推荐第1篇：派遣工协议书
派遣员工协议书
甲方（派遣单位）：888人力资源有限公司
乙方（工作单位）：8888制造有限公司
丙方（派遣员工）：___________
乙方因生产需要，同意甲方安排丙方到乙方公司的 生产工 岗位工作，为了保证生产工作的顺利进行，经三方协商，甲、乙、丙三方就工作相关事宜协议如下，由三方共同遵守执行： 工作期限：
2012年月日至2012年月日止。如有必要，经三方协商可适当延长或缩短派遣时间。 工作内容：甲方派送的派遣工由乙方统一安排到生产部任生产工；
工作地点：99999999工业区；
工作时间：丙方工作时间由乙方根据工作需要安排工作时段；
工作报酬：按甲乙双方签订的《劳务派遣合同》给付，甲方须提前向丙方说明，并得到丙方的认可； 入职条件：丙方入职时的年龄须满18周岁以上，身体健康，无任何传染性疾病以及心脏病等其它足以影响本人或公司员工团体健康的疾病。甲方及丙方须确保员工的入职资料合法有效，员工上岗后如有发现其资料属于虚假伪造，乙方可将员工无条件、无报酬退回甲方。
工作规定：
1、丙方要服从乙方生产工作岗位的上级工作安排，自觉遵守乙方公司的规章制度、劳动纪律及生产制度的规定、严格按安全操作规程操作。服从工作指挥，认真负责完成工作任务，接受考核监督；因丙方未按工作规定完成工作任务，或因工作失误面造成乙方设备、产品质量等经济损失，经核实后，乙方有权扣除丙方相应比例的工作报酬做为补偿，严重者须照价赔偿并无条件终止协议。如丙方违反纪律，或未能通过工作考核评定，乙方可提前解除派遣协议。
2、丙方应严守生产工作中获得的技术及商业机密，乙方有权要求丙方签订技术及保密协议。
3、工作期间丙方须在规定的车间和岗位完成适量的工作任务，或丙方如不能胜任生产工作，经培训后仍未能达标者，乙方有权提前终止协议，并将丙方无条件退回甲方。
4、丙方如果要提前结束生产离开工厂，必须事先征得甲方同意，由丙方向乙方提前30天提出申请，并书面通知乙方，可以提前解除派遣协议。
5、在上岗前，乙方应对丙方进行必要的岗前劳动纪律、安全等规章制度的教育，免费提供必须的劳保防护用品，确保丙方在生产期间的工作安全；
6、在工作期间，乙方为丙方免费提供食宿，水电费用由居住宿舍人员共同摊分自理。丙方亦可自行在外租住，乙方为外租的员工补贴住宿费100元/月（在当月工资中体现）；
7、本派遣协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，具有同等法律效力。本协议经三方签字（盖章）后生效，派遣期限满日自动失效。
甲方（盖章）：乙方（盖章）：丙方（签名）：
2012年月日2012年月日2012年月日
推荐第2篇：劳务派遣工
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国有企业里的“二等公民”
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评论(77) | 阅读(9188) 小阳 2011-03-10 18:46:23分类：杂谈
两会前夕，全国总工会提交的“国内劳务派遣调研报告”显示，6000多万劳务派遣人员集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至超过2/3的员工都属劳务派遣。原来，国企员工并非人人享有高薪酬高福利，劳务派遣的滥用导致大量非正式工捧着同样的“饭碗”却长期挨饿。
劳务派遣成国企招工“潜规则”
劳务派遣职工激增至6000万，占职工总人数20%
劳务派遣突破了用工方与签约单位相一致的传统模式，在提高劳资双方雇佣效率的同时，却因劳动力使用权和处置权相分离而引致矛盾频发。据官方数字，国内劳务派遣职工（以下简称劳务工）在2009年就达到2700万人，到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大约3亿来计算，劳务工占到职工总人数的20%。
最新统计数据显示，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的实际收入是其他行业职工的5至15倍。事实上，由于劳务派遣近年激增，同一行业内部甚至同一岗位上，“身份”不同导致劳务工和正式工的待遇差别十分明显，这一状况在国企尤甚。
基层劳务工与正式工“混岗”，防灾抢险却长年在第一线
劳动合同法明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。但《广州劳务派遣用工问题调查》却显示，大中型国有企业不但在生产一线大量使用劳务工并存在“混岗”现象，而且在某些生产部门或岗位上主要或
全部使用劳务工。广船集团有劳务工7700人,占职工总数的55%；广药集团有劳务工6319人，占42.4%；广钢集团有劳务工3400人，占24%。
在全国范围内，截至2008年底，邮政和电信企业共使用劳务工93.02万人，邮递员、营业大厅服务员成为主要流向。在石油、采矿等行业，劳务工大多从事基层体力劳动。遇到洪水、暴雨、雪灾等恶劣天气，电力、运输企业奔赴一线抗灾救灾的也往往是劳务工群体。
同工不同酬，国企热衷劳务工
干的多拿的少，与正式工收入差达3至4倍
综合不同国企劳务工薪酬待遇标准以及员工自述不难发现，正式工与劳务工在收入上存在很大差别。据河北省对3个市9家垄断行业经营单位的调查，2008年底，该省企业使用的劳务派遣工总数与企业直接签订劳动合同的职工人数基本持平，但后者的平均工资却是前者的3至4倍甚至更多。
国企从运营成本中支付劳务工工资，不动用正式工的资源
国有企业大量使用劳务工，与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定关系。为解决增加劳动力摊薄或突破工资总额的问题，国企通常从营销运行维护成本中支付劳务工工资，财务上可以不动用正式工的资源。
另一种趋势是，在工资总额一定的情况下，只有人工成本占工资总额的比例下降了，管理层的年薪才能上得去，内部利益再分配（福利和企业年金）才能水涨船高。这样就使不少国有企业更加愿意以劳务派遣方式招工。
社会保险费就低不就高，逢年过节没补贴
劳务工的社会保险费从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，为了减少保险费支出，劳务派遣公司会按非正规就业的比例就低不就高缴纳，或选择性地只参加1至2个险种。用工企业与劳务工因为没有直接合同关系，企业不必支付住房公积金，也不用为劳务工提取公益金，劳务工辞职、死亡或被辞退，没有任何补偿。
其他福利方面，在联通基层供职的劳务工表示，正式工每年享受公司组织的职工体检，每年发放两千元以上取暖费，多年来劳务工没有享受过。正式工还有“烤火费”、“防暑降温费”、饭补、车补等多项补贴，就连话费补贴也远高出劳务工两倍多。春节前公司发放购物卡，正式工2000元，劳务工只有300元。“三八妇女节”，女正式工有购物卡，而女劳务工什么都没有。 《人民日报》曾报道一名在电力公司工作的架线员陈学锋，作为劳务工，他没资格拿的交通、差旅、野外作业补贴加起来，甚至比工资还高。
大量正式工被迫转为劳务工，终止合同补偿低
2008年出台的新《劳动合同法》规定，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同，并明确要求“同工同酬”。不少用人单位为了降低用工成本或避免无固定期限合同可能带来的纠纷，强制有10年工龄的老员工与劳务机构重新签订合同，以劳务派遣人员的名义在原单位继续从事劳动。在资方“不签约就走人”的强势之下，员工有的选择忍气吞声，就此踏上上访维权路的也不在少数。
国企通常与劳务派遣公司签定1年或2年的短期劳务协议，协议比较容易终止。这样一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，如果是正式职工，就要支付解除劳动合同的经济补偿，裁员成本大。但如果是劳务工，由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。
有些国企不承认在本企业工作多年的劳务工属于自己公司的员工，劳务工不能加入工会，不能被选为职工代表。劳务工不可能进入领导班子，内部招聘中只有正式工才可以参加竞聘。此外，有的劳务工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由用工单位承担规定尚不明确。
“按身份分配”源于打破“大锅饭”的扭曲
计划经济条件下，企业用工制度十分僵化，职工“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”，企业因而缺少活力。为改变这种状况，国家允许企业可以采用市场化机制决定劳动用工的进出升降，目的是为了建立起市场取向的用工制度。但原有管理模式并未退出，进而形成了“计划轨”和“市场轨”并行的机制。
国企改革中，市场化人力资源管理模式总是先在“新人”如招聘人员、劳务工中推行，“新人”多劳多得、能上能下的机制会对“老人”起到示范效果。从这方面说，
“市场轨”对“计划轨”的“鲶鱼效应”有积极意义。但“双轨制”造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等，“按身份分配”大行其道，显然违背了“按劳分配，多劳多得”的规则。
政府考虑就业率优先，监管条例缺乏细则配套
针对劳务派遣制度被滥用，有专家指出是缺乏社会监管体系所致。事实上，2008年9月出台的《劳动合同法实施条例》确实较此前的讨论稿有比较明显的让步。讨论稿曾严格规定劳务派遣只适用“存续时间不超过6个月的岗位”、“非主营业务岗位”、“原在岗劳动者脱产休息、休假需要他人临时顶岗”三类情况。还特别规定，同一岗位连续用工超过24月以上，不得使用劳务派遣的形式。
另外，条例草案对劳务派遣公司的注册亦有门槛限制。但在正式文本中仅保留了“临时性”、“辅助性”、“替代性”三个弹性较大的原则，没有实施细则配套。参与立法人士透露，2008年7月以来，中国GDP增速下滑，在珠三角、长三角，大量中小企业倒闭或者开工不足。“现在劳务派遣用工一旦收紧，有可能这些岗位就势取消，就业率就会下降。”
收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。
收入分配改革在两会引发热议，有数据说七个垄断行业的职工占全国职工人数不到8%，但工资和工资外收入则占工资总额的55%。若结合大量劳务工遭受的不公平待遇来看，仅在国企内部，更少的“富人”和更多的“穷人”之间也是沟壑丛生。
推荐第3篇：派遣工如何转正
派遣工如何转正
参聘人员应符合以下条件要求：
（一）基本要求：
1、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，愿意履行我行员工义务和职位职责；
2、具有较强的学习能力和较好的团队合作精神；
3、能够积极履行岗位职责，绩效表现良好；
4、无不良从业记录，且近两年内没有受过警告及以上处分。
（二）岗位条件：
按照总行统一要求，参聘人员在符合第
（一）条“基本要求”的同时，还应满足自身岗位类别下的“岗位条件”要求。具体如下：
1、经营管理类岗位，应同时满足以下：
（1）入行工作满3年；
（2）近三年绩效考核均在B及以上；
