招聘书籍读书心得
近期我主要看了2本招聘方面的书籍，一本为《人力资源管理导论》中的招聘选拔部分，主要讲述的是招聘的概念、流程，人员选拔的方式及相关的注意事项；另一本是《顶级hr说聘的就是态度》，主要讲述了态度比技能更重要，如何设计面试问题来帮我们挑选出那些与公司独特的文化相符并且绩效突出的好态度的员工，这两本书后者可以作为前者的细化和补充，下面主要探讨一下我对这两本书里面的一些观点的理解并结合公司招聘工作实际情况进行论述。
首先是对一些基本概念知识的普及。
招聘实际上是两个相对独立的工作，即招募和聘用。招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。
招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应聘的目的；而聘用则是使用各种技术测评与选拔方法、挑选合格员工的工作。
招聘的的基本前提：一是人力资源规划，二是工作描述与工作说明书。 招聘内容主要由招募、选择、录用、评估等一系列活动构成。
一、招募与聘用都很重要 目前很多企业往往忽视招募，而把工作重点放在选拔聘用上。选拔聘用的重要性不言而喻，而且市面上关于招聘方面的培训更多的是讲解面试技巧，很少会涉及到如何吸引更多应聘者应聘的技巧。招募是聘用的基础与前提，但简历数不足，或者简历质量不符合招聘要求时，即使有再高超的面试技巧也是“巧妇难为无米之炊”。
现如今，我司所属的移动互联网行业招募部分显得异常重要，因为行业特殊性，相关人才稀缺，很多时候是应聘者占主导地位，他们有更大的自主选择权。这样我们人力资源部在人才选拔过程中起到的作用就被弱化，只是对人员的一些基本素质进行简单把关，更多的时候是他们在挑我们。
我们招募的人员主要来自于三部分，一方面来自主动投递的简历（针对基层常规岗位），另一方面依靠我们主动搜索或者是朋友推荐（稀缺或高端岗位，也是我们的招牌难点）。在招募与聘用方面，我们需要在招募上花费更多的时间与精力。可以从以下方面做一些小小的改变：
1、目前我们主要是通过网络招聘，首先可以优化我们的招聘广告信息，包括企业介绍和工作岗位职责说明。大家可以看到前程无忧和智联招聘上成千上万的企业在招聘，除了那些国企、名企外，我们这些中小型企业更多的是通过我们的招聘广告吸引应聘者投递。特别是移动互联网行业，有个性的招聘广告更能让人耳目一新。
2、找出简历投递和职位发布之间的规律：a、职位发布时间规律：根据求职者投递简历时间特性与刷新和发布职位之间的规律，定期刷新和再发布职位或者发布职位，一般周日重新发布职位效果较好；b、同一岗位采用不同职位名称规律：对于同一岗位，发布不同职位名称收到简历数是不一样的，可尝试用不同职位名称发布，并对效果好的职位名称进行重新发布；c、同一岗位采用不同渠道规律：不同岗位对于不同渠道招聘效果可能不太一样，不同地区的招聘渠道招聘效果也不太一样，找出规律，可以事半功倍。
3、建立自己公司的人才简历库，简历库中的人才来源可以多样化：a面试通过但因某些原因没有入职的人员；b、离职的优秀员工；c、网络招聘渠道中的搜索过的简历（存放在人才搜索夹中，简历只要有刷新就可以联系）。
4、运用好身边的人脉，大力推行员工推荐制度，员工推荐招聘过来的人员一般稳定性、匹配度比较好，而且是最节省招聘成本的一种方式。
二、态度比技能更重要
对于人员招聘过程中，评定一个人的技能如何很容易，“行家一出手，就知有没有”，所以用人部门很容易评判应聘人员的专业技能，但对于大多数人员来讲评判态度是最难的，很多时候我们在面试的时候只是凭个人直觉来评判，而且很多面试问题都是可以掩饰或者有应试指南。通过设计独特面试问题可以解决判定态度的问题，具体如下：
1、确定公司的鲜明特点；
2、确定一种体现公司鲜明特点的差异化情形；
3、首先问“你能不能告诉我你......的时候？”然后把中间的省略号，用差异化情形来替换；
4、让问题留下悬念；
5、设计问题后，要制定独特的回答指南；
6、给应聘者的回答评分。
三、不要忘记对招聘效果进行评估
招聘效果的评估不仅仅在于对补充岗位空缺的数量和及时性，还需要评估招聘的员工的质量（稳定性、业绩、绩效、工作表现、转正情况等），总所周知，选人错误也会造成大量的人力物力的浪费。
我们招聘过程中通常关注招募、选择、录用这几个过程，而忽视了招聘效果的评估，对招聘效果的评估可以督促我们更好去总结经验教训，也让我们的焦点不仅仅聚集在招人方面，更多的会去思考如何招聘到更适合公司发展的人员、如何更好的去留人，降低员工流失率等，这样会让我们的招聘思维更加的系统和缜密，也让企业的人力资源工作进行良性循坏。
