推荐第1篇：乡镇绩效考核工作总结
为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发〔XX〕2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发〔XX〕24号）文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：
一、开展绩效考核的基本情况
（一）开展前期调研
为确保绩效考核工作的顺利实施，XX年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。
（二）成立领导小组
为加强绩效考核工作的组织领导，XX年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
（三）制定考核方案
在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，XX年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。
XX年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自XX年1月1日起实施。
**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。
（四）全面组织实施
XX年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
二、XX年一季度绩效考核工资分配情况
XX年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资4XX元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
三、绩效考核中存在的问题和不足
一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织
突出；
二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满足不了岗位的职责要求；
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和意见建议
一是完善绩效考核工作日常监督检查；
二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；
三是加强痕迹管理。
建议：
一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核；
二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。
推荐第2篇：乡镇绩效考核工作汇报
乡镇绩效考核工作汇报
2010年上半年，在县委、县政府的正确领导和关心支持下，开慧乡有幸成为长沙市城乡一体化示范乡镇，乡镇绩效考核工作汇报。开慧乡党委、政府坚持以科学发展观统领全局，积极抓好板仓小镇建设的良好机遇，力争打造“经贸重镇、旅游强镇、文化名镇、生态美镇”，扎实开展两帮两促和创业富民活动，积极应对挑战、开拓创新，全乡经济社会继续保持了健康平稳的发展态势，较好的完成了各项考核任务。
一、上半年经济运行进展情况
（一）经济健康平稳发展
1、工业发展
今年上半年以来，我们在全力推动项目建设的同时，努力帮助企业营造良好的发展环境，将两帮两促和创业富民活动结合起来，作为一项总的工作来抓。为促进企业发展，形成规模，乡党委、政府制定了扶持私营企业发展的规划和激励措施，对全乡13家企业实行党政领导联系企业制度，组织对每个企业的经济形势进行调查分析。同时对目前存在困难的企业，乡政府帮助企业排忧解难，热情服务，主动协调各方关系。至6月底，全乡规模工业企业共完成11576万元(任务11000万元)，全乡工业共完成产值21632万元。其中产值最高的是金山粮油，已完成7826万元，效益最好的李氏家具，完成税收近32万元。
2、财政建设
上半年，我乡共完成地方财政收入203万元，地方性收入151万元。坚持通过深化改革、科学决策、规范管理，实现财政资金、预算支出程序的审批规范化，确保财政经济的稳健运行。致力于建设有开创性的构建涵盖农村低保、农村合作医疗、贫居工程等在内的社会保障体系和社会公平发展体系。
3、招商引资
以板仓小镇建设为重点，突出形象设计、项目包装，制定优惠政策，营造优良投资环境。我乡在京珠高速联络线沿线设立“板仓小镇”建设宣传牌，在开慧乡政府的网站上建立“板仓小镇”的专题，并安排专人积极更新。同时树立全民招商意识，结合区域优势和资源优势，走“以资源引资，以资源利商”的路子，牢固树立“项目是投资的载体和支撑，抓经济就是抓投资，抓投资就是抓项目”的思想，积极主动出击，狠抓跟踪落实。另外，组织招商小分队走出去宣传开慧，争取每年引进1-2个企业和项目，增加全乡经济总量。全乡招商引资共引进项目75个，实际到位资金3500万元，完成全年任务的53%，实现了时间过半，完成任务过半。
4、商贸流通
重点以板仓小镇建设为契机，启动相关商贸流通基础建设。依托京港澳高速和107国道交通优势，以开慧红色故里板仓小镇为核心，打破行政区域界限，主动承接长株潭和武汉辐射，在湘北建立一个带动和服务长平汨三县的现代化商贸旅游精品小镇，探索“农民集中居注市民下乡”两条新路，摸索三种发展模式即“远离城市低成本实现城乡一体可复制可推广的经济模式、靠生态提升品质用品质提升价值的生态模式、以红色旅游，都市休闲，文化教育为产业方向的低碳模式”。目前，总体规划已经出台，土地利用规划已经上报，各项基础工作正抓紧推进。现在，斯洛特小镇正在建设之中，相关招商活动也已经有序启动：由城建公司对斯洛特水街进行大型超市的招商，与专业公司合作成立物业公司、家政服务公司。
（二）公共管理到位
1、生态环境保护与建设
乡政府牵头成立专门的领导班子，生态环境管理制度化，日常化。我乡以“优化农村环境，推进城乡一体化”为目标，结合乡村环境卫生整洁行动督查内容，大力开展农村环境卫生整洁运动，突出重点，解决难点。通过这半年来的环境整治工作，开慧乡农村环境面貌有了明显的改变。
我乡党委政府成立了专门的领导班子、制定了详细的环境整洁实施方案，多次带领党政干部、村支两委下村督查、多次召开环境整洁专题会议，全力开展“四洁”运动，实行三天一督查、四天一总结、五天一通报、一周一讲评。并且在平时逢会必讲环境卫生，使爱护环境、爱我家园的呼声深入千家万户，工作汇报《乡镇绩效考核工作汇报》。 我乡按照“六个不一样”的标准，即“领导抓与不抓不一样，目标明不明确不一样，方法恰不恰当不一样，政策配不配套不一样，主体摆不摆正不一样，定位准不准确不一样”，把环境治理当作头等大事来抓，建立一级抓一级的监督、督查机制，要求每位干部都要树立“没有环保意识的干部是不称职的干部，不抓环境治理的干部是不负责任的干部”的思想。另外，从“四治、四洁”入手，抓重点整治到位。我乡的环境整治分为两部分：一部分是针对集镇街道开展的“四治”运动，治污、治脏、治乱、治差;另外一部分是针对农村环境开展的“四洁”运动，即清洁家园、清洁田园、清洁水源、清洁能源。
其次，积极争取多方投入，抓基础设施建设到位。针对我乡经济薄弱、环境设施缺乏，全乡大小垃圾池仅有500多个，无清洁队伍、无环保机制的现状，我乡积极向上级争取资金、项目，不断完善基础设施建设，一是对现有垃圾中转站进行维修、维护、新安装了卷门，并承包给环保合作社安排专人负责管理、维护和清运垃圾;二是由环保合作社添置了3台垃圾运输车、1台洒水车、12台垃圾废品回收车，均有专人负责管理和使用，并且依靠环保合作社、长沙县再生物资有限公司，对大部分可回收废品进行处理，大大减少了垃圾集中处理量。三是在5月份我乡建设了800个高品质的分类垃圾池，采用独户一个垃圾池，集居共用1个垃圾池的方式，在全乡实现了垃圾处理、清运全覆盖的目标、四是在改水改厕方面，我乡积极向卫生局争取指标1200个，预计在今年使全乡改水改厕率达到80%以上，五是在沼气池建设方面，我乡积极向市农办、县农办争取指标200个。六是针对养殖污染是农村主要污染源这一问题，我乡积极和中国农业科学院衔接，依靠他们的技术优势，在我乡启动3户零排放养殖示范户改造、下一期完成20户示范户改造，积极为长沙县在养殖治理方面带好头、作出典范，同时积极争取日本国驻华大使馆的支持，初步计划无偿支持我乡环境治理资金80万元，中国农业科学院无偿支持资金20万元，前期已经到位10多万元。另外我乡还得到市县各级各部门的大力支持，通过多方筹资，预计今年给予各村投入环境治理资金超过50万元，有效的保障了环保工作的长效运行。
最后是从政府引导到村民自觉，抓运行机制到位。环境治理村、组、户是治理主体，尊重农民的主体地位，发挥农民的主体作用，依靠农民的自身力量，政府加强宣传、引导、指导，并配套相关鼓励政策和基础设施，环境治理就会立竿见影。
2、城乡一体化建设管理
一是板仓小镇的总体规划基本确定。板仓小镇总体规划已于3月底评审，整个规划以发展红色旅游产业为主题，以完善城镇基础设施为重点，以鼓励集中居住为核心，以吸纳城市资本为动力，以因地制宜、循序渐进推进为手段，以转移农民、致富农民为目标。镇区布局结构为开慧故里、斯洛特小镇、竹山新区三个中心。二是基础工作逐步开展。饮水工程、农电改造工程和乡域内路网工程取得一定的成效。另外，新建了可容纳100人的开慧敬老院。劳务培训工作也有序展开，免费培训农民，提高劳务输出能力。三是项目建设相继启动。科学立项，严格监管，有序开发。
3、项目审批和管理
今年建设的开慧敬老院和飘峰山引水工程以即将建设的项目：葛家山河道治理工程等等都是严格按照项目审批制度，政府严格把关中进行的。
4、社会事务管理
(1)社会治安综合治理和维护稳定工作。紧紧围绕创建“平安开慧”为主题，坚持“打防结合，预防为主”的工作方针，着重抓好综治维稳工作。领导重视，责任落实，目标明确，全力维护社会稳定，认真排查各类问题。采取认真摸查，取缔邪教组织和认真抓好流动人口工作等措施，全力维持稳定。还通过采劝严打”和整体联动防范和平安创建工作，进一步维持稳定。
(2)突然事件应急处理。乡政府成立了突发事件应急处理领导小组，制定了相应应急突发事件的应急处理预案。
(3)明确信访工作责任，预防为主。改善工作作风，将矛盾和问题化解在村组，消除在萌芽状态。
(4)安全生产工作。成立了安全生产领导小组，始终将安全生产工作列入重点监管对象。采取定期和不定期结合的方式，对全乡安全生产进行大检查，彻底消除安全生产隐患。
(5)计划生育工作。落实国家政策，深入群众，切实加强优质服务，创新工作方法，很好的完成了各项目标任务。全乡计生工作基础牢固，计划生育生育率97.4%，三查一治率98%。
(6)统计工作开展顺利。各相关统计和乡综合统计工作开展得力，及时准确提供和上报相关数据。积极做好了第六次全国人口普查工作的前期准备。
（三）公共服务优良
1、社会保障和劳动就业。
按照国家相应政策与规定，城乡低保实现应保尽保，落实“阳光工程”。加大培训力度，通过对农民免费培训力度，提高劳动力输出能力。目前已经免费培训500多人，举办了三次招聘会。
2、公共卫生服务体系建设。
着力完善公共卫生体系，成立了公共卫生管理领导小组和传染病管理领导小组，在常见的传染疾病的预防和治疗方面取得了较好的成绩。乡村清洁卫生，农村改厕改水工作进展顺利，垃圾分类处理有序进行，今年五月份我乡建设了800个高品质的分类垃圾池。沼气池建设也取得突破，我乡向市农办、县农办争取指标200个。针对养殖污染问题，我乡与中国农业科学院合作，积极探索养殖零排放之路。
3、社会事务服务。
(1)教育工作。党委、政府高度重视教育，积极抓好中小学和幼儿园的规划布局工作，全面完成中小学的建设任务，加大了教育资金投入，完成了中心小学新教学楼建设和开慧中学礼堂改造以及葛佳小学提质改造等相关工作。进一步完善文化站的建设，修建了门球场，组织举办了“板仓小镇”杯篮球赛和爬山比赛。
(2)公路建设。骄阳路绿化工程基本完成，乡域内路网全部拉通，实现了水泥道路硬化到组。步行街道路规划正在设计，本月底可出施工图，开慧达到和飘峰山道路正在出施工图和完善毛路基工作。
(3)水利建设。引水工程建设自来水管道已经在集镇铺设完毕，支管网铺设正在进行，个别据点已投入使用。飘峰山引水工程已完成规划设计。葛家山河道治理正在规划设计中。
(4)农电改造工作。6个村完成了农电改造，板仓小镇用电计划已报市电业局，11万伏安变电站已初步纳入十二五发展计划。
推荐第3篇：北京市乡镇绩效考核
北京市乡镇绩效考核研究项目代码:KT0601
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前言现代公共管理理论认为，政府绩效管理是以实现政府对社会管理，提供公共服务的经济性、效率性、效益性和公平性为目标的全新的管理模式。
本课题的目标是根据现代公共管理和人力资源管理理论，借鉴国内外政府绩效管理创新的实践成果，立足北京市农村社会、政治、经济、文化发展的现实情况以及乡镇工作的实际，在调查研究的基础上，明确乡镇领导班子和领导干部绩效考核的目标，构建乡镇领导班子和领导干部科学、合理的绩效考核评价指标体系以及切实可行的绩效考核评价应用系统。
一、构建乡镇绩效考核评价体系的重要意义
乡镇党委和政府是我国基层政权建设和实施农村社会管理，提供公共服务的重要组织形式。因此，构建科学的绩效考核评价体系，对于客观、公正、准确地评价乡镇领导班子和领导干部的工作实绩，形成有效的激励机制，促进社会主义新农村建设具有重要意义。
（一）建立科学的绩效考核评价体系，有利于促进乡镇领导班子树立科学的发展观和正确的政绩观。
（二）建立科学的绩效考核评价体系，有利于客观公正地评价领导班子和领导干部，形成有效的激励机制。
（三）建立科学的绩效考核评价体系，有利于促进各级政府从管治行政模式逐步转变为服务行政模式。
二、现行乡镇绩效考核中存在的主要问题及其原因
通过调查研究，项目组对现行乡镇绩效考核工作存在的主要问题及其原因分析如下。
（一）乡镇绩效考核评价指标体系设计中的问题
1、以GDp为核心的经济绩效考核指标导向问题。
2、现行乡镇绩效考核评价指标笼统、粗放，针对性较差。
3、乡镇的绩效考核指标庞杂，重点不够突出。
4、领导干部考核指标与职位职责关联性不强，对于不同职位领导干部个人工作实绩的考核缺位。
（二）乡镇绩效考核方法中存在的问题
1、绩效目标的达成缺乏科学合理的沟通过程和责任承诺机制。
2、乡镇绩效考核工作采取自上而下，内部封闭的运作模式。
3、考核人员个人素质直接影响考核结果的准确、客观、公正。
4、开展绩效考核的基础性工作薄弱。
三、乡镇绩效考核方案设计的理论依据
建立政府绩效管理制度是一个复杂的课题，需要有科学的理论指导，在实践中要不断进行检验并加以完善。
（一）树立科学发展观和正确政绩观
（二）坚持现代公共管理组织发展的目标导向
（三）遵循绩效管理的基本理念
1、明确绩效管理与绩效考核的关系
绩效管理是围绕提高组织绩效的目的，根据组织目标，确定绩效目标，监测和反馈组织绩效状况，并对实现结果进行系统评估的过程。一般而言，绩效管理的程序包括拟定绩效协议、制定绩效计划、持续性的绩效追踪、改进绩效的阶段性评估。显然，绩效考核评估是绩效管理的一个重要环节，其功能效用不仅取决于方式方法的合理性，而且，取决于整个绩效管理系统的整体功能，取决于一个经由充分的绩效沟通，达成绩效目标的共识，建立责任承诺机制的过程。
2、明确组织绩效与个人绩效的关系
公共组织的绩效评估反映其工作人员整体的绩效水平，个人被评估的绩效包含于组织整体的绩效目标当中，组织绩效与个人绩效具有内在的、必然的关联性。个人绩效与职位职责相关联，其对组织的影响随职位属性的差异而有所不同，会直接或间接地在公共组织整体绩效中反映出来，因此，对组织绩效的评估是进行个人绩效考核的前提和依据。
3、明确绩效考核目标和绩效指标的关系
由于公共组织的任务目标具有综合性、复杂性和变动性的特点，因此，公共组织的绩效考核指标应当在区域发展目标和功能定位的基础上，根据其职能定位及其阶段性的任务目标，进行战略规划，分类研究，系统设计，突出重点，建立地方政府绩效管理与考核评价的开放、动态的绩效考核指标评价体系。
4、明确绩效考核主体
