迫切要求进步的特点，把党组织发展的工作重点放在专业技术人员中间。尤其是对生产一二线岗位上的专业技术人员，要确定对象，重点培养，源源不断地把符合党员条件的先进专业技术人员吸收到党员队伍中来，为党输送新鲜血液，为专业技术人员开辟政治前途。

三、要大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台。

积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为专业技术人员开辟干事创业的广阔平台，有利于人才的成长，有利于人才的公平竞争，有利于人才资源的合理配置。

（一）要建立一套科学合理、切合实际的管理体制和激励机制。要不断完善竞争上岗制度，形成平等竞争、择优录用的选人用人机制，真正把人才用到能够充分发挥特长和施展身手的岗位上。充分发挥专业技术人员的作用，对有真才实学的技术拔尖人才给予应有的荣誉和物质待遇。要把专业技术职称的评聘同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现科技人才的劳动价值。这样才能激活企业的人力资源，最大限度地开发出蕴藏在广大职工中的无尽潜能。

（二）抓好对专业技术人员的培养和教育。要有目的地给他们定任务，压担子，变压力为动力，让他们在实践中锻炼提高，为他们提供施展才能的机会。着力对专业技术人员进行业务知识更新培训，让他们有更多的机会学习现代科学技术知识，帮助专业技术人员开阔视野，转变观念，这对于提高专业技术人员综合素质，促进科技成果转化，树立现代专业技术人员新形象都具有积极而深远的意义。

（三）要建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。

总之，专业技术人员是矿区建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现矿区双文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的煤炭企业专业技术人员队伍，为把××××公司打造成中国××璀璨的能源巨星而贡献出全部的光和热。

推荐第9篇：专业技术人才队伍建设调研报告

近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。

一、基本情况

截止2011年底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。

近几年来，我县专业技术人才队伍建设力度不断加大，通过内联外引、公开聘用等手段，专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展，专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状，不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看，我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，个别专业技术人才呈膨胀型增长，如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人，占全县专业技术人才的58.56%，与此相反，直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

二、具体做法

1、领导重视，人才队伍建设基础不断加强。一直以来，县委、县政府从战略高度、长远利益出发，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如XX年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，XX年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。

2、内联外引，人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课，组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才，分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训，每年培训农村实用人才达500多人，使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。另一方面选派培训，先后选送万庾镇水产场甘德华、东山镇大众村洞庭大口鲢养殖大户易大庆、东湖渔场唐云兵参加省农科院组织的培训班，进行为期一个月的水产养殖技术学习；推荐小墨山庄酱菜厂吴锋等2人参加省农业新技术培训学习；推选东湖渔场蔡琪等4名全县农业龙头企业经营管理人才赴省进修，增强 了农村实用人才专业技能。第三方面就是加大了农村实用人才的制度化建设，对农村实用人才实行“绿色证书”管理，同时加大了对农村实用人才的职称评审，每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定，并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自XX年开始，我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。

3、深化服务，县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到了妥善解决；县同兴石材有限公司营销策略滞后，通过现场指导得到了有效化解。从1978年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的“32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到XX年“农杂棉62”的研发推广，专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术，如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术，为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地，近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地，利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。

三、建议

1、深化人事制度改革，增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。

推荐第10篇：专业技术人才队伍建设综论答案

1.《全国专业技术人员继续教育暂行规定》，“对继续教育对象实行( )。连续记载专业技术人员接受继续教育的基本情况，作为专业技术人员考核的重要内容和任职、职业资格及人才流动的重要依据。” A、申报制度 B、登记制度 C、备审制度 答案：B 2.人才是我国经济社会发展的( )资源。专业技术人才是我国人才队伍的骨干力量，在建设创新型国家和全面建设小康社会伟大事业中发挥着重要作用 A、重要 B、第一 C、物质资源 D、不可获取的资源 答案：B 3.专业技术人才是在专业技术人员的基础上定义的。一般而言，专业技术人员是指拥有特定的( )并以其所掌握的专业技术从事专业工作，且因此获得相应利益的人 A、专业技术 B、专业知识 C、专业技能 答案：A 4.人才是我国经济社会发展的第一资源。人才具有( ) A、主观性 B、能动性 C、现实性 答案：B 5.要根据各类人才的特点和需要，采取多种形式，逐步研究建立( )国家投保制度 A、重要人才 B、海归人才 C、企业高端人才 答案：A 6.根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》，人事部于2005年9月27日印发了《专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施方案》《方案》指出：到2010年6年间，国家将在现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理等5个领域，重点培训( )紧跟科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才 A、100万名 B、200万名 C、300万名 答案：C

7.国家级继续教育基地实行( )制度。国家级继续教育基地应根据培训需求制定年度任务计划，并于每年12月10日前，将年度计划执行情况总结和下一年度计划报推荐设立该基地的管理单位审核 A、年度计划审核制度 B、年度计划备案制度 C、年度计划申报制度 D、年度计划审核备案制度 答案：D 8.迄今为止，法律意义上的“职称”就是( ) A、专业技术职务 B、专业技术资格C、技术称号 D、学术称号 答案：A 9.2010年6月6日《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》颁布，这是新中国成立以来第一个中长期人才发展规划。是实施( )战略的总体规划，是我国今后一个时期人才发展的纲领性文件 A、科教兴国 B、小康社会 C、人才强国 答案：C 10.国家级继续教育基地是依托高等院校、科研院所和其它施教机构建设的培训实体，不改变原有隶属关系，在继续教育业务上接受管理单位的指导，实行( )的管理机制 A、人、财、物相互统一 B、人、财、物相对独立 C、人、财、物相对集中 D、人、财、物相互分散 答案：B 11.继续教育作为一种区别于传统教育的新型教育，是科技、经济与社会发展的产物。被视为( )体系中的重要组成部分 A、义务教育 B、终身教育 C、在职教育 答案：B 12.职业资格是从事某一职业必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括( )与从业资格 A、注册资格 B、执业资格 C、任职资格 答案：B

13.执业资格是指政府对某些责任较大，社会通用性较强，关系公共利益的专业(工种)实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业(工种)学识、技术和能力的( )标准 A、基本 B、必备 C、最高 答案：B 14.博士后研究人员的研究成果归属( ) A、依照国家有关知识产权的法律、法规办理 B、全部归个人所有 C、全部归单位所有 D、个人与单位协商决定 答案：A 15.为了加快培养高层次专业技术人才, 1985年我国开始建立博士后制度, 选择一批优秀的博士毕业生, 到一些科研环境较好的高等院校、科研院所, 在合作导师的指导下, 承担科研项目,进行( )的独立科研训练, 培养科研创新能力, 使他们加速成长为高层次科技人才和学科带头人 A、为期半年 B、为期1年 C、(2- 4)年 答案：C 16.《博士后管理工作规定》有如下规定： 博士后研究人员在站工作期限一般为两年，也可以根据科研工作需要适当延长，但最长不超过( )。博士后研究人员工作期满后必须出站，或者转到另一个流动站或工作站从事博士后研究工作 A、二年半B、三年 C、五年 答案：B 17.我国博士后制度培养和使用人才具有自己的特色。( )是我国博士后制度迅速形成规模的重要原因, 也是我国博士后制度最大的特点 A、国家主导 B、行业支持 C、企业参与 答案：A 18.深化事业单位人事制度改革，进一步完善聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位由固定用人向合同用人转变，由身份管理向( )转

变，充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性 A、人员管理 B、岗位管理 C、编制管理 答案：B 19.博士后研究人员在站期间，应当对其进行( )。对研究成果突出、表现优秀的博士后研究人员，应当给予表彰和奖励 A、定期考核 B、民主评议 C、定期考察 D、能力测试 答案：A 20.专业技术人才资源指在专业技术岗位工作的或具有( )在专业技术管理岗位工作的人员 A、领导职务 B、非领导职务 C、专业技术职务 答案：C 21.《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》是新中国建立以来第一个专业技术人才队伍建设发展规划，是在国家( )的总体框架下，与其他各类人才规划相并列，与19个重点领域人才规划相衔接的一个专项规划，是当前和今后一个时期我国专业技术人才工作的重要纲领性文件 A、人才规划 B、“十二五”规划 C、科技、社会发展规划 答案：A 22.《国家中长期人才发展规划纲要》明确定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行( )劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者 A、脑力 B、智能型 C、创造性 答案：C 23.国家级专业技术人员继续教育基地是经( )认定，以对专业技术人员进行补充、更新知识，拓展知识结构，提高综合素质和创新能力为基本内容开展教育培训的机构，是国家培养培训高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才的服务平台 A、科技部 B、教育部 C、人力资

源社会保障部 答案：C 24.2007年《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》规定：专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于( ) A、10天60学时 B、12天或72学时 C、14天84学时 答案：B 25.国家级专业技术人员继续教育基地根据地域和领域发展需要，按照“优化布局、突出特色、资源共享、注重实效”的原则，实行( ) A、集中统一管理 B、分地区管理 C、分级分类管理 答案：C 26.国家级专业技术人员继续教育基地建设项目。确定200家左右的国家级专业技术人员继续教育基地。制定国家级专业技术人员继续教育基地申报和管理办法，每年由各地各部门组织申报，经审核批准后运行。加强基地承担培养培训任务评估检查，建立( )机制，实行动态管理 A、延续 B、退出 C、选评 D、竞争 答案：B 27.按照政府主导、市场调节、社会参与的原则，搭建高效便捷的专业技术人才公共服务平台，建设( )的专业技术人才公共服务体系 A、均等化 B、差异化 C、一体化 答案：A

二、多选

1.所谓“人才特区”就是在更加宽松的改革权和试验权的基础上，允许人才管理模式和政策具有( )，允许在与国际人才管理接轨方面突破现有的体制政策限制 A、优先性 B、特殊性 C、普遍性 D、权威性 答案：AB 2.专业技术人才知识更新工程的培训内容和方式：( ) A、开展专业

科目继续课程 B、开展专项继续教育活动 C、举办示范性高级研修班 D、采取灵活多样的培训方式 答案：BCD 3.以素质能力建设为核心的人才培养体系就是要创新专业技术人才培养模式，以社会需要为依据，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，在提高综合素质基础上，着力培养专业技术人才( )能力 A、学习能力 B、实践能力 C、发现问题和解决问题的能力 D、创新创业能力 答案：ABD 4.创新专业技术人才激励机制，( )参与分配，强化业绩作用，坚持人才效能最大化与人才价值最大化的有效统一 A、知识 B、管理 C、技术 D、技能 答案：ABCD 5..由于人力资本投资具有公共产品的性质，因此( )在人力资本投资中应承担( )主体的角色 A、政府 B、投资 C、个人 D、社会 答案：AB 6..《专技人才规划》提出我国专业技术人才发展的基本原则：( ) A、服务发展，人才优先 B、以人为本，制度创新 C、高端引领，强化基层 D、分类开发，协同推进 答案：ACD 7..当前，我国已进入深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人才特别是站在科技发展前沿的专业技术人才，在推动加快转变发展方式、提高我国核心竞争力中的( )地位进一步凸显 A、战略性 B、基础性 C、关键性 D、协同性 答案：ABC 8..专业技术人才知识更新工程主要培训项目。重点项目包括：( ) A、高级研修项目 B、急需紧缺人才培养培训项目 C、岗位培训项目

D、国家级专业技术人员继续教育基地建设项目 答案：ABCD 9..《专业技术人才知识更新工程实施方案》目标任务提出：围绕我国经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在( )等12个重点领域，开展大规模的知识更新继续教育 A、装备制造 B、新媒体 C、生物技术 D、新材料 答案：ACD 10.人才也有生态位，也有适合他生存的环境状态。生物物种的生态位，讲究的是自然环境各类指标，人才的生态位要复杂的多，涉及到外在的( ) A、政治环境 B、经济环境 C、法制环境 D、学术环境 答案：ABCD 11.继续实施海外赤子为国服务行动计划，鼓励和支持留学人员通过( )等各种形式参与祖国建设 A、停薪留职 B、合作研究 C、回国讲学 D、考察咨询 答案：BCD 12.专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确( )，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位 A、职责 B、任职条件 C、任期 D、在任职期间领取工资 答案：ABC 13.市场在专业技术人才资源配置中起( )作用 A、决定性 B、主导性 C、辅助性 D、基础性 答案：ABD 14.“海外高层次人才引进计划”简称“千人计划”，主要是围绕国家发展战略目标，从2008年开始，在国家重点创新项目、学科、实验室以及中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进2000名左右人才并有重点地支持一批能够( )的战略科学家和领军人才来华创新创业 A、突破关键技术 B、加强军

工产业 C、发展高新产业 D、带动新兴学科 答案：ACD 15.为充分发挥专家作用，解决基层实际问题，加强基层人才队伍建设，人力资源社会保障部于2012年全面启动万名专家服务基层行动计划。参加万名专家服务基层行动计划的专家将主要从高层次人才比较集中的高等院校、科研院所及大中型国有企事业单位中遴选，重点是( ) A、两院院士、国家特聘专家 B、有突出贡献中青年专家 C、百千万人才工程国家级人选 D、“千人计划”人选 答案：ABC 16.实施人才投资优先方针，首先要确立人才投入是效益最大的投入理念，做到( )使人才资本积累优先于物质资本积累 A、人才投资优先保证 B、加大人才资本投资力度 C、提高人才资本投资效率 D、迅速增加人才资本积累 答案：ABCD 17.《专业技术人才知识更新工程实施方案》中明确规定：加强继续教育与专业技术人才使用政策的贯通。参加“工程”培养培训和学习情况作为个人专业技术经历和接受继续教育的重要记载。完善继续教育与( )等人事管理制度的衔接 A、工作考核 B、职称评聘 C、竞争上岗 D、岗位聘任(聘用) 答案：ABD 18.所谓“柔性引才”，指的是“不求所有，但求所用”。 根据人才的实际情况和本区域自身的环境条件，有的( ) A、可以实行“项目聘用” B、可以每年请其前来讲学几次 C、可以聘用一段时间 D、可以请他度假顺便指点 答案：ABCD 19.从工作方法上来说， “分类开发，协同推进”就是要在充分尊重各类专业技术人才自身特点和发展规律的基础上，统筹不同( )等

