民营企业的人才管理
人才资源是第一资源，是企业取得竞争优势的关键要素。人才资源问题，说到底是人才资源的管理问题。近几年，民营企业四处张榜，筑巢引凤，招贤纳士，使其在人才行情排行榜由默默无闻的殿后兵一跃成为人才需求的大户，民营企业也成为经济发展的生力军，已呈现出了强大的发展劲头。但是于在人事人才管理方面的不到位，致使部分民营企业出现了人才资源存量不足、专业结构不尽合理、人才作用发挥不够的不良现象，使我国民营企业人才流失现象问题严重。民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。人才流失不仅严重制约了民营企业的进一步发展壮大，同时也极大地挫伤了各类人才到民营企业施展才华的积极性和主动性。
我认为公司的第一资本是人，而不是其它。人才是民企的发展之本。为人所诟病的民企家族制管理模式到底对民企的发展起到了多大作用，许多专家都提出了不同看法，但专家们的看法有一点是一致的，那就是如果民营企业在起步阶段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的话，那么在进行再生产的过程中，现代企业规范化的管理模式必然要取代家族制，否则企业无法进一步做大做强。
现阶段，民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。
对于民营企业人才流失的原因：
（1）民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。如：机制不健全，有“法”似无“法”，规矩只是用来做摆设或者吓唬员工的；人治大于“法”治，任何规矩制度都由人来评判，更本不依据规矩制度来办事，即人大于“法”、情大于“法”；工作时间无休止，不给员工足够的自我时间；工作范围无界限，一个人承担多份工作，工作没有明显的分工；没有言论自由，行为处处受限。
（2）企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。
（3）没有先进的企业文化，但越来越多的人把\"企业文化看成是一个复合系统，它既是
一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一\"。
（4）基本的人才管理制度不健全，对人才的招聘、录用、培训、考核、晋升和辞职、
辞退等工作没有一套科学、合理的制度，人才管理上往往凭领导者的经验和主观判断。企业领导人注重血缘、亲源关系，因人设岗，不论能力高低都被安排在重要岗位；对引进的人才，岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，很难进入决策层，这也是难以留住高素质的人才的一个重要原因。
（5）薪酬与绩效管理缺乏科学方法，激励机制不完善 薪酬体系不合理，不能真实反映
岗位和业绩的价值。民营企业在薪酬与绩效管理方面常出现下面两种情况：一种情况是企业为提高工作效率，开始尝试奖金与绩效挂钩，但前期的岗位分析评价、绩效考评体系等基础性工作不到位，导致考核无法拉开差距，加之浮动奖金的比例较小，对整体薪酬的影响有限，这样的直接结果就是“干好干坏一个样”。第二种情况是企业将人才工资与奖金的激励功能错位，把绩效薪酬视为薪酬的主体，基本薪酬等处于次要地位。造成有的企业年度发的奖金很多，年收入加起来不比外资企业少，但是难以吸引到一流的人才。
事实上，企业的人才资源管理制度是一个多角度、多层次的制度体系。大到企业的人才资源的战略选型，小到人才的筛选管理制度。笔者仅就人才资源管理中起关键作用加以提出，主要包括人才资源规划管理制度、招聘管理制度、培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度以及职业生涯管理制度，以上各项制度互相配合确保企业战略目标的实现，保证企业和人才共同发展。 民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的管理对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到\"栽了梧桐树，引来金凤凰\".企业用人第一步是人才的引进。多年的企业管理经验告诉人们，民营企业必须走出天价求人，之后又无法做到人尽其用，导致对企业和人才双方都造成浪费的怪圈。“必须改变企业与人才互相捉迷藏的现象”； 企业要不拘一格求人才，对于人才要没有地域的限制，招收人才时并不局限于本市或县；对于进入公司工作的员工，要非常重视他们的职业生涯规划与职业培训，公司希望将合适的人才放到合适的岗位上，发挥最大的效用；我认为，作为公司的一名普通员工，如果在某个职位表现非常出色，再使他增加管理方面的能力，这将会带动更
多的员工成长；要尽可能将员工分配到适合他的岗位上去工作，而不要把他放在他不擅长的岗位上，要用人之长； 对于管理阶层内部应该通过谈判协商和参与来解决，要宽容，不要把矛盾由舆论来暴露和推波助澜，这对企业发展不利。如果是真正的人才，公司应该给他非常优厚的待遇，包括房子、车子，公司会以一定的代价把人才留下来，因为企业要发展必须靠人才但是这种简单的高待遇，缺乏长远发展规划的事业，对这些中高层人才没有足够的吸引力，离职率高也就在所难免，同时也直接影响下属员工的工作心态，工作成果也不能达到高水准， 因此人才也要对公司有感情和责任心。同时，建立现代企业制度，建立科学的人才发展战略规划，强人才储备,完善公司治理治理结构 ，实行人本管理，不能见物不见人，培育先进的企业文化、培育创新文化、提高企业家自身素质和强调\"以人为本\"的管理文化 ，建立健全激励体制，做到奖惩分明,建立学习型企业。这样，民营企业才能录用到好的人才，才能留住人才，从而使企业有好的发展前景。