（3）具有大学本科及以上学历。满足下列任一条件的，可将学历要求放宽至大专：
——近三年绩效考核至少有1次为A或A＋；
——近三年内，获得省行级及以上“青年岗位能手”、“优秀团干部”、“优秀团员”荣誉称号；
——已获得CFA、CFP、CPA、ACCA、FRM、律师资格（通过司法考试，下同）。
2、专业技术类岗位，应同时满足以下：
（1）入行工作满3年。全日制大学本科及以上学历的，可放宽为满2年；
（2）近三年绩效考核均在B及以上，且至少有1次为A或A＋；
（3）具有大学本科及以上学历。满足下列任一条件的，可将学历要求放宽至大专：
——近三年绩效考核至少有2次为A或A＋；
——近三年内，获得省行级及以上“青年岗位能手”、“优秀团干部”、“优秀团员”荣誉称号；
——已获得CFA、CFP、CPA、ACCA、FRM、律师资格。
3、柜员/业务员/派驻业务经理（助理级）岗位，应同时满足以下：
（1）入行工作满3年。全日制大学本科及以上学历的，可放宽为满2年；
（2）近三年绩效考核均在B及以上，且至少有1次为A或A+；
（3）具有大学专科及以上学历；
（4）柜员岗位在2009年度星级柜员评定中，应获得三星级及以上柜员称号。
4、其他业务类技能操作类岗位（不含驾驶员、安保员、事务员等），应同时满足以下：
（1）入行工作满3年。全日制大学本科及以上学历的，可放宽为满2年；
（2）近三年绩效考核均在B及以上，且至少有1次为A或A+；
（3）具有大学本科及以上学历。满足下列任一条件的，可将学历要求放宽至大专：
——近三年绩效考核至少有2次为A或A＋；
——近三年内，获得省行级及以上“青年岗位能手”、“优秀团干部”、“优秀团员”荣誉称号；
——已获得CFA、CFP、CPA、ACCA、FRM、律师资格。
（三）技能要求：
参聘人员应在全辖统一组织的2009年技能测评和星级柜员评定中达到一定标准：现职储蓄业务岗位人员应达到大机版三级能手水平，现职对公业务会计岗位人员应达到计算器三级能手水平，现职对公业务出纳岗位人员应达到点钞三级能手水平，现职文员岗位人员应达到中文录入三级能手水平，其他岗位人员应至少达到一项三级能手水平。
（四）其他
符合第
（一）条“基本条件”的派遣员工，近三年绩效考核成绩均在B及以上、且满足下列任一条件的，可以参加选聘：
1、近三年内曾获得过全国级、金融系统级、中央国家机关级、省级、总行级“劳动模范”、“先进工作者”、“优秀共产党员”、“优秀党务工作者”、“十大（佳、名）杰出青年”称号；
2、近三年内曾获得过全国级、金融系统级、中央国家机关级“优秀团员”、“优秀团干部”、“青年岗位能手”称号；
3、在我行业务岗位连续工作满10年者。
四、选聘程序及规则
（一）制定方案与印发
根据总行有关要求，结合我行实际制定选聘实施方案，并报请省行党委审议通过后印发全辖，同时报备总行。
（二）个人申报与资格审查
凡符合本方案的“申报条件”要求的派遣员工，可通过填写并提交《辽宁省分行第三次优秀派遣员工选聘申报表》的形式申报。各行选聘分小组应对申报人员的资格条件进行初步审核，并签署初审意见。对于初审通过的人员，应在规定的时限内汇总报送省行选聘工作办公室。
各行上报的申报人员资格由省行选聘办公室复审，经选聘领导小组审定后，报备总行。
（三）考试考核
考试考核阶段共分为三个环节。具体包括笔试、业务技能测评、素质测评与专项考核等。
1、笔试
本次笔试继续沿用总行组织的“全辖统一笔试”的模式。
笔试内容设置“综合素质”和“银行业务知识”两个科目，题型均为客观题。其中，“综合素质”主要考察言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析等方面的综合能力，不指定具体参考书籍资料；“银行业务知识”主要考察银行综合业务、员工行为规范、岗位合规制度、文明优质服务等方面的知识，可参考的相关书籍资料包括《中国银行业从业人员资格认证公共基础课程教材》、《员工守则》、《合规测试题目手册》、《柜台文明优质服务手册》等。
笔试总成绩 = 综合素质×40% + 银行业务知识×60%。
入围分数线的确定：按照总行要求，入围分数线以全国统一笔试实际参试人员总成绩大排名前70%为最低标准。达到该标准的参聘人员方可进入“综合评分”阶段。
2、业务技能测评
本环节主要考察员工的业务技能水平，以 2009年度全辖统一组织的业务技能测评结果及员工获得的星级柜员称号为依据。以上结果均由员工所在行选聘分小组提供，省行选聘办公室审核并应用。
3、素质测评与专项考核
本环节主要考察员工的工作能力、工作状态及工作业绩。通过员工的任职岗位、绩效考核、服务年限、最高学历、所获荣誉、从业资格等要素进行考察。各要素由员工所在行选聘分小组提供，省行选聘办公室审核并应用。此外，对于曾为我行做出突出贡献的员工可由所在行提出对其进行突出贡献专项考核，并提请省行选聘办公室审议及应用。
（四）综合评分
综合评分＝笔试分×40% + 岗位分×15% + 绩效分×15% + 服务年限分×5% + 技术技能分×15% + 学历分×5% + 荣誉分×5% + 特别加分（外加分值）。计算中，总分及各分项分数统一采用百分制，并遵循以下计分规则：
1、笔试分：直接引用全辖统一笔试结果。
2、岗位分：现任专业技术类及技能操作类岗位人员计70分。对于现任经营管理类岗位人员，该类岗位任职5年以下的加20分，任职5年及以上的加30分。
3、绩效分：以参聘人员2007-2009年度考核结果为依据，三年均为B者，计55分；每获得一个B+，加5分；每获得一个A，加10分；每获得一个A+，加15分。
4、服务年限分：赋予每名参聘人员基本分40分。在我行连续工作5年及以下的计40分，每增加一年加4分，满分100分。
5、技术技能分：直接引用2009年度全辖统一组织的业务技能测评结果及星级柜员评选结果。获得一级能手计80分，二级能手计60分，三级能手计40分（因担任经营管理职务未参加技能测评的，视同为三级能手）；获得五星级柜员称号计100分，四星级柜员称号计80分，三星级柜员称号计50分。以上计分以该年度取得的单门最高成绩为准，不重复计分。
6、学历分：获得大专学历证书的，计50分；获得本科学历证书的，计70分；获得研究生及以上学历证书的，计80分。其中所获学历为全日制的，在原分数基础上再加20分。
7、荣誉分：赋予每名参聘人员基本分60分。近三年获得省行级“劳动模范”、“先进工作者”、“优秀共产党员”、“优秀党务工作者”、“十大（佳、名）杰出青年”称号者加20分；获得省级、总行级的以上荣誉者加30分；获得全国级、金融系统级、中央国家机关级的以上荣誉者加40分；获得全国级、金融系统级、中央国家机关级“优秀团员”、“优秀团干部”、“青年岗位能手”称号者加40分。以所获最高荣誉计分，不重复计分。
8、特别加分：对于获得CFP、CFA、CPA、ACCA、FRM、律师资格任一或多个证书的人员，可直接给予2分的加分；对于曾为我行做出过突出贡献的参聘人
员，经省行选聘领导小组审核，行党委研究同意的，可给予不超过5分的适当加分。以上加分项以最高分数为准，不重复计分。
（五）确定人选并报送总行
本次拟聘人数将由省行党委在我行最高选聘比例（9%）范围内确定。如我行入围“综合评分”阶段人数小于以9%的选聘比例计算的拟聘人数1.5倍的，最高选聘比例将调整至可以满足拟聘人数不超过入围“综合评分”阶段人数2/3的要求。 拟聘人选名单将严格按照综合评分结果确定。省行选聘办公室按全辖总成绩排名由高到低拟定拟聘人选，经省行党委审核后，报总行审批。
（六）公示
将经总行批准的拟聘人员名单分别在全辖范围内进行公示，接受全体员工的监督。对员工提出异议的人选，由选聘工作办公室进行核实，并另行上报总行审批。
（七）办理转正手续
公示无异议的或经总行另行审核无问题的，我行将与其订立劳动合同。对劳动合同的订立、续订、变更、中止、解除等管理政策，参照总行及省行劳动合同管理制度的有关规定执行。
五、其他要求及说明
（一）各支分行管理层要高度重视优秀派遣员工选聘工作。选聘过程中要严格遵守公开、透明、严肃的工作纪律。派遣员工如有提供虚假学历、工作经历、绩效考核结果等弄虚作假、隐瞒真实情况的行为，应取消该员工三年内参加选聘的资格，情节严重的应解除派遣关系；参与选聘工作的机构或员工如有徇私舞弊的情况，要追究各行主要负责人责任，并严肃处理。
（二）选聘过程中凡涉及参聘人员学历、执业资格、所获荣誉、任职经历等考核项目的，均须以员工本人和所在机构签字盖章的申报资料及相关证书、文件为依据。任何机构开具的文字性说明、证明等均不予采用。
（三）本方案中部分口径说明
1、岗位分类。根据《中国银行职位管理办法》、《中国银行职位名称表》，本方案提及的“经营管理类岗位”包括各级分支行行长、副行长以及内设部门主任、副主任，分理处、储蓄所主任、副主任；“专业技术类岗位”包括高级（高级经理）、中级（经理）、初级（助理经理）各类专业技术职位；“其他业务类技能操作类岗位”主要包括从事各类业务辅助工作的助理、文员、技术员、档案员等（不含驾驶员、安保员、事务员）。
2、时间。方案中凡涉及参加工作时间、服务年限、任职时间、学历获取时间（发证日期）、资格认证时间等时间、年限的认定及计算，均截止到2010年3月31日。
3、绩效考核。近三年绩效考核成绩是指0
7、0
8、09三年绩效考核成绩。员工尚未入行或入行工作后因各种原因没有绩效考核成绩的，可视同为B掌握。
4、学历。以获得国家教育部承认的学历为准，中央党校学历按国家规定执行，省级党校学历应以地方明确公布的规定为准，员工报名时所属机构应注意核查。
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暑期工派遣合同
甲方： 青岛金源鑫人力资源有限公司(以下简称甲方）
乙方：(以下简称乙方)
甲乙双方经过平等友好协商，建立用工合作关系。乙方根据生产需要保证安排甲方学生进厂工作。现就有关问题达成一致，签订本合同。合同条款如下：
第一条用工期限及用工数量
甲方派遣___名学生到乙方生产车间工作，工作时间自2011年____月_____日----2011年____月____日
第二条薪资待遇
1.第一款工资标准及待遇：
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2.第二款乙方派遣企业免费向学生提供住宿就餐；
3.第三款乙方有义务将甲方全部工资在合同结束时以现金或转账的方式足额支付给甲方，并提供准确的考勤表。
第三条工作管理
第一款、乙方派遣企业提供符合国家规定的安全生产工作环境保证不安排到国家规定的有毒、有害岗位给甲方勤工俭学的学生。
第二款、甲方所派遣的人员违反规章制度的，乙方有权依据本公司的规定对甲方所派遣的人员给予经济处罚或要求赔偿。甲方所派遣的人员在下班后所产生的任何不良后果（如打架导致的事故、夜间私自外出导致的意外、宿舍区邻里关系紧张等），由甲方负责，与乙方无关。
第三款、甲方若与学生发生劳动方面的纠纷，过错非乙方造成，与乙方无关。
第四款、乙方不得随意辞退在乙方企业工作满3天以上的学生。若出现不得不辞退的情况乙方需要提前3天告知甲方，并协助处理学生可能出现的劳动纠纷。
第五款、甲方学生工作满___天离职乙方需足额支付学生工资。
第六款、甲方学生若因特殊情况不得不需要办理离职，乙方应视情况而定给予批准。
本协议一式二份，双方各执一份，同等具有法律效力。协议自双方法定代表人或其授权代表签名并加盖公章之日