各类人才的发展，形成各类人才持续成长、协调发展的局面 A、层次 B、区域 C、行业、领域 D、所有制 答案：ABCD 20.专业技术人才知识更新工程急需紧缺人才培养培训项目是在12个重点领域和现代物流、电子商务、法律、咨询、会计、工业设计、知识产权、食品安全、旅游等9个现代服务业领域，以( )为主要内容，实施短期培训项目，培养培训急需紧缺人才 A、更新知识 B、掌握先进技术 C、提升专业技术水平D、提高领导才能 答案：ABC 21.《人才规划》提出，到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就( )的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础 A、规模宏大 B、结构优化 C、布局合理 D、素质优良 答案：ABCD 22.我国博士后管理体系是相对独立、自成体系的。申请做博士后研究的资格和条件是( ) A、新近获得博士学位 B、崇尚学术 C、年龄在35岁以下 D、身体健康的人员 答案：ABD 23.加强人才政策协调，突破行政区划界限和机关、企业、事业单位专业技术人员之间的身份壁垒，突破人才流动中的( )等制度性障碍，制定专业技术人才依法自由流动的管理服务政策 A、地区 B、部门 C、所有制 D、城乡 答案：ABCD

职业资格是从事某一职业必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括( )与从业资格 B、执业资格 答案：B

我国博士后制度培养和使用人才具有自己的特色。( )是我国博士后制度迅速形成规模的重要原因, 也是我国博士后制度最大的特点 A、国家主导 答案：A

迄今为止，法律意义上的“职称”就是( ) A、专业技术职务 答案：A

执业资格是指政府对某些责任较大，社会通用性较强，关系公共利益的专业(工种)实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业(工种)学识、技术和能力的( )标准 B、必备 答案：B

按照政府主导、市场调节、社会参与的原则，搭建高效便捷的专业技术人才公共服务平台，建设( )的专业技术人才公共服务体系 A、均等化 答案：A 国家级专业技术人员继续教育基地建设项目。确定200家左右的国家级专业技术人员继续教育基地。制定国家级专业技术人员继续教育基地申报和管理办法，每年由各地各部门组织申报，经审核批准后运行。加强基地承担培养培训任务评估检查，建立( )机制，实行动态管理 B、退出 答案：B

要根据各类人才的特点和需要，采取多种形式，逐步研究建立( )国家投保制度

A、重要人才 答案：A 人才是我国经济社会发展的第一资源。人才具有( ) B、能动性 答案：B 专业技术人才资源指在专业技术岗位工作的或具有( )在专业技术管理岗位工作的人员

C、专业技术职务 答案：C 国家级专业技术人员继续教育基地根据地域和领域发展需要，按照“优化布局、突出特色、资源共享、注重实效”的原则，实行( ) C、分级分类管理 答案：C 《国家中长期人才发展规划纲要》明确定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行( )劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者 C、创造性 答案：C 《博士后管理工作规定》有如下规定： 博士后研究人员在站工作期限一般为两年，也可以根据科研工作需要适当延长，但最长不超过( )。博士后研究人员工作期满后必须出站，或者转到另一个流动站或工作站从事博士后研究工作 B、三年 答案：B 人才是我国经济社会发展的( )资源。专业技术人才是我国人才队伍的骨干力量，在建设创新型国家和全面建设小康社会伟大事业中发挥

着重要作用 B、第一 答案：B 《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020年)》是新中国建立以来第一个专业技术人才队伍建设发展规划，是在国家( )的总体框架下，与其他各类人才规划相并列，与19个重点领域人才规划相衔接的一个专项规划，是当前和今后一个时期我国专业技术人才工作的重要纲领性文件 A、人才规划 答案：A 国家级继续教育基地是依托高等院校、科研院所和其它施教机构建设的培训实体，不改变原有隶属关系，在继续教育业务上接受管理单位的指导，实行( )的管理机制 B、人、财、物相对独立 答案：B 2007年《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》规定：专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教育的时间累计应不少于( ) B、12天或72学时 答案：B 国家级专业技术人员继续教育基地是经( )认定，以对专业技术人员进行补充、更新知识，拓展知识结构，提高综合素质和创新能力为基本内容开展教育培训的机构，是国家培养培训高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才的服务平台

C、人力资源社会保障部 答案：C 深化事业单位人事制度改革，进一步完善聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位由固定用人向合同用人转变，由身份管理向( )转变，

充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性 B、岗位管理 答案：B 2010年6月6日《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》颁布，这是新中国成立以来第一个中长期人才发展规划。是实施( )战略的总体规划，是我国今后一个时期人才发展的纲领性文件 C、人才强国 答案：C 专业技术人才是在专业技术人员的基础上定义的。一般而言，专业技术人员是指拥有特定的( )并以其所掌握的专业技术从事专业工作，且因此获得相应利益的人 A、专业技术 答案：A 继续教育作为一种区别于传统教育的新型教育，是科技、经济与社会发展的产物。被视为( )体系中的重要组成部分 B、终身教育 答案：B 《全国专业技术人员继续教育暂行规定》，“对继续教育对象实行( )。连续记载专业技术人员接受继续教育的基本情况，作为专业技术人员考核的重要内容和任职、职业资格及人才流动的重要依据。” B、登记制度 答案：B 博士后研究人员的研究成果归属( ) A、依照国家有关知识产权的法律、法规办理 答案：A 博士后研究人员在站期间，应当对其进行( )。对研究成果突出、表现优秀的博士后研究人员，应当给予表彰和奖励 A、定期考核 答案：A

根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》，人事部于2005年9月27日印发了《专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施方案》《方案》指出：到2010年6年间，国家将在现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理等5个领域，重点培训( )紧跟科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才 C、300万名 答案：C 为了加快培养高层次专业技术人才, 1985年我国开始建立博士后制度, 选择一批优秀的博士毕业生, 到一些科研环境较好的高等院校、科研院所, 在合作导师的指导下, 承担科研项目,进行( )的独立科研训练, 培养科研创新能力, 使他们加速成长为高层次科技人才和学科带头人

C、(2- 4)年 答案：C 国家级继续教育基地实行( )制度。国家级继续教育基地应根据培训需求制定年度任务计划，并于每年12月10日前，将年度计划执行情况总结和下一年度计划报推荐设立该基地的管理单位审核 D、年度计划审核备案制度 答案：D 专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确( )，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位 A、职责 B、任职条件 C、任期 答案：ABC 专业技术人才知识更新工程主要培训项目。重点项目包括：( ) A、高级研修项目B、急需紧缺人才培养培训项目C、岗位培训项目D、国家级专业技术人员继续教育基地建设项目 答案：ABCD

《专业技术人才知识更新工程实施方案》目标任务提出：围绕我国经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在( )等12个重点领域，开展大规模的知识更新继续教育

A、装备制造 C、生物技术 D、新材料 答案：ACD 《专业技术人才知识更新工程实施方案》中明确规定：加强继续教育与专业技术人才使用政策的贯通。参加“工程”培养培训和学习情况作为个人专业技术经历和接受继续教育的重要记载。完善继续教育与( )等人事管理制度的衔接

A、工作考核 B、职称评聘 D、岗位聘任(聘用) 答案：ABD 所谓“柔性引才”，指的是“不求所有，但求所用”。 根据人才的实际情况和本区域自身的环境条件，有的( ) A、可以实行“项目聘用” B、可以每年请其前来讲学几次C、可以聘用一段时间D、可以请他度假顺便指点 答案：ABCD 专业技术人才知识更新工程急需紧缺人才培养培训项目是在12个重点领域和现代物流、电子商务、法律、咨询、会计、工业设计、知识产权、食品安全、旅游等9个现代服务业领域，以( )为主要内容，实施短期培训项目，培养培训急需紧缺人才

A、更新知识 B、掌握先进技术 C、提升专业技术水平答案：ABC 我国博士后管理体系是相对独立、自成体系的。申请做博士后研究的资格和条件是( ) A、新近获得博士学位 B、崇尚学术 D、身体健康的人员 答

案：ABD 《专技人才规划》提出我国专业技术人才发展的基本原则：( ) A、服务发展，人才优先 C、高端引领，强化基层 D、分类开发，协同推进 答案：ACD 继续实施海外赤子为国服务行动计划，鼓励和支持留学人员通过( )等各种形式参与祖国建设

B、合作研究 C、回国讲学 D、考察咨询 答案：BCD 为充分发挥专家作用，解决基层实际问题，加强基层人才队伍建设，人力资源社会保障部于2012年全面启动万名专家服务基层行动计划。参加万名专家服务基层行动计划的专家将主要从高层次人才比较集中的高等院校、科研院所及大中型国有企事业单位中遴选，重点是( ) A、两院院士、国家特聘专家B、有突出贡献中青年专家C、百千万人才工程国家级人选 答案：ABC 专业技术人才知识更新工程的培训内容和方式：( ) B、开展专项继续教育活动C、举办示范性高级研修班D、采取灵活多样的培训方式 答案：BCD 以素质能力建设为核心的人才培养体系就是要创新专业技术人才培养模式，以社会需要为依据，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，在提高综合素质基础上，着力培养专业技术人才( )能力

A、学习能力 B、实践能力 D、创新创业能力 答案：ABD 实施人才投资优先方针，首先要确立人才投入是效益最大的投入理念，做到( )使人才资本积累优先于物质资本积累

A、人才投资优先保证 B、加大人才资本投资力度 C、提高人才资本投资效率 D、迅速增加人才资本积累 答案：ABCD 市场在专业技术人才资源配置中起( )作用

A、决定性 B、主导性 D、基础性 答案：ABD 创新专业技术人才激励机制，( )参与分配，强化业绩作用，坚持人才效能最大化与人才价值最大化的有效统一

A、知识 B、管理 C、技术 D、技能 答案：ABCD 从工作方法上来说， “分类开发，协同推进”就是要在充分尊重各类专业技术人才自身特点和发展规律的基础上，统筹不同( )等各类人才的发展，形成各类人才持续成长、协调发展的局面

A、层次 B、区域 C、行业、领域 D、所有制 答案：ABCD “海外高层次人才引进计划”简称“千人计划”，主要是围绕国家发展战略目标，从2008年开始，在国家重点创新项目、学科、实验室以及中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进2000名左右人才并有重点地支持一批能够( )的战略科学家和领军人才来华创新创业

A、突破关键技术 C、发展高新产业 D、带动新兴学科 答案：ACD 当前，我国已进入深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人才特别是站在科技发展前沿的专业技术人才，在推动加快转变发展

方式、提高我国核心竞争力中的( )地位进一步凸显 A、战略性 B、基础性 C、关键性 答案：ABC 所谓“人才特区”就是在更加宽松的改革权和试验权的基础上，允许人才管理模式和政策具有( )，允许在与国际人才管理接轨方面突破现有的体制政策限制

A、优先性 B、特殊性 答案：AB 《人才规划》提出，到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就( )的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础 A、规模宏大 B、结构优化 C、布局合理 D、素质优良 答案：ABCD 加强人才政策协调，突破行政区划界限和机关、企业、事业单位专业技术人员之间的身份壁垒，突破人才流动中的( )等制度性障碍，制定专业技术人才依法自由流动的管理服务政策

A、地区 B、部门 C、所有制 D、城乡 答案：ABCD 由于人力资本投资具有公共产品的性质，因此( )在人力资本投资中应承担( )主体的角色

A、政府 B、投资 答案：AB 人才也有生态位，也有适合他生存的环境状态。生物物种的生态位，讲究的是自然环境各类指标，人才的生态位要复杂的多，涉及到外在的( ) A、政治环境 B、经济环境 C、法制环境 D、学术环境 答案：ABCD

第11篇：继续教育专业技术人才队伍建设综论

专业技术人才队伍建设综论

一、单选

1.《全国专业技术人员继续教育暂行规定》 ， “对继续教育对象实行( )。连续记载专业技术人员接受继续教育的基 本情况，作为专业技术人员考核的重要内容和任职、职业资格及人才流动的重要依据。 ” A、申报制度 B、登记制度 C、备审制度 答案：B

2.人才是我国经济社会发展的( )资源。专业技术人才是我国人才队伍的骨干力量，在建设创新型国家和全面建 设小康社会伟大事业中发挥着重要作用 A、重要 B、第一 C、物质资源 D、不可获取的资源 答案：B

3.专业技术人才是在专业技术人员的基础上定义的。一般而言，专业技术人员是指拥有特定的( )并以其所掌握 的专业技术从事专业工作，且因此获得相应利益的人 A、专业技术 B、专业知识 C、专业技能 答案：A

4.人才是我国经济社会发展的第一资源。人才具有( ) A、主观性 B、能动性 C、现实性 答案：B

5.要根据各类人才的特点和需要，采取多种形式，逐步研究建立( )国家投保制度 A、重要人才 B、海归人才 C、企业高端人才 答案：A 6.根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020 年)》 ，人事部于 2005 年 9 月 27 日印发了《专业技术人才知 识更新工程(“653 工程”)实施方案》 《方案》指出：到 2010 年 6 年间，国家将在现代农业、现代制造、信息技 术、能源技术、现代管理等 5 个领域，重点培训( )紧跟科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才 A、100 万名 B、200 万名 C、300 万名 答案：C 7.国家级继续教育基地实行( )制度。国家级继续教育基地应根据培训需求制定年度任务计划，并于每年 12 月 10 日前，将年度计划执行情况总结和下一年度计划报推荐设立该基地的管理单位审核 A、年度计划审核制度 B、年度计划备案制度 C、年度计划申报制度 D、年度计划审核备案制度 答案：D 8.迄今为止，法律意义上的“职称”就是( ) A、专业技术职务 B、专业技术资格C、技术称号 D、学术称号 答案：A

9.2010 年 6 月 6 日《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020 年)》颁布，这是新中国成立以来第一个中长期 人才发展规划。是实施( )战略的总体规划，是我国今后一个时期人才发展的纲领性文件 A、科教兴国 B、小康社会 C、人才强国 答案：C