评估主体的多元化结构是公共组织绩效评估全面性、有效性的重要保证。实践上，关键在于把知情度、责任度、关联度和可行性进行整体统一考虑。公共组织的绩效评估主体结构一般来说包括：综合评价小组、直接主管领导、行政相对人以及其他评估机构等。
四、乡镇绩效考核的基本原则
通过调查研究，项目组认为，建立乡镇领导班子和领导干部绩效考核评价体系，应当遵循以下基本原则：
1、科学合理、客观公正的原则。坚持通用性指标与差异性指标相结合，定性指标与定量指标相结合。
2、责权统
一、分类考核的原则。一是考虑乡镇职能、功能定位和乡镇之间的区域差异及不同特点。二是充分考虑干部职位属性和所负责任的差异，区别对待、分类考核。
3、民主公开、群众公认的原则。坚持在党管干部前提下，强调信息公开，让广大群众更多地参与乡镇的考核工作，进行多视角、多维度的综合评价。
4、切合实际、简便易行的原则。在乡镇绩效考核目标、考核指标与标准的确定，考核工作的实施、绩效信息的采集统计和分析等各个环节上要体现系统性、规范性、可靠性，充分利用现代化信息技术手段，尽可能地便于操作，简单易行。
五、乡镇绩效考核方案的设计思路
经过研究论证，项目组认为，就现实性而言，构建乡镇绩效考核评价体系的关键点，在于探索理论依据与实践的有效结合，在不断推进乡镇体制改革，职能转变的进程中，改进乡镇绩效考核的内容以及方式方法，并逐步加以完善。
（一）乡镇绩效考核的对象
乡镇绩效考核的对象包括：
（1）乡镇领导班子整体；
（2）乡镇领导干部个人，包括：乡镇党委书记、乡镇长、人大主席、乡镇副职和班子成员。
（二）乡镇领导班子绩效考核评价的指标体系的设计
1、构建《乡镇领导班子绩效考核指标分类库》
根据“十一五”规划建议中提出的建设社会主义新农村“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标要求，通过调查研究，项目组将乡镇绩效考核的一级指标确定为：发展经济、社会管理、公共服务、环境建设与保护、组织建设和基层民主与法制建设六个主要方面。这六个方面具有内在的联系，即发展是硬道理，社会管理和公共服务是方向，组织建设和
基层民主法制建设是基石，环境建设与保护关乎未来。
乡镇领导班子任务目标和职能定位鱼骨分析图
结合北京市农村经济社会发展的相关政策导向，参考《北京京郊经济发展概况》、《北京市创建农村基层组织建设先进区县检查验收内容及评分标准》、怀柔区、昌平区乡镇（街道）绩效考核办法等分解出二级指标，在此基础上，经过与部分区县有关职能部门的讨论研究，提炼出三级考核指标。（详见《乡镇绩效考核指标分类库》见附件一）。
2、建立《乡镇绩效考核评价指标库》的作用
（1）构建区县领导和乡镇主要领导共同制定绩效考核评价指标计划的沟通平台，通过交流达成绩效考核目标的共识，强化绩效考核的责任承诺机制。
（2）充分体现乡镇之间客观上存在地理、环境、资源和发展基础以及功能定位的差异性，在确定一定数量的通用考核指标的基础上，对不同类别的乡镇选择不同的考核指标，进行分类考核。
（3）在乡镇工作的实践过程中，便于对于绩效考核指标及时地加以修订、改进和完善。
3、乡镇领导班子绩效考核分值、指标权数和得分
⑴考核分值：乡镇领导班子的绩效考核总分满分为100分，由经济发展、公共管理、公共服务、环境建设和保护、组织建设、基层民主与法制建设等六个一级考核指标的权数总和构成；
⑵建议参考指标权数：（见下表）；
一级指标
经济发展公共服务公共管理组织建设环境建设与保护基层民主与法制建设权数251515201015指标权数的设定，是领导决策行为，具有明确的导向作用，其中乡镇区域功能定位、乡镇分类、乡镇发展的实际状况是确定指标权数的关键权衡要素。上述参考指标权数，是在调查研究的基础上，按照京郊社会经济发展实际需求，通盘考虑北京市乡镇总体情况提出的。根据“十一五”规划建议中提出的建设社会主义新农村的目标要求，参考指标权数设置的主要指导思想是：①解决农村经济基础薄弱问题依然是当前北京市农村各项事业发展的基础和前提；②乡镇社会管理、公共服务职能是当前构建和谐新农村的重要着力点；③党的基层组织建设、基层民主法制建设和农村各类经济合作组织建设是实现农村政治文明建设和经济发展的重要保证和有效途径；④生态环境建设与保护是北京市总体建设规划中，区县功能定位的重要导向。
各类乡镇指标权数的设置应当经由区县委、区县政府领导与各乡镇主要领导在充分沟通交流后，达成共识的基础上，通过乡镇绩效考核应用系统加以确定。
⑶指标得分：乡镇完成计划指标标准可得到该指标分值的80%（即指标得分=权数×80%）。优于计划标准的，根据其超出部分，将其他乡镇的完成情况作为参数，通过数学模型，确定其在该指标上的最后得分。
（三）乡镇领导干部绩效指标的设计
乡镇领导班子和领导干部个人绩效考核指标体系，是一个相互联系的有机整体。根据《北京市乡镇党政领导干部职位说明书》的相关规定，按照职位属性和分工，对不同职位的领导干部进行分类考核。
1、乡镇领导干部职责绩效考核指标（见附件二）
根据《北京市乡镇领导岗位职位说明书》规定的岗位职责，按照主管或分管工作以及当前的工作实际情况，乡镇领导干部的绩效由班子绩效、职责绩效和民主评议三个部分构成。乡镇正职的一级考核指标确定为领导、决策和统筹，副职的一级考核指标确定为配合、指导、协调，成员的一级考核指标为策划与实施。
2、乡镇领导干部绩效考核分值、权数和得分
乡镇领导干部绩效考核的总分为100分，由班子绩效、职责绩效和民主评议三个部分权数总和构成。
根据乡镇实际调研结果，确定目前乡镇领导干部的分类考核权数设置的主要依据为：一是根据职位说明书中不同职位干部的职位职责、分工和责任程度的相关规定；二是干部在实际工作中发挥作用的价值评估；三是干部在实际工作中的工作量与工作负荷。项目组在讨论的基础上，提出乡镇领导干部分类考核的权数和得分的参考建议为：
（1）乡镇正职：
乡（镇）党委书记绩效得分
=班子绩效分值×70%+职责绩效分值×20%+民主评议分值×10%
乡（镇）长、人大主席绩效得分
=班子绩效分值×60%+职责绩效分值×20%+民主评议分值×20%
（2）乡镇副职：
乡镇副职的绩效得分
=班子绩效分值×50%+职责绩效分值×30%+民主评议分值×20%
（3）乡镇班子成员：
班子成员绩效得分
=班子绩效分值×40%+职责绩效分值×40%+民主评议分值×20%
（四）乡镇绩效考核的评价主体
1、在乡镇领导班子的绩效考核工作中，确定上级和服务对象两个维度的评价主体和绩效信息收集渠道。一是上级的考核采取综合考核组和主管业务部门结合的形式，在各职能部门日常调研、检查和督促的基础上，汇总绩效信息。二是服务对象的评价，包括基层群众、企事业单位和社会团体等的满意度评议，可采取社会中介机构调查的方式，以保证考核评议结果的客观、公正。
2、在乡镇领导干部个人的绩效考核工作中，确定主管业务部门的职责绩效评价和民主评议两个维度。职责绩效的评价是根据乡镇领导干部职责，就主管或分管工作的实际完成情况，由上级业务主管部门做出评价。民主评议由上级主管领导、同级之间和单位内部其他同志构成多维度的评价主体，主要针对干部的品德、能力和工作态度进行评议。
（五）乡镇绩效考核的实施
科学合理的绩效考核评价方法是进行乡镇领导班子和领导干部绩效考核的重要保证，在实施过程中关键在于构建合理的绩效管理流程，形成日常管理与年度考核有机结合的工作机制，建立绩效信息采集的系统平台，统一认识、加强领导，有步骤地进行。
1、乡镇绩效考核的组织领导
（1）成立区县乡镇绩效考核领导小组，建议包括：
区县主管干部工作的副书记
区县主管经济工作的副区长
区县人大副主席
区县政协副主席
区县业务主管部门负责人
具体职责：研究和决定全区县绩效考核中的重要问题，负责《绩效协议书》和《绩效计划书》的制定以及考核工作的领导。
（2）成立乡镇绩效考核
办公室，主要职责包括：
----负责乡镇绩效考核工作的具体实施、指导和协调；
----针对考核实施过程中的问题提出意见和建议；
----负责绩效考核系统的管理和维护工作；
----负责绩效考核信息数据的统计分析；
2、制定年度绩效考核指标计划
每年初，乡镇绩效考核领导小组根据区县人大代表大会确定的工作目标和任务，按照乡镇的功能定位和分类，在《乡镇绩效考核指标库》中选取各类乡镇年度绩效考核指标，形成《年度绩效考核指标协议书》，在区县委年度工作会议上，通过与乡镇主要领导的充分讨论和交流沟通，在对考核指标和标准达成共识的基础上，制定每个乡镇领导班子和领导干部《年度绩效考核计划书》，并在政府信息网上向社会公示，建立责任承诺制度。
3、绩效管理与绩效信息采集
区县委、政府领导以及各主管业务部门在日常工作中，加强对考核指标的分类指导、督促和检查，并及时搜集相关信息，年底，绩效考核领导小组办公室，负责组织各业务主管部门，在规定时限内，搜集考核指标完成情况的数据和信息，并进行认真核实，对乡镇领导班子和领导干部的绩效进行统计评定。绩效信息统计内容包括：
----各项量化指标完成实际结果
----主管领导评价结果
----业务主管部门评价结果
----民意调查结果
----各乡镇民主评议结果
4、绩效考核等级评定和绩效分析评价
（1）考核等级评定
根据考核指标完成的实际结果，进行乡镇领导班子和领导干部个人的绩效等级评定。建议按乡镇功能定位确定的乡镇类别，依据各类乡镇考核结果分别进行排序，各类别中排名前两位的作为绩效考核优秀乡镇。
（2）绩效分析评价
为实现推进乡镇不断改进绩效水平目的，根据年度绩效考核的实际结果，通过“乡镇绩效考核评价系统”，形成各个乡镇《绩效评估报告》，内容包括：
----各乡镇计划完成图表；
----乡镇考核总分排序表；
----通用指标完成情况图表；
----同类乡镇同类绩效指标完成情况比照图表；
----乡镇领导干部绩效考核指标完成图表；
----乡镇领导干部同类职位得分排序表。
5、乡镇绩效考核的工作流程
六、乡镇绩效考核的改进与完善
当前，乡镇绩效考核作为区县委、区县政府推进乡镇领导班子转变职能，改善工作作风，提高工作效能的重要手段，有赖于乡镇行政管理体制、财政管理体制和干部人事管理制度的改革与发展，需要不断探索，逐步完善。
（一）明确乡镇的职能定位、责任与权限
明确乡镇的使命、战略目标、职能定位，清晰界定乡镇的职责与权限是科学确定乡镇绩效考核目标、内容、方式方法的前提。因此，建立科学合理的乡镇绩效考核评价指标体系，需要解决的根本性问题是，在改革现行行政管理体制的进程中，用法定的形式，明确乡镇的职能定位、责任、权限和资源的分配制度。
（二）建立科学、有效的乡镇绩效管理机制
绩效考核不是目的，只是手段，是绩效管理的重要环节。一方面，应当在区县委、区县政府的统一领导下，在乡镇主要领导参与研究，相互沟通，达成共识的基础上，共同制定绩效考核计划。另一方面，在日常的业务指导工作中，区县主管业务部门对乡镇工作的督促检查应建立规范的制度，形成规律，统一标准，努力做到求真务实。
（三）加强乡镇绩效考核信息系统的基础建设
乡镇绩效管理所需要的信息量大，涉及的部门多，信息来源渠道广泛，逐步建立完备的评估资料和数据信息，是开展绩效管理的基础，也是不断改进和完善乡镇绩效考核评价指标体系的有效途径。应当充分利用计算机和现代通讯技术，把区县各项工作的实施结果、实施过程的监测数据、开展评估工作的资料、有关各区县的统计指标和数据等，汇集形成乡镇的绩效管理数据库，实现评估信息系统的网络化。
七、乡镇绩效考核应用系统设计
在乡镇绩效考核体系研究的基础上，项目组与北京市农村工作委员会城乡经济信息中心共同开发了《北京市乡镇绩效考核评价应用系统》。
（一）系统功能
乡镇绩效考核需要的信息量大，涉及的部门多，信息来源渠道广泛，耗费时间和人力。为使乡镇绩效考核工作在方式方法上有新的突破，真正实现科学规范、简便易行，建立乡镇绩效考核评价应用系统，其实现的功能包括：
1、乡镇绩效考核评价指标库管理功能；
2、乡镇绩效结果信息数据统计功能；
3、标准化的绩效信息分析与评价功能；
4、乡镇绩效信息档案管理功能。
乡镇绩效考核应用系统不仅提供工具的功能，还建立了区县对乡镇绩效管理的平台和绩效沟通的平台，为不断改进乡镇绩效考核工作提供技术保证。
（二）系统模块设计
应用系统根据乡镇绩效考核的目标、内容和方法，在主界面中按照乡镇绩效管理与考核工作流程，相应地设计了六大模块：
1、“拟订考核计划”模块
在该模块中实现的功能是：选择考核对象（包括按类选择和按各个乡镇选择），选择考核指标，赋予考核指标权数和标准，将拟订好的考核计划打印，作为区县领导与乡镇进行沟通的参考资料。
2、“制定考核计划”模块
在该模块中实现的功能是：对已拟订好的考核计划根据区县与乡镇政府沟通交流，达成共识后的结果进行调整，从而形成该年度的考核计划，并可将修订后的考核计划打印。
3、“计划完成情况”模块
在该模块中实现的功能是：对应年初选定的考核指标，将乡镇年底完成指标的实际数据输入，计算出乡镇在该年度的考核得分，并可按照各乡镇的得分多少自动进行顺序排名。
4、“考核结果分析”模块
在该模块中实现的功能是：⑴将各乡镇在该年度各项指标完成情况柱状图进行打印；⑵将全区县所有乡镇的年度考核总分排序柱状图进行打印；⑶将全区县所有乡镇均选取的指标的完成情况柱状图进行打印；⑷选取同类乡镇的某项指标，将该类所有乡镇完成此指标的情况柱状图进行打印。为区县委、政府领导和乡镇领导了解年度任务目标完成情况进行分析、比较提供依据。
5、“历史数据检索”模块
在该模块中实现的功能是：对年份和乡镇进行选取，检索其历史数据，为制定新的年度绩效考核计划提供依据。
6、“指标库修订”模块
在该模块中实现的功能是：（１）根据实际工作需要，实现对
一、
二、三级考核指标的
增加和指标名称的修改；（２）对乡镇进行调整和名称的修改；（３）对数据来源进行调整等。（界面示例见下图）
主要参考文献
1.《公共部门绩效评估》卓越编著中国人民大学出版社，200
42.《政府绩效管理---制度、战略与方法》刘旭涛著机械工业出版社，2003
3.Core,GreatingaGovernment:WorkBetterandCostLe(U.SGovernmentprintingOffice1994)
4.《公共部门管理》诺曼·弗林：中国青年出版社，2004年
5.《摒弃官僚制：政府再造的五项战略》戴维•奥斯本，彼得•普拉斯特里中国人民大学出版社，2002
6.《公共管理学》张成福，党秀云中国人民大学出版社，20017.维廉•邓恩．公共政策分析导论中国人民大学出版社，2002北京市乡镇绩效考核责任编辑：飞雪 阅读：人次推荐第4篇：办公室绩效考核方案
办公室绩效考核方案
（一）
为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理，建立动态的绩效分配激励机制，坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。
一、绩效考核的原则
（一）依据岗位职责，以员工的实际指标完成情况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标（费用管理）占30%，重点工作70%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，控制在-3分3分（日常考核包含工作部署完成情况、考勤等方面）。
（二）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
（三）坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按月进行考核。
二、考核的具体实施
绩效考核办法对部门人员的经济指标和重点工作完成情况、日常工作进行考核计算出考核得分，考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参与考核。
根据绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，就工作任务完成情况与工作表现进行充分的沟通。主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
员工如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后3日内提交书面材料并提供事实依据。过期视同默认，不予受理。根据员工提供的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进行调查核实，对有显着差异的项目，双方进行沟通、协商、核实后，对考核的初步结果进行修正。