民营企业人才资源管理瓶颈：
民营企业对国民经济发展和贡献越来越显着，民营企业的发展成为推动经济发展的重要力量。大量民营企业的快速发展的主要驱动因素是企业创业者对市场机会、国家政策的成功把握，但企业成长到一定规模后，企业规模扩大与管理能力不足的矛盾使得不少民营企业或多或少出现了发展的停滞，甚至衰退、倒闭的现象，表现出明显的发展瓶颈。有的民营企业虽然察觉到企业发展到一定阶段需要人才的支撑，对专业人才的吸引力的措施也在加强，但是由于企业缺乏系统的人才管理制度，出现人才引不进留不住的情况。
民营企业领导人的素质影响企业发展 我国民营企业起源于上世纪80年代初，大多民营企业创始人很大程度上凭借的是对国家政策和市场机会的敏感，抓住了企业发展的机会，获得了成功。随着企业的发展，他们没有从战略的角度充分认识到企业的发展与企业高层管理者素质关系重大，没有意识到企业高层管理者对下属的成长与发展具有不可推卸的责任。企业领导者的个人素质直接影响到企业的发展，什么样团队能胜任企业的管理工作是民营企业必须考虑的一个重要问题。
多数民营企业是白手起家发展起来的，创业者文化层次不高、知识结构单一，随着企业的发展壮大，加之市场对企业发展在技术与管理上的牵引，企业领导者逐渐认识到知识与技术的重要性，纷纷招聘高层次的专业人才到自己的企业。但在现实工作中，企业制度不规范且缺少企业文化与经营理念的支持，制度的系统性、规范性与可操作性不强，领导者决策随意性大。这些人的专业意见与民营企业磨合困难，甚至冲突严重，直接影响到他们的工作热情和专业发挥程度，很多人在短暂几个月磨合后就离职，长一些的能达到一两年，但超过三
年的实属凤毛麟角。这些人才的流失不仅带走了技术秘密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重地影响了企业工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性和效忠心，对民营企业造成严重损失。
为吸引人才的高薪政策没有产生合理的回报, 民营企业为从外部吸引优秀的专业人才，保留内部人才，企业大多参照外部市场薪酬水平制定了具有竞争力的薪酬标准，但往往缺乏科学的保证内部公平的分配机制，没有建立起绩效导向的考核机制，使得人才的潜力并没有充分发挥，出现成本控制、质量管理等专业方面的管理不完善，在激烈竞争的市场环境中，这些企业的利润没有达到预期的结果。
解决民营企业人才资源管理瓶颈的对策:
为了实现民营企业从经验管理为主向科学管理过渡，人才资源管理应从“人治”转向“法治”，依靠组织体系实现企业目标，充分发挥各岗位的作用，调动企业骨干的积极性，必须基于系统思想解决人才资源管理瓶颈。
构建清晰的企业战略，指导人才资源管理实践 组织力量，将企业老板的发展思路清晰
地表达出来，并结合企业系统的外部环境分析（外部环境变量、产业分析）、内部环境分析（企业内部资源分析），找到将企业外部机会与内部优势匹配的战略，作为企业一切行动的指南和目标。在企业战略明确的情况下，制定企业人才资源管理战略，做好人才资源规划，指导人才资源管理实践。一个组织的人才深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。
薪酬制度不仅直接能够对企业的人才产生激励，更重要的是它会反过来对企业人才资源的来源以及价值创造过程本身产生影响。薪酬制度设计要遵循三个基本原则：首先是外部公平性，其次是内部公平。再次是人才自我公平。企业可以考虑对核心管理和技术人才，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业的发展联系起来。
企业发展到一定规模，必须考虑建立领导团队的问题，注意吸收企业外部专业人才，特别是有实践经验的高层次的企业管理人才承担企业主要主要管理岗位，改变目前经营管理队伍的结构，使企业管理科学化、专业化。同时企业老板们调整工作重点，从具体业务指导和事务决策中解脱出来，借助职能部门建立人事、财务、投资、战略等职能管理，通过选拔
职业经理人，建立良好的计划预算机制和例外管理机制，在保证企业良性发展的范围内给人
才充分授权，发挥下属积极性，老板们集中时间思考企业发展战略，促进企业跨越式发展。
总之，民营企业的人才管理瓶颈的解决，必须在企业战略的指导下，构建实现战略的载
体，制定人才资源管理管理政策与制度，使民营企业从产品成功型企业转变为企业成功型企业。
私营企业是中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量，但市场经济竞争的本质是人才的竞争，私营企业只有摈弃用人机制上的管理“短板”，不断地给企业注入新鲜“血液”，优化人力资源，做到人尽其才，人尽其用，私营企业的快速发展才有希望，私营企业才能迎来欣欣向荣、万象更新的发展“春天”！