10.国家级继续教育基地是依托高等院校、科研院所和其它施教机构建设的培训实体，不改变原有隶属关系，在 继续教育业务上接受管理单位的指导，实行( )的管理机制 A、人、财、物相互统一 B、人、财、物相对独立 C、人、财、物相对集中 D、人、财、物相互分散 答案：B

11.继续教育作为一种区别于传统教育的新型教育，是科技、经济与社会发展的产物。被视为( )体系中的重要组 成部分 A、义务教育 B、终身教育 C、在职教育 答案：B

12.职业资格是从事某一职业必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括( )与从业资格 A、注册资格 B、执业资格 C、任职资格 答案：B

13.执业资格是指政府对某些责任较大，社会通用性较强，关系公共利益的专业(工种)实行准入控制，是依法独 立开业或从事某一特定专业(工种)学识、技术和能力的( )标准 A、基本 B、必备 C、最高 答案：B 14.博士后研究人员的研究成果归属( ) A、依照国家有关知识产权的法律、法规办理 B、全部归个人所有 C、全部归单位所有 D、个人与单位协商决定 答案：A

15.为了加快培养高层次专业技术人才, 1985 年我国开始建立博士后制度, 选择一批优秀的博士毕业生, 到一些 科研环境较好的高等院校、科研院所, 在合作导师的指导下, 承担科研项目,进行( )的独立科研训练, 培养科研创 新能力, 使他们加速成长为高层次科技人才和学科带头人 A、为期半年 B、为期 1 年 C、(2- 4)年 答案：C

16.《博士后管理工作规定》有如下规定： 博士后研究人员在站工作期限一般为两年，也可以根据科研工作需 要适当延长，但最长不超过( )。博士后研究人员工作期满后必须出站，或者转到另一个流动站或工作站从事博士 后研究工作 A、二年半B、三年 C、五年 答案：B

17.我国博士后制度培养和使用人才具有自己的特色。( )是我国博士后制度迅速形成规模的重要原因, 也是我国 博士后制度最大的特点 A、国家主导 B、行业支持 C、企业参与 答案：A

18.深化事业单位人事制度改革，进一步完善聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位由固定用人向合同用人转 变，由身份管理向( )转变，充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性 A、人员管理 B、岗位管理 C、编制管理 答案：B 19.博士后研究人员在站期间，应当对其进行( )。对研究成果突出、表现优秀的博士后研究人员，应当给予表彰 和奖励 A、定期考核 B、民主评议 C、定期考察 D、能力测试 答案：A 20.专业技术人才资源指在专业技术岗位工作的或具有( )在专业技术管理岗位工作的人员 A、领导职务 B、非领导职务 C、专业技术职务 答案：C 21.《专业技术人才队伍建设中长期规划(2010—2020 年)》是新中国建立以来第一个专业技术人才队伍建设发展 规划，是在国家( )的总体框架下，与其他各类人才规划相并列，与 19 个重点领域人才规划相衔接的一个专项规 划，是当前和今后一个时期我国专业技术人才工作的重要纲领性文件 A、人才规划 B、“十二五”规划 C、科技、社会发展规划 答案：A

22.《国家中长期人才发展规划纲要》明确定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行( )劳动并对社 会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者 A、脑力 B、智能型 C、创造性 答案：C

23.国家级专业技术人员继续教育基地是经( )认定，以对专业技术人员进行补充、更新知识，拓展知识结构，提 高综合素质和创新能力为基本内容开展教育培训的机构， 是国家培养培训高层次、急需紧缺和骨干专业技术人才 的服务平台 A、科技部 B、教育部 C、人力资源社会保障部 答案：C 24.2007 年《关于加强专业技术人员继续教育工作的意见》规定：专业技术人员每人每年脱产或集中参加继续教 育的时间累计应不少于( ) A、10 天 60 学时B、12 天或 72 学时 C、14 天 84 学时 答案：B

25.国家级专业技术人员继续教育基地根据地域和领域发展需要，按照“优化布局、突出特色、资源共享、注重 实效”的原则，实行( ) A、集中统一管理 B、分地区管理 C、分级分类管理 答案：C 26.国家级专业技术人员继续教育基地建设项目。确定 200 家左右的国家级专业技术人员继续教育基地。制定国 家级专业技术人员继续教育基地申报和管理办法，每年由各地各部门组织申报，经审核批准后运行。加强基地承 担培养培训任务评估检查，建立( )机制，实行动态管理 A、延续 B、退出 C、选评 D、竞争 答案：B

27.按照政府主导、市场调节、社会参与的原则，搭建高效便捷的专业技术人才公共服务平台，建设( )的专业技 术人才公共服务体系 A、均等化 B、差异化 C、一体化 答案：A

二、多选

1.所谓“人才特区”就是在更加宽松的改革权和试验权的基础上，允许人才管理模式和政策具有( )，允许在与 国际人才管理接轨方面突破现有的体制政策限制 A、优先性 B、特殊性 C、普遍性 D、权威性 答案：AB 2.专业技术人才知识更新工程的培训内容和方式：( ) A、开展专业科目继续课程 B、开展专项继续教育活动 C、举办示范性高级研修班 D、采取灵活多样的培训方式 答案：BCD

3.以素质能力建设为核心的人才培养体系就是要创新专业技术人才培养模式，以社会需要为依据，坚持学习与 实践相结合、培养与使用相结合，在提高综合素质基础上，着力培养专业技术人才( )能力 A、学习能力 B、实践能力 C、发现问题和解决问题的能力 D、创新创业能力 答案：ABD

4.创新专业技术人才激励机制，( )参与分配，强化业绩作用，坚持人才效能最大化与人才价值最大化的有效统 一 A、知识 B、管理 C、技术D、技能 答案：ABCD 5.由于人力资本投资具有公共产品的性质，因此( )在人力资本投资中应承担( )主体的角色 A、政府 B、投资 C、个人 D、社会 答案：AB

6.《专技人才规划》提出我国专业技术人才发展的基本原则：( ) A、服务发展，人才优先 B、以人为本，制度创新 C、高端引领，强化基层 D、分类开发，协同推进 答案：ACD 7..当前，我国已进入深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，人才特别是站在科技发展前沿的专业 技术人才，在推动加快转变发展方式、提高我国核心竞争力中的( )地位进一步凸显 A、战略性 B、基础性 C、关键性 D、协同性 答案：ABC

8..专业技术人才知识更新工程主要培训项目。重点项目包括：( ) A、高级研修项目 B、急需紧缺人才培养培训项目 C、岗位培训项目 D、国家级专业技术人员继续教育基地建设项目 答案：ABCD

9..《专业技术人才知识更新工程实施方案》目标任务提出：围绕我国经济结构调整、高新技术产业发展和自主 创新能力的提高，在( )等 12 个重点领域，开展大规模的知识更新继续教育 A、装备制造 B、新媒体 C、生物技术 D、新材料 答案：ACD

10.人才也有生态位，也有适合他生存的环境状态。生物物种的生态位，讲究的是自然环境各类指标，人才的生 态位要复杂的多，涉及到外在的( ) A、政治环境 B、经济环境 C、法制环境 D、学术环境 答案：ABCD

11.继续实施海外赤子为国服务行动计划，鼓励和支持留学人员通过( )等各种形式参与祖国建设 A、停薪留职 B、合作研究 C、回国讲学 D、考察咨询 答案：BCD 12.专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确( )，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作 岗位 A、职责B、任职条件 C、任期 D、在任职期间领取工资 答案：ABC

13.市场在专业技术人才资源配置中起( )作用 A、决定性 B、主导性 C、辅助性 D、基础性 答案：ABD 14.“海外高层次人才引进计划”简称“千人计划” ，主要是围绕国家发展战略目标，从 2008 年开始，在国家重 点创新项目、学科、实验室以及中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进 2000 名左右人才并有重点地支持一批能够( )的战略科学家和领军人才来华创新创业 A、突破关键技术 B、加强军工产业 C、发展高新产业 D、带动新兴学科 答案：ACD 15.为充分发挥专家作用，解决基层实际问题，加强基层人才队伍建设，人力资源社会保障部于 2012 年全面启 动万名专家服务基层行动计划。参加万名专家服务基层行动计划的专家将主要从高层次人才比较集中的高等院 校、科研院所及大中型国有企事业单位中遴选，重点是( ) A、两院院士、国家特聘专家 B、有突出贡献中青年专家 C、百千万人才工程国家级人选 D、“千人计划”人选 答案：ABC 16.实施人才投资优先方针，首先要确立人才投入是效益最大的投入理念，做到( )使人才资本积累优先于物质资 本积累 A、人才投资优先保证 B、加大人才资本投资力度 C、提高人才资本投资效率 D、迅速增加人才资本积累 答案：ABCD 17.《专业技术人才知识更新工程实施方案》中明确规定：加强继续教育与专业技术人才使用政策的贯通。参加 “工程”培养培训和学习情况作为个人专业技术经历和接受继续教育的重要记载。完善继续教育与( )等人事管理 制度的衔接 A、工作考核 B、职称评聘 C、竞争上岗 D、岗位聘任(聘用) 答案：ABD 18.所谓“柔性引才” ，指的是“不求所有，但求所用” 。 根据人才的实际情况和本区域自身的环境条件，有的( ) A、可以实行“项目聘用” B、可以每年请其前来讲学几次 C、可以聘用一段时间 D、可以请他度假顺便指点 答案：ABCD

19.从工作方法上来说， “分类开发，协同推进”就是要在充分尊重各类专业技术人才自身特点和发展规律的 基础上，统筹不同( )等各类人才的发展，形成各类人才持续成长、协调发展的局面 A、层次B、区域 C、行业、领域 D、所有制 答案：ABCD

20.专业技术人才知识更新工程急需紧缺人才培养培训项目是在 12 个重点领域和现代物流、电子商务、法律、咨询、会计、工业设计、知识产权、食品安全、旅游等 9 个现代服务业领域，以( )为主要内容，实施短期培训项 目，培养培训急需紧缺人才 A、更新知识 B、掌握先进技术 C、提升专业技术水平D、提高领导才能 答案：ABC 21.《人才规划》提出，到 2020 年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就( )的人才队伍，确立国家人才竞 争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础 A、规模宏大 B、结构优化 C、布局合理 D、素质优良 答案：ABCD 22.我国博士后管理体系是相对独立、自成体系的。申请做博士后研究的资格和条件是( ) A、新近获得博士学位 B、崇尚学术 C、年龄在 35 岁以下 D、身体健康的人员 答案：ABD

23.加强人才政策协调，突破行政区划界限和机关、企业、事业单位专业技术人员之间的身份壁垒，突破人才流 动中的( )等制度性障碍，制定专业技术人才依法自由流动的管理服务政策 A、地区 B、部门 C、所有制 D、城乡 答案：ABCD

专业技术人员心理健康与心理调试

1.沟通是人际关系最重要的一部分，它是人与人之间传递情感、态度、事实、信念和想法的过程。答案：正确

2.在人际关系中要尊重他人，即使对方不尊重你的时候，也要适当地请求对方尊重。答案：正确

3.心理学家研究发现，只要对方和自己的态度相似，哪怕在其它方面有缺陷，同样也会对自己产生很大吸引力。答案：正确

4.判断一个人的心理健康，不能简单的根据一时一事下结论。一个人偶尔出现的一些不健康的心理和行为，并非意味着这人就一定有心理疾病。 答案：正确

5.职业倦怠主要是个人原因造成的，不是组织管理的问题。答案：错误

6.职业规划经过慎重的、全面的职业规划有长效性，无需再改变。答案：错误

7.每个人可以根据自身的特点和喜好，构建不同层次的人际关系。答案：正确

8.在人际交往中最重要的是要善于表达自己。答案：错误

9.因为不同的上级个性不同，因此在与上级沟通时也要采用不同的方式方法。答案：正确

10.消极情绪对健康不利，我们应尽量避免消极情绪的产生。答案：正确

11.情绪的合理疏泄有益于身体健康。答案：正确

12.俗话说“化压力为动力”，在我们的工作与生活中压力越大越好。答案：错误

13.良好的沟通是单向的过程，一方说，一方听。答案：错误

14.自我悦纳是培养健全自我概念的核心和关键，它有三层含义：接受自己的全部，无条件接受自己，喜欢自己。答案：正确

15.与上级沟通时，应该持有的基本态度是：领导说啥就是啥，让怎么着就怎么着。答案：错误 16.人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有模式，包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。 答案：正确

17.成功最终由人格决定。答案：正确

18.良好的沟通是单向的过程，一方说，一方听。答案：错误

19.自我悦纳是培养健全自我概念的核心和关键，它有三层含义：接受自己的全部，无条件接受自己，喜欢自己。答案：正确

20.与上级沟通时，应该持有的基本态度是：领导说啥就是啥，让怎么着就怎么着。答案：错误

21.人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有模式，包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。答案：正确

22.成功最终由人格决定。答案：正确

23.气质是顺利完成任务及取得活动效率的个性心理特征。答案：错误

24.抑郁质的人行动缓慢、敏感、情感体验深刻，容易感觉到别人不易觉察的细小事物、易疲倦、孤僻、具有内倾性。答案：正确

25.气质是人的天性，没有好坏之分，每种气质有利有弊。答案：正确

26.自我概念偏差是影响自我悦纳的的主要心理障碍之一。答案：正确

27.心理压力总的来说有社会、生活、个性和竞争四个压力源。答案：错误

28.A型性格就是A型血的人具有的性格特点。答案：错误

29.心理不健康就是心理变态。答案：错误

30.心理障碍是指一些非正常的心理活动和心理状态。这种非正常的心理活动和心理状态一般不会给社会带来危害。 答案：错误

31.心理危机是指一些危险性的刺激引发人的心理失衡。答案：正确

32.发泄是心理学中提倡的心理防御机制之一。答案：正确

33.沟通是人际关系最重要的一部分，它是人与人之间传递情感、态度、事实、信念和想法的过程。答案：正确 34.在人际关系中要尊重他人，即使对方不尊重你的时候，也要适当地请求对方尊重。 答案：正确