生效。如有未尽事宜，由甲、乙双方友好协商解决，必要时可签定补充协议，补充协议与本协议均具有同等法律效力。
补充协议：
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
甲方（盖章）：乙方（盖章）：
签署代表：_______________签署代表：_______________
签署日期：年月日 签署日期：年月日
推荐第5篇：临时工(派遣工)管理办法
1 目的：为了规范劳动用工管理,合理有序使用外来派遣劳动力,满足我司对劳动力的需求,根据《中华人民共和国
劳动法》及各级劳动行政部门的有关规定，结合我公司使用劳务派遣工的实际，特制定《劳务派遣工管理使用办法》。
2 适用范围：公司外来劳务派遣工（临时工）的使用及管理。
3 内容细则：
3.1 劳动关系和劳务关系的建立
3.1.1劳务派遣工本身必须与具有合法资质的劳务中介机构（以下简称劳务派遣机构）建立规范的劳动关系，
方可被派遣到我司，从事生产作业活动。
3.1.2劳务派遣机构必须与我司签订劳务派遣协议。
3.2 招收、培训和录用
3.2.1劳务派遣工由劳务派遣机构按照本公司规定的招收范围、条件和人数负责招收。
3.2.2经报名、符合录用条件的劳务派遣工，由劳务派遣机构集中送往公司进行复核和培训。
3.2.3通过复试并培训合格的劳务派遣工，方可在我司从事生产作业。
3.3 考勤管理
3.3.1所有外来劳务派遣工必须遵守公司的《考勤管理制度》，劳务派遣工根据生产的需要，必须服从部门的负
责人安排，上下班及加班必须同正式员工一样打卡作业。
3.3.2生产部门每天将劳务派遣工的出勤状况，及时上报管理中心复核与查检，白班的上班人员名单在10：00
前提交给管理中心，夜班的上班人员名单在17：30前提交给管理中心。管理中心检查是否与实际上班人员相符合，并将检查结果上报管理中心考勤文员处。
3.3.3管理中心每天将劳务派遣工的考勤及时统计、确认、分析、审核，并作好异常记录。
3.3.4 如出现迟到、早退、旷工、请假、均按本公司的《考勤管理制度》处理。
3.4 薪资统计与核算
3.4.1根据当班班长提供的《生产日报表》，生产文员对劳务派遣工的实际出勤时间进行核对确认，如有实际出
勤时间与报表不符的，需在第二天的《生产部人员出勤时间统计表》中的“备注”栏中注明前一个班的实际出勤时间。
3.4.2 当班班长对劳务派遣工当班的生产达成率进行及时核算，并以报表形式交与生产文员，生产文员根据出
勤时间、生产达成率及计时工资结算出劳务派遣工的当班工资，并交生产部经理审核，再交管理中心复核上交常务副总核准。
3.5 工资待遇及福利
3.5.1 劳务派遣工的计时工资标准及相关福利以我司与劳务派遣机构签订的《劳务派遣协议》为准。
3.5.2 劳务派遣工入职的第一周（7天内）为工作岗位的适应期，员工没有具体的产能规定，但必须服从公司
管理人员的工作安排，及时地完成生产任务；薪资计算方式为：实际出勤时间计算×计时薪资＝实得薪资。
3.5.3 劳务派遣工入职的第二周为工作岗位的过渡期，员工的产能标准是按相应工作岗位标准产能的90%计算；
达成率为：实际产能/（标准产能×90%）×标准产能效率达成＝实得薪资；有效出勤时间为：实际出勤时间×达成率；薪资的计算方式为：有效出勤时间×计时薪资＝实得薪资。
3.5.4 劳务派遣工入职两周以后的产能计算以公司各岗位的标准产能为准；达成率为：实际产能/标准产能×
100%；有效出勤时间为：实际出勤时间×达成率；薪资的计算方式为：有效出勤时间×计时薪资＝实得薪资。
3.6 费用结算
3.6.1 每月25号前与劳务派遣机构共同对劳务派遣工的工资相关数据进行核对确认，25号发放上月的工资。
3.6.2 工资的发放形式：以现金的形式发放给劳务派遣机构。
3.6.3 公司有权监督派遣机构对派遣工工资的发放。
3.7 劳动纪律
《**公司管理规章制度》与《生产车间管理制度》同等适用于外来劳务派遣工，所有违反规定者同等按制度处理，与正式员工一样进行考勤管理。
3.8 其他管理规定
3.8.1劳务派遣工仅限于从事于公司内的生产活动，不得外派到其它公司进行生产活动。
3.8.2根据公司内部生产的需要，劳务派遣工的工作岗位可适当进行调整，不固定或局限于固定岗位。
3.8.3劳务派遣工在公司从事生产活动期间，必须遵守公司的安全生产操作规则。劳务派遣工一旦发生工伤(亡)
事故，相关单位应在第一时间内通报管理中心，管理中心接到通知应尽快联系劳务派遣机构，由劳务派遣机构负责工伤(亡)的善后处理。同时，协助劳务派遣机构收集相关原始资料，由各劳务派遣机构负责向其所在地的劳动行政部门申报工伤(亡)的认定和伤残等级鉴定。
3.8.4劳务派遣工在我司工作期间，应遵守国家法律法规和公司的各项规章制度。因违法或违纪构成解除劳动
关系条件的，由我司向劳务派遣机构发出书面通知，并提供违法或违纪的事实依据，由劳务派遣机构按规定解除其劳动关系。因故意人为给我司造成重大损失的，还须承担一定的赔偿责任。
4本办法自下发之日起实施。
5相关表单
《生产日报表》
《生产部人员出勤时间统计表》
《标准产能表》
推荐第6篇：劳务派遣工转正申请
派遣工流转申请书
尊敬的处领导：
我于2010年8月9日成为****工程公司的一名劳务派遣工人，到今年在建工处工作已满3个年头。根据建工处派遣工流转相关文件的条件要求，我具备流转资格，现申请转为建工处正式员工。
作为一名劳务派遣工，初来建工处曾经很担心，不知该怎么与新的领导和同事共处，该如何做好工作;但是建工处宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快打消了心里的不安与犹豫。 在与处签订劳务派遣合同之初，我通过处相关部门及项目部的专业知识培训和积极的自我施工实践，实际施工技能有了进一步的巩固和提高，很快适应了建工处施工管理的工作环境，掌握了瓦工作业的整个操作流程和基本质量要求。
在这3年的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好班长布置的每一项任务，同时主动为班组分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己。当然，工作中难免出现一些小差小错需要领导指正;在此，我要特别感谢上级领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这3年，我已经能够胜任目前我从事的工种，砌墙、抹灰、混凝土浇注中的振捣、压光我都能干得很好。当然我还有很多不足，经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己的施工操作能力。
申请人：
2013年4月30日
推荐第7篇：派遣学生暑假工协议书
甲方：
乙方：xx市新动力劳务派遣有限公司
为适应社会发展，缓解企业用工紧张的局面，为暑假期学生及实习生提供派遣平台，互着互利互惠、互利、公平、公正的原则，经甲、乙双方协商一致，达成如下协议：
一、协议内容
乙方按甲方用工要求，为甲方组织派遣员工xxx名，男女不限，16-25周岁之间，初中以上学历，会填人事资料，持有合法有效的身份证或户籍证明，会普通话，能吃苦耐劳，聪明灵活，有责任。
二、协议时间
自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日止。
三、双方的权利和义务
1、甲方给予所派遣的员工提供话务专员实习岗位和职中培训服务;
2、甲方制定合理的用工和奖惩制度，如有违反按照甲方的规章制度处理;
3 乙方 派遣员工的考勤已甲方提供的指纹考勤机为准
4、甲方对待所派遣的员工必须实行人性化的管理，不得对所派遣的员工进行人格尊严和人身权利的侮辱和侵犯，甲方不得随意解雇乙方所派遣的员工，如乙方所派遣的员工有重大违规违法行为及业绩能力不符合数据要求者必须解雇的，甲方应通知乙方，以便双方共同协商处理;
改写5：乙方派遣员工因工期未满3个月不符合购买各项社保条件。人生意外保险有乙方派遣公司承担费用。
6、甲方应给与乙方派遣人员提供免费吃、住，不扣取任何费用，水电费由员工自理，甲乙方不参与该员工的水电费收取;
7、乙方所派遣的员工在甲方服务期间，需服从甲方的生活、住宿、上下班与休息等规章制度，如确有违反甲方工作规章制度条例的，可依据甲方相关制度进行处罚;
8、乙方人员入职后，乙方员工自愿离职者不发放工资，被甲方辞退的员工，甲方按照员工实际出勤天数结算工资，结算方式1500/30*实际出勤天数;
注：甲方工作性质属于自动外呼电销行业所以要求员工每日上岗接通率不少于300通，通话累计不少于4.5小时，呼损率不高于8%，出单量不低于2单，全月签收不少于30单的标准考核。因员工个体差异不能胜任此工作的员工甲方有权清退。如业绩不达标的但全勤员工可根据绩效方式结算底薪50x单量x2[绩效倍数]
9、每天工作时间8-10小时，每周休假一天。
10、甲、乙双方应对本协议中的工资标准保密，不得向下属及员工透露，以免因此造成不良后果，给双方带来不必要的麻烦;
11、合同内甲方不得私自接收乙方派遣人员作为长期工，如有需要协商处理，如有违反按每人伍仟元做为乙方的损失与赔偿。
12、乙方安排驻司管理老师1名，配合甲方管理学生，包吃包住不扣费;
四、费用结算及薪资支付方式
1、费用月结，做满一个月按照实际在职人数结算费用，甲方给予乙方工人工资标准2150元/月/人，以绩效实发为准。工资发放给乙方，在由乙方代发派遣工工资。
2、结算工资依据员工实际出勤记录核算;
3、甲、乙双方在解除合作关系后，甲方必须在乙方离厂当天内结算乙方所有工人工资。
五、违约责任
1、甲、乙双方应严格履行本协议规定的义务，出现违约，应协商处理，如协商不成的，由经济仲裁机构裁定可提请法院判定;
2、合同期内乙方应根据甲方的要求调整人数，甲方应提前7天告知乙方。
六、附加条件
1、乙方必须向甲方提供真实、有效、合法的单位证明和驻司人员证明，否则本合同自动视为无效;
2、乙方保证被派遣人员具有真实、有效、合法的单位证明和驻厂人员证明，否则由此发生的任何问题与甲方无关。
3 乙方派遣员工如对工种及相关事宜产生纠纷都有乙方承担解决。
七、本协议一式两份，双方各执一份，未尽事宜，协商处理。
甲方：
签字(盖章)：
代理人签字：
日期：xxxx年xx月xx日
乙方：xx市新动力劳务派遣有限公司
签字(盖章)：
代理人签字：
日期：xxxx年xx月xx日
推荐第8篇：电焊工派遣工转正申请报告
派遣工转正申请报告
尊敬的领导：
本人钟云慧，男，汉族,38岁。1989年毕业于闽江水电中学。毕业后于1992年参加焊工职业技能培训，从事焊工岗位20年来参与安装过将乐孔头电站、三明竹洲电站、南平峡阳电站、湖南塘门口电站、南平照口电站、云南三江口电站、仙游抽水蓄能电站和云南勐野江电站。通过实践中的磨练和经验的不断积累，本人现已熟悉掌握气割、气焊、手工焊、氩弧焊和二氧化碳气体保护焊等焊工高级工必备技能，并于2013年考取焊工高级工从业资格证书。
本人1998年进入安装公司从事电焊工岗位后，始终是兢兢业业、任劳任怨地工作在这个平凡的岗位上，不多言，不多事，服从分配、勤奋好学，掌握了一手过硬的焊接技术，并且熟悉了钢结构生产加工的通常钣金工艺和技能，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，，现已成为公司的技术骨干和操作能手。