三、绩效考核结果及其应用
绩效考核结果用于计算员工绩效工资，作为制定员工培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评选评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的（无不可抗力因素）进行岗位调整。
四、附则
本绩效考核方案适用于办公室全体人员，自20**年元月1日起执行。
办公室
20**年10月15日
办公室绩效考核方案
（二）
为建立有效的绩效 激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20**年度工作任务的顺利完成，特制定本方法。
一、考核 对象：办公室全体成员
二、考核指标及权重
（一）办公室主任
1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。（10分）
2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。（5分）
3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。（15分）
4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。（5分）
5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。（2分）
6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。（3分）
7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。（5分）
8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度 。（10分）
9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。（5分）
10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。（5分）
11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。（10分）
12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。（5分）
13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。（5分）
14、协助工会搞好中心厂务公开工作。（5分）
15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、负责办理中心领导交办的其他工作。（5分）
（二）机关党支部书记兼办公室副主任
1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。（7分）
2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。（15分）
3、负责机关党支部的各项工作。（15分）
4、负责中心接待工作。（10分）
5、负责中心车辆调度、管理工作。（15分）
6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作（15分）
7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。（5分）
8、负责中心公章的使用管理。（3分）
9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。（5分）
10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。（5分）
11、负责完成领导交办的其它事务。（5分）
（三）秘书
1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。（30分）
2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。（30分）
3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。（20分）
4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。（10分）
5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。（10分）
2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。（5分）
3、负责中心收发文件。（5分）
4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。（5分）
5、负责宣传栏制作工作。（5分）
6、负责办公室考勤 工作。（2分）
7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。（2分）
8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。（5分）
9、负责中心领导材料打印、复印工作。（6分）
10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。（6分）
11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。（2分）
12、负责中心计划生育工作。（6分）
13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。（2分）
14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。（6分）
15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。（6分）
16、负责中心综合管理体系工作。（15分）
17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。（6分）
18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。（6分）
（五）劳资员
1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。（15分）
2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。（10分）
3、负责稿费汇总、发放工作。（7分）
4、负责中心人员出差、学习、休假等请销假管理工作。（5分）
5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训、总结的上报。（6分）
6、负责公司下达的人事、劳资等填报工作。（10分）
7、填制核对员工住房公积金领取工作。（5分）
8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。（6分）
9、负责员工职称评审填报。（5分）
10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。（6分）
13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。（5分）
14、负责新员工的接待工作。（5分）
15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。（10分）
16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。（5分）
（六）经营干事
1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。（5分）
2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。（5分）
3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。（10分）
4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。（5分）
5、负责中心财务报销单填制工作。（15分）
6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。（5分）
7、负责电费的抄报。（2分）
8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。（5分）
9、负责中心领导文件的打印、复印等。（3分）
10、交通费的收集、登记和汇总。（2分）
11、完成办公室主任交办的临时性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盘点和登记。（10分）
13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。（5分）
14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。（10分）
15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。（3分）
16、负责核心业务考核的上报。（5分）
三、绩效考核结果的确定
1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。
2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。
3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。
4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。
5、每月20日前完成测评工作。
推荐第5篇：乡镇办公室人员半年总结
半年工作总结及心得体会
工作总结：
半年来的工作主要有以下几个方面：
一、卫生方面。领导屋：我主要负责镇长办公室、于书记办公室和党政办公室的卫生；卫生区：我负责一至四楼的楼梯扶手、楼梯对面窗户、四楼会场以及前院的卫生。
二、业务方面。我主要负责油印文件以及油印设备、音响设备的维护和保养，整理呈送送报纸杂志信件等。
三、接待方面。我负责来访客人和上访群众的接待和餐厅服务等。
半年来，我共油印文件78600余份，在餐厅服务120余次，平时维护整个办公楼及前院的卫生，发现问题随时打扫。办公室的工作比较繁琐，往往临时性应对性的工作更多一些。比如，接到通知第二天要开大会，我要提前将四楼会场卫生彻底打扫一遍，布置好会标，音响设备调试好，准备水、文件、席签等等。开会时要维持好会场纪律，负责签到,组织参会人员按秩序入场，调试音响及投影设备等。再比如，食堂来客，我要提前去摆好桌，收拾好卫生，烧好水，提前端上凉菜，并保持好餐厅的卫生以及帮助食堂厨师摘菜洗菜等。再比如，我还要帮助各站所打印各类文件，上传下达各部门的通知，接引安抚上访群众等。总之一句话，办公室的活很杂，很繁琐，但是我必须认真将它干好。以勤、细为标准严格要求自己。努力做到让领导放心，让同事安心，让群众顺心。
心得体会：
一、每天有记录，每周有总结。
由于平时的工作比较杂，所以有时任务多，忙乱中难免会有疏漏。这种情况下，更要求工作要有条理，然后按部就班的去完成。为此，我在上班之初就买了两个本，一个作工作记录本，一个作思想总结本。坚持每天写工作记录，每周
1写思想总结。对于领导安排的工作，按照事务的轻重缓急排好次序，理清思路和注意事项。这样就会很好的解决工作中遇到的事杂，容易出纰漏的问题了。另外，我还坚持每周写一篇思想总结，将近期的思想波动、心理变化及时的加以总结和纠正，理顺清楚。我将之形象的称之为“例行排毒”。半年以来，自觉受益匪浅，进步很大。
二、不发牢骚，埋头做事。
办公室的工作除了杂，再就是苦，有时还要受一些委屈。除了要熬夜值班、晚睡早起、加班加点外，还要负责餐厅的服务、卫生的打扫、文件的打印、通知的传达以及突发事件的处理等。虽然有一定的分工，但是分工不分家，同事忙不开要及时补位，不能计较谁多干了谁少干了，更不能因为多干了或受了点委屈就发牢骚抱怨。遇事容易激动，爱发牢骚是政治上不成熟，作风上不沉稳的表现，这是最要不得的。而且不发牢骚活要干，发牢骚活也要干。前者选择默默奉献，埋头做事，没有功劳也有苦劳，领导和同事自会看在眼里。后者选择牢骚抱怨，消极应付，干了活也会令人不悦，大家也自会记在心里。这样一来，不难看出：发牢骚，其实最对不起的是自己。不但活没少干，还出力不讨好，给领导和同事留下一个坏印象。
三、随机应变与请示汇报。
随机应变与请示汇报两者表面上看是矛盾的，而本质上却是统一的。在面对一些突发事件或突发问题时，情况所迫来不及向领导请示汇报，就必须要我们立即做出应对处理。将事态控制住后再向领导请示汇报。比如说遇到蛮横上访者，硬要往领导屋里闯。这就是考验我们随机应变能力的时候。应该先询问情况，让其倾诉以泄掉其当时的冲劲，再好言相劝表示理解以稳定其情绪。然后安抚他稍等片刻，再向领导汇报。而不是一见上访者就急匆匆往领导屋带，让领导为难。正所谓“事缓则圆”就是这个道理。
其次，在处理完一件领导交办的任务后，一定要及时汇报，让领导安心。有一次，领导让我找一位机关干部到他屋里，我打电话通知了他。原以为这样我的任务就完成了。可是半小时后，领导将我叫上去问我通知了没有，人怎么还没到。我这才知道是我的工作失误。我应该在通知完他后，立即向领导反馈消息的，如果他确有事一时走不开，也让领导心中有数。这件事虽然小，但是工作的事无小事，小事中也可以看出大问题：那就是，要注意事前请示，事中沟通，事后汇报。
总之，经过半年的工作，我感觉自己更加适应现在的工作了，能够更好的融入到我们这个大家庭了，今后，我一定再接再厉，以更加饱满的热情和更加积极的态度投入到工作中，实干当头，争先进位，为我们镇各项工作取得更好更大的成绩做出自己应有的贡献！
谢谢大家！
推荐第6篇：乡镇工业园区办公室总结（全文）
乡镇工业园区办公室*年终工作总结及*+1年工作计划
一.****年工作总结：
今年以来，充分发挥**乡镇工业园优势，积极引进大项目；抓龙头、扩规模，打造魅力新**；提升经济总量，以建设经济强镇的工作思路和目标，埋头苦干，扎实工作，有效的推动了镇域经济的发展，同时各项工作都有了突破性进展。
1、科学规划，加快建设，项目推进和园区建设跨上新台阶
加强规划和建设调度，打造高质量承载平台。一是规划引领，构筑产业发展集群。委托具备设计资质设计院对园区进行设计规划，加强道路绿化、亮化、美化，新修建了一条环绕园区的道路，园区交通更加便捷，组织园区企业实施拆墙补绿工程。
2、强化调度，优化服务，努力实现工业经济和企业改制新进展
建立工业经济运行监测调度体制，确保工业经济平稳较快发展。一是建立目标进度通报制度。根据年度发展目标，每季度对各责任单位各项目标任务完成进度情况进行通报。二是建立目标任务考核激励机制。年初制定目标任务，年终对照考核，对完成任务的单位进行表彰奖励。三是健全经济运行监测调度体系。对重点区域、重点企业实施动态监测调度。
建立各类企业有效帮扶机制。以帮扶大企业上台阶、中企业上水平、小企业上规模为突破口，全力做好各类企业帮扶工作。 为新落户的斯迪克和锦润牧业提供各方面的扶持，获得了企业的好评。
3、充分落实“三集中”，6万平方米标准化厂房设计完成
加快建设，改善园区硬环境。加快**工业园标准厂房项目建设进度，根据“三集中”精神，**园区办加强现代化标准厂房建设，目前6万平方米标准化厂房设计已经完成.