35.心理学家研究发现，只要对方和自己的态度相似，哪怕在其它方面有缺陷，同样也会对自己产生很大吸引力。答案：正确

36.判断一个人的心理健康，不能简单的根据一时一事下结论。一个人偶尔出现的一些不健康的心理和行为，并非意味着这人就一定有心理疾病。 答案：正确

37.职业倦怠主要是个人原因造成的，不是组织管理的问题。答案：错误

38.职业规划经过慎重的、全面的职业规划有长效性，无需再改变。答案：错误

39.每个人可以根据自身的特点和喜好，构建不同层次的人际关系。答案：正确

40.在人际交往中最重要的是要善于表达自己。答案：错误

41.因为不同的上级个性不同，因此在与上级沟通时也要采用不同的方式方法。答案：正确

42.消极情绪对健康不利，我们应尽量避免消极情绪的产生。答案：正确

43.情绪的合理疏泄有益于身体健康。答案：正确

44.俗话说“化压力为动力”，在我们的工作与生活中压力越大越好。答案：错误

45.良好的沟通是单向的过程，一方说，一方听。答案：错误

46.自我悦纳是培养健全自我概念的核心和关键，它有三层含义：接受自己的全部，无条件接受自己，喜欢自己。答案：正确

47.与上级沟通时，应该持有的基本态度是：领导说啥就是啥，让怎么着就怎么着。答案：错误

48.人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有模式，包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。答案：正确

49.成功最终由人格决定。答案：正确

50.气质是顺利完成任务及取得活动效率的个性心理特征。答案：错误

51.抑郁质的人行动缓慢、敏感、情感体验深刻，容易感觉到别人不易觉察的细小事物、易疲倦、孤僻、具有内倾性。答案：正确 单选：

1.影响专业技术人员心理健康的外部因素有：社会变革、角色压力和( ) A、行为模式B、个人期望C、生活事件D、社会事件

答案C 2.以下哪个选项不是职业倦怠的表现：( ) A、喜欢与人聊天B、身体疲惫C、人际关系的疏远D、缺乏职业价值观

答案：A 3.下列哪个不是人际交往的功能：( ) A、心理保健B、行为协调C、展示个人魅力D、协调关系

答案：C 4.一个人总是反复检查是否锁了门或不停的洗手，这属于下面哪一种心理障碍？( ) A、强迫症B、一般性焦虑障碍C、抑郁症D、躁狂症

答案：A 多选题

1.专业技术人员心理健康和心理调适的必要性：( ) A、防治身心疾病B、维护心理健康C、协调人际关系D、提高工作绩效

答案：ABCD 2.心理健康的新标准：( ) A、良好的自我意识B、良好的适应能力C、良好的应付能力D、良好的社会功能

答案：ACD 3.从内在的角度看，专业技术人员心理健康的影响因素有：( ) A、气质与性格B、情感与冲突C、认知方式D、早期的经历

答案：ABCD 4.专业技术人员的外在压力来源于( ) A、生活琐事B、生活压力C、情感压力D、工作压力

答案：ABD 5.专业技术人员个人压力来源主要包括：( ) A、个性特点B、家庭C、经济问题D、职业发展

答案：ABCD 6.专业技术人员常见的心理问题有：( ) A、职业倦怠B、网络依赖症C、抑郁症D、焦虑症

答案：ABCD 11.减轻工作压力的方法有：( ) A、学会放弃B、强制休息C、寻求支持D、心理调适

答案：ABC 7.阻碍人际关系的主要因素有：( ) A、私心过重B、自我中心C、过分服从D、过分自卑

答案：ABC 8.专业技术人员克服职业倦怠的具体策略有：( ) A、积极调节心理状态B、合理管理时间C、改变思维方式D、建立社会支持系统

答案：ABCD 9.下列关于人际交往的说法，正确的有( )。

A、对陌生人的认知中，首因效应比较明显B、在对熟悉的人的认知中，近因效应更为明显C、第一印象不会形成一种分析问题、解决问题的倾向性，因而不必在意D、刻板印象都是消极的，应该避免

答案：AB

第12篇：文成县农业专业技术人才队伍建设课题

文成县农业专业技术人才队伍建设课题

研究工作方案

根据县委组织部关于编制文成县人才队伍建设中长期规划纲要编制工作方案的要求，为切实做好文成县农业专业技术人才队伍建设课题研究工作，结合实际，提出如下工作方案：

一、指导思想、总体要求

指导思想：深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的十七大精神，紧紧围绕“创业富民，创新强县”战略，培养造就宏大的创业创新人才队伍，科学规划我县农业专业技术人才队伍建设的中长期发展战略、目标任务，使农业专业技术人才队伍建设与文成经济社会发展相适应、相协调，为实现又好又快发展提供坚强的人才保证和智力扶持。

总体要求：坚持党管人才原则，坚持以科学发展观为指导，以人为本，坚持改革创新，坚持民主开放。

二、课题研究

围绕《文成县人才队伍建设中长期规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《规划纲要》）的编制，研究分析农业专业技术人才队伍建设现状及存在的主要问题，根据产业发展需求提出急需紧缺专业人才队伍建设的目标要求和重大措施。

农业专业技术人才队伍建设课题研究是规划纲要编制工作的一个重要环节，由县农业局牵头，水利局、林业局共同承担，各部门应采取多

种形式，组织精干力量，深入调查研究，对全局性、战略性和综合性的重大问题进行超前研究，提出前瞻性的意见和建议。

三、进度安排

1、启动阶段（2009年8月）。由牵头单位农业局制定编制课题研究工作方案，成立课题研究组，并将工作方案和课题组成人员在8月14日前报县委人才办。

2、研究阶段（2009年8月-2009年10月）。课题研究组赴相关部门、乡镇开展调研工作，形成农业专业技术人才队伍建设课题研究成果报告初稿。

3、完善阶段（2009年11月）。对研究报告初稿提请有关专家进行咨询，征求各方面闹意见，作进一步修改和完善，形成农业专业技术人才队伍建设课题研究报告定稿。

四、工作要求

1、主要方法：认真总结改革开放以来农业专业技术人才队伍建设基本经验，从我县未来一段时期政治、经济、文化、社会建设对人才的需要及我县农业专业技术人才队伍建设的重大问题分析入手，借鉴发达地区人才资源开发的先进经验，认真进行理论和实践方面的战略思考和比较研究，提出今后一个时期我县农业专业人才队伍建设的战略思路和重大举措。

2、内容要求：课题研究要着重围绕以下五个方面进行：

①现状分析：分析农业领域的现状、优势及问题；

②趋势分析：分析国内外经济、政治、社会等背景，提出农业领域

的发展趋势及未来发展的重大需求；

③思路研究：根据现状和趋势，提出农业领域未来发展的总体思路，包括指导思想、方针原则、总体目标和发展途径等；

④目标研究：根据发展目标和需求，研究提出农业领域发展的战略重点、重大项目和阶段性目标等；

⑤措施研究：研究为实现上述目标和任务而采取的对策和措施，包括政策、保障、条件、环境等建议。

3、形式要求：各单位研究任务完成后需要提交课题研究报告，主要包括：

①主要研究成果与总报告摘要。概述本课题研究及取得的重要成果、创新思路及重大建设。文字控制在1000字左右；

②课题研究总报告。围绕研究任务，对研究课题的主要内容、获得的重要结论、取得的重要成果等进行综合论述，文字控制在1万字左右。

③重大专项或重大任务建议及说明。根据本领域研究情况，提出拟实施的人才工作重大专项或重大任务，并扼要说明必要性及对其经济社会的效益分析、总体目标、基本任务、主要内容、初步的可行性分析等。

农业、水利、林业专业技术人才队伍建设课题研究成果报告初稿于10月初汇总，10月底前形成文成县农业专业技术人才队伍建设课题研究成果报告初稿。

五、组织领导

课题组在文成县人才队伍建设中长期规划纲要编制协调工作小组的领导下开展工作。课题组由农业局、水利局、林业局等相关部门抽调人

员组成，课题组组长原则由承担研究任务的牵头单位主要领导担任，成员根据课题研究的需要确定。课题组成人员建议名单如下：

组长：朱明阳农业局局长

副组长：李修勤水利局副局长

刘利华农业局副局长

朱应理林业局副局长

成员：郑华农业局产业信息科、科教科负责人

钟伟荣农业局农业站副站长

吴世斌林业局办公室副主任

刘晓彬水利局办公室秘书

施维农业局人事干部

六、工作经费

课题组工作经费建议从县人才发展专项资金中解决。

第13篇：专业技术人才队伍建设情况调研报告

阳泉市专业技术人才队伍建设情况调研报告

为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。

一、专业技术人才队伍建设基本情况

截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。

根据调查分析，我市专业技术人才队伍建设有以下特点：

1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。

2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显， 45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。

3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。

4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。

二、近两年来专业技术人才队伍建设取得的主要成就

（一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批程序，丰富了评审方法，畅通了专业技术人才评价晋升渠道；2012年，经市委人才办审定，出台了《阳泉市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》。同时，联合教育、科技、财政、农业、文化、卫生等部门制定了《阳泉市专业技术人才知识更新工程实施意见》，成立了专业技术人才知识更新工程协调领导小组，统筹规划、宏观指导专业技术人才培养工作。通过体制机制创新，我市专业技术人才队伍建设的政策措施逐步配套完善，保证了党管人才制度的落实，形成了政府牵头部门、行业主管部门、企事业单位上下联动、齐抓共管的良好局面。

（二）落实政策，专业技术人才队伍整体素质明显提升。配套的专业技术人才政策，有力促进了人才的优化配置，专业技术人才队伍建设取得实质性进展。一是优化结构，中青年人才成为主体。近年来，我市专业技术人才数量持续增长，在岗专业技术人员中，大学本科以上人员所占比重达到35.2%，高学历人员所占比重呈逐年上升趋势， 而45岁以下人员的比重占到74%，年轻化趋势比较明显，中青年人员正成为专业技术人才队伍的主体力量。二是强化培训，队伍整体素质有所提升。近两年，围绕全市经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在煤炭、电力、现代煤化工、装备制造、现代农业、生物医药、物流、文化旅游等经济发展领域，依托行业主管部门，注重发挥各行业主管部门的主导作用，强化分口学习，自主办班培训，大规模开展专业技术人员继续教育工作。三是深化职称改革，专业人才贡献力增强。专业技术人员是我市经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军作用。2012年，我市新建成博士后创新实践基地个，院士工作站1个，全年取得市级科技成果44项，专利申请量达到820件，同比增长25.2%，有17个项目列入省级科技计划、9个项目列入国家级科技计划，充分体现了科技人才在成果转化中的重要作用。

（三）引培并举，高层次人才队伍建设取得明显成效。为了引进高层次人才，近两年，先后组团赴西安、深圳、太原等人才智力密集城市开展招才引智活动，引进了一批急需紧缺人才。同时，坚持柔性引才，积极开展技术培训和学术交流。仅市口腔医院就多次主动参加海外人才招聘活动，先后聘请了包括香港、英国、以色列牙科专家等在内的多名国内外高层次人才组成顾问团队。2012年 4月，还邀请到50多名省内外医学专家，以及多名国际合作方专家在口腔医院召开了科研课题的研讨会。该院聘请的菲律宾籍专家陈凰还获得“山西省政府友谊奖”。

为了给我市高尖端人才引进培养提供更好的平台，为高层次人才创业实践提供广阔舞台。近两年，我市加强了高层次人才实践基地建设。2011年，市经经济技术开发区东区被省委组织部授予海外高层次人才创新创业基地。2012年，盂县吉天利科技有限公司又被省人社厅授予博士后创新实践基地，阳泉煤业设立了院士工作站。经市人社局命名阳泉口腔医院、阳泉友爱医院为阳泉市引进国外智力示范单位。同时，为充分发挥高层次人才的引领作用，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进，加大了高层次人才的选拔力度。2012年，在全市范围内组织了高层次人才选拔工作，经过严格初审，向省厅推荐10名高技术人员参加享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人的选拔，最终有3名同志获评山西省学术带头人。另有94名专业技术人员获得了“阳泉市第四届拔尖人才”称号。

三、目前专业技术人才队伍建设存在问题及原因分析 与实现我市“工业强市、文化兴市、扩城阔市、生态靓市”，打造“千亿阳泉、百万新城”的战略目标相比，与我市专业技术人才队伍建设中长期规划要求相比，我市专业技术人才队伍建设仍然存在一些问题，还不能满足我市转型跨越发展的需要，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。

（一）存在问题

1、专业技术人才数量不足，增速缓慢。根据我市《专业技术人才队伍建设中长期规划》要求，到2015年，我市在岗专业技术人才总量目标为6.4万人。按照目前全市在岗在职专业技术人才总量5.42万人计算，要实现规划要求，需要年均增加3267人、增速达到6%。然而，据统计资料显示， 2011年人才增速仅为3.96%,增长1983人，2012年增速为4.01%，增长2090人。依目前增速4.01%计算，今后三年也只能达到6.1万人，尚有0.32万人的缺口。由于人才外流和大中专院校毕业生回市率低等多种因素的叠加，会使我市人才数量不足的问题更加突出，这对我市专业技术人才队伍的壮大发展极为不利。

2、专业技术人才行业分布不合理，结构不优。一是人才行业分布不均衡。我市在岗高、中级专业技术人才密集于非物质生产部门的事业单位，又以教育和卫生两大部门的专业技术人才数量居多。而在煤、电、铝、耐火、磁材、煤化工等优势产业的人才反而较少，显然与我市转型跨越发展要求不相适应。二是人才结构不优。调查统计数据显示，我市专业技术人员中，有高级职称的只占6.34%，正高仅有251人；硕士以上学历的350人，仅占0.65%，而中专（高中）以下的多达22.6%；年龄在35岁以下的虽然占到31.5%，但具有高级职称的不足10人。高级、中级、初级职称比例为1：6：9，与1：3：6的“金字塔”式合理结构模式还有很大差距。

3、专业技术人才队伍整体素质不高，高层次人才匮乏。从典型调研中也发现，相当部分的专业技术人员过分看重职称晋升，在出成果、做贡献上投入的精力与其职称不相称。相当部分的单位又重使用轻培养，缺乏系统培训和针对性培养。特别是对海外人才和高层次人才引进不足、培养不力。我市专业技术人员的科研、创新能力不强，整体素质不高。真正能够突破关键技术、引领产业升级的创新型高端人才比较匮乏。这也是近几年我市专业技术人员难以入选“国家特贴专家”、“百千万人才工程国家级人选”的一个重要原因。