2009年仙游抽水蓄能电站的蜗壳座环的厚度达到达到65毫米，为防止焊接热胀冷缩产生裂纹必须对母材加温后进行不间断焊接。由于蜗壳座环属于预埋件，焊接作业完全在洞内进行。现场作业条件很差：首先井下的光线完全取决于照明，打破了常规的照明条件；其次井下的空气质量很差，由于空气流动性差，通风条件有限，致使焊接和切割过程中产生的有毒气体、有害粉尘等很难及时地中和和排除，同时作业过程中产生的弧光辐射、高频电磁场、噪音和射线对身体的伤害也很大；还有最重要的一点是采用加热焊接，母材必须加温到120度后开始施焊，母材加热和焊接过程中产生的高温使得作业现场就像一个“大蒸笼”令人难以忍受。明知困难重重但我还是欣然接受了参与焊接蜗壳座环的任务。在实际操作过程中班组成员一起制定工艺措施安排焊接顺序，安装排气扇和班组成员轮流焊接的方法；加班加点仅用了两天时间就完成一孔蜗壳座环的焊接任务，且经超声波探伤后合格率达到97%以上，为仙游抽水蓄能电站的如期发电争取了宝贵的时间。
2013年本人积极响应水工机械厂开发西部的号召，参与建设云南勐野江电站。云南勐野江水电站的油库管路及其复杂，不但纵横交错而且数量庞大。造成相邻管路之间的间距和管路与墙角的间距最小的地方仅2厘米。因管路密集间距太小造成管路试压后的消除缺陷难度极大。部分缺陷位置甚至在视线根本看不到的地方。为了解决视线问题，仅能采用“照镜子”的方式解决。为了把管路的缺陷及时消除保证电站能按期发电，通过本人和焊工班全体成员的共同努力采用互相帮忙“照镜子”的方式把所有管路的缺陷完全消除，得到了项目部的好评。
时光荏苒，转眼间已工作二十余载，在工作中我不断的丰富了电焊及相关知识，逐步提高了自己的能力，从学徒工逐渐成为了一名能独挑重担的高级电焊工，在施工单位成为了骨干力量，并多次受到技术人员及领导的好评。在施工中多次提出合理化建议，极大的推动了生产的高效运行；积极向初、中级电焊工进行示范操作，传授技能，提高他们的业务和专业知识，帮助他们解决施工中的技术难题；能及时向直管领导汇报施工过程中可能出现的不利因素和安全隐患，确保施工在高质量、高技术、高效率、安全环保的条件下进行。作为一名优秀的高级工，多次面对分局一次次的鼓励，同志们的一阵阵掌声，而我始终将这些鼓励和掌声一次次变为工作的动力，因为我始终都深信“物竞天择，适者生存”的道理，正因为如此，我都在不断的提高自己、完善自己。
当然，目前本人各方面能力尚需提升之处还很多。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的制安分局的一份子，不辜负领导对我的期望。
在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。
申请人：
2014年7月29日
推荐第9篇：劳务派遣工转正申请书
篇1：劳务派遣转正申请 x行转正考试申请 尊敬的公司领导：
本人xx，xx学历，自2011年1月至今作为劳务派遣员工在xxx分行营业部已服务3年，现职为营业部柜员。
本人在职期间表现良好，工作认真、勤恳，同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步，熟悉本职岗位的业务，积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排，与单位的同事相处融洽，并在2012年荣获营业部年度先进个人的荣誉。在业余期间，本人修读了广播电视大学的会计专业相关课程，并顺利毕业。 在今后的工作中我将继续严格要求自己，通过实践进一步提高自己的办事能力和专业业务水平，更好地为农行服务。本人愿意长期为xx银行服务，渴望成为x行的正式员工，和x行共同发展，共同进步，特此申请参加转正考试，望领导批准！ 此致 敬礼！
申请人：xx 工作单位：xxx分行营业部
2014年4月16日篇2：劳务派遣工转正申请 派遣工流转申请书 尊敬的处领导：
我于2010年8月9日成为****工程公司的一名劳务派遣工人，到今年在建工处工作已满3个年头。根据建工处派遣工流转相关文件的条件要求，我具备流转资格，现申请转为建工处正式员工。
作为一名劳务派遣工，初来建工处曾经很担心，不知该怎么与新的领导和同事共处，该如何做好工作;但是建工处宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快打消了心里的不安与犹豫。 在与处签订劳务派遣合同之初，我通过处相关部门及项目部的专业知识培训和积极的自我施工实践，实际施工技能有了进一步的巩固和提高，很快适应了建工处施工管理的工作环境，掌握了瓦工作业的整个操作流程和基本质量要求。
在这3年的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好班长布置的每一项任务，同时主动为班组分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己。当然，工作中难免出现一些小差小错需要领导指正;在此，我要特别感谢上级领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这3年，我已经能够胜任目前我从事的工种，砌墙、抹灰、混凝土浇注中的振捣、压光我都能干得很好。当然我还有很多不足，经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己的施工操作能力。 申请人：
2013年4月30日篇3：劳务派遣转正申请 关于某某转正的申请
尊敬的xxxxxxxxxxxx公司领导：
本人某某，自2006年7月至今作为外聘员工在xxxxxxxxxxxx公司已服务2年多，xx学历，现职为某部门秘书岗文员，主要从事某部门内的文秘工作（本人的特长：打字速度90字/分钟，熟悉office软件，熟悉四航局oa系统），具体工作内容如下： （1） 协助某领导处理什么工作； （2） 负责某部门合同评审工作； （3） 负责某部门的文秘工作； （4） 负责某部门后勤的日常事务； （5） 参与各类会议的会务工作； （6） 所领导交代的其它临时任务。
本人在职期间表现良好，工作认真、勤恳，同时个人工作能力、办事能力方面有了明显的进步，熟悉本职岗位的业务，积累了宝贵的经验。工作中服从领导安排，与研究院以及局机关的同事相处融洽，人际关系好。
在业余期间，本人修读了某某学院的会计专业和注册会计师的相关课程，考取驾驶证。在今后的工作中我将会通过实践，以及各种培训渠道进一步提高自己的办事能力和专业业务水平，发挥专长，更好地为xxxxxxxxxxxx公司服务。
本人愿意长期为xxxxxxxxxxxx公司服务，渴望成为xxxxxxxxxxxx公司的正式员工，和公司共同发展，共同进步，特此申请转正，望公司领导批准！ 此致 敬礼！
申请人： 某某 日 期： 2009-2-17
推荐第10篇：劳务派遣工合法吗
劳务派遣工合法吗
曾经有很多人问我，劳务派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪称是劳务派遣最通俗的解释。劳务派遣又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。
从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体
《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。
劳务派遣用工待遇好吗？
劳务派遣已经是时下各单位和公司选择的用工方式。
1、劳务派遣工的待遇与不派遣的职工地位应是平等的，五险一金是应当给你交的，包括年终奖是由谁交应看用人单位与用过单位是如何约定的了;不应是企业最先裁员的对象，应依法裁员。
2、具体你可以参考我国《劳动合同法》的规定：
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
具体的工资待遇可以这么理解：
劳务派遣工的工资和福利是由用工单位提供支付(或由劳务公司代付)。
工资施行同工同酬。用工单位无同岗位其他劳动者，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
社保也是要办理缴纳的。只是不同的用工单位具体运作标准不同：有的是按照平均标准，有的是按照最低标准。
所以你的工资总额会有不同，但是同岗的待遇应该不会差太多。
至于内部的评定和年终奖之类的，看劳务公司与用工单位的协议约定了。法律没有规定，不过一般会有一定的奖励机制。
针对裁员的问题，我想你是想问解除劳务合同的问题，用工单位不会无故解除的，不然会支付相应的赔偿金以及违约金。
公司真的要裁员，也不一定是劳务派遣工，会根据自身发展的需要合理裁员，比如用工单位考虑到公司支付员工的薪酬福利远远高于同岗位派遣工，而派遣工的工作效率不比员工差，用工单位可能就会宁愿多付些经济补偿金，也要先裁公司员工了。当然这只是比方，并且裁员和解除合同是有区别的。
现在就是有很多黑心用工单位和劳务公司，不过国家的法律法规日益健全，以及劳务派遣日益成为企业重要用工方式，只要你懂得用法律保护自己，什么工作多是一样的。反正有钱能挣才是硬道理。
广东招才通劳务派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2
第11篇：劳务派遣工奖励考核办法
劳务派遣工奖励考核办法
一、总则
1.1为了加强维护部协议工的劳动管理，促进培训学习，树立良好的工作习惯、学习作风和精神风貌，为劳务派遣工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。结合当前实际和建立激励机制的要求，本着科学合理、公平、公开原则，制定本奖励考核办法。
1.2本奖励考核办法为了不断激发和提高全体劳务派遣工的工作积极性和创造力。
1.3本制度主要规定了维护部劳务派遣工奖励考核的标准，适用于维护部全体劳务派遣工。
二、考核标准
2.1安全方面
严格按照电厂、项目部和部门相关安全管理规定作业，违反规定进行核减。
2.2劳动纪律方面
按照电厂、项目部和部门管理制度规定执行。
2.3技术方面
按照个人技术水平及处理设备缺陷能力进行考核。
2.4其它方面
积极参加电厂、项目部和部门组织的竞赛、文体类活动。
三、考核程序
3.1维护部按照各专业劳务派遣工人数发放相应的奖金。
3.2 各专业制定适合本专业管理的考核发放办法，由专业主任根据劳务派遣工的表现进行发放，本着公开、公正、公平的原则。如果没有按照原则进行发放一经查实对各专业主任进行考核。
设备维护部
20103.12.12
第12篇：中国银行总行优秀派遣员工选聘工作补充规定
附件2：
中国银行总行2012年优秀派遣员工选聘工作补充规定
为做好总行2012年优秀派遣员工选聘工作，根据《中国银行2012年优秀派遣员工选聘工作方案》（以下简称“《工作方案》”），结合总行实际，特补充规定如下：
一、《工作方案》中“基本程序”部分明确为：
（一）启动。人力资源部印发《关于开展总行2012年优秀派遣员工选聘工作的通知》。
（二）报名与资格审查。员工自愿申报，各总部、部门进行初审后报人力资源部进行资格审查，确定参加笔试人员名单。
（三）统一笔试。人力资源部统一组织，按照全辖统一的笔试合格分数线确定笔试合格人选。