二.****年工作计划：
1，根据“三集中”精神，完成园区内六万平方米的标准化厂房的建设任务。
2，完成昆山西路和发展大道的建设任务。
3，***牧业到****年5月份进行投产。
4，进一步完善**科技有限公司和****的帮办服务工作。 5，计划新培育四家规模企业。
**乡镇园区办公室****年12月10日
推荐第7篇：乡镇卫生院绩效考核方案
为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
一、行为准则
（一）道德守则
1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
（二）行为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。
2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。
3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
4、使用文明用语。
5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开假发票，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。
五、卫生制度
1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。
4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
八、婚假15天（包括六天休班），丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。
九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。
十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。
十一、经医院同意派出进修人员，
推荐第8篇：乡镇卫生院绩效考核方案
正宁县榆林子卫生院 绩效考核方案 （草案）
第一章 总则
一、指导思想
二、组织机构
三、基本思路
四、绩效工资范围
五、科室效益绩效分配原则
六、医院核算单位
第二章 医生个人绩效核算办法、科室效益绩效核算办法
一、门诊个人绩效计算办法
二、医技科室人员核算办法
三、临床科室人员核算办法
四、手术麻醉科核算办法
第三章 临床医技科室质量考核体系
1、医疗、护理质量和效率
2、治理效能
3、服务质量
4、医德医风
第四章 扣发、停发绩效工资的规定 第五章 附则
第一章 总 则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想
医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：
1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构
2 为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工积极性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改进，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。
组 长：张毅 副组长：何玉峰
成 员：杨涛 王萍 欧儒生 路 静 代养霞
下设办公室，张毅同志任办公室主任，负责协调安排绩效考核具体事宜。
下设五个工作组： 临床考核组 组 长：张毅
成 员：何玉峰 王萍 欧儒生 路静 护理考核组 组 长：何玉峰
成 员：路静 王萍 文芳琴
医技、药剂考核组 组 长：张 毅
成 员：何玉峰 石芳珍 杨 涛 代养霞 防保考核组 组 长：张 毅
成 员：田呈祥 燕芳霞 刘小珍 行管后勤考核组 组 长：张 毅
3 成 员：杨 涛 黄流芳
三、基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室为基本核算单元；
3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。
四、绩效工资范围
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
五、医院核算单位
内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电、理疗科等
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
4 第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法 科室个人系数分别为：副高1.2，中级1.1，助级1.0，员级0.9 高级工1.05，中级工0.95，初级工、普工0.85
（一）门诊个人绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提0.5元计算到医生个人。
2、门诊医生介绍一例住院病人，奖励10元。
3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元，外科手术病人每例奖励50元。
4、完成工作量×有关控制考核指标系数
5、按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、心脑电）、化验收入2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
（二）医技科室人员核算办法
科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余
人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。 支出：
人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出
（三）临床科室人员核算办法 科室绩效计算办法：收入-支出=结余
人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:0.9
5 收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入 支出：
人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均治理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；
检查费支出：内科按检查收入的62%，外、妇按检查收入的70%计算支出（包括放射、心脑电等）；
化验费支出：内科按检查收入的62%，按化验收入的70%计算支出；
院外会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；
手术费支出：内科按检查收入的15%，外、妇按手术收入的30%计算支出；
医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数×2元×40%
四、手术麻醉科核算办法
科室绩效计算办法：收入-支出=结余
人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:0.9 收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品等。
6 支出：
人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出；
药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；
院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 手术费支出：按手术收入的15%计算支出；
行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、农合办、财务科、防保站、药剂科、后勤科、收款处、供应室
其他科室：绩效工资＝【平均奖（临床科室+医技科室）-平均奖想10%】×有关考核指标
第三章 临床医技科室质量考核体系
（见附件）
第四章 扣发、停发绩效工资的规定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关治理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。
二、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自带出仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗
7 经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
三、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。
四、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人一个月绩效工资。
五、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人三个月绩效工资。
六、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。
七、造成医疗差错、事故者，按医院规定处理。
第五章 附则
1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。
2、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。
3、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。
4、科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或
8 少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。
5、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。
6、进修人员绩效工资按本科平均数60%的标准发放。
7、新分配学生和新调入职工六个月内不享受绩效工资，满六个月后享受所在科室绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。
8、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：各临床及辅助检查科室、药剂科、总务科等必须于每月10日前将分类统计数据上报绩效核算。
9、以往有关考核分配政策、规定如与本方案相冲突，以本方案为准；本方案若与国家法律、法规或上级有关政策相抵触，以国家法律、法规、上级有关政策为准。
10、本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院委会研究，院长批准后执行。
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教职工奖励性绩效工资考核分配案
为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。根据国办发[2008]133号、《重庆市人民政府办公厅关于转发重庆市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（渝办发〔2009〕114号）、《重庆市教育委员会关于印发重庆市义务教育学校及教职工绩效考核办法（试行）的通知》（渝教人〔2009〕38号）、等文件精神以及2012年有关会议要求，根据当前住宿制学校零收费的制约、以及结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案。
一、指导思想
以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
三、考核对象
实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核小组名单
说明：小组成员代表了各个层面和学科，总人数为单数。起到了代表和表决的作用。
五、绩效考核方法
绩效考核分基础性绩效考核和奖励性绩效考核两部分。
（一）基础性绩效考核 1．学校主要领导（书记、校长）的绩效考核等次由教育主管部门根据绩效考核得分确定，其他教职工绩效考核等次由学校根据年度考核确定。考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
2．年度考核结果作为基础性绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务并经考核定为基本称职以上的教职工，全额发放基础性绩效工资(岗位津贴) ，对不称职的教职工，全部扣除基础性绩效工资(岗位津贴)。
（二）奖励性绩效考核
奖励性绩效主要体现工作量、师德师风、教育教学工作过程和工作业绩等方面。对不称职的教职工，不得发放奖励性绩效工资。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。
1．奖励性绩效工资按在编在岗教职工数由学校统筹，再按学校制定的绩效考核细则考核进行分配。
2．奖励性绩效工资的发放从六个方面进行考核。
（一）超工作量
1.上课及管理超工作：按每人的学科及工作岗位性质不同进行确定（以实际上课人员、计算了工作量的管理岗位和计算了工作量的其他岗位来确定总工作量和平均工作量，从而计算各类人员的超工作量），初中语、数、外每课时为1.15个工作量(语、数、外跨年级每课时为1.20个工作量；语、数、外教双班每课时为1.17个工作量。)；物理、化学、每课时为1.10个工作量；初三政治、历史、体育、初二生物、地理每课时为1.10个工作量；其余课程每课时为1.0个工作量。体育教师课间操、升旗仪式集合，值守到结束，按实际出勤两次算一课时。物理、化学教师按学生分组实验实际次数计算课时，图书管理员按学校安排计算课时、体育保管员从借还登记规范开始以每周一课时计算。
2.晚自习节数套入平均工作量计算：补助8元/课时。2012-1013年度大约16600元。不在绩效奖金中支配。
3.24小时值班值守费；四十周需。 4.课外辅导、训练：8元/课时（45分钟） 5.教研经费需20000--24000。 6.工作餐需20000左右。
7.代课：临时代课7/节，长期代课（一周及以上的中考学科、代请假人所上课的内容的并纳入考核）10元/节。经费由学校解决。病事假、行政人员短期公假(半天内)学校见本人调课单准假但代课费自己负责。病事假如果调不动的课可以由学校安排，但代课费由本人负责。
8.学校组织的校本培训给上课教师20元/课时、由学校负责。
9.超工作量9元每节和支教教师车费补助在病假，事假、旷工人员中扣除奖励性绩效工资的部分支配。学校可以以贷款的方式垫支。因为年度的绩效奖金要滞后一年。
10.领导工作量按有关文件执行，没有下文中层干部按实际履行的职责定工作量。
（二）特殊岗位津贴
1.班主任：班主任津贴按教委年度考核等次
一、
二、三分别每月280元、260元、240元考核（具体考核办法见附件）
2.本年度学校校长的绩效考核根据教委考核等次
一、
二、三分别从个人总金额中拿出2000元、1000元、500元补充到学校绩效考核总金额中;副校长：人均奖励性绩效工资（出去班主任部分）并根据教委年度考核等次
一、
二、三分别为1.4倍、1.38倍。1.36倍。
3.中层干部：个人奖励性绩效工资加个人班级升学奖+课外活动。个人班级升学奖上了初三行政的才有、课外活动上了的才有。
4.年级组长由中层干部兼任每月70元。.教研组长津贴每月40元。年级组长、教研组长由病事假扣出的绩效奖金中支配。
5.支教教师绩奖励性绩效在支教学校考核。
6.本年度由于初三年级相对要特殊一点。跨年级的教师分别考核，跨了三年级的可以横向比较根据差距的大小以及纵向提高的幅度大小以及并结合附近同级三校的平均成绩由考核小组单独考核。
7．体育学科按照中招体考的项目评分表为标准。初一降4个档次考核、初二降2个档次考核。初一只考跳绳、立定跳远。初二初三考加考实心球。
8.美术、音乐、计算机等课程对专职教师由考核小组进行考查以及学生调查进行考核。
（三）初三升学奖
以每年初三升学奖励考核办法为准。经费在绩效奖金中支配。（具体考核办法见毕业班目标考核）
（四）获奖加分。
1、赛课：校际间教研活动上课每次1分；片区赛课1.2分；区县级赛课获一等奖2分，二等奖1.6分，三等奖1.2分；市级赛课获一等奖3分，二等奖2.5分，三等奖2分。各级获奖以最高奖次计，不累计计算。
2、论文获奖或发表：区县级一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.6分；市级获一等奖1.4分，二等奖1.2分，三等奖1分；国家级获一等奖2分，二等奖1.8分，三等奖1.4分。如发表（各级教育类权威刊物）按各级二等奖计分。此项累计积分不超过4分，超过则以4分计算。
（五）综合目标考核
按个人实际得分来进行奖金分配：[该项总奖金/总分] ×教师个人得分。 1．.师德师风（10分）
(1)认真贯彻党的教育方针、政策，政治立场坚定。1分。 (2)坚持政治业务学习，查笔记记录。1分。
（3）真实完成育人记载1分。以检查和调查的结果为准。 (4)不沾染“黄、赌、毒”。1分。被相关部门抓获通知学校为准。 (5)为人师表，关爱学生，团结同志，廉洁从教，关心奉献集体。1分。 （6）不得以任何理由、任何方式防碍完成教育教学任务；不得以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序2分。违反其中任何一项一次扣1分。
（7）长期上课迟到2-3分钟的。1分。以调查问卷和班级日志记载为准。 （8）违反教委劳动纪律23条。2分，被学生及家长举报或者被有关部门查获通报或者学校知晓为准。一次扣完。
2．出勤（20分）
要求出全勤，出满力，服从工作安排，遵守工作纪律，愉快接受临时性工作任务，顾全大局。
扣分标准：
(1)迟到或早退一次扣0.4分。值班抽查和监控记录为准。