（二）原因分析

1、专业技术人才引进力度不够。我市自然地理条件、环境条件、经济发展水平等客观环境相对较差，科研经费、住房、子女入学入托等硬条件跟不上，择业观念、创业意识和创业机遇等也整体滞后，这些都增加了人才的引进难度。我市一些地方与部门之间、条块之间从各自利益出发，互相制约，缺乏统一的大人才观念，没有将专业技术人才队伍建设摆在全局的、战略的高度。大型招商、高层次人才招聘会等活动，缺乏信息共享，多是各自组团、各自为战，没能形成合力。同时，吸引人才的政策和机制不配套、不完善，缺乏全面系统的可操作性，对专业技人才特别是高层次人才缺乏足够的吸引力和凝聚力。

2、专业技术人才成长环境不优。从教育环境来看，我市大专以上的教育事业相对比较落后，高校数量少，学术水平和科技实力低，培养人才的数量、质量及其结构尚不能很好地满足经济建设和科技事业发展的需要；从社会环境来看，在人才待遇方面，多数单位没有与专业人员贡献挂钩的激励措施，职称评聘还存在靠学历、熬资历的问题，缺乏一个靠业绩选才、用人的良好环境；从企业环境来看，由于我市大多国有企业效益差，近几年专业技术人员增长最快的是民营企业，大多数没有建立研究开发机构，人才缺乏相应的创业平台；在文化环境方面，我市不少地方还一定程度地存在人才意识不强的问题，对人才的地位和作用还缺乏足够的认识，对人才价值的社会认同感不高，这些都不利于专业技术人才的健康成长，不利于专业技术人才队伍的建设。

3、专业人才队伍建设投入不足。人才的引进、培养、使用，人才学习、生活、成长环境的改善，各项人才政策的落实，都需要政府的支持，需要资金的投入。近几年，随着全市经济社会的不断发展，各级各部门对高层次人才研发的投入逐年增多，对专业技术人才工作、生活条件的改善力度逐年加大，但距我市转型跨越发展对急需紧缺人才的需求还有较大差距，无法实现待遇留人、事业留人的目标。

四、加强专业技术人才队伍建设意见建议

（一）完善措施，进一步加大专业技术人才引进力度。

1、创新人才引进政策。2012年，省人社厅相继出台了《山西省引进重点高层次人才计划实施方案》、《山西省高端创新型人才培养引进工程实施意见》，我市也要尽快制定出台引进国内外高层次人才的具体实施办法，在人才引进的政策措施上大胆创新，鼓励和吸纳国内外优秀人才来我市创业、工作。

2、拓宽人才引进渠道。根据我市经济社会发展和重点工程、重大项目的需要，加强对急需紧缺人才的需求预测，定期发布人才需求目录，提高紧缺人才和高层次人才引进的针对性和有效性。主动走出去，组织人才招聘团到全国各地开展人才招聘活动，引进各类紧缺人才；坚持与高等院校及职业技术学院的协作，扩大紧缺专业毕业生输送渠道；坚持举办“海外博士阳泉行”活动，让引智单位都来参与，通过市委人才办的组织，密切部门间的联系协调能力，提升我市人才引进工作的合力，争取每年举办一次吸引全国各地人才的大型招聘会。强化人才市场功能，发挥人才市场作用，通过人才交流大会、网上人才交流、专场招聘会等多种形式，为用人单位引进人才。

3、完善柔性引进机制。发扬市口腔医院“不求所有但求所用，不求常在但求常来”的柔性引才方式，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作等方式，实施开放型的人才引进战略。吸引和鼓励国内外各类人才带成果、带项目来我市研发新产品、新技术。

（二）更新观念，进一步优化专业技术人才发展环境。

1、提高认识，转变观念。为了实现我市经济跨越式发展，努力构建有利于专业技术人才创业发展的平台和环境，各级各部门要树立科学的人才观，站在“人才资源是第一资源”的高度，树立强烈的人才意识，充分认识加强专业技术人才队伍建设的战略意义，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，积极实施人才优先发展战略，不断提高专业技术人才工作整体水平。

2、创优人才发展的各种软硬环境。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，必须创优有利于人才发展的各种软硬环境，以更灵活的政策、更大的投入、更好的学习、生活、工作条件来吸引人才、留住人才。要大力推进“四大战略”，尽快改善自然环境，打造生态文明、平安和谐的宜居家园；要进一步弘扬阳泉历史悠久、“文献名邦”的传统文化优势，开展各种形式的精神文明创建活动，营造良好的人文环境；要大力宣传高层次人才勇于创新工作，带动地域发展的典型事例，使广大专业技术人才见贤思齐，使全社会真切地感受到人才对经济社会发展的重要性，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。

（三）人尽其才，努力构建专业技术人才使用机制

1、创新专业技术人才评价机制。进一步深化职称制度改革，建立社会和业内认可的专业技术人才评价制度，发挥好职称工作的导向作用。完善以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，完善人才评价标准，克服在人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。积极探索资格考试、业绩考核与同行评议相结合的社会化评价办法，加快实行执业资格制度。

2、健全专业技术人才流动机制。进一步疏通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间的人才流动渠道。完善专业技术人员的“三支一扶”服务制度，大力开展“千人百县”专家服务基层活动。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、科技咨询等方式进行流动。

3、完善专业技术人才激励机制。加快完成事业单位岗位设置工作，实行按岗位定酬、按业绩定酬，形成向关键技术岗位、优秀人才倾斜的分配机制，实现专业技术人员由身份管理向岗位管理的转变。完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

（四）群策群力，进一步健全专业技术人才培养机制

1、加大对专业技术人才队伍建设的投入力度。要尽快形成多元化投入机制，保证专业技术人才队伍建设有充足的资金供给。要加大在高精尖人才培养、高层次人才引进和重点实验室、高新技术创业服务中心、高科技人才创业园区建设等方面的投入，加快“园站”建设步伐，为人才成长和发挥作用创造更好的机会和条件。对引进和选拔培养的国家特贴专家、“百千万人才工程”国家级人选、省市级学术技术带头人等高层次人才，用人单位应为其提供比较充裕的科研、项目启动经费和与实际贡献相应的工作津贴等优厚待遇。，

2、着力拓展专业技术人才培养新途径。一是完善专业技术人员继续教育机制。要不断整合教育资源，充分利用现代教育培训手段，丰富培训方式方法，大力实施“专业技术人才知识更新工程”，不断提高政治素质和职业道德水平。二是努力建设一支高层次人才团队。要进一步加大高层次人才的选拔力度，根据省厅安排，在全市范围内认真组织享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人等各类高层次人才选拔推荐工作。制定专项培养规划，通过引进和培养，建立起一支站在国内、世界科技前沿，勇于创新和创业的高层次人才团队。三是重点选拔培养一批市级学术技术带头人。加快我市拔尖人才选拔力度，加强对拔尖人才的培养，联合举办以优势产业发展为选题的高级研修班，积极推动建立企校合作机制，加快培养我市经济发展急需的中高级人才。着眼于我市经济发展战略，培养造就一大批具有国内一流水平的学术技术带头人，形成可持续发展的优秀人才梯队，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进。

第14篇：统计专业技术人才队伍建设调研报告

为科学编制“十二·五”统计专业技术人才队伍规划，进一步加强统计队伍建设，提高统计人员素质，促进统计事业科学发展，我局采取调查问卷、走访询问等方式对县乡统计专业技术人才队伍的状况进行了调研。调研情况表明：近年来，我县统计队伍不断加强，但仍存在人员不稳，素质不高，技术人才不足，待遇偏低等诸多问题，如何解决这些问题，成为当前和今

后我县加强统计专业技术人才队伍建设需要重点思考的问题。

一、基本现状

(一)机构情况

全县主要由综合统计机构和部门统计机构组成，截止目前，综合统计部门共核定编制30人，其中：县统计局8人（行政），下属单位及乡镇统计站22人（事业）。其它各部门按要求设立统计岗位。

（二）人员结构

现全县实有统计专业技术人员239人，其中专职22人，兼职217人。从组成看，按年龄分：35岁以下117人；35-45岁80人；46岁以上42人；按专业与学历分：与统计相关专业95人，非相关专业人员144人；大专以上学历102人，中专学历93人，高中及以下学历44人；按专业技术职务等级分：中职9人，初职65人，取得从业资格165人；按政治面貌分：党员94人，非党员145人。

（三）人员分布情况

全部统计专业技术人员中，专职统计员主要集中在政府统计综合部门及其下属和派出事业单位，其余部门均为兼职统计员。在专职统计员中统计局机关有4人，县统计普查中心有4人，县地方统计调查队4人，乡镇统计站10人，经贸局1人。兼职统计员中，行政单位57人，事业单位72人，企业单位83人，社团等单位5人。

二、统计队伍建设取得的成绩及采取的措施

（一）工作成效

近年来，我县以贯彻《统计法》和统计体制改革为契机，紧紧围绕思想、能力、作风等方面，采取有效措施，强化管理，着力提高全县统计专业技术队伍专业技能，有效推进了统计队伍建设的规范化和科学化发展。

一是统计人员理论知识得到不断充实和提高。通过《中华人民共和国统计法》和《云南省统计管理条例》的深入贯彻落实，使统计队伍的培训工作的进一步规范，广大统计人员的知识面得到了进一步拓宽，有效地调动了学习的主动性和自觉性，提升了统计人员奋发向上的精神状态，为统计队伍的优化发展奠定了坚实的基础。

二是统计员个人综合素质得到全面提升。有效增强了统计人员的工作能力，不断提高他们统计数据，分析数据，利用数据的能力，满足了政府以及社会各行各业对统计数据的需求，同时也为他们进一步从宏观上思考、分析、解决问题提供了帮助。

三是统计专业队伍不断发展壮大，成为专业技术队伍中重要组成部分。随着经济社会的发展，对统计数据需求的提高，统计

的项目越来越多，任何行业和部门都离不开统计，使统计人员明显增加，统计地位进一步提高，统计专业技术队伍成为推进全县经济社会又好又快发展的重要力量。

（二）采取的主要措施

一是切实加强统计队伍的思想政治建设。近年来，我县始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力加强统计队伍的思想政治建设，引导广大统计员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

二是完善机构，吸收人才，不断壮大统计队伍。随着统计改革的深入推进，至今，我县先后成立了统计普查中心、地方调查队并上划了乡镇统计站，增加专职统计员事业编制22人，通过选拔调入和公开考试招聘，现已实际到岗18人，政府综合统计力量显著增强，充满青春与活力。其它部门也逐步规范统计工作，安排专人负责部门统计。

三是利用各种专项调查和普查之机，大力宣传学习《统计法》，加强统计员作风建设，提高统计员对统计工作的重要性认识，转变统计作风，提高统计数据质量；同时通过开展各种统计调查工作，让更多的人参与到统计中来，学习统计，了解统计。

四是认真贯彻《云南省统计管理条例》，稳步加强统计业务能力建设，积极组织统计从业人员参加统计资格培训考试，不断加大培训力度，严把培训质量关，有效提高了全县统计人员的业务能力。同时通过统计岗位职称聘任制，激励统计人员自觉参加每年统计专业技术职称考试，让统计人员学到了统计专业知识并

获得相应的经济待遇，工作能力明显增强。

三、存在的主要问题

一是专业技术人才数量还不能满足统计事业发展的需要。全县48(来源：好范文 http://www.daodoc.com/）

第15篇：市专业技术人才队伍建设调研报告

管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，XX市编制了《XX市人事人才“十一五”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才资源开发的发展目标。截止到2007年底，XX市人才总量目标达到了37.5万人，增长约9.37%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为XX市实施人才强市战略的重要举措。

一、专业技术人才队伍建设的基本特征

近年来，XX市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到2007年底，专业技术人才总量达19.77万人，占全市人才总量的52.75%，成为XX市人才队伍的主要力量。

1、专业技术人才总量逐年递增

自2001年底至2007年底，XX市专业技术人才总量由15.22万增长到19.77万人，总量增长3.98万人，年均增长约为8.7%。其中，非公企业专业技术人才由6.7万人增长到11.08万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。

2、专业技术人员队伍学历逐年提升

在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从2001年占专业技术人才总量的17.37%增长到2007年的29.11%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的0.87%。

3、中青年专业技术人才成为主力军

在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占71.46%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。

4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化

XX市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，2001年初，XX市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的4.5%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的28.22%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 6.3。到2007年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了76.6%，占专业技术人员总量的6.12%，聘任中级职务的有63352人，增长了47.5%，占专业技术人员总量的32.1%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：5.2。

5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强

XX市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，先后出台了多项政策，极大地推进了全市“双高”（高职称、高学历）专业技术人才队伍的建设。

到2007年底，除了执行国家的国务院特殊津贴专家制度，百千万人才工程，突出贡献中青年专家选拔培养制度外，XX市还先后启动了人才强市百千万人才引进集聚行动计划和人才强市百千万人才能力提升行动计划。经过多年建设，目前全市已拥有6名国家级高层次专家，73名省级高层次专家和315名市级高层次专家，享受政府特殊津贴90人，省“333工程”培养对象103人，优秀青年科技人才477人，高级职称人才1.2万人。另外，我市国有事业单位有博士学位人才59人，硕士学位人才613人。

6、专业技术人才培养体系基本建立

专业技校人才的培养对于增强人才队伍的创新能力，提高队伍的整体素质和职业道德水平，优化人才队伍结构具有极其重要的作用。2007年底，XX市事业单位有34505人参加了各种培训，占事业单位专业技术人员总数的55.75％，国有企业有2178人参加了培训，占国有企业专业技术人员总数的39.1％，通过多年的教育培训，专业技术人才队伍的学历得到明显提升，人才素质不断提高。