（四）考核评分汇总。人力资源部汇总各项分数，所在总部、部门对笔试合格人选进行考核后提出意见，并与员工一起对分数进行核实。
（五）确定拟选聘人选。人力资源部根据得分高低及所在总部、部门考核意见提出选聘建议，报行领导审批。
（六）公示。行领导审批同意的，组织进行公示。
（七）签约。公示无异议的，员工解除与派遣单位的劳动合同，并与总行订立劳动合同，转变用工形式。
二、“选聘比例”为2011年底总行派遣制员工总量的6%，计
1 /
4划选聘76人。
三、《工作方案》中“最低申报条件”明确为：
1、工作时间：入行工作满3年。全日制大学本科及以上学历的，可放宽为满2年。
2、绩效表现：近三年绩效考核均在B及以上，且至少有2次B＋或有1次为A或A＋。
3、文化程度：大学本科及以上学历。近三年绩效考核至少有2次为A或A＋，或具有社会认可度较高的专业资格的，可将学历要求放宽至大专。
四、《工作方案》中“笔试”明确为：
员工入行工作满10年、工作表现较好（近三年绩效考核成绩有2次为A或A+）的，笔试合格分数线可降低20分入围。
五、《工作方案》中“考核评分”及总分明确为：
（一）具体内容及权重分配明确为：
1、笔试分（满分50分）：按照笔试总成绩进行折算。
2、岗位分（最高10分）：专业技术类岗位中，经理10分、助理经理5分；技能操作类岗位3分。
3、绩效分（最高15分）：累加计分。根据近三年的绩效考核成绩，A＋为5分、A为4分、B＋为2分，B为1分。
4、服务年限分（最高10分）：累加计分。按照员工服务年限确定分数，在中行工作每满1年，增加1分。
5、技术技能分（最高5分）：累加计分。
（1）具有CFA、CPA、ACCA、FRM、律师（或通过全国司法考试）资格证书的，5分；具有CFP资格证书的，3分；具有AFP资格证书的，1分。
（2）在公司金融总部国内结算与现金管理模块柜员岗位工作，三年内曾获得一级技术能手的3分、二级能手的2分、三级能手的1分。（以近三年内的最高级别为准）
6、学历分（最高5分）：硕士研究生、全日制大学本科学历，5分；在职硕士、党校研究生、专科起点全日制大学本科学历，4分；在职大学本科、党校本科学历，3分；其他学历不计分。
7、荣誉分（最高5分）：近三年内获得以下荣誉的可加分，其他荣誉不加分。
（1）“劳动模范”、“先进工作者”、“优秀共产党员”、“优秀党务工作者”，全国级、金融系统级、中央国家机关级、总行级均为5分；
（2）“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“青年岗位能手”、“青年五四奖章”，全国级5分，金融系统级、中央国家机关级3分。
（二）人力资源部汇总成绩后，将成绩反馈给员工所在总部、部门。各总部、部门应对员工进行考核（可通过管理层集体研究、民主测评等形式进行），提出是否同意员工进入下一阶段选聘程序，并与员工一起对考核评分的各项成绩进行核对，有关结果以书面形式反馈人力资源部。
六、《工作方案》中“确定拟选聘人选”阶段，人力资源部根据各总部、部门的反馈意见，确认员工的得分，根据成绩高低提出拟选聘人选，报行领导审批。
七、《工作方案》中“签约与后续管理”补充规定如下：
（一）根据总行劳动合同的规定，初次签订劳动合同期限为三年，不再约定试用期。
（二）软件中心、国际结算单证处理中心的派遣制员工如选聘为合同制员工，分别与软件中心、国际结算单证处理中心签订劳动合同；如上海总部、客服中心在签约前完成职位平移工作，其派遣制员工如选聘为合同制员工，与上海总部、客服中心签订劳动合同；信息中心（上海）、测试中心（上海）的派遣制员工如选聘为合同制员工，与上海市分行签订劳动合同。
（三）按照亲属回避的要求，如经选聘，夫妻双方均为合同制员工且在同一部门（业务模块）工作，一方应调离所在部门（业务模块）。
八、本次选聘工作，由人力资源部负责整体组织工作，包括组织各总部、部门进行报名、资格审查、笔试、考核评分、提出选聘建议、报批、公示、签约等工作；监察部负责选聘组织的监督工作，受理各类信访与投诉。各总部、部门应及时将选聘信息传达到员工，组织对员工的相关信息进行核实，进行考核并对是否同意选聘提出意见。
第13篇：中国银行实习工作总结
中国银行实习工作总结
通过推荐与面试，我有幸进入中国银行开发区支行的运营部进行为期两个月的实习。实习期间，在单位领导和指导老师的帮助下，我熟悉了中国银行的主要经济业务活动，理论水平和实际工作能力均得到了锻炼和提高。现将暑期实习的具体情况及体会作一个系统的总结。
一、中国银行简介
二、实习经历及工作内容
通过推荐与面试，总共历时一个礼拜的时间，有幸被录取了。我在中国银行总行运营部签订了为期3个月的实习合同，并拿到了委任书，于第二天在开发区支行报道，正式开始了我的暑期实习工作。 刚进入银行的时候，我大堂经理分配给一为资历很深的师傅做助手，当我跟我师傅报道的时候，师傅很开心、很释然的说，终于来了一位助手了，现在真的是很忙的时候啊。于是，我忙碌的暑期实习生活就这么开始了。我的师傅是做对公业务的，主要做年检、外汇、账户办理、贷款等主要业务的。我的任务主要是处理大量的文案资料、资料入库、影印、写托收凭证等等，事情很多很琐碎，但是也学的多且快。到银行的第一周，我的感觉就是手脚要麻利、要勤快，学习能力要强，对于业务要快速的上手，并且抓住一定的准确率。另外要说的是，午餐是单位吃的，类似自助餐形式的，很丰盛，很好吃。 做了一个月的时候，由于内容不是很难，做的东西也基本上是在不断重复，枯燥是难免的。不过这份差让我明白了工作就是需要细致，
1需要耐心，哪怕是小到把资料按左上角对齐整这样的事，也可以反映出你工作是否足够认真。细节决定成败。
另外，每天早上，都有员工轮流开会的。她们会讲述前几天遇到的需要注意的事情，对于某些事情的感想之类。让我印象很深刻的有几件事情。第一就是关于假钞的，短短的几周我就知道了不同规格的假钞，有些真的可以以假乱真，比如拼接的假钞，这个有四分之一是假的，其余四分之三是真的，部分的验钞机是验不出真假的。第二就是性格分析方面，经理说，人可以分为十种类型，比如观察型、怀疑型、完美主义型等十种，只有更好的了解自己，才能把这种对人的工作做好。第三就是关于礼仪方面的，我们要注意自己的仪态和服务态度，创造良好的口碑，要创造出让顾客愿意第二次、第三次来的意向。
我是在做对公的业务，师傅也是在做贷款业务的，谈到放贷业务，真的觉得银行业务经理特别辛苦。时常看到他们来来回回的带着顾客来办放贷业务，有时还加班到很晚，如果人多的话要早早的预约。另外谈谈信贷业务吧，银行在做放贷业务的过程中，非常注重客户资信的调查，像个人信用记录是否良好，还款来源是否真实可靠等因素是很被银行看重的。信贷业务要建立客户的一级、二级档案，要扫描客户资料，还要客户多处亲笔签字。看似简单，实则非常繁琐。最让我印象深刻的是，办公室里的工作人员大家各持一部电话在和自己负责的客户洽谈或者是解答客户的种种疑问，各自都声音很大，又似乎各自不被他人所干扰，很有一番股票市场的热腾氛围。
在有空的时候，我会跑到里面的对私业务，这个大家很熟悉了，
就是俗称的现金柜台。这儿有两个个坐柜的是今年刚进去的大学生，所以觉得他们特别亲切。我们在一起时共同语言很多，所以大有找到了志同道合者的感觉。在这几天中，他们很耐心的教会了我很多柜台技能和知识：交易码，点钞，打捆，捆钱，挂失等等，各种不同分类的业务的处理方式几乎都有涉猎。工作的间隙，我时常看她们在扎账，我开玩笑说他有强迫症，她们告诉我不放心，因为银行点错了钱要自己负责，所以他一旦没事就扎账。有一次，在关门扎帐的时候，一位老师怎么算都还差几块钱，后来终于算出来是最后一位顾客没有把钱给她，于是她根据顾客所在地址心急火燎的就跑出去了，幸好，那位顾客刚要出门，被碰上了，那位老师说起这个事情还很侥幸呢。来银行这个规定可以促使柜员们工作更专注和认真，但是总觉得还是牺牲了不忿工作效率，增添了员工压力。
在有空的时候，我学习了一些银行基本的技能。比如五笔。常言道：技多不压身。我想练好了五笔还是可以大幅提高打字速度的。总之是看到了银行员工们操作各类业务，自己也去切实体验了其中一些业务流程。看到了那些职业人士严谨的工作作风，自己也学到了很多东西，其中不乏为人处事之道。希望自己以后工作能步步为赢。
经过这段时期的实习，我深刻的体会到书本上的知识与实际中的应用还是有一定差距的，仅仅掌握好书本知识是远远不够的，实际中的各种操作技能是更重要的，而这也正是自己需要学习和努力的地方。只有把书本和实际结合起来，增强动手能力，才能更好地完成各种工作。
三毛曾说，即使不成功，也不至于成为空白。成功女神并不垂青所有的人，但所有参与、尝试过的人，即使没有成功，他们的世界也不是一份平淡，不是一片空白。实习的工作是忙碌的，也是充实的。生活的空间,须借清理挪减而留出，心灵的空间，则经思考领悟而扩展。当我转身面向阳光时，我发现自己不再陷身在阴影里。我开始学着从看似机械重复的实习工作中寻找快乐，我快乐实习工作着，游刃有余。
第14篇：中国银行内控工作总结
中国银行内控工作总结
***x年以来，结合个人金融业务特点，我部着重在相关业务品种的业务流程整合、相关制度建设、业务和政策学习等地方加强了管理，并召开了主任办公会和部门全体会议，就相关内控工作做出了部署。现将我部近期内控工作报告如下：
一、***业务。我部对信用卡业务开展了检查，客户档案、密码信封、库存***及成品***的帐实相符。
二、加强了内控合规建设。对内控合规员开展了调整和落实，根据个人金融部现实情况，规定==副主任牵头，==等几位同志为个人金融部的内控合规员。并计划部门内每季度召开一次案件形势分析会，强化全辖风险及自身风险的认识。此外规定合规员在每季度的案件形势分析会上提出建设性意见，在会议上评估。
三、强调业务学习和规章制度学习的重要性。每月至少部署2天时间开展部门全体员工集中学习业务知识、政策法规和规章制度，营造良好的学习氛围。加强对员工的思想教育工作，培养员工正确的人生观、价值观和道德观。
四、对外围系统的柜员开展全面清理。因近期全辖业务人员变动较大，为加强内控，我部对全辖信用卡系统和零售信贷系统的操作和管理柜员及时开展了清理和更新，并将清理和更新情况登记备案。近日，工商银行临沂分行为进一步提升全行的内控管理水平，保持各项业务的健康持续发展，采转载自百分网http://www.daodoc.com，请保留此标记取三项措施，强化全行的内控管理工作。
一是加强内控精细规范化管理。在认真总结经验，查找工作不足和内控管理漏洞的基础上，由内控合规部牵头制定了《临沂分行加强内控精细规范管理的实施方案》，并在全行进行实施。方案要求全行内控管理工作必须从基础工作做起，并严格按照上级行的内控管理、操作规范标准，细化控制管理环节，规范监督检查程序，完善内控管理中发现问题的整改、处罚措施，力求做好内控管理的每一项工作，实现科学管理目标。依此方案各专业部室结合自身实际也制定了内控精细规范管理的工作计划。
二是加大对市行部室内控管理考核挂钩的力度。为了强化市行部室落实内控管理职责，从今年起，把上级行及外部监管部门的各类检查发现的问题及整改情况，以倒扣分方式计入各部室经营绩效考评得分。考核时，根据发现问题的性质严重程度将问题分为一般问题、较严重问题、严重问题、重大违规问题四个层次及检查发现问题整改率进行考核，按项目分别统计，累计扣分。
三是加大对信贷业务、银行卡业务、电子银行等重点业务的检查力度，进一步规范操作程序，特别是力求信贷业务管理工作有一个新的突破，全面扭转管理粗放的被动局面，提高风险防控能力，并实现全年无案件、无事故的总体目标，确保信贷业务和其他各项业务全面、健康、稳定、持续发展。