(2)请假两节课以上要填写请假单，由值班领导批准。特殊和不可抗拒的原因可以手机请假但事后必须补假条。一学年累计迟到超过5天以上，超一天扣1分，住院不扣分，但必须出具医院诊断证明和出院录，课必须调好值班领导签假条为准，否则以事假考核。 (3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，事假扣0.5分、病假扣0.3分。
(4)值班人员随机查岗、或者紧急会议无故不在岗一次扣2分。（公假除外） (5)旷工一天，不服从工作安排，不接受工作任务扣2分。 3.教学教研管理（14分）
1、计划与总结（电子）（1分）：
①以学期为单位，按照要求及时编写好自己所任教学科计划0.25分； ②期末对自己的工作扎实总结并形成600字以上的文字，且有助于改进与提高0.25分。如完全照搬或胡编乱造，马虎应事，酌情扣分，扣完为止。
2、备课（2分）：要求课时足，质量高，体现新课改精神。
以学期为单位，具有完整的电子或纸质教案基础分0.5分，经过认真修改后具有实用性0.2分，课后有针对性的教学反思0.3分。
3、作业批改及质量检测分析（4分）：要求及时，准确，详尽，批改次数合格。
①以学期为单位，批改不达标由审核小组（行政人员与教研组长）酌情扣分（具体批改次数由各教研组开学初根据学科特点具体制定，然后报教导处备案）。
②质量检测与分析无针对性与实效性，每期扣0.5分
4、培优补差记载（1分）：要求记载详尽，真实准确，培优补差措施具体可行且有实际效果（一周至少一次）。
如经查证造假胡编，一人次扣0.1分，扣完为止。
5、教研活动及资料上交（4分）：
教研活动内容可以是“三课”、集体备课、在线教研、兄弟学校主题教研联谊活动、新课程培训及探讨等。要求活动时不得无故迟到、旷会；要积极参与活动的各项议程，力求活动有实效。
①各教研组每学期教研活动不得低于5次，教研组成员每缺勤一次扣0.25分 （因公出差照常计分）。
②活动时迟到5分钟内补助照发，迟到5-10分钟扣0.1分，超过10分钟不发补助。活动由分管行政人员（如分管领导不在，则由值班领导代替）进行考勤。
③各类常规资料上交：各类资料要求按时上交，如教案、说课稿、评课稿等，缺一次扣0.1分，未按时上交扣0.05分。
④网络备课、区本资源使用、VCM仿真实验、在线教研等一期未完成各扣1分，扣完为止。
6、工作手册（2分）：
1）日志记载详实、准确、完整，一期0.25分，不按要求填写则根据情况由审核小组酌情扣分。
2）听课笔记要求记载详尽，评语有针对性，意见恰当，有助于提高课堂教学水平和质量。每人每期听课不得低于15节，每次时效听课后于24小时内到教导处审核登记并盖章，否则不予计数；每少一次听课扣0.1分，直至扣完为止。 备注：审核小组由行政人员和教研组长组成，负责“质量目标考核奖惩方案”的解释、审查和考核。
4、工作实绩（56分，上下各28分）
平均成绩、优生率：以三校的平均数成绩、平均优生率作为基准。（因为三个学校的校情和学生人数要接近一些而且都执行严格地监考和阅卷制度、都是二类学校）。
1.每期各班平均成绩考核总分18分、超平均0.5加1分，低平均0.5减0.5分。保底分10分。
2.每期各班优生率考核总分10分。以平均优生率乘班级人数为该班基准优生人数并以四舍五入法计算。多一人加1.5分，少一人扣1分，保底分6分。
3.教多班的考核分是多个班考核总和的平均分。
4．非上考学科教师，主要对其思想、劳动纪律、过程考核、期末考核、奖惩情况等进行考核。由学生（20%），工作绩效考核小组（80%）民主测评分决定。其得分=测评分×（任教学科周工作量/全校周人平工作量）。
5.非教学人员的综合目标考核奖以师德师风、实际工作量和工作表现等方面的测评为准。由教师（50%）和工作绩效考核小组（50%）民主测评分决定。非教学人员（没有成绩）的测评分原则上不能比教学人员高。 6.九年级上学期按以上方案考核，下学期考核方案另定。同类班级之间评比。 六.责任事故及违规处罚
（1）所属管理范围学生出现重大安全事故一次扣除10分，并追究相应民事、刑事责任。
（2）凡有体罚或变相体罚学生，家长找到学校，每人次扣2分，若造成严重后果，每人次扣10分，并承担相应民事、刑事责任。
（3）乱收费、乱推销、乱办班，一经举报查实，每次扣除10分。
七、说明
1.教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。
2.教师所得奖金=（总金额-方案规定部分金额）/总得分*教师个人得分 3.此《方案》教师会通过后，自2012-2013学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等次。
4.本办法解释权属校长室。
推荐第10篇：乡镇绩效考核试点工作方案
乡镇绩效考核试点工作方案
井冈山市大陇镇现有干部职工28人，其中公务员编制15人，事业编制9人，大学生村官2人，新农保新农合协理员、食堂管理员公益性岗位2人。为强化基层干部队伍建设，探索新形式下激发干部干事创绩管理机制，以适当的物质和精神奖励差别，集中解决好“干多干少一个样”“干好干坏一个样”等工作中存在的问题和现象，引导干部树立正确的工作业绩观，营造想干事、争创业、干好事良好氛围，根据市委、井冈山市委组织部文件精神，特制定如下试点工作方案：
一、指导思想和工作目的
保持干部日常工作整体跟进，适当体现奖励差距，实现物质和精神奖励与外在工作绩效相挂钩，激发干部干事热情，杜绝“一锅搅”和“平均主义”，实现和营造想干事、争创业、干好事良好氛围。
二、考核对象和范围
有编制且纳入镇日常统一管理，由镇级财政发放或代发工资、津贴人员，总计28名。
三、考核原则
1、便于操作、有效管用的原则。结合工作实际，年初对全年工作细化、量化，制定便于操作、切实管用的考核细则。采取业务工作扣分制，中心工作、重点工作扣分制和加分制相结合的办法进行考核。
- 12（2）对于月考得分连续两次排名全乡倒数3名内的机关干部，由乡纪委对其进行约谈。
（3）在年评时，考核得分低于80分且无正当理由的，取消评优评先资格，并向党委政府写出书面检查。
第11篇：乡镇卫生院绩效考核实施方案
XXX卫生院绩效工资实施办法
为贯彻落实中共山东省委山东省人民政府《关于贯彻落实中发„2009‟6号文件精神，进一步深化我省医药卫生体制改革的实施意见》，切实做好我县基层医疗卫生机构实施绩效工资考核工作，结合我镇实际，制定本办法。
一、考核目的
强化基层医疗卫生机构的公益性和责任意识，提高基层医疗卫生机构服务质量和工作效率，为广大人民群众提供优质高效基本医疗卫生服务；正确评价基层医疗卫生机构工作人员的德才表现、工作实绩,激励督促他们认真履行职责，提高政治业务素质，保护和调动他们工作积极性、主动性和创造性；加大基层医疗卫生机构内部分配改革力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，构建合理有序的收入分配格局。
二、考核原则
以科学发展观为指导，突出基层医疗卫生机构的公益性，坚持全面、客观、公平、公正、公开、科学的考核理念，建立以社会效益为考核重点的基层医疗卫生机构考核体系。坚持定期考核与不定期督查相结合，落实基层医疗卫生机构公益性与调动人员积极性相结合，将绩效考核与社会效益挂钩，考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收
入待遇相挂钩，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。
三、考核对象
卫生院全体职工
四、考核主要内容
1.基本医疗服务：主要考核依法执业、医疗质量、服务数量、医疗安全、医疗费用、基本药物制度、中医药服务及满意度等内容；
2.公共卫生服务：主要考核省级基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况；
3.新型农村合作医疗实施情况；
4.乡村卫生服务一体化管理开展情况；
5.院内管理与建设情况；
五、考核主体
基层医疗卫生机构考核。县卫生局依据本办法对乡镇卫生院、社区卫生服务中心进行考核。对于实施一体化管理的村卫生室和社区卫生服务站，县卫生局可委托隶属的乡镇卫生院、社区卫生服务中心组织考核。
六、考核程序和方式
（一）基层医疗卫生机构考核程序。县卫生局按照考核标准，通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于本年度12月上旬对基层医疗卫生机构进行集中考核。财政、
人事部门对考核结果进行审核，并将考核结果（包括绩效分值）报市级相关行政部门。对实施一体化管理的村卫生室和社区卫生服务站考核，县卫生局可委托乡镇卫生院和社区卫生服务中心组织考核，并将考核结果报县卫生、财政、人事部门备案。
（二）县卫生局将不定期进行督查，督查结果作为年度考核的重要依据。
七、考核结果使用
（一）考核结果。考核实行百分制。合格线为70分，基层医疗卫生机构考核结果分为四个等次，90分以上为优秀，90-80分为良好，79-70分为合格，70分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定其考核得分比，得分比为实际得分除以70。
（二）考核结果使用
1.作为政府补助的依据。政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务机构，按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法核定政府补助额，并采取先预拨后结算等方式，由县卫生行政部门根据考核结果予以结算。考核结果在合格及以上等次的，按核定的政府补助额与相应等次的考核结果予以补助；不合格的，乘以考核得分比确定补助金额比例。
纳入省统一规划、实行乡村一体化管理、实施基本药物
制度，并承担公共卫生和基本医疗服务的村卫生室，考核结果为合格及以上等次的，按照县政府核定的标准水平与相应等次的考核结果进行补助；不合格的，政府按照标准补助水平乘以考核得分比确定补助金额。其他承担公共卫生服务并实施乡村一体化管理的村卫生室，按照县公共卫生服务有关规定给予合理补助。
2.奖惩的依据。对考核结果为优秀等次的基层医疗卫生机构，给予机构及其负责人通报表扬；对当年考核不合格的基层医疗卫生机构，予以通报批评、限期整改，连续2次考核均不合格或3年内有2次不合格的基层医疗卫生机构，免其负责人的行政职务。
七、组织实施
基层医疗卫生机构绩效考核工作是实施绩效工资的重要环节，也是推动医改工作的重要保障，政策性强，情况复杂，相关部门和基层医疗卫生机构要提高认识，加强领导，因地制宜，稳妥推进，抓紧抓好。要成立专门机构，确定专人负责。要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
第12篇：乡镇公务员绩效考核工作总结
某某镇公务员绩效考核工作总结
2012年，根据《连云港市公务员绩效考核办法（试行）》的通知，镇领导高度重视此项工作的开展，召开了专题会议进行安排和布署， 成立了某某镇公务员绩效考核委员会专门负责此项工作开展，并根据考核办法拟定了我镇的《公务员绩效考核实施细则》。经过前一段时间的实践，取得了比较好的效果。
坚持“四个结合”，确保考核工作的全面提升：
一是日常考核与年终考核相结合。为避免出现岁尾年初各项评定工作齐上阵，“一票定胜负”从而产生考评结果随机性和不公正性的问题，某某镇党委政府强化了对日常工作的考核，平时考核通过日常工作的完成情况或半年考核的形式进行，为年度考核积累资料，提供依据。
二是部门考核与个人考核相结合。在公务员考核工作中，某某镇党委政府把对公务员的个人考核与部门的工作目标完成情况相挂钩。根据目标管理责任状，对全镇干部职工任务完成情况认真开展“回头看”只有所在部门圆满完成了年初工作目标，才能对该部门的公务员予以“优秀”等次评定，从而激发干部的团队精神和爱岗敬业精神。任务完成情况，岗位履职情况，使考核更有效。
三是群众考核与领导评议相结合。为体现公平民主的原则，某某镇党委政府一改以往只本文来源：对下、不对上的单边评定方式，开展部门领导和所在部门干部的双向评价，让群众拥有同样的表决权，从而促进机关工作作风的转变，服务水平的提高和工作任务的完成。原则上规定在半年或年
度考核评议中，测评位于靠后的部门或个人，其部门和部门成员不予评先评优。
四是工作目标考核、工作评价与工作考勤相结合。在强化工作目标考核和工作评价基础上，把干部职工纪律和日常考勤也作为绩效考核的重要依据之一。在具体操作中，局班子制定了《工作纪律和日常考勤管理办法》，开展了指纹签到签退制度。确保了工作时间内人人在岗、各司其职，较好地体现了务实、勤政、高效的工作作风，也确保了各项工作目标的顺利完成和社会各界对党委政府的良好评价。
第13篇：乡镇卫生院绩效考核方案
云湖桥镇卫生院绩效考核方案
为建立健全基层医疗卫生机构工作人员内部绩效考核和分配激励机制，充分调动基层卫生工作人员的工作积极性，结合我院实际，特制定本方案。具体如下：
一、考核目的
建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。
二、考核原则
（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；
（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；
（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用；
（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；
（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。
三、考核对象
卫生院正式在岗在编工作人员。
四、考核内容
（一）工作人员
工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。
五、考核方法
（一）工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：
个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗
位系数×满意度系数。
岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8—1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。
六、考核等次及结果运用
（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的 ，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。
工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）--90分为合格，60（含）--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。
有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次；
1、触犯国家法律法规并受到相关处罚的；
2、严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；
3、工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；
4、经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；
5、县级卫生行政部门规定的其他情形。
（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。
机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。
个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。
七、组织实施
基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的积极性。
云湖桥镇卫生院
二0一一年十一月十八日
第14篇：办公室半年绩效考核自评总结材料
办公室2009年上半年绩效考核总结材料
2009年上半年，办公室围绕公司年度事业计划的工作部署以及公司董事会、经营班子调整优化大发展的各项目标与措施，充分发挥“协调、服务、管理、参谋”的角色定位，以“运作规范、执行高效、服务到位、管理精细”为目标，努力创建主动型、创新型、高效型办公室，较好地实现了年度目标计划。现将工作总结如下：
一、主要工作完成情况
（一）完成数据指标
1.上半年共完成督办事项 项/次，其中督促完成事项 项/次。
2.上半年共统筹安排会议近个。 3.上半年节约固定资产购置费 万元。
4.上半年公司交通安全和办公场所安全事故率为零，公司荣获“ 年度 市交通安全先进单位”。
5.上半年共草拟和校对公文及各类材料 份，完成办文 份。 6.上半年共完成整理 年度归档文书档案 件；完成工程档案整理立卷 卷；完成历史遗留工程档案整理立卷 卷，著录装订 卷，入库上架 项共 卷，排架长度达 米，编制目录册 本；完成
1 审批文件整理立卷 卷、补充案卷记录 卷、置换归档缴税合同文本 卷；完成会计凭证档案 卷。
7.上半年接待公司各部门、单位查阅档案资料 人次， 卷、件，复印档案 页、复制图纸 张。 8.三大敏感费用完成情况（后补）。
（二）主要措施
1.围绕服务中心工作的主线， 提高公司各项决策的执行力。 （1）加强对重点项目和重点工作的督办力度。加强公司各项决策的执行力是今年办公室开展督办工作的指导思想和目标。上半年，针对 重点核心资产项目加强了专项督办；针对今年新开工任务繁重、前期工作时间紧迫的特点，加强了对 新开工项目前期工作各节点的专项督办。公司重点项目和重点工作实行每周督办制度，及时了解跟进并督促相关工作的进展情况，收到了良好成效；其他项目和工作实行每月督办制度，也得到了及时跟进。 （2）规范会议管理，建立高效有序的协调机制及时推进生产经营工作。年初，针对公司业务会议繁多、缺乏统一安排调度的状况，建立了每周会议安排制度，要求各部门每周五将下一周的会议提前做好计划安排，由办公室统筹安排，大大提高了会议的质量。同时，建立健全了经营班子每周工作例会制度、生产经营协调半月会议制度、生产经营分析月度会议制度，使公司日常生产经营工作得到及时协调和推进。
2.发挥办公室“大管家”的后勤服务与管理职能，
提高服
2 务质量和管理水平。