７、事业单位人事制度改革稳步推进

事业单位是专业技术人才最为密集的地方。2007年底，XX市事业单位有专业技术人才67467人，占全市专业技术人才总量的34.13%，如何盘活和用好这些人才，很大程度上决定全市专业技术人才队伍建设的成效。XX市从2003年开始，逐步启动事业单位人事制度改革工作，以聘用制作为基本用人制度，用岗位管理取代身份管理，逐步建立有利于专业技术人才合理使用和科学评价的管理制度。事业单位人事制度的改革，激发了专业技术人才的工作热情，自我提高的个人投入不断增加，促进人才之间的竞争步入良性轨道。

8、非公经济领域专业技术人员队伍快速发展

非公经济是我国国民经济体系的一个重要组成部分。随着我国市场经济的发展，XX市非公有制经济得到快速发展，非公领域人才数量也快速增长。2001年初，全市非公经济领域有专业技术人才28180人，到2007年底发展到110814人，增长了393%，占全市专业技术人才队伍总量的56.06，已成为全市专业技术人才队伍的主力军。

二、专业技术人才队伍建设存在的突出问题

XX市专业技术人才队伍建设取得了明显的成绩，但是，专业技术人才队伍的整体实力与苏南地区存在较大差距，主要表现在：

1、专业技术人才队伍总量不足，人才密度低

近年来，XX市专业技术人才队伍保持了较快增长。2007年底，全市专业技术人才总量为19.77万人，人口总量为459.25万人，每万人口专业技术人才的比重是430人。苏南地区的专业技术人才密度为838人每万人口，苏北地区的专业技术人才密度为261人每万人口，从数字对比，可以看出，XX市专业技术人才处于江苏中等水平，远低于苏南地区。

2、高层次人才队伍中缺乏领军人物，难以提升人才队伍的整体素质

XX市按人才规划纲要，培养、聚集和引进高层次专业技术人才，虽然经过多年的努力，目前国家级高层次人才仅有6名，2007年底，全市“双高”人才总共有1.2万人，仅有二名“两院院士”，博士学位人员也只有59人，缺乏科技领军人物，难以提升专业技术人才队伍的整体素质。

3、专业技术人才的区域结构，产业结构和专业分布结构不尽合理，影响区域和行业经济的发展

专业技术人才作为经济发展的支撑，要有较合理的结构和分布，才能发挥更大的作用，从而推动区域和行业经济的持续发展。从区域结构看，XX市专业技术人才主要集中在县以上中心城市，乡镇及以下人才量很低，且近90%为中小学教师和卫生人才，与经济发展直接相关的人才则少之又少，制约了农村经济的发展和农民的增收。从产业结构看，第一产业的专业技术人才总量处于低量，第三产业内部的行业分布也不均衡，其中科学研究、金融管理等行业的人才偏低。从专业分布看，教育、卫生、会计、行政管理等类人才占专业技术人才总量的九层左右。而研究人才和工程技术人才的比例不到10%，影响了专业技术人才队伍的创新能力。

4、人才管理和评价机制不活，制约人才作用的发挥

虽然事业单位人事制度改革稳步推进，但人才活动和人才作用的发挥仍然受诸多因素制约，由单位人走向社会人还需要一个过程，人才就业渠道难以拓宽特别是人才评价激励机制不活，创新不足，在一定程度上影响了专业技术人才的隐性流动和能力的充分发挥。

三、“十一五”专业技术人才队伍建设展望

“十一五”是加快小康社会建设，实现经济社会发展历史性跨越的关键时期。XX市将抓住和充分利用这个战略机遇，进一步加强专业技术人才队伍建设，推动全市经济社会跨越式发展。

1、树立人才资源是第一资源的观念

把人才建设提高到关系实现经济快速发展的高度来认识，落实科学发展观，积极实施人才强市战略，坚持走人才强市道路，真正把XX变成人才的磁场，形成以人才推动经济发展，以经济发展提升人才的良性循环，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。

2、加快发展人才总量和专业技术人员总量

“十一五”是XX经济社会稳步快速的发展时期，能否实现XX经济社会的快速发展，人才是关键。针对人才总量小，发展速度较缓的现状，当前和今后一个时期的人才工作重点应加快发展人才总量，尤其是专业技术人才总量。一是加强基础教育，努力实现教育公平，确保接受高等教育人数逐年增多，加快人才成长速度。二是抓好人才储备工作，减少人才浪费和防止人才流失。三是不断完善人才引进制度，继续制定吸引人才的优惠政策，充分利用有利条件，积极引进高层次的专业技术人才，以满足全市经济社会发展需求。四是继续加强人才培养工作，不断深化职称改革，不断推进各类高、中、初级专业技术人才梯次发展，进一步提升高级专业技术人才比例。继续开展专家选拔工作，不断壮大专家队伍，努力建设一支以高级专家为骨干的素质较高、总量适度的专业技术人才队伍

3、专业技术人才队伍建设展望

XX市“十一五”人才开发规划已经制定，现正在启动实施。“十一五”期间，XX市专业技术人才队伍建设，以能力建设为核心，以高层次培养为重点，以市场配置人才为基础，在重点产业和行业需要的人才方面取得新的突破，加快发展非公领域的专业技术人才，进一步盘活国有单位的专业技术人才，大力开发农村专业技术人才，为实现全市经济社会发展的历史性跨越提供人才保证。面向未来，还必须努力实施“十一五”人才规划项目，进一步加大人才开发投入的力度，努力提高人才资本的使用效率，力争使专业技术人才队伍满足经济社会发展的需求。

第16篇：中央银行高层次专业技术人才队伍建设探讨

中央银行高层次专业技术人才队伍建设探讨

中国人民银行武汉分行人事管理课题组

刘伟林等本文原刊发于《武汉金融》2005.1期

随着我国经济市场化程度越来越高，中央银行货币政策决策面临的环境将日趋复杂，在金融业长期积累的金融风险仍然较重、改革与重组的任务十分艰巨的情况下，怎样建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的高层次人才队伍和一个享有高度信誉的、具有较高专业化水平的中央银行，已成为亟须解决的一个重大课题。本文试从中央银行高层次专业技术人才队伍建设的内涵、必要性及基本制度设计三个层面对此进行初步探讨，以期为中央银行进一步深化人事制度改革提供参考。

一、高层次专业技术人才队伍的基本内涵

高层次专业技术人才是指在专业技术人才队伍结构中处于高层次部分，并在各个领域中，以其创造性劳动做出突出贡献的人。结合中央银行实际，其对象主要为：在所从事的专业中起带头作用；具有较高研究能力和较高理论水平；具有丰富工作经验、取得突出业绩；以及较熟练运用一门外语进行对外国际交流等专家型人才。从历史与发展的角度看，其内涵具有两大特点：一是相对性和动态性。“高层次”是个相对的概念，它与其它层次人才之间，虽有层次区别，但更密切联系，在一定的条件下，两者会相互转化；高层次专业技术人才与管理人才和经营人才共同构成国家高层次人才主体，在中央银行管理体系中，三类人才既存在评价标准、配置格局与开发方式的差异性，又存在着部分人才角色的交叉性，即复合型人才；高层次人才的标准是动态的，它随着科学文化和经济发展而变化，并在不同行业、地域间存在差异。正如我们不能用“科学院院士”的标准来衡量中央银行是否拥有高层次专业人才，也不能用博士的多寡来评判发达地区与不发达地区的高层次人才数量。二是显现性和潜在性。显现性的高层次人才在各个领域中正处于“领跑”地位，但我们也不能忽视人才成长的渐进性特征，即部分人才目前仍处于高层次人才“潜伏期”，其突出作用尚未显现，有待进一步开发，或者专业能力有待时间与实践的磨练提升。准确定位高层次专业人才的内涵，有利于建立适应时代发展要求的、符合行业专业特性的高层次人才评价标准，有利于调动各方面加强高层次人才队伍建设的积极性，有利于制定符合科学发展观的高层次专业人才开发目标与规划。

二、加强高层次专业技术人才队伍建设的意义

作为人才强国战略的重要内容，加强高层次专业技术人才队伍建设，不仅是贯彻落实“三个代表”重要思想中人才管理理念的具体体现，也是适应现代人事管理和金融事业发展的客观要求。1986年以来，人民银行以专业技术职务聘任制度为载体，选拔、培养了一大批适应不同历史时期需要的各类高层次专业技术人才，为有效履行中央银行职能，推进我国金融改革开放事业，促进国民经济持续稳定发展起到了重要的智力支持和人才保障作用。但是，我

们也看到，中央银行高层次专业人才队伍建设仍不同程度存在“总量短缺、结构失衡、激励弱化、流动不畅、流失严重”等问题，一个很重要的原因就是人才经营理念的缺失，缺乏高层次专业人才建设的总体规划，缺乏高层次专业人才脱颖而出、合理配置、有效开发的机制。随着中央银行职能和人员结构的调整，加快学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的高层次专业人才队伍建设，必将成为中央银行人才资源开发战略的一项重要内容。

三、高层次专业技术人才队伍建设的制度创新

高层次专业人才队伍建设是一项系统工程，涉及到央行人才队伍建设的理念创新和制度创新。我们认为，当务之急应树立“人才经营”理念，重构中央银行人力资源管理制度，着力创造理解信任的工作环境、民主宽松的学术环境、公平竞争的发展环境、和谐融洽的人际环境、便捷舒适的生活环境，形成吸引和留住高素质的专业人才的“强磁场”。具体来说，要做到“四个转变、四个突出”。

（一）实现专业人才评价从忽视人才的层次性和动态特征，到重视人才的差异性、注重人才能绩动态评判的转变，突出能力和成果评判标准，建立央行科学的高层次专业人才评价体系。

1、改革行员录用制度，拓宽高层次专业人才引进渠道。一是建立以学位层次为基础的分类录用制度，对最具高层次人才发展潜力的硕士及以上学位的人才，将专业研究能力和成果作为主要的评价内容。二是依据高层次人才的分布结构和专业需求，灵活地运用多种手段，开辟高层次人才引进的“绿色通道”，尽快吸纳央行需要的具有丰富实践经验和专业成果的紧缺的高层次人才。

2、引进人才职业生涯设计，加大高层次专业人才培植力度。首先，依据专业人员的专业特点和能力优势评价，为其设计不同阶段的职业发展规划，确定其不同阶段必须履行的岗位职责，必须完成的专业学习和调研任务，明确其在专业工作中应承担的作用。其次，在不同的发展阶段，动态评价其专业发展状况，及时调整职业生涯设计，以利于其快速健康成长。第三，依托专业技术资格评定制度，加大相关政策、标准的公开、宣传力度，引导专业人员自主发展、自我超越和自我完善，从而缩短专业人才向高层次发展的时间。

3、创新专业技术人才评价体系，完善高层次专业人才激励机制。重点是将职称工作与高层次专业人才队伍建设目标相融合，依托专业技术职务聘任制度，建立“四位一体”的评价模式，实现对高层次专业人才全方位的静、动态立体评价。一是加强央行专业人才评价机构建设，健全相应制度，适时调整评定政策，促进复合型专业人才的成长。二是紧紧把握职称管理中考试、评审（认定）等环节，着重考察专业人才在某一时点是否达到高层次专业人才的学识水平和专业能力标准，并授予其相应的专业技术资格。三是通过用人单位采取择优聘任、聘期考核措施，动态评价高层次专业人才在一定时期履行岗位职责情况和专业能力变化情况，促进其专业能力的动态发展。四是进一步完善资格考试制度的认证功能，建立健全资格的准入和退出机制。

（二）实现注重人才使用到注重人才资源开发的转变，突出人力资源开发新理念，建立高层次人才的使用、培养和发展的良性循环机制。

1、注重高层次专业人才的合理使用与价值回归。要努力实现央行现行人事管理体制下行员

管理与专业技术人员管理的有机融合。首先，在人才的配置上，既要注重实际工作的需要，又要注重高层次专业人才特长的发挥，积极为高层次专业人才提供有利于发挥其在某个领域的研究能力的工作环境，有效提高高层次专业人才资源的使用效能。其次，要正确划分行政管理人才与高层次专业人才的职责，明确高层次专业人才的责任和权利，为他们积极参与重要业务活动并有效发挥其骨干作用创造机会。第三，给予高层次专业人才合理的工资、津贴和福利待遇，调动高层次专业人才的积极性，并充分发挥其政策的导向激励作用。

2、拓宽高层次专业技术人才的选拔通道。针对专业技术人才内部流动性日益增强和各专业领域高层次专业人才分布不均衡的现实，可设立双职称制度，在严格掌握专业年限和专业成果的前提下，允许和鼓励专业技术人员考评双职称，拓宽高层次人才发展的领域和专业发展选择余地，以解决部分专业的高层次人才培养不足的问题，满足央行职能转换的迫切需要；打破不得跨系列晋升的政策性束缚，允许一部分具有较高的金融研究能力和研究成果的人员，跨系列评定研究系列正高级专业技术资格，激发现有高级专业人才向更高目标发展的动力。

3、积极推行动态管理，强化对高层次专业人才的约束机制。一是扬弃不分人才类别、层次的考核标准和群众投票定优劣的传统考核制度，建立一套符合专业人才管理特点的业绩量化考核指标体系，推行以专业成果为核心的绩效考核，完善考核结果与资格评定、职务聘任和相关待遇挂钩机制，充分发挥考核制度对高层次人才履行岗位职责和自我发展的约束作用。二是打破高级专业技术资格终身制，实行专业资格的动态管理。定期对其专业知识、专业才能、专业成果进行考核，对经多次考核达不到称职标准的，可取消其技术资格。三是健全竞聘上岗制度和聘期制度，激励高层次人才多出成果。

（三）实现人才观从强求为我所有向只求人才为我所用转变，突出人才经营观念，建立人尽其才的用人机制。

1、高层次人才的待遇示范。一是按照市场规则，给予高层次人才这种特殊商品以合适的价格，吸引和调动高层次人才的专业工作积极性，激励其他层次专业人才尽快成长，激活整个人才队伍。二是根据国家的有关法律法规，结合实际制定相应的待遇管理制度和办法，对高层次人才的继续教育定期给予经济补助，所在单位在科研经费、教育培训上给予特殊支持。第三，要对高层次专业技术人才队伍在干部选拔任用方面优先、破格使用。四是建立人才贡献激励机制，对做出突出贡献的进行重奖示范，激励和引导整个人才队伍。。