第15篇：劳务派遣工如何解除劳动合同
篇1：劳务派遣工解除劳动合同的法律问题 浅析劳务派遣工解除劳动合同的法律问题
摘要：劳动合同的解除在劳动合同制度中占据重要的地位，《劳动合同法》对其作出了专章规定。但在《劳动合同法》颁布之后，单方解除劳动合同特别是围绕劳务派遣工解除劳动合同所引发的纠纷增加。鉴于该情形因自身特殊性而呈现出诸多个性化的问题，加之现行劳动立法存在诸多不完善，笔者对其进行了理论上的探讨和研究。试图通过有益的尝试来深化我们对劳动合同解除制度的认识和理解，同时也推动相关法律问题在司法实践中的妥善解决。 关键词：劳务派遣工；解除劳动合同；法律责任
劳动合同解除，是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力，从而实现主体特定的目的。主要包括有双方协议解除，派遣工的辞职和用人单位对派遣工的辞退。《中华人民共和国劳动合同法》第65条对劳务派遣劳动合同的解除作了简单的规定，但这种简单规定不能有效调整复杂的劳务派遣劳动合同的解除行为，留下了一些法律空白和容易引起争议之处，需要进一步明确。本文着重探讨派遣工辞职情形因其特殊性所参涉的问题。
劳动者辞职，是指劳动者无需用人单位同意而单方解除劳动合同的行为，分为即时辞职和预告辞职两种。即时辞职，指劳动者单方即时解除劳动合同，无需向用人单位预告。一般是在用人单位有重大过错的情况下，劳动者方可即时辞职。预告辞职，指劳动者要辞职，须预先通知用人单位方可。辞职是一种法定的单方解除，必须依循法律的规定，《劳动合同法》对派遣工的辞职也作了规定。同样，与一般劳动者辞职相比，派遗工辞职还是有需要注意的特殊性。
一、非用人单位的重大过错是否为即时辞职的条件 这种情况下，《劳动合同法》第65条规定的派遣工即时辞职的适用条件不仅包括了只有派遣单位可能实施的过错行为，例如未及时足额支付劳动报酬，有过错致使劳动合同无效等，也包括了派遣单位无法实施而只有要派单位才可能实施的过错行为，例如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付加班费、绩效奖金或相关福利待遇，以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。我们知道，在劳务派遣中，派遣单位被法律认定为唯一的用人单位。因此，悖论由此而来，即非用人单位(要派单位)所实施的过错行为也可以成为派遣工向用人单位(派遣单位)提出即时辞职的法定理由，其法理依据何在?实际上，只要将要派单位也视为用人单位，问题就可迎刃而解。
二、派遣工可否预告辞职
劳动者辞职主要有三种形式：协商辞职、即时辞职和预告辞职。但《劳动合同法》对派遣工可否预告辞职的问题未作规定，这容易使人产生歧义。一种理解是《劳动合同法》规定了派遣工辞职的许可性条件，即只有在用人单位同意或者用人单位有过错的情况下，派遣工才可辞职；在用人单位没有过错的情况下，派遣工不能依据《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条预告辞职；另一种理解是，依据“法无明文禁止即合法”的精神，《劳动合同法》并没有禁止派遣工实施预告辞职，因而派遣工依然享有预告辞职的权利。对此，我同意王全兴先生的见解，即后者。理由在于：第一，《劳动合同法》中关于劳动派遣的专门规定属于特别法，关于劳动合同的一般规定属于一般法，凡特别法未作规定的，可适用一般法的规定；第二，赋予派遣工预告辞职的权利，有利于被派遣劳动者通过择业自由权的行使来摆脱派遣就业状态，这也符合派遣就业的过渡性就业的特点；第三，《劳动合同法》仅规定了派遣工即时辞职，而未规定派遣工不得预告辞职，表明预告辞职是独立于即时辞职制度之外的一种辞退制度。因此不能以《劳动合同法》未规定派遣工预告辞职为理由，否定派遣工的预告辞职权；此外，劳务派遣是一种流动性较大的弹性就业方式，劳动力的流动性要大于其他的劳动形态。如果其他劳动关系中的劳动者都享有预告辞职权，而只有劳务派遣中的劳动者不能享有，这对于派遣工来说也是不公平的。 当然，预告辞职可能影响要派单位的正常生产经营，因此，派遣工向派遣单位提出预告辞职，派遣单位应当及时通知要派单位，或者规定，派遣工有义务同时向派遣单位和要派单位通知预告辞职。 参考文献： [1]法律出版社法规中心，《中华人民共和国劳动法典(应用版)》，法律出版社，2008年 [2]蔡防：《中国人口与劳动问题报告——刘易斯转折点及其政策挑战》，社会科学文献出版社，2007年 [5]贾春旺：《中华人民共和国法律通典／人事监察劳动和社会保障卷》，中国检察出版社，2006年
[4]孙德强，张世林：《中国劳动争议处理制度研究》，中国法制出版社，2005年篇2：劳务派遣能否以无工作岗位派遣为由解除劳动合同
劳务派遣单位公司能否以无岗位派遣为由解除与劳动者的合同 案例：10位劳动者在南充市仲裁委申请劳动仲裁，事实和理由如下：1997年12月该10位劳动者被达成铁路有限公司招聘，但没有为该10位劳动者签订劳动合同，也未为其购买社保。2005年四川省天宇劳务有限公司与达成铁路有限公司签订劳务派遣协议，
二、被申请人1依法解除与申请人的劳动关系，申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金不成立。
申请人认为被申请人1违法解除其劳动关系，其依据为《劳动合同法》第五十八条第二款的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
申请人对《劳动合同法》第五十八条第二款的理解错误。此款应该理解为，在以下情况下，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
1、劳动者与劳务派遣单位建立劳动合同后，在被派遣到用工单位前等待期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
2、劳动者被用工单位退回劳务派遣单位后，在劳务派遣单位有新工作可派遣前的等待期间，劳务派遣单位也应该向劳动者按月支付当地最低工资。
此款规定的目的是为了防止劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在等待派遣期间，劳务派遣单位不向劳动者支付报酬。
但是此款规定并不禁止劳务派遣单位在没有岗位可以派遣时，可依法解除与劳动者的劳动关系。其法律依据为：《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。此条是对劳务派遣单位依法解除劳动合同的特别规定。此条规定劳务派遣单位有权以派遣单位的名义依据此款规定依法解除与劳动者的劳动关系。此条并没有禁止劳务派遣单位依据其他条款依法解除与劳动者的劳动关系。
《劳动合同法》第五十八条第一款明确规定，劳务派遣单位是用人单位。也就是说劳务派遣单位有权以用人单位的名义适用《劳动合同法》对用人单位的一般规定。《劳动合同法》第四十条、《劳动合同法实施条例》第十九条等条款是对用人单位有权解除劳动合同的规定，劳务派遣单位也有权该条款依法解除与劳动者的劳动关系。
因被申请人2工作岗位调整，申请人所从事的工作岗位不再存在，被申请人2依法将申请人退回被申请人1处。被申请人1因无工作岗位再派遣，并依法告知劳动者，也就是说被申请人1无工作岗位提供给申请人，被申请人1有权以用人单位的名义适用《劳动合同法》及其《实施条例》对用人单位的一般规定依法解除与申请人的劳动关系。篇3：劳动合同法解读第六十五 劳务派遣各方解除劳动合同
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 【解读】本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定。
本条是关于派遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有利于解决实践中劳务派遣中关于解除劳动合同的问题。
本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权。即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务派遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务派遣单位解除劳动合同。
本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者 可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。
本条第二款规定，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位，由劳务派遣单位依照本法有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同。可见，用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或者严重违纪违法，以及不胜任工作等情形。这样劳务派遣单位就可以依照劳动法的规定解除劳动合同。
第16篇：如何维护派遣工的权益
如何维护派遣工的权益
从月收入6万余元到每月领取1500元的待岗工资，从令人向往的外企代表处高级经理到人力资源公司的待岗员工，苏晓明的职业生涯经历了“过山车”般的变化。对于这样的变化，她很无奈。
“我认为用工单位在我怀孕后将我退回，只发放我北京市最低工资待遇的做法是违法的。”她说：“我要继续拿起法律武器，为自身、为劳务派遣女性员工的合法权益呼吁！”
5月13日，记者见到苏晓明时，她说因不服仲裁裁决，正式向法院提起诉讼，要求法院确认用工单位将其退回违法，赔偿违法退回导致其工资损失93万余元，并要求继续履行劳动合同，为其安排合适的工作岗位。不过，经法院调解，她获得了60多万元经济补偿。
案件回顾：高薪派遣工怀孕被退回 月薪由数万降至千余元
2012年4月30日，也就是苏晓明33岁那年，她与用人单位即北京一家外企人力资源公司（以下简称“人力资源公司”）签订了一份有效期为3年的劳动合同。同日，她被派遣到美国一家企业的北京代表处（以下简称“代表处”）任高级经理，合同期限是2012年4月30日至2015年4月30日。
代表处与苏晓明在合同中约定，其年薪为66万元。从2013年4月起，代表处根据其工作能力及业绩表现，又将年薪增加为71.4804万元。当年10月19日，苏晓明查出怀孕，代表处于10月31日单方面通知将其退回，决定按照北京市当年度最低工资标准由人力资源公司安排其孕期到哺乳期结束的工资。 与此同时，代表处向人力资源公司发出通知，退回苏晓明。针对她提出的代表处系违法退回，要求继续履行劳动合同要求，人力资源公司表现出无奈。对于苏晓明被强行剥夺工作权利一事，人力资源公司称，因为代表处的退回理由不符合本公司与其签订的劳务派遣合同的规定，故本公司对代表处的做法提出异议，并表达了希望三方之间通过协商解决问题的态度。 针对苏晓明的请求，人力资源公司称其未同意代表处的决议，并始终保持积极协商的态度。另外，认为人力资源公司依据《劳动合同法》的规定，向苏晓明发出待岗通知并不违反法律规定，不存在任何过错。再者，在劳务