（1）加强费用精细化和实时动态管理，严控办公费用。本着厉行节约和勤俭办事的原则，上半年办公室重点加强对部门和公司层面会议费、差旅费、接待费等三大敏感性费用的管理，并采取了一些应对措施：一是加强台账管理。对以上三大费用，每一笔支出全部登记入帐，实时动态跟踪监控，对费用进度过快的部门进行事前提示、事中监控，确保费用控制在年度预算内不超支。二是加强统筹管理。对各部门以办公费用名义列支的会议费、考察费、接待费，改变过往费用列支在我办、费用使用在部门、费用控制不力的状况，完善了上述费用的管理办法，规定凡以办公费用列支的费用年初由部门自报、办公室统一编制预算、按照业务性质和工作量分摊到部门、实行总额管理的办法，实现了对费用“总笼子”的控制。
（2）加强固定资产管理。上半年完成了对公司固定资产（重点是电脑和大宗办公设备）的清理和台帐登记，基本摸清了固定资产的使用状况和部门分配情况，从而为加强部门固定资产申购管理做好了基础调查工作，对可购可不购的申购需求，暂缓其申购；对可以旧代新的申购需求，采取内部调配使用的办法提高使用效率。特别是在电脑配置管理上，加强了台帐登记，做到每台电脑登记资料一一对应到具体使用者、机型、购买时间、领用时间，为提高电脑调配使用的效率提供了依据。在新电脑调配时，向核心部门和核心岗位倾斜，置换出来的配置较低的电脑调配给
3 新员工使用。
（3）加强车辆和办公场所管理，严把安全生产关口。安全生产事关重大，办公室把车辆和办公场所安全管理作为部门各项工作的重中之重，每周部门例会必强调，同时健全了相关制度：一是健全了内部驾驶员管理制度。对于业务部门需驾驶公务车外出公干的员工，全部进行内部驾驶员资格考试，严格考核执行标准，并且每两年重新进行考核，对没有通过内部驾驶员资格的员工一律不允许驾驶公务车外出公干，从而大大降低了交通安全事故率。二是健全了公务车管理制度。健全了内部安全员管理制度，把交通安全责任落实到人；规定公务用车每周进行常规例检，每月进行全面检修，确保车容车况保持最佳状态。三是健全了办公场地管理制度。加强与怡城公司的配合，每天下班后由办公室和怡城公司城建大厦服务中心人员分别进行办公场地巡场例检；对下班后和节假日需要回办公室加班的员工实行加班申请制度，规定其有责任在加班后对办公设备电源进行关闭和安全检查。
3.突出品牌战略价值，加强公共关系和品牌管理，提高品牌竞争力。
（1）充分利用 品牌资产，构建强势品牌形象，形成品牌竞争力是今年办公室强化品牌管理的指导思想。主要开展了以下工作：一是根据公司发展战略，建立品牌管理体系。上半年委托专业公司集和开展了品牌规划工作， 形成初步方案提案。二是逐
4 步统一 品牌形象，配套开展了本年度品牌实施计划（草案），目前已向公司主要领导汇报沟通并获得其对方案思路的初步认可。
（2）加强公共关系管理，重点提高危机公关处理应对能力。主要开展了以下工作：一是健全 记者沙龙组织，重新调整完善了记者沙龙组成人员名单，重点增加了各大新闻媒体要闻版的主任编辑名单以及网站编辑名单，意在提高对影响公司形象的重大公关危机事件的应变处理能力。二是定期组织记者沙龙活动，及时与各大媒体保持信息沟通。上半年已组织2次记者沙龙活动，7月份已组织第3次活动。三是加强公关危机事件处理能力。今年以来，试行了公司重大经营事项“新闻通报制度”，对公司拍地、营销等重大活动以“新闻通报”形式向媒体发布正面信息，避免对一些敏感事件的误传误报。 同时首次采取“新闻发布会”形式对影响公司形象的不实报道给予正面回应 ，取得了预期效果。四是配合公司形象宣传的需要，进行了公司简介、公司宣传片 等一系列宣传资料、物品的设计和制作工作。
4.加强综合文秘工作，强化服务意识，提高办文水平。上半年综合文秘工作主要抓了以下工作：一是加强公文审核把关，提高办文质量。要求公文形式和内容准确，力求把错漏后等失误率降到最低。重点对部门以公司名义的制文加强审核把关，对不符合公文规范的文件不厌其烦地进行修改。二是规范办文流程。对所有跨部门和涉及两位以上公司领导的文件，由办公室负责按规定程序办文。三是加快办文速度，提高办文效率。规
5 定会议纪要必须2个工作日完成下发，特急件1个工作日、急件2个工作日、平件3个工作日完成办文，同时针对 特殊情况，专门为其开设办文“绿色通道”， 大大提高了工作效率。
5.加强档案管理和保密工作，提高档案利用服务质量。上半年，办公室严格按照国家 档案目标管理的标准，按时、按量完成文件材料的收集、整理、归档和统计工作，同时认真做好保密工作。主要完成以下工作：一是做好各种文件材料和业务档案的收集、整理工作，主要对公司经营决策、企业行政管理、经济管理、党群管理等有留存价值的文件以及 项目资料 历史遗留工程档案进行收集和整理。二是做好各种业务档案的指导、监督、检查、接收和归档工作。三是做好文件卷目信息化以及编制各种检索工具的工作，完成文件卷目信息录入档案管理系统软件数据库，编制《归档文件目录》、《科技档案案卷目录》、《科技档案卷内目录》、《会计档案案卷目录》目录等。四是做好档案的借阅利用服务、图纸复制工作，充分发挥档案资料在公司生产经营中的工作指导、历史查考、决策参谋等作用，取得了良好的利用效果。五 是做好档案资料保管保护，定期对库房档案的数量和保管状况进行全面检查及登记；对库房内温湿度情况进行常规记录以及做好温湿度动态控制，并进行定期除尘、除虫、消毒等工作。六是做好公司印章和各种证照的保管、利用服务和保密工作。按照有关保密规定，做好涉密文件的收发登记和呈阅工作；严格依照公司用章流程、证照借阅利用规定办理用章和做好证照借阅利用登记、统计工作。
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二．存在不足和努力方向
一是费用控制仍有待加强，特别是在加强预算管理工作方面仍要不断精细化。
二是办文工作质量仍有待加强，特别是在杜绝公文流转过程中出现的错、漏、后现象仍有很大提升空间。
三是档案管理工作仍较薄弱，特别是在处理历史遗留的工程档案工作上仍然任重道远。
四是整体服务意识仍有待加强，特别是在加强对部门和子公司的服务工作意识和工作水平上仍有很大提升空间。
第15篇：绩效考核总结
中建二局有限公司公司福州仓山万达广场项目部
2010年年度绩效考核总结报告
一、项目人员情况
2010年12月22日，项目部组织召开了2010年福州仓山万达广场项目部年终绩效考核专题传达会，并下发了相关的考核方案。在各部门的全力配合下经过10天的考核统计分析工作，2010年1月5日仓山万达广场项目绩效考核工作顺利完成。
截止2010年12月22日，项目部有在职职工206人（含工人），符合考核标准并参与此次考核的管理人员119人（其中项目领导10人，部门正副职12人，其他员工97人）、工人47人，总计166人；在试用期内的人员不参与此次年终绩效考核，共计40人。
二、考核实施概况
此次年度绩效考核具体内容以工作业绩、工作态度、工作能力为主，自我鉴定与领导考核、同事评价、员工评价相结合，自上而下。
考核对象主要分为四个层面：一是对项目领导班子制定的工作任务进行绩效考评，采用360度考核法，采用权重制进行综合评分，自我鉴定占15%，考核表占60%(上级50%、同级30%、下级20%)，部门业绩占25%；二是对各部门负责人的考核，也采用权重制进行综合评分，自我鉴定占15%，考核表占65%(上级60%、同级40%)，部门业绩得分占20%；三是对各部门各工作面的绩效考核（即部门交叉满意度调查），考核标准针对各个部门的不同进行了相应的细化、具体化、量化，本次考核主要以部门正副职以上人员参评为主，加权平均
得分作为部门最终业绩得分；三是员工的绩效考核，对部门员工的考评主要以领导评价为主，自我评价为辅；工人的绩效考核以部门领导的评价为主。
最终考核结果，以综合评分确定考核等级。综合评分90分及以上为优秀、80-89.99分为良好、70-79.99分为一般、60-69.99分为合格、60分以下为不合格。
三、考核结果及分析
根据统计结果显示，此次考核等级全部为合格以上，优秀等级42人，良好等级102人，一般等级20人，合格等级2人，占比分别为25.3%、61.45%、12.05%、1.2%。从部门正副职以上人员来看，优秀等级2人，合格20人，全部为83分以上；而部门交叉满意度评价，11个部门，前五名分别为财务部、行政部、技术部、办公室、质保部，居后三位的分别为机电部、商务部、工程部；从员工层面来看，优秀等级的一般管理人员28人，工人12人，占比分别为28.87%、28.57%，从部门层面来看，技术部、人力资源部优秀率都为100%，质保部、物资部、办公室员工考核等级优秀率均达50%以上。
从以上统计结果，不难得出以下结论：
1、后勤、技术部门工作开展得相对规范、稳健，能很好的与其它部门良好沟通、协调，深得各个部门、领导的认同，而工程、机电、商务部门显得不太乐观，前期由于制度、工作规范化做的不是很到位，工程进度滞后，管理存在一定漏洞，因此部门业绩得分有所偏低。
2、部门优秀率较高的部门（即部门领导对员工的评价与员工对
自己的评价较高的），部门业绩也相对较高；
3、绝大部分员工自我评价，与领导的评价得分相差不远；但仍有极个别员工自我评价明显低于或者高于领导评价。
4、从各个具体指标来细看，业绩得分排在前五的的部门，规范化、制度化方面得分均在90分以上，工作计划、规划方面得分也明显较高；而业绩综合得分靠后的，则在部门制度、工作计划方面得分偏低。
四、总结
此次年终考核的顺利完成，源自于各部门的大力支持与配合，也充分展示了我们内部还是较为团结协作的一面。
虽然此次年终绩效考核并不能排除人为应付了事而造成的误差，结果并非百分之百的精确，但其中蕴含的意义还是值得我们好好分析总结：一是做得不好的部门应该向满意度高的部门看齐，多学习、沟通，建立并完善部门制度，按正确的工作程序开展工作提高工作绩效；二是部门内部，员工与员工、领导与员工之间要强化团结协作意识；三是部门领导应该尽快对于评价差异反常的员工进行相关面谈，找出原因，以作指导工作；四是各部门应继续加强部门规章制度的完善与优化，讲究先有计划，后有行动，以规划来指引行动，促进工作高效高质量的完成。
总而言之，此次年终绩效考核，在一定程度上反映出了项目部在管理上、制度上以及员工心态上存在的一些不足，便于我们认真总结、分析，对症下药找出解决问题的办法，为仓山万达广场项目又好又快
地展开工作、保质保量如期完成既定目标指标，起到良好的推动和促进作用。
附：
1、《2010年绩效考核结果统计表》（项目领导、部门正副职、员工）
2、《2010年年终绩效考核部门交叉满意度调查结果统计表》人力资源部二〇一一年一月十三日
第16篇：绩效考核总结
煤矿绩效考核总结
随着煤炭市场由卖方市场转向买方市场的，我们面对着越来越激烈的国内和国际市场竞争，如何在激烈的竞争中长足发展，成为重中之中。怎样才能充分调动员工的工作热情，提高企业凝聚力强，增强市场竞争力，有效管理人力资源成为企业获取竞争优势、取得成功的重要法宝。
绩效考核作为现代企业管理模式的主要方式，是全面促进企业管理水准提高及综合实力增强理念向导，也是确保员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致的保证。我矿深知绩效考核管理工作，是确保矿长足发展的关键，故将绩效考核管理工作作为今年重点工作，全面落实、完善。
绩效考核建立企业不少，但人们对绩效考核的认识还停留在绩效考核就是填表打分，这种定位是不准确的，至少是不全面的，怎么样才能真正落实绩效考核，将之所挥最大功效，我矿也是绞尽脑汁，在学习了集团其它矿的绩效管理工作，总结经验与不足，专门成立企管负责全面落实绩效考核制定、落实、管理工作。并成立绩效考核小组，召开绩效考核管理分析会，根据各方意见，结合我矿特点，最终确定采用“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，整个考核体系包括矿级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种，并制订了详尽的
《绩效考核指标管理办法》和《绩效考核指标细则》。考核总人数达 800人，涵盖了矿所有科室及人员。考核周期为一月一期。
一、矿级KPI指标
矿级KPI指标共5项，包含产量、进尺、煤质、成本、利润，是我矿完成集团下达目标的标准，也是矿整体运行真实反映。
二、部门级KPI指标
部门级KPI指标，是完成集团目标的重要的基础，也是是矿考核的重点，我矿考核涵盖所部门，包括生产部门：采区队、掘进队；辅助部门：机运科、通风科、安全检查科、安全指挥中心（调度室）、安全技术科；机关科室：销售科、供应科、行政科、保卫科、综合办、人劳科、财务科、企管科、基建科。按照不同科室不同特点从安全、质量、工作任务、团结协作、连挂矿级KPI指标，五方面制定15部门，15份不同侧重标准。实行百分制评分，其中安全、质量占30%，工作任务占30%，创效与成本节约是相辅相成的，只能杜绝材料才能利润最大化，将材料管理纳入部门考核指标的工作任务项，占到10%；目标实现离不开一个好的团队，团结协作占10%；为了增强对矿整体完成水平的责任感，各部门连挂矿级KPI指标，占的30%。对于对各部门考核由直管矿领导直接打分，矿长最终确定的原则，最大限度增加了部门考核的准确性。
三、岗位KPI指标考核：
各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，员工岗位的指标考核，主张的是“谁主导
谁考核”的原则，即考核的实施权由各部门，部门负责人根据自身部门特点具体实施考核标准，从工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力 ，五方面客观、真实的反映了员工的能力水平。
为了制定公平、合理，客观的绩效政策，成立考核管理领导小组，组长由矿长担任，副组长由常务副矿长、总会计师、各副矿长组成，成员包括企管科、安全指挥中心、机运科、安全检查科、安全技术科、人劳科、财务科等科室正职。每月10日召开考评专题会议，针对矿领导下达的指令性考核问题督查、催办情况；职工群众反映的问题，妥善处理情况；考核职能的部门和单位对各自分管的业务考核执行情况，进行梳理，总结。
矿级KPI指标、部门级KPI指标结果对所有人公开，岗位级对个人公开，这样做一方面，可以使被考核部门，和个人了解优缺所在、从而使考核成绩好的再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
绩效考核结果与薪酬挂钩，全矿各单位、各部室月度得分保准为100分，矿按100%支付工资，低于100分的，按照如下计算公式计算实得工资：单位（部门）收入=单位（部门）分值×考核分数 单位（部门）分值=单位（部门）工资总额/100 单位（部门）个人所扣罚工资=个人工资总额÷100×扣除分数， 同时结果也作为年终全矿文明建设评比“模范区队”、“模范部室”、
“优秀部室”的重要依据，通过一系列调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
绩效考核是一项系统而专业的工作，它通过一系列综合平衡的测量指标来辅助公司实现经营目标和计划，通过上半年绩效考核的运行我们也可到一些进步 如，通过对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核从最初的不了解、不重视，成为一种习惯；通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效；加速矿目标管理的实现，通过制定目标和明确职责，增强了矿领导与部门负责人，部门与部门，部门负责人与员工之间的沟通，并通过表格或其他方式的沟通起到互动、引导与协助的作用，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。尤其材料管理考核，从最终乱堆，乱放，乱用，到现在进出库有台账，使用有计划，回收再利用有指标，通过半年持续改进，回收再利用率达80%，节约材料约50万。原煤进尺，产量，达到公司指标。
虽然绩效考核取得一定的效果和成绩，但是我们清楚绩效考核不是一个一步到位的过程，是一个互动、循环、纠偏的过程，我也还没有能够形成全方位对考核部门及员工的绩效掌握，最终的考核结果存在一定的片面性，没有能完全客观反映各部门的工作状况也是可能的。今后我们将继续虚心学习，及时改正争取把绩效工作，更加完善起来。
第17篇：绩效考核总结
一、继续推进、深化公司绩效考核工作 。
1、进一步完善了公司绩效考核总体方案。
进一步细化内部分配考核，建立全员考核机制，使考核量化分配延伸到班组，延伸到个人。
进一步修订了专业考核细则，增加了新的考核内容，加大了处罚力度。
增加了年度绩效考核指标，使考核工作更有目标和方向。
2、上半年绩效考核执行情况良好。
各单位的内部分配细则均较以前有比较大的进步，主要体现在： 一是公司各单位都按照公司绩效考核精神制定了内部量化细则。 二是绩效考核正在逐步深入到基层，甚至到个人。
三是大多数单位领导非常重视绩效考核工作。
四是做得较好和进步明显的单位有钳工专业、静设备专业、工程分公司。
3、绩效考核工作存在的主要问题
一是少数单位领导对绩效考核工作仍重视不够；
二是部分单位内部细化量化工作停留在表面上、文字上，深入基层不够。
三是大多数班组缺乏规范的分配制度，特别在体现量化的基础数据等原始记录方面简单、粗糙，不规范。
四是部分单位同工同奖未落实。
4、下步工作安排
4.1、公司二级班子继续加强宣传，使班组长和职工能够熟悉、了解和接受。量化考核是一个长期积累和不断改进提高的过程，要有耐心和恒心，持续推进和改进。
4.2、各级领导深入到班组，支持班组进行量化考核，并进行适当辅导。对奖金考核分配做得好的班组，可以总结经验，进行推广学习。班组应加强出勤、出工、做事等基础资料的记录工作。应该让班员清楚、明了班组如何算奖金、发放奖金，要让班员自己知道干了多少活，能拿多少奖金。班组奖金考核和发放记录要规范，资料应该妥善保存起码一年。
4.3、公司将继续跟踪了解各单位绩效考核方案落实、整改情况。
第18篇：绩效考核总结
篇一：2014年绩效考核工作总结 2014年***镇绩效评估工作总结
一年来，我镇严格按照党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，认真落实《2014年***乡镇（场）绩效管理考评办法（试行）》的通知要求，建立健全相关制度，各项工作取得了长足的发展。现将2014年绩效管理工作总结如下：
一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围
（一）强化组织领导，提高思想认识
镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高服务水平，做人民满意的公仆。
（二）精心制定方案，夯实工作基础