2、高层次人才的集中管理和使用。一是建立高层次人才储备库，通过科学的评价、选拔，将真正的高层次人才纳入分行或者总行人才库，统一待遇补贴，统一人才调配，统一专业课题竞标，更好地发挥高层次专业人才的作用。二是以分行为单位，向社会引进央行急需的高层次人才，辖内统一调配。

3、引人和引智并举。一是坚持人才的“刚性”引进，解决目前央行高层次人才急缺，加快高层次人才建设。二是采取成果引进、合作、定期外请专家讲学、央行项目社会竞标的方式，共享社会人力资源，建立人才不求所有，但求为我所用的新的人才观。

（四）实现高层次人才队伍建设从现有的“一锅煮”培养培训方式向有针对性的培养和专业培训转变，突出培训就是福利的新理念，加大高层次人才继续教育的力度。

1、高层次人才的培养。加强高层次人才队伍建设，应尽快建立与其职业生涯设计相联系、与央行的人才培养培训规划相结合的培养方式。一是根据高层次人才培养的不同目标，确定其培养的岗位起点。二是有计划、有步骤地进行岗位锻炼，促进高层次人才岗位成长。三是采取挂职锻炼和干部交流的方式，着重培养高层次人才的专业领导才能和课题组织能力。四是定期下达专业学习与研究任务，定期进行考核，重点培养其学习研究能力。

2、高层次人才的培训。一是制定培训规划和培训目标。重点在货币政策、金融稳定和金融服务等方面，制定出高层次人才队伍建设的长远规划和近期目标。二是培训内容主要突出央行职能转换后急需的金融宏观调控、金融稳定和金融服务所需专业的培训。另外，适宜加大外语、计算机等专业知识和专业才能的培训。三是科学运用培训手段。除了全员任职资格培训外，可以采取与国内外著名高校联合办学以及开办短期培训班等形式，大力发展远程教育，促进高层次人才尽快成长。

3、建立中央银行访问学者制度。一是建立访问学者制度，积极吸引海外优秀人才到央行短期工作和讲学，传授先进经验和知识。二是根据金融业改革开放的进程和需要，有计划地选拔高层次专业人才送出去做访问学者，加快高层次人才培养和知识更新速度。

课题负责：刘伟林

第17篇：加强平和县专业技术人才队伍建设的思考

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加强平和县专业技术人才队伍建设的思考 作者：林少丽

来源：《新农村》2012年第04期

摘 要：本文通过发放调查表及实地调研对平和专业技术人才队伍建设进行实证研究，从第一手资料中总结归纳出平和县专业技术人才队伍建设中存在的人才总量不足，学历、职称结构的失调，地域分布结构的失调，人才引进困难，流失现象严重等诸多问题，并且深入分析了导致这些问题的原因。针对存在的问题与原因，提出了从加大党管人才工作力度，加快紧缺人才引进工作，完善人才管理、服务和培养措施等方面入手，确实加强平和县专业技术人才队伍建设，为促进平和县社会经济的跨越式发展提供决策参考。

关键词：现状 问题 原因 对策思考平和县

专业技术人才，是人才队伍中的一个重要“方阵” [1]。近年来，平和县委、县政府高度重视人才工作，努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措，专业技术人才队伍不断壮大，素质明显提高，能力显著增强，对经济社会发展的贡献率逐步提高[2]。但在实地调研中发现，平和县的专业技术人才队伍建设方面还存在人才总量不足、结构失调、人才引进困难等问题。

一、平和县专业技术人才队伍现状

1.总量状况

截止2010年底，平和县专业技术人才总量为5836人。其中，教学专业技术人才为4886人，占83.7%；卫生专业技术人才为545人，占9.3%；工程专业技术人才为168人，占

2.9%；其他类专业技术人才为237人，占4.1%。

2.学历状况

平和县专业技术人才中，本科及以上学历1397人，占总数的23.9%；大专学历2628人，占45%；中专及以下学历1811人，占31.1%。

3.年龄状况

平和县专业技术人才中，35岁以下1911人，占总数的32.7%；35至49岁2693人，占46.1%，50岁以上1232人，占21.2%。

4.性别状况

从性别构成看，平和县专业技术人才中男性3692人，女性2144人，分别占63.2%和36.8%。

5.专业技术职称状况

平和县拥有高级职称专业技术人才316人，占总数的5.4%；中级1685人，占28.9%；初级3835人，占65.7%。

二、存在问题

总的来看，近几年来平和县专业技术人才队伍在县委、县政府重视、关心和培育下，已成为各个行业领域、各项事业的骨干和中坚力量，对推动平和县经济和社会各项事业的科学发展和跨越发展发挥了重要作用。但从平和县专业技术人才队伍的现状来看，还难以适应当前以及今后一个时期经济社会发展的需要，特别是专业技术人才队伍建设方面还有许多不容忽视和亟待解决的问题。

1.人才总量不足，缺编现象严重

目前，平和县平均每万人拥有专业技术人才仅为102人，这一比例不仅远远低于省、市的平均水平，与龙海、漳浦、南靖等周边兄弟县（市）相比，也处于较低的水平。单从平和县卫生系统专业技术人才编制情况看，核定总编制数947人，现有649人，缺编298人，缺编率高达31.5%。

2.人才分布不均，结构矛盾突出

2.1是年龄结构的失调

平和县现有专业技术人才队伍35岁以下占32.7%，中、老年占67.3%，随着一大批老龄专业技术人才队伍的退休，新鲜血液又得不到及时的补充，这必然导致平和县专业技术人才队伍断层危机，制约人才队伍的可持续发展。

2.2学历、职称结构的失调

平和县专业技术人才队伍专科以下学历占76.1%，本科以上学历仅占23.9%；平和县专业技术人才职称级别比为高5.4%、中28.9%、初65.7%，其中在职正高级专业技术资格人员3人，仅占总数的0.05%。

2.3分布结构的失调

从调查结果看，目前平和县专业技术人才队伍分布存在“三多三少”的现象，即：传统产业专业人才多，高新技术产业专业人才少；单功能人才多，复合型人才少；技术推广型人才多，

创新型、研发型人才少。就平和县现有卫生系统专业技术人才队伍比对看，以普外医生、护士等传统专业人员居多，妇产科、儿科、检验、影像、药学、财务、卫生事业管理等紧缺专业人员严重不足，人才断档凸显。

3.人才引进困难，流失现象严重

人才引进总量小于流出总量，进出反差较大，人才流失现象比较严重。2003年以来，平和县专业技术人才共减少1380人，扣掉正常退休1124人，共流失256人，其中调出县外177人、辞职79人；而增加专业技术人才仅679人，其中考录677人、从县外调入2人。从进出情况看，平和县专业技术人才共减少了701人，呈负增长态势。

三、原因分析

1.区位劣势比较明显

平和县长期以来一直是经济欠发达的农业山区县，经济总量少，基础设施薄弱，交通不便利、区位劣势明显，经济发展相对缓慢，导致相关奖励专业技术人才的政策无法真正落实，未能给专业技术人才队伍提供良好的工作、生活环境。一些专业技术人员工作条件较差，科研经费相对较少，缺乏施展自己才华的基本平台，使他们觉得自己的事业发展空间不大，难以安心工作。另外，由于县、乡财政比较困难，平和县无法就人才队伍建设制订出比较全面可行的优惠政策，无法重奖有突出贡献的优秀专业技术人才等。

2.工资待遇差距悬殊

平和县绝大部分的专业技术人才的工资、福利等相关待遇均由县级财政负担，如2009年县级财政收入仅22440万元，却需要担负平和县12852名公职人员（含退休人员）的工资，无法与其它县市一样同步调资，造成平和县工资标准处于全省最低的状况。工资福利差，引发了人心思走、队伍不稳现象越来越严重。

3.人才培训工作落后

由于平和县财政较为困难，专业技术人才的进修、培训没有财政专项资金的投入，主要依靠个人和单位负担，很大程度上影响了人才的成长和自身素质的提高。同时，财政难于拿出资金配套建设专业技术人才培训基地，造成专业人才培训没有场地、缺乏师资等。因此，专业人才的培训，很大程度上只能靠人才本身的努力。如一些单位在人员进修、继续教育方面往往因财力紧张，对年轻后备人才的继续教育支持力度不够，使相当部分专业技术人员没有得到继续教育更新知识的机会，造成自身素质提高不快，知识老化现象相当严重。

4.人才引进优势减弱

随着形势的发展和经济实力的增强，不少发达地区都不同程度地对引进人才制定了许多特殊的优惠政策，相比之下，平和县引进人才的政策、待遇的优势逐渐减弱，在引进高层次专业技术人才缺乏完善的配套政策措施，造成高层次人才难于引进来，或引进来的人才出现再流失的现象。同时由于招考政策的变革，现有的部分招考政策脱离基层需要和实际情况，一些紧缺专业由于招考条件只能按类而不能按专业来设置，导致出现“招进的不是急需的专业”、“想来来不了”的窘境。

四、主要对策

解决平和县专业技术人才存在问题，是实现跨越发展的迫切需要，也是落实“民生第一”的必然要求。应采取更加灵活而有力的措施，努力破解人才“引进难、留不住”难题，为平和县经济社会发展提供强有力智力支撑。

1.加大党管人才工作力度，创造和优化人才环境

1.1坚持党管人才原则

建立由县委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的工作制度，把专业技术人才资源开发工作纳入平和县经济工作大局之中，抓住重点，突破难点，统筹协调，同时加大优秀人才的培养、考评、选拔和引进的力度，努力开创专业技术人才队伍建设新格局。

1.2优化人才环境

密切结合平和实际，以创造良好的工作环境、提高生活待遇为切入点，按照原中央苏区县可对接西部地区的倾斜政策，努力争取中央、省和市对平和县的财政转移支付，补足工资缺口，确保平和县专业技术人员的工资待遇达到或略高于全省平均水平。

1.3创建人才激励机制

每三年评选表彰一批优秀人才和优秀青年科技人才，并给予一定的奖励；同时，通过各种媒介大力宣传优秀人才的先进事迹，定期开展慰问、帮扶活动，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围；研究制定并实施《优秀专业技术人才奖励办法》，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，突出其综合能力和专业水平，对业绩显著、贡献突出的优秀专业技术人才给予提拔重用和较高的物质奖励，让他们在政治上有盼头、经济上有甜头、事业上有奔头、工作上有劲头，激发各类人才比学赶超、干事创业，推动平和县经济社会科学发展、可持续全面发展。

2.加快紧缺人才引进工作，解决人才资源贫乏问题

研究制定平和县《加快人才引进工作意见》，增强人才引进的计划性和针对性，切实加快急需紧缺人才的引进工作。要把有限的资金用在“保重点、保民生”关键急需的人才引进上，重

点引进卫生、建设、交通、水利、旅游等行业急需紧缺人才。在此基础上，分期分批加快平和县缺口较大的专业技术岗位人员的招聘工作。此外，依托大中城市高校、科研机构、人才中介机构的强大人才、信息资源优势，以“假日专家”、“顾问”的形式，建立“不求所在、不求所有、但求所用”的柔性用人方式。由县人才工作领导小组办公室统筹联系并建立 “人才库”，破解个别急需紧缺岗位人才不足的问题。

3.完善人才管理、服务和培养措施，调动人才队伍的积极性

各级各部门要切实做好人才管理和服务工作，用事业留人，待遇留人，感情留人，努力建设一支门类齐全、专业化素质高的县域人才资源队伍。

3.1要加强管理

用人单位既要研究解决学非所用，用非所长等人才浪费问题，也要切实解决岗位职责不清、绩效不明、“劳逸不均”、“人浮于事”的问题，努力创造人尽其才的工作环境。

3.2要搞好服务

从政治、工作、学习、生活方面真正关心和体贴专业技术人员，真心实意地为他们办实事、办好事，切实解决好在工作、学习、生活，包括职称评聘等方面的困难和问题。要从未来事业发展预期，适当放宽高配专业技术人员定岗定编和职务聘任的职数；研究实施边远乡镇专业技术人员提高绩效与津补贴的措施办法，切实提高专业技术人员待遇。

3.3要注重培养

以能力提升为导向，加大财政资金的投入力度，建立县人才培训专项经费，列入财政预算，有计划、有针对性地采取全员培训、骨干培训、学历提高培训、脱产进修、委托进修、远程教育等方式，加大对专业技术人才特别是高层次人才的培训力度，并通过强化考核和落实奖惩等措施，推进专业技术人才的“素质工程” [3]，切实提高平和县专业技术人员的履职水平和创新能力。

参考文献：

[1]盛若蔚.让智慧源泉充分涌流—我国专业技术人才队伍建设综述[N].人民日报,20100520.

[2]白银市专业技术人才队伍建设对策思考[EB/OL].

，2009-05-27.

[3]刘凤.培养高素质应用型人才 服务地方经济发展——淮安市中职建筑工程施工专业建设情况分析[J].科技创新导报;2011(19) .