派遣情形下，劳动合同的履行应当按照合同的约定全面履行权利与义务，如果员工不能在用工单位处工作，仅在用人单位处待岗，那么用人单位没有义务按照原来的工资标准向劳动者支付工资。
综上，人力资源公司认为自己在代表处将其退回一事上没有任何过错，也不应承担任何责任。
双方争议：员工认为退回做法违法 用工单位称退回有依据
用人单位自证清白，苏晓明不对其说什么。不过，她认为，平等就业权是《宪法》赋予公民的一项基本权利，其享有免于因性别和怀孕等因素而被歧视的权利。因此，其不应该被代表处歧视对待。她说，代表处将其强行退回之所以违法，是因为代表处虽然要注销，但至仲裁开庭，其并未注销，且代表处其他员工都被安置，唯独已经怀孕的她一个人被违法退回。
“在一个文明法治的现代社会，女性劳动者，特别是怀孕、生育哺乳期女性劳动者，不但应当受到社会的尊重与鼓励，而且应当受到国家法律的特别保护。因此，我要求享受和其他员工一样的就业安置权，并要求支付违法退回导致的月薪差额。”苏晓明说：“根据国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，中国政府依法保护常驻代表机构人员的合法权益，对于代表处注销后的未了事宜，设立该代表处的外国企业应该继续承担责任。”据此，她认为代表处将其退回的做法违法。
代表处对苏晓明的说法予以否认。代表处称，2013年6月，代表处之海外母公司被并购。因海外母公司不存在，代表处也要撤销。自此，代表处分别为所有员工推荐了一些在集团内部甚至包括集团外的可能的工作。针对苏晓明，代表处于当年7月24日明确告知其因代表处即将注销，其职位也不再存在，代表处会为其推荐新的工作机会。苏晓明也准备了个人简历，并发送至代表处人力资源部门。在此后直至当年9月，代表处为其推荐了数次面试机会，其虽参加了面试，但最终因其自身原因未能获得工作机会。
代表处称，就在此时，代表处注销程序已经启动，而苏晓明迟迟未能得到新的工作。出于保护苏晓明利益的目的，代表处在为其推荐工作的同时，也试图与其协商解决双方的派遣关系，并向其提出远远超过法定标准的补偿方案。苏晓明曾口头同意协商的方案，但签署书面协议时反悔。至此，代表
处行将注销，所以，于当年10月30日将其退回派遣公司，并根据派遣公司的计算标准，向派遣公司一次性支付了5.66167万元，用于支付苏晓明被退回后的工资、保险、住房公积金等待遇。
代表处认为，根据《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第32条，及《劳动合同法》第58条规定，外国企业撤销代表机构应在60日内向登记机关申请注销登记，代表处在即将注销情况下，将苏晓明退回派遣公司并向其支付最低工资符合中国法律规定。因此，苏晓明称其在当年10月因怀孕被代表处强制退回一事与事实不符。苏晓明在申请仲裁时说代表处安置了其他员工，唯独对其退回，也与事实不符。
审理结果：法院依法对双方调解 用工单位赔偿60余万元
仲裁庭审理查明，苏晓明与公司签订的派遣类劳动合同内容合法有效，其与代表处签订的劳动协议的期限与上述劳动合同期限相同。其刚入职时每月工资为5.5万元，另有不固定奖金。2013年4月，其工资涨为5.9567万元，外加不固定奖金。当年10月30日，代表处将其退回派遣公司，理由为代表处行将撤销。对此，派遣公司与苏晓明均不同意代表处退回理由。
庭审中，代表处只提交了“母公司之董事书面同意书”及代表处致工商登记机关、税务登记机关注销申请文件，以证明母公司决定自2013年11月1日起关闭代表处、注销手续在办理中。
苏晓明说，截至目前该代表处半年有余尚未完成注销手续。由于其劳动合同中并未约定代表处注销就可以将其退回，所以代表处的退回行为是违法的。对于派遣公司一方面否定代表处的退回行为，另一方面又主动接受退回事实的做法，苏晓明认为这是用人、用工单位相联手损害劳动者合法权益又一例证，司法机关应予纠正。
对于代表处自称为其积极推荐工作的说法，苏晓明也不认同。她说：“事实已经证明，我在代表处的表现是令其满意的。而后来应聘屡次都不成功，在我没有刻意挑剔工作岗位待遇的情况下，这不是就业歧视是什么？”
然而，仲裁机构没有支持她的请求。到了法院，用工单位同意调解结案。 律师点评：退回怀孕派遣工有条件 违法退回应担责赔偿
沈斌倜律师认为，代表处将苏晓明退回的做法不符合法律规定。
沈斌倜认为，本案申请人苏晓明并不具备《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项法律规定的可以被退回的行为。本案中的派遣公司亦明确表示，其和代表处签订的劳务用工协议明确规定怀孕女职工在不符合以上法律规定的情况下不能退回，并当庭认可代表处的行为是违法退回。
显而易见，该代表处将苏晓明退回的理由既不符合法定，又不符合约定，是属于侵害被派遣劳动者权益的违法退回。因该违法退回导致苏晓明的损失，应当予以赔偿。
沈律师说，在劳务派遣退回案例中，最常见的是用工单位和用人单位协商一致对劳动者随意退回，该做法已引发司法实践中该不该对其双方民事约定有效性的认定问题。据了解，多处的司法实践支持用人单位和用工单位协商一致将劳动者随意退回的行为，理由是其认为劳动者和用工单位不是劳动关系，不受劳动法律法规调整，用工单位无需征得劳动者同意，只要和劳务派遣单位协商好，就可以随时将劳动者退回派遣单位，且无需承担责任。基于这样的认识，就会出现本案这样的裁决结果。
然而，劳务派遣存在三方主体，三方法律关系，不应当把用工单位与劳动者的用工关系，完全与劳务派遣机构与劳动者的劳动关系和用工单位与劳务派遣机构的关系相分离。派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议虽然是民事合同，但其协议的内容涉及到劳动者这一不同于《合同法》上的合同标的，决定了劳务派遣合同并不完全是民事合同，还具有劳动合同的性质。因此，劳务派遣合同不仅仅要受到《合同法》的调整，更要受到《劳动法》的调整。另外，《合同法》中有关于合同内容不得损害第三人权益的规定，而用工单位和用人单位在劳务派遣协议中约定可以对劳动者随意退回，因损害了劳动者的权益，理应认定为无效。也就是说，用工单位在这种情况下退回是违反法律规定的，应当予以纠正。
本报记者 赵新政
来源： 中工网-《劳动午报》
第17篇：矿务集团公司劳务派遣工管理办法
矿务集团公司劳务派遣工管理办法
为了规范劳动用工管理,合理有序使用采掘劳动力,满足煤炭生产对劳动力的需求,根据《中华人民共和国劳动法》《、省劳动合同条例》和矿务集团公司《关于对联采劳动力进行整合的通知》（某矿司[XX]230号）文件的规定，结合我公司使用劳务派遣工的实际，特制定《某矿矿务集团公司劳务派遣工管理办法》。
一、劳动关系和劳务关系
1、劳务派遣工本人与市、县劳动部门的劳动保障代理机构或劳动部门认可的具有合法资质的劳务中介机构（以下简称劳务派遣机构）建立规范的劳动关系，签订劳动合同，并经当地劳动部门鉴证后，被派遣到煤矿从事井下采掘工作。
2、各生产矿井与各劳务派遣机构签订劳务派遣协议，须经集团公司劳动工资部确认和当地劳动保障部门鉴证后方可生效。
二、招收、培训和录用
1、劳务派遣工由劳务派遣机构按照某矿矿务集团公司规定的招收范围、条件和人数负责招收。
2、经报名、政审和体检，符合录用条件的劳务派遣工，由劳务派遣机构集中送往各生产矿井进行为期一个月的安全技术培训，如果生产矿井不具备四级培训资格或条件受限，可集中安排到集团公司安培中心培训。培训费用从各生产矿井职教经费中列支。
3、经培训考核合格的劳务派遣工，与劳务派遣机构签订劳动合同，建立劳动关系后，矿井方可安排下井作业。
三、待遇
各生产矿井的劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工在煤矿工作期间，工资待遇实行同工同酬并执行企业的休息休假制度；生产矿井要关心劳务派遣工的工作和生活，为他们提供必要的食、宿、洗澡、就医等方面的便利条件；劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井党政工团组织要在政治上关心他们，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养，做好发
展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作。
四、费用结算
1、劳务派遣工的保险费用、管理（服务）费及其它代扣费用由各生产矿井按月填报统计报表，于次月5日前报劳动工资部。经劳动工资部审核后按月进行征缴，财务部凭征缴单按月从各生产矿井统一征收至劳务派遣工专用帐户。该项资金专款专用，不得挪作它用。
2、劳动工资部负责按季度与劳务派遣机构结算保险费用、管理（服务）费用和代扣费用。财务部凭劳动工资部出具的结算单据与劳务派遣机构进行结算和办理有关付款手续。
3、各生产矿井不得以任何形式与劳务派遣机构结算劳务派遣工有关费用，违反此规定将追究单位领导和有关人员的责任，并按违规金额对责任人处以等额罚款。
五、实行“留转”制度
为了调动劳务派遣工的工作积极性，稳定采掘队伍，对在工作中做出积极贡献的先进工作者和生产骨干，实行将劳务派遣工转为全民合同制工的“留转”制度。“留转”范围、条件和操作程序如下：
1、范围
集团公司各生产矿井劳务派遣工中从事劳务派遣工作三年以上(原采掘轮换工直接转为劳务派遣工的,其采掘轮换工工作年限可以合并计算)，年龄在38周岁(含)以下，身体健康人员。
2、条件
(1)、被评为市级（含集团公司）以上劳动模范；
(2)、被评为集团公司年度“文明职工”累计二次以上或矿年度“文明职工”三次以上；
(3)、被评为集团公司年度优秀共产党员一次以上或矿年度优秀共产党员二次以上；
(4)、被聘用为工区区长、副区长、书记、副书记半年以上；
(5)、被聘用为班长一年以上或副班长连续二年以上；
(6)、被评聘为工人技师及以上资格的；
(7)、在集团公司组织的技术比武中获得前三名；
(8)、年出勤在260个工日以上，无“三违”行为，并且在安全生产、抢险救灾等方面有突出贡献者。
3、操作程序
⑴、劳务派遣工的“留转”每年年初进行一次。各生产矿井根据“留转”条件，择优确定“留转”人员名单，上报集团公司劳动工资部。
⑵、劳动工资部根据各生产矿井上报材料，进行审核，对符合“留转”条件的劳务派遣工，集中报市劳动保障部门审批，办理相关手续。
⑶、各生产矿井应当按照公平、公正、公开的原则，将上报“留转”的劳务派遣工名单张榜公示，接受群众监督。
六、其他管理规定
1、劳务派遣工仅限于煤矿（含建井工程处）井下采掘岗位使用，不得安排到井下采掘以外的工作岗位。
2、各生产矿井需补充劳动力，必须提前向集团公司提出书面报告，由劳动工资部负责联系招用劳务派遣工，任何单位不得擅自招收使用劳动力，否则一经查出，将按规定追究单位领导和有关人员的责任，并按擅自招用人数处XX元/人·月的罚款。
3、根据煤矿生产需要，劳务派遣工可以安排在本部井下采掘岗位工作，也可以随本矿其他职工“走出去”到外部从事井下采掘岗位工作，但必须经劳务派遣工所在的劳务派遣机构书面同意后方可外出。
