新进员工辅导与培养
按照工作计划，今天完成《新进员工辅导与培养管理办法》。上午主要在做这个事情，参考了一份别的公司新员工培训管理办法，结合前期制定的《大学生见习期管理办法》，初步有了一些思路。在这个管理办法中，我将新员工入职后的管理过程分为四个主要环节：
1、职前培训：新员工在入职一周内必须完成职前培训，总时数不得少于14学时。主要内容有两个部分：一是公司概况部分，包括公司历史文化与发展、产品知识与生产工艺、GMP知识、组织架构、主要规章制度等；二是岗位认知部分，包括岗位的要求、个人的职责、部门的职责、考核标准等。培训的方式也根据一次性新进员工的数量分为集中式和分散式培训，分散式培训主要采用录制的光盘和材料自学；另外，一定期限组织集中式培训。培训结束后要进行严格考核，不合格者取消录用资格。
2、生产实习：所有新进员工在完成入职培训环节后，将进入生产基地实习，时间为1个月。这个环节主要由基地人力资源部进行管理和考核，目的是为了让新人了解公司的产品、生产流程和工艺特点；如果本人有过相同行业企业工作经验者，可适当将生产实习期缩短至2周；另外，营销人员在生产基地实习1个月后，必须到销售一线锻炼1-2个月方可正式上岗。
3、工作辅导：新进人员在试用期及实习期内，制定专人负责对其进行工作辅导，包括制定工作计划、分派工作任务、进行工作指导、反馈工作结果等，我们称之为导师；导师可以是部门长，也可以是部门资深同事或直接主管。此阶段结束后要进行双向考核，导师评价员工的工作表现，员工评价导师的辅导效果和投入度。
4、在职培训：除对新进人员进行工作辅导外，应有计划和系统的对新人制定培训计划并执行，部门长直接承担了此项职责。我们要求在试用期内，新员工在职培训不得少于48学时，也就是每周有4学时时间是要对新员工进行专门的培训学习的。我们要求期间必须提供培训记录和资料，员工定期做出反馈，评价培训效果。
这个新进员工辅导与培养管理办法主要适用于一般员工，目的是为新员工提供持续的支持，让他们适应新的环境，而不是人招进来之后就不管了，缺乏相应管理和培训，新人试用期没有通过就是我们的责任，因为我们不能把已经过去的招聘决策作为我们的借口。
前次看到一篇文章，为了说明他“招聘比培训重要”的观点，举了一个例子：与其教一只火鸡爬树，还不如直接找来一只松鼠。而现在企业对培训之所以越来越重视，我想主要在于两个方面：一是找来松鼠的成本很高，而且他不一定能适应你，按照你的意图去爬树；二是你的招聘系统也不至于差得找一只火鸡来爬树，也就是说，你太低估了你的招聘系统，或者你对于你的招聘系统的职能还挖掘不够。至于是外部招聘还是内部培养，我想还是要根据企业发展的阶段和实际情况有所侧重。