第18篇：加强基层专业技术人才队伍建设 网上作业

作业

1、单选

1、党的（）报告提出的全面建成小康社会的奋斗目标和五位一

体的建设任务，需要实现以现代化为前提的城乡一体化和城乡基本公共服务均等化。D 十八大

2、山西阳泉平定县非公企业专业技术人才占从业人员的（）A

12.2%

3、在全国社区卫生服务机构中，（）的卫生技术人才只有中专

学历。A 45.9%

4、在湖北省的乡镇事业单位中，教育和卫生人才占（）c 88.9%

5、我国执业（助理）医师与注册护士之比为（）a1:0.79

6、据有关部门统计，截止到2008年底，我国每千人拥有注册

护士（）a1.25人

7、我国初等教育的生师比为18.82，高于oecd平均值的18.19，

在38个成员国中位居（）a第29

8、（）报告指出“要重视实用人才培养，引导人才向科研生产

一线流动”d十八大

9、截止到2008年底，在我国基层事业单位的专业技术人才中，

除教育、卫生人才外，其他行业的人才只占（）b13.5%

10、我国县级（不包括县级市）以下地区执业（助理）医师与注

册护士之比为（）b1:0.6

211、截止到2007年底，我国每万人拥有中小学教师（中小学教

师属于基层事业单位专业技术人才）的数量为93.26人，低于oecd38个成员国的平均值114.99人，位居（）d第

3112、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，

本科以上学历只占（）a16.8%

13、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，

只占全国专业技术人才总数的（）a0.18

314、在青海省乡镇事业单位中，教育和卫生人才占（）a86%

15、在山西阳泉平定县非公企业中，具有高级专业技术职务者占

总量的（）b0.0497

16、在全国社区卫生服务中心中，具有高级专业技术资格的卫生

技术人才不到（）d4%

17、在全国社区卫生服务中心中，具有师级（助理）及以下级别

资格的卫生技术人才高达（）b 72%

18、潼南县卫生院的11名工作人员中，只有（）是卫校中专毕

业，其余均为初中毕业c

319、在乡镇卫生院情况更为严重，（）的卫生技术人才是中专学

历a0.587

20、在陕西渭南白水县非公企业专业技术人才中，高级专业技术

人才占非公企业专业技术人才总量的（）c 6%

21、在陕西渭南白水县非公企业专业技术人才中，初级专业技术

人才占（）d17%

22、在乡镇卫生院情况更为严重，高中及以下学历者占（）b0.187

23、在（）卫生院，具有高级专业技术资格的卫生技术人员只占

0.8%。d 乡镇

24、在基层公有企事业单位的专业技术人才中，中级及以下专业

技术职务者占（）c 0.941

125、在基层公有企事业单位的专业技术人才中，研究生只占总量

的（）b0.32%

二、判断

1、截至2010年底，全国乡镇一级的专业技术人才共592.2万，其中乡镇卫生技术人员、教学人员、科研人员、农业技术人员分别占全国总数的14.5%、32.8%、1.16%和37.5% 对

2、目前，我国基层专业技术人才队伍很强，能完全适应新形势新任务的要求。对

3、产品、工程质量的提高，服务水平的改善与提高，专业化现代化程度的提高，最终也要靠基层专业技术人才去实现。对

4、《国家人才规划纲要》提出“改善基层专业技术人才工作、生活条件，拓展职业发展空间” 对

5、任何科技设想、任何新技术推广应用、任何创新，最终都需要靠基层专业技术人采取落实 对

6、基层专业技术人才是我国专业技术人才的重要组成部分 对

7、基层企业，特别是民营企业专业技术人才数量明显不足，严重影响了企业作为技术创新主体作用的发挥 对

8、在卫生系统，潼南县的22所乡镇卫生院有7所无妇幼医生 对

9、当前，我国基层专业技术人才业务能力有待进一步提高 对

10、在一些地方的基层非公企业中，中专、高中以及以下学历的专业技术人才占总量的比重超过一半 对

三 多选

1、基层专业技术人才在国民经济和社会发展中具有举足轻重的地位，在（）、建设和谐社会等一系列国家重大发展战略中发挥着重要作用

A 建设创新型国家

B 走新型工业化道路

C 建设社会主义新农村

D 推动社会主义文化大发展大繁荣

上海市杨浦区在其非公领域中，（）等方面的专业技术人才占非公领域专业技术人才总量的比重超过65%

A 制造业

B 建筑业

C 房地产业

D 信息传输计算机与软件业

3。为基层专业技术人才拓展职业发展空间，要根据基层（）、工程等行业的实际情况，制定职称倾斜政策，评聘优秀拔尖专业技术人才担任高级专业技术职务，造就一批扎根基层的高素质的教师、医护工作者、工程技术人员、科技推广人员等高层次专业技术人才

A教育

B卫生

C农林

D地矿

4在青海省乡镇事业单位中，（）水利等行业的人才占10% A农b林c牧d渔

5、我国目前基层专业技术人才队伍的（）等还不能完全满足和适应基层经济社会发展的相关需要

A 规模

B 质量

C 结构

D 布局

6党的十八大报告指出“坚持问政于民、问需于民、问计于民。从人民伟大实践中吸取智慧和力量。坚持（），多干让人民满意的好事实事。 A实干富民

B实干兴邦

C敢于开拓

D勇于担当

7浙江台州温岭市非公企业专业技术人才占总量的9.08%

B经营管理人才

C专业技术人才

D技能人才

8、基层专业技术人才队伍现存问题的主要成因包括（） A基层专业技术人才队伍建设的管理体制不够完善

B基层专业技术人才的管理机制不够科学

C基层专业技术人才队伍建设投入不足

9、在（）快速发展的背景下，要实现国家的经济腾飞与发展必然要求基层政府着力促进经济结构调整，实现产业结构的升级换代，也必然要求基层政府建立健全科技创新体系，加强科技创新及其推广和应用，进而必然要求提升基层生产力的整体素质，提高基层社会的文明程度

A 现代化

B工业化

C城市化

D信息化

10、在上海杨浦区的非公经济组织中，从事（）的专业技术人才1600人，只占非公经济组织专业技术人才总量的3.6%

A金融

B居民服务和其他服务

C卫生、社会保障与社会福利

D文化、体育和娱乐业

第19篇：技术人才队伍建设调研报告

技术人才队伍建设调研报告

根据宣区人才[2013]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。

一、基本情况

**区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。

二、主要做法

（一）开展多种培训，努力培养农村实用人才。

1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。

2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。

3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。

4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展\"送科技下乡\"等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。

（二）树立典型，带动发展农村实用人才。

坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、\"双带\"能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过\"土专家\"、\"田秀才\"现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现\"树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济\"的人才效应。

（三）依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。

积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。

（四）完善激励机制，激发创业活力

为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元；对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。

三、经验与存在问题

（一）取得经验

十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。

（二）存在问题

随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：

一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。

二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。

三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

四、下一步工作措施

1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。

2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。

3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。

五、建议

1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造\"技术+基地\"的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。

2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。

3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。

**区农业委员会

第20篇：教育系统优秀专业技术人才总结

第三届教育系统优秀专业技术人才

任期满工作总结

2005年10月，我很荣幸地被县局授予“饶平县第三届教育战线管理优秀专业技术人才”称号。能够获此殊荣，着实让我又惊又喜。作为一名山区的青年教师，做出的成绩能得到县局的充分肯定，并给予这样高的荣誉，实在是荣幸之至。但在欣喜的同时，我也深深地意识到“线管优秀人才”不仅仅是荣誉,更意味着责任和义务。因此，三年来我丝毫不敢怠慢，紧紧围绕县局的工作部署和“线管优秀人才责任书”中的科研目标，勤奋学习，积极进取，矢志教学改革，求实创新，勇于探索，敢于实践，凭着强烈的事业心和严谨的治学态度，在教育科研、指导青年教师、辅导特长生方面取得了一定成绩：个人撰写的论文获国家级一等奖1篇，市一等奖1篇，县

一、二等奖3篇；在市级刊物发表论文2篇。指导青年教师和学生参加各项比赛获得国家级三等奖1项、省级奖2项、市级奖3项、县级奖7项；在省、市刊物发表文章4篇。转眼间，三年的任期已满。细细回顾这几年来的工作，我主要做如下几方面：

一、无私奉献，做良好师风师德的楷模

作为“线管优秀人才”，不仅是教育教学、科研工作的能手，更应是师风师德的楷模，具有高尚的职业道德和职业品质。几年来，我始终以党的先进性精神为工作的指明灯，坚决贯彻执行党的教育方针政策,热爱教育事业,敬业爱岗,忠于职守。身为一名教师，工作上我勇挑毕业班的重担，从不斤斤计较。自觉遵守坐班制度，每天坚持“早到校，晚离校”，

1 勤勤恳恳地做好每一项教育教学工作。在教育学生方面，我坚信“没有爱就没有教育”，切实地关心、爱护每一位学生，坚持言传身教，以理服人。作为学校领导，我处处严格要求自己，凡事都亲力而为，身先士卒，做教师的楷模。既善于与教师沟通，带领教师搞好教学工作；同时，又关心老师的实际困难，尽力为教师排忧解难，受到同事的称赞和拥戴。切实地做到“学为人师，行为世范，为人师表，教书育人。”

二、勤学苦练，做好新课程改革的“引领”工作

作为“线管优秀人才”，我深知必须了解新课程改革的发展趋势，掌握新课程改革的进程，积极探索和总结新课程改革的经验，敢于战胜新课程改革中遇到的困惑与困难，坚定新课程改革的目标与方向，才能真正成为新课程改革的引领人。因而，我特别注重加强自身的理论学习。积极参加“继教网”的新课程改革的专题学习，参加潮州市首届骨干教师培训；每天都坚持挤时间阅读《小学语文教学》、《广东教育》、《潮州教育》等国家级或省、市级教育期刊；努力提高自身的理论水平，并且及时了解“课改”的新形势、新情况，为开展课改工作打下良好的基础。同时，我还认真地进行教学实践，我每学期都承担镇级公开课、实践课、示范课的教学。不论是习作导练课、语文综合实践活动课，还是阅读教学都以突出学生学习主体地位、教法灵活多变、勇于创新而给听课教师以不少启迪。领导和老师们对我上的实践课评价是：“课型常常换，教法年年新”。为了使老师们更快地跟上课改的步伐，我还组织教师学习《新课标》，掌握新的教学理念，每学月进行一次以上的理论学习、召开教学研讨会、开设讲座，观看优秀课例录像；并以“三个一”教研活动和“校

2 本教研”为载体，引导教师进行课堂教学改革，经常深入课堂听课、评课，与老师讨论在新课改中出现的问题。有时，还在镇教研员的带领下深入各所小学听课，指导课改工作。

三、勇于探索，做好任期内的科研工作。

“科研能促教，科研能兴校”。作为“线管优秀人才”，在科研工作方面应该走在广大教师的前面，应该成为教育科研的带头人。因此，从2005年10月开始，按照县局提出的科研工作要求，我选取了《开发语文课程资源，丰富语文课程内容和形式的探索》这一科研课题。在管理期限内，共分三个阶段进行探究：在第一阶段中，我先通过调查研究，分析当时语文教学的课改形势，并结合农村课程资源丰富，便于操作的特点，拟定了《开发语文课程资源，丰富语文课程内容和形式的探索》这一课题。接着，便着手制订实验方案、确定实验班；同时，我还把参与课题研究的教师集中起来，在实验前进行三场次的理论培训。在做好充分准备的情况下，我们才开始进行教学实验。在实验过程中，我经常与课题组的教师一起备课、设计教案、讨论教学中出现的问题，并且每月召开一次总结会，及时地进行反馈、小结，调整研究策略。在第二阶段中，我们对第一阶段的教学实践进行总结，继续把实验引向深入。主要探索“开发课内外资源，丰富语文课程的内容和形式”的多种课型结构模式。有时，为了探索一种更合适的教学模式，我反复地进行“试验——实践——再试验——再实践”，不断地通过开设探索课、实践课、公开课等活动来优化各种课堂教学模式，从而形成优质课例。同时，我还组织六场次的研讨会和经验交流会，及时地对实验的有关数据和信息进

3 行统计、分析、总结，撰写阶段性论文。在第三阶段中，我对整个实验过程进行总结，认真地撰写实验报告及科研论文；同时，通过成果交流展示会、教师理论培训等，切实地做好本课题在全镇推广中的各项组织、实施工作。经过三年来的努力，我在科研方面也取得了一定成绩：我撰写的论文《催发、提炼、拓展，演绎无限精彩》获市一等奖；同时，这篇论文在全国第三届“新形势下教育管理理论与实践论坛”论文大赛中获一等奖。题为《课堂教学动态生成笔谈》、《浅析以生为本的语文课堂》的论文分别发表于《潮州教育》2006年第5期和2008年第5期。2008年12月，结题论文《综合实践活动与习作相整合教学模式初探》获县一等奖。

四、善于“传帮带”，做好青年教师的指导工作

俗话说：“一枝独秀不是春，百花争艳春满园”。连年来，我总是热心指导青年教师，为他们的迅速成长倾力而为。经常指导青年教师备课，并深入课堂听课，指导他们上好实践课；与他们一起讨论、解决在教学改革中存在的问题，鼓励他们参与课题研究、撰写论文。在我的指导下陈汉生老师的论文获省二等奖，黄素娴老师参加语文阅读教学比赛和口语交际课堂教学比赛分别获县

一、二等奖。思想品德教学的论文发表于《潮州教育》；黄桂莲老师参加县课堂教学比赛获二等奖，三年级《品德与社会》教案设计获县三等奖；林细妹、钱淑娴两位老师的教学叙事均获县三等奖；张秀珍老师参加2007年县数学课堂教学比赛三等奖。在我的着力指导下，黄柳珍老师撰写的教学叙事《雷锋出国了》发表于《广东教育》。黄伟珊老师的论文《切莫矫枉过正》和钱淑娴老师的论文《浅

4 析以生为本的语文课堂》分别发表于《潮州教育》2006年第6期和2008年第5期。

另外，辅导学生方面：在我的直接辅导或指导下，2006年，林恒生参加小学生英语竞赛获全国三等奖，林敏慧获市作文赛一等奖，黄文浩参加“育苗杯”赛获省级三等奖。林恒生和林侨丽考上县师范实中。2007年，黄泽旋获市作文赛三等奖。2008年，张佳凤获市作文赛一等奖，并考上“县实中”。

当然，与其他“线管优秀人才”相比，我所取得的成绩是微不足道的。但是,我会把他们当作学习的榜样，朝着更高的奋斗目标进发。同时，我也会克服农村小学对科研方面“人力、物力、财力”投入严重不足的困难，继续搞好教育教学科研工作，充分发挥“线管优秀人才”的 “引领”和“示范”作用；站在“课改”大潮的风尖浪口，一如既往地为山区小学的教学教研导航，为饶平的教育尽一份微薄之力。

新塘中心小学

黄伟隆

二00八年十二月

5

第三届教育系统优秀专业技术人才

任期满工作总结

姓

名

黄

伟

隆

单

位

新塘镇中心小学

2008年 12月 30日

《专业技术人才队伍建设总结.doc》

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