4、劳务派遣工在煤矿工作期间，各生产矿井要加强对他们在安全生产和专业技能等方面的教育和培训，使他们牢固树立安全第一的思想，遵章作业、杜绝“三违”行为。劳务派遣工一旦发生工伤(亡)事故，生产矿井应及时通知劳务派遣机构，由劳务派遣机构负责工伤(亡)的善后处理。同时，协助劳务派遣机构收集相关原始资料，由各劳务派遣机构负责向其所在地的劳动行政部门申报工伤(亡)的认定和伤残等级鉴定。
5、劳务派遣工在煤矿工作期间，应遵守国家法律法规和所在矿的各项规章制度。因违法或违纪构成解除劳动关系条件的，由生产矿井向劳务派遣机构发出书面通知，并提供违法或违纪的事实依据，由劳务派遣机构按规定解除其劳动关系。
七、本办法自下发之日起实施。
八、本办法解释权属某矿矿务集团公司。
第18篇：以人为本加强劳务派遣工管理
以人为本加强劳务派遣工管理
前不久，发生在内蒙古乌兰察市卓资电力公司农网改造拉线滑脱导致10KV线路倒杆，人员伤亡事故。接到事故通报后，杭后电力公司立即利用95598服务平台进行事故通报，公司各班组认真学习事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司内部掀起了学习《安规》用《安规》的新高潮。为确保农网改造安全稳步进行，该公司加大网改安全督查力度，积极发挥督查组的安全监督作用，组织安全监督员跟随农网工程现场进行安全技术监督。 这起事故虽然发生在兄弟单位，但给我们一个深刻的启示：目前，各农电企业劳务派遣员工人数众多，已占据农电企业的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力。以人为本，加强农电工用工管理是当前不容忽视的重要问题。
追求发生事故的内在原因主要表现在：一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲。劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。三是得过且过，安于现状，不思进取。在这种思想根源下许多农电工认为，安全是其它人的事，与自己关系不大，所以在现场作业时贪图省事，得过且过，导致故事发生。仔细追求产生问题的主要根源是思想认识不全面，用人机制不科学造成的。
杭后电力公司认真吸取各类事故案件，努力从劳务派遣的实际问着手，积极营造和谐的人文环境。裕话说：“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。杭后电力公司从最基层的农电工的地位和待遇入手，为他们办理了养老保险和工伤保险和失业保险、医疗保险、生育保险，使他们的生活和人身安全有了充分保障。此外，该公司设立了爱心服务为农电工提供咨询帮助，排忧解难，增强了农电工的归属感，消除他们的心里隔阂，让农电工们感受到企业给他们带来的实慧。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。
严格劳务派遣工岗前培训，为进一步提高农村电工的业务技术水平，更好的服务农网改造建设事业，该公司对新录用的劳务派遣工进行岗前培训，聘用专业教师进行岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。每年春秋查前夕，组织农电工和正式职工一起学习《安规》，并进行《安规》考试，对成绩优秀者进行表彰奖励。
为了营造良好的学习氛围，公司在各供电所建立职工培训室，设立报刊栏，学习栏，使农电工在工作之余能参预到学习中。在舒适的办公环境和良好的用工条件下，许多农电工都能以充足的精神投入到安全生产中。一位新入厂的农电工说：“我非常珍惜这份来之不易的工作，工作之余我要认真学习业务知识，努力提高自己的业务素质，为公司农网改造多做贡献。
发挥劳务派遣工的传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，该公司每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带
一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使许多新职工很快掌握操作技能，能够独立工作。
搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。每年对成绩突出的劳务派遣工进行进行表彰奖励。对劳务派遣工进行竞争上岗，实行优胜劣汰，鼓励他们自学成才。目前，大部分的劳务派遣工已经把个人的职业发展融入了企业的工作中，对企业发展也寄予了很大的希望，对企业也怀有一定的归属感。
随着集团公司规范化、精细化管理工作的不断推进、深入，电力营销管理、供电服务、线损“四分管理”、安全生产创优班组等工作已经是横向到边，纵向到底地全面推展。杭后电力公司将下达的目标任务，逐层分解下达到农村电工，并进行绩效任务考核，因此对基层生产单位人员的理论知识水平、实操技能、服务理念的要求也越来越高。因此我们要真正把集团公司的各项管理制度、企业文化理念贯彻落实到基层单位的劳务派遣工中实现入心、入脑、落地，在加强宣贯、培训、指导方面还要下很大的功夫。农电企业的安全管理水平就会走上一个新台阶。
第19篇：铁路劳务派遣工转正必看
大家好：
首先要说的是，我跟你们一样，曾经也是一名劳务派遣职工，我的职位是列车行李员，现在转正了，不是靠关系，也不是靠送礼，而是凭着自己的学习，取得了业务竞赛的名次，从而转正。
我今天想要跟大家分享的并不是炫耀，而是讲讲自己的个人经历同时也想给大家鼓鼓劲，为了自己的一生努力一把。
1、可能所有想要学习业务的朋友们都会遇到同样的问题，如果仅仅是死记硬背业务的话大家都愿意试试，可一看到满篇的数字，站名，一条条的黑线红线，黑圈红圈就望而却步了。然而呢，说实话，当你能把图拿下来的时候，甚至画的熟练到不能再熟练的时候，那么你就会明白，其实真正的难度还是那一本本的规章。为什么这样说呢？咱们仔细想一下，图其实是给你白给的分，不需要你去猜题，猜考试范围，跟开卷考试没什么区别，只要你自己下了功夫，那么分数就得到了，再想想规章，除非你将范围内的所有规章都背会。不然都存在着猜题猜范围的局面。可是在猜的时候会出现什么样的情况呢？这个会不会出？那个好像也会出，这个万一出了怎么办？反正是看什么都觉得会出！
2、对于业务来说，我这里有大量的题库，同时也有很多规章类、文件类的东西，并且根据多次比赛后整理的考试范围，我之所以没有发在文库里，就是害怕有关人员看到后改变考试模式，所以有需要的朋友，可以直接加我的微信，hts1030 验证时请说明来意。
3、我希望每一个像我一样的朋友都能转正，同时我也希望我的题库可以实实在在的帮助到你们，因为我知道劳务派遣工的心酸与悲哀，更明白劳务派遣工想转正、想稳定工作的心情，但是，我更希望你们能够为了自己的人生好好努力一把，时间不用长，半年即可，一年最好，放下贪玩的心，如果你在谈对象，那么我相信你的对象不仅不会阻止你反而会鼓励你。
4、对于男人来说，转正后你有了正式工所有的待遇，工资马上翻倍，住房公积金也有了，还有了铁路分房子的权利，谁都知道铁路房子便宜，再加上公积金的冲减后你基本没有压力，而这个时候你可以在工作之余放手的干你的副业，赚了更好，赔了你还有一份旱涝保收的工作，不会影响到你的正常生活。
5、对于一个女人来说，转正后你的自身条件马上提升了很多，经常说女人挑男人，可是现今社会男人又岂不是也在挑女人呢？而且如果你转正了，工作稳定了，有了自己不菲的收入，对于结婚后的你来说，是有尊严的，即便你怀孕了，怀孕前后乱七八糟下来你能休两年，而这两年你不上班还有收入，照顾孩子也不耽误，同样有分房子的权利，即便你的老公也是铁路的，房子只能分一套，可是住房公积金是有的，你交多少国家补你多少，最后还能领出来，多好！
6、想想吧~！努力一把真的很划算，就说到这里，决心努力拼搏一把的，来加我微信吧，我会毫无保留的将自己的所有经验、规章、范围给你们！不为你们的感谢，只为你们能够转正！
第20篇：劳务派遣工政策的相关规定
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2017年劳务派遣工政策的相关规定
劳务派遣的人员每年都在递增，暴露的问题也是越来约多，特别是法律对于劳务派遣的保障问题急需解决，那么，赢了网小编在下文就为大家浅要的分析一下2017年劳务派遣工政策的相关规定，希望对大家有所帮助。
2017年劳务派遣工政策的相关规定
劳务派遣暂行规定
第一章总则
第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
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赢了网s.yingle.com 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章用工范围和用工比例
第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
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计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
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赢了网s.yingle.com (五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;
(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(十二)违反劳务派遣协议的责任;
(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
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(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
第十条被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位
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赢了网s.yingle.com 应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
(三)劳务派遣协议期满终止的。
法律咨询s.yingle.com
赢了网s.yingle.com 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
劳务派遣逐渐成为主流的劳动关系了，所以，了解劳务派遣的最新相关法律规定是非常有作用的，有利于社会主义和谐社会的发展，那么，完善劳务派遣相关法律规定迫在眉睫。如发生劳动纠纷，小编建议大家去赢了网网站咨询或委托专业律师。
劳动工伤法律知识希望对您有所帮助，赢了网建议大家遇到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求法律咨询的帮助。
来源：（2017年劳务派遣工政策的相关规定http://s.yingle.com/）
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