党委、政府按照细致、周密、有效的原则，结合我镇实际情况及时制定了《2014年绩效评估工作方案》，在方案的实施中，做到“四个突出”：一是突出机制创新，按照县政府的要求，我镇进一步探索建立推进加强党员干部作风建设提高工作效能，更好服务发展的有效机制。二是突出工作衔接。在工作目标的制定中，注意与年初工作责任制相互衔接，注意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相衔接，使整个方案更加符合我镇的要求，更加体现了工作实际。三是加强监督管理。结合“***镇村干部目标责任制”，加强对绩效评估过程的监督管理，严格规范考核程序，指标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改，并进行全程跟踪，服务、督查组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改进。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和服务情况进行检查，按工作完成情况打分，对工作不得力进度慢的进行通报，对存在的问题，给予追究责任，促进整改，推进工作。
（三）全面动员部署，扎实推进工作
我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估动员大会，并制定具体实施方案，下发到各站、办、所，以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺利开展。
（四）细化绩效指标，加强量化考核
我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。
二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好发展
按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。2014年，全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入10500元。
（一）招商引资有新突破
按照县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，***镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。 牧业养殖园区建设 ***镇结合当地实际，“立足生态，发展牧业舍饲圈养”，促进牧业园区建设，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。一是*******客商****到****村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万元。
二是****村寒羊养殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元；
三是引进项目资金新建****村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元；
四是引进辽宁客商来****村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。牲畜交易市场建设
吸引域外资金400万元，在****村新建牲畜交易市场一处。
（二）新农村建设取得新进展
一是调整农业种植结构，发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个，建立了14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量达到9万吨。 二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了***村、****村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上，今年积极协调上级有关部门，争取到***村、****村高标准农田建设项目，预计投入资金规模1500万元，2015年开始动工。全年新打抗旱井104 眼，新增水浇地面积700公顷，实施节水增粮205个单元，面积34627亩，居全县第一位。今年新增农机用户 170户，新增大型农机专业户8 户，机械灭茬 10.2万亩；深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8万亩，机械收获17.4万亩，保护性耕作0.8万亩。
三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。
四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽发展到35万只，重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。 五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收2000多公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。
六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继****村、****村、****村修建围墙后，今年****村投入资金60万元，新修围墙7.8公里，全年维修道路130公里，方便了群众出行。
（三）人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐
人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%，符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达94.7%，人口自然增长率2‰，国免任务70对，完成71对。
（四）劳动就业和社会保障得到新加强今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877 人，实现劳务收入4501 万元。
通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元；优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户1115户，发放低保补助177.95万元。 通过开展“*****行动”，全镇共结成帮扶对子121对，帮扶资金3万余元。
（五）社会各项事业取得新进步
教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元，新建***镇小学，其中，教学楼建筑面积4600平方米，宿舍楼3700平方米，食堂800平方米。去年，***镇中学考入一中25人，升学率超过40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列第二，我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。
文化建设。2014年我镇加大对文化基础设施的投入，新建文化广场3处。
安生生产。自我镇开展“平安***”活动,实行安全生产网格化管理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐患排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满意率达到98%，为人民的安居乐业保驾护航。
三、重在持续改进，充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增强导向作用，围绕评估中出现的问题，加大督促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推进工作进展。
（一）突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到位、篇二：绩效考核总结报告范文 绩效考核总结报告范文
20xx 年上半年度绩效考核总结报告
20xx 年 3 月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以 往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导 向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩 效考核管理制度》 。 在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方 法。截止目前，已完成了从 4 月份至 7 月份 4 次月度考评和 1 次半年度考核工作， 通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基 本取得了良好效果。 在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也 存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度， 搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成 为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下 总结：
一、月度绩效考评： 月度绩效考评： 截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成 本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟 通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。 问题 1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能 够对当月的工作业绩有效评价。 问题 2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重 的现象，个别部门负责人不能够自我约束。 问题 3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩 记录明显存在不足。 问题 4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。 问题 5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认 为是负担。 问题 6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。 面对诸多问题，人资建议将采取的措施： 面对诸多问题，人资建议将采取的措施： 建议将采取的措施
1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其 对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导 改善。
2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业 绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核， 督导其有效实施。 1
3、
4、
5、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度， 适时评价， 督导员工持续改善。 人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之 间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出 处罚意见。
6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)参与考核的员工共计 46 人。其中西安总部 27 人，装饰公 司 3 人，陕北项目部共 16 人。 通过实施年中考核，考评等级为优 2 者共 0 人，占 0%;考评等级为优 1 者共 3 人， 占考评总人数的 6.5%; 考评等级为良 2 者共 21 人， 占考评总人数的 45.7%; 考评等级为良 1 者共 12 人，占考评总人数的 26%;考评等级为合格者 8 人，占考 评总人数的 17.4%;不合格 2 人，占考评总人数的 4.4%;考评等级为较差者 0 人， 占考评总人数的 0%。 年中考核奖惩办法： 参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设 定为 3000 元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。 计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数 其中：项目部李党庆获得年中考核优 1，现结合项目部人员需求情况，建议晋 升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。 通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关 于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。 问题 1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。 问题 2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。 人资将采取的措施：
1、
2、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年 终考核工作。 在年底前，开办不少于 2 次人事管理层面的培训课程，将各部门负责 人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履 行部门人事管 理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。 对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问 题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提 升，从而达到绩效考核的最终目的。 人力资源部 20xx 年 8 月 20 日篇三：绩效考核情况工作总结 绩效考核情况工作总结
绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务\\行政 部\\人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:
一、职能部考核试行结果
(附:) 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: ?部门kpi指标考核（tp）:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再 加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数 据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映 一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供 了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部 门kpi的考核。
?岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部 门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经 理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达 成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过 此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门 工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理, 所这部分考核是基本有效的。 ．． ?员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：
从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多
维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的 学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的 数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 ．．
?员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和 行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度
上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 ．．
二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题：
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是．．．．． 否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下： 1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；
2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；
比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各 种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。 5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统， 工作思路： ? 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理 方向发展（5-7月）。
? 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提
出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。 ? 10-12月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个
部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。? 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推
广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管．．．理系统。 ．．． 附
1、
2、3：＜行政、财务、人力资源部考核一览表＞ 附4：职能部考核试行情况调查表 200x年 二 季度部绩效考核一览表 （ 5 月至 7 月）
第19篇：绩效考核总结
晏政法„2011‟61号
海晏县委政法委2011年
绩效考核工作总结报告
县纪委:
2011年，在县委、县政府的领导下，我委坚持以党的十七大、十七届四中、五中全会精神为指针，以科学发展观为统领，不断创新工作思路，拓展工作领域，夯实工作基础，始终坚持建队伍、重管理、优服务的新理念，以开展“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动暨“领导干部作风建设年”活动和创先争优活动为载体，有效地促进了绩效考核工作的全面、协调、健康发展，取得了新的成绩。
一、切实加强组织建设
基础不牢，地动山摇。我委机关支部始终坚持把党建工作摆在首位，有力推进组织建设。
1、继续做好学习实践科学发展观整改落实工作。
及时学习贯彻了党的十七大和十七届四中、五中全会精神，以及县委、县政府重大决定，使党员干部的思想与党中央、省、州、县委保持高度一致，结合政法工作实际，坚持
1服务大局的思想，把教育活动融入到激励党员奋发图强作好
各项工作中去。通过认真落实各项整改措施，加强了党支部
建设和党员队伍建设，增强了党性，提高了党组织战斗力、
凝聚力，找准了班子、党员干部队伍存在的主要问题，为实
现党建目标管理理清了思路，工作作风有了转变，振奋了精
神，明确了努力方向，增强了信心，达到了预期的目的，取
得了成效。
2、加强思想政治工作，发挥桥梁纽带作用
一是发挥党支部对党员思想政治工作网络的作用，调动
党员干部的积极性，确保各项业务工作目标的完成。二是坚
持每年1次民主生活会，为党员领导干部开展批评与自我批
评提供一个良好的平台；同时，开辟听取意见的渠道，广泛
征求党员、群众对领导干部的意见和建议，了解了思想动态，
使思想政治工作更具针对性，为党支部决策提供了依据。三
是开展谈心活动。党员间深入交流思想，查找问题，探讨工
作方法，切磋经验，从而提高中心整体工作水平。四是开展
了一系列主题活动：由委领导带队对离退休干部进行一次慰
问；对长期身患重病和生活特别困难的帮扶对象进行帮扶救
助，送去慰问药品及现金、面粉、茶叶等（价值九千八百七
十六元整），为他们送上组织的温暖，进一步增强党员的自
豪感，激发工作热情，深入开展“结对帮扶”活动，捐款资
助支部建设和走访慰问困难党员，促进城乡党建工作共同发
展。
3、切实加强党员管理
贯彻落实《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党
纪律处分条例》加强党员管理，重温新党章，进一步建立健
全党员学习制度、组织生活制度等内容，落实党的组织生活
制度和“两会一课”制度。全年召开党员大会12次、组织
专题政治学习40次，撰写学习心得每人不少于八篇。有针
对性地把党的理论教育与保持党员先进性长效机制、创先争
优活动有机地结合起来，提高组织生活质量。及时按标准收
缴党费，并认真造册上交县直机关党委。
二、稳步推进党风廉政建设
公生明，廉生威。我委一直致力于机关作风建设，通过
开展廉政教育、警示教育等形式，对班子成员和全体机关干
部进行廉洁自律教育。
1、建立健全制度。为加强党风廉政建设，我委成立了
以书记为组长的党风廉政建设工作领导小组，在深入领会上
级有关文件精神的基础上，紧密结合我局实际，经过多次讨
论、修改，制定实施了《开展党风廉政建设工作方案》，并
进一步建立健全了《管理制度汇编》，真正实现了思想重视、
责任明确、工作落实、措施到位、成效明显。
2、实行规范管理。我委紧紧围绕日常考勤、资金管理、
公务用车、临聘人员等方面的重点内容，严格按制度管人管
事，全方位对干部职工进行全天候的规范管理和监督，并将
党风廉政建设工作纳入全员绩效考核范围。考核采取自查、
组织全体干部职工测评的方式进行。经考核，我委各位干部
职工的2011年党风廉政建设责任制落实得较好，没有发现
违法违规现象。
3、加强思想教育。以创先争优、作风建设为契机，组
织干部职工深入系统地学习贯彻了党的十七届四中、五中全
会精神和县委、县政府关于党风廉政建设的相关文件精神，
组织观看了记录国内贪污腐败案件的警示教育片等。通过深
入持久地开展正反两方面的教育，大家的认识进一步提高，
立场进一步坚定，廉洁从政意识和文明服务意识进一步增
强，从而在源头上保证了党风廉政建设工作稳步推进。
三、有序推进精神文明建设
社会主义精神文明建设，在我们的现代化事业中发挥着
重要作用，也是我们工作不可分割的一部分。
1、继续开展创建文明单位活动
成立了以书记为组长的创建文明单位工作领导小组，具
体负责组织实施文明创建日常管理工作，各相关负责人各司
其职，既分工又合作，狠抓落实。严格责任追究制度，实行
谁主管谁负责，谁出问题谁负责。
2、大力加强新闻宣传和理论宣传
我委坚持每周一次政治学习，及时学省、州、
县委的文件精神；注重及时发现和宣传本部门的先进事迹和
先进典型，并予以宣传推介；按质按量完成党报党刊的发行
工作任务，确保政令畅通。
3、深入开展关心下一代工作
我委综治办与县关工委一道，一直致力于青少年的社会
主义核心价值体系教育和净化校园环境工作，并充分发挥雷
锋家乡优势，在全面范围内广泛开展学雷锋活动，成效显著。
四、扎实做好政务服务工作
作为县委的工作部门，我们时刻明白自己承担的责任，
并积极创新思路，勤奋工作，努力为全县经济社会发展做好
自己的工作。
1、全面完成县委、县政府交办的各项任务
一是及时传达学习，贯彻执行县委、县政府的重要会议
和重大决策精神，把老干部的思想凝聚、统一到县委的决策
上来。二是按县委要求，认真做好全县政法维稳综治活动
2、积极推进党务、政务、财务公开工作
成立了以书记为组长政务公开工作领导小组，具体负责
政务公开组织、协调，督促检查工作，不定期召开政务工作
会议，研究工作中存在的问题，安排部署下一步工作，政务
公开工作在小组的组织领导下逐步得到加强，工作机制不断
完善，工作氛围日益浓厚，确保了这项工作的有序开展和深
入推进。健全了信息公开制度，并严格遵守财务制度要求，
进一步完善财务公开制度，按期实施财务公开，实现民主理
财。
3、稳步推进“创先争优”和作风建设主题实践活动
根据《实施方案》，结合委机关的自身工作性质和特点，
积极开展各项主题实践活动，收到预期成效。
五、努力加强自身建设
打造一支思想素质好、业务能力强、服务质量优的干部
队伍，是我们共同的理想与追求，并一直致力于加强干部队
伍建设。
1、精诚团结带班子
团结是做好一切工作的基础，团结出凝聚力、出战斗力。
工作中，以创建“五好”领导班子为载体，注重加强班子团
结，坚持严格党内组织生活，开展批评与自我批评，营造团
结、和谐、干事的氛围；坚持实行民主管理，重大事项集体
研究，做到群策群力；不断深化拓展“讲党性、重品行、作
表率，树政法干部形象”实践活动，努力建设精通业务、爱
岗敬业、廉洁自律、团结干事的领导班子。
2、注重学习强素质
坚持理论学习，打牢思想基础，用正确的理论武装干部
职工头脑，学以致用，指导实践；按县委要求，扎实创先争
优和作风建设、读书学习等主题实践活动，用科学发展的理
念指导政法综治维稳工作；加强党风廉政教育和职业道德修
养，以良好的心态做好本职工作。
3、完善制度重管理
制度是保障，管理出效益。结合创先争优、作风建设和
读书学习活动，建立健全了管理制度，坚持用制度管人管事，
坚持科学管理、依法管理、民主管理，实行党务公开、政务
公开、财务公开，努力降低行政成本，厉行节约取得实效。
4、加强培训强队伍
全年共举办综治业务培训班8期，参加海晏县党员培训
班1次，采取业务辅导、以会代训、学习观摩、经验介绍、
工作交流等形式，提高其政治、业务素质。
5、注重调研重实践
不断改进工作作风，深入一线、深入基层调查研究，发
现问题、寻求对策，提高工作的预见性、针对性和有效性。
全年集中走访、调研32批次，拟写调研报告7篇。
二〇一一年十一月二十一日
主题词： 绩效考核工作总结报告抄送：档。
共印2份
第20篇：绩效考核总结
绩效考核总结
（一）
依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下：
一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%;二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室;三是评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。
二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。
三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述
职、民主评议(分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%;基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数;三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。
四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。
绩效考核总结
（二）
2010年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从态度、能力、业绩三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。
在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。
在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：
一、月度绩效考评：
截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。
问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。
问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。
问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。
问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。
问题5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。 问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。 面对诸多问题，人资建议将采取的措施：
1、
加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。
2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。
3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。
4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善
5、人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。
6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核：
上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。
通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%;考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%;不合格2人，占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。 年中考核奖惩办法：
参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即业绩、能力、态度三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。
计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数
其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。
通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。 问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。 问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。 人资将采取的措施：
1、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。
对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。
绩效考核总结
（三）
2014年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从态度、能力、业绩三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。
在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。
在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：
一、月度绩效考评：
截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。
问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。
问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。
问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。
问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。
问题5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。 问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。 面对诸多问题，人资建议将采取的措施：
1、
加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。
2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。
3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。
4、各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。
5、
人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。
6、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。
二、上半年度考核：
上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。 通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%;考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%;不合格2人，占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。 年中考核奖惩办法：
参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即业绩、能力、态度三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。
计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数
其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。
通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。 问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。 问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。 人资将采取的措施：
1、修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。
2、在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。
对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。
