员工满意度调查总结报告
一、调查目的：
1.让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。
2.根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综
合评价，针对评价结果作出如下对应：
1） 及时解决客观存在的问题；
2） 对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将
确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。
3.向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。
4.让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立
“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。
5.全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。
二、答卷情况：
此次调查主要以一线员工为主，共派发问卷130份，其中104人接受调查，26人弃权，参与率为80%，（《员工满意度调查数据统计表》见附页）调查结果基本可信。
三、问卷解释：
调查问卷共设四个方面的内容近五十道题目，几乎馕括了涉及到员工的或对员工比较敏感的各方面问题，每题分别设置四个答案，可理解为四种心理状态，即：很满意、满意、不满意、很不满意。
四、数据比较与分析：
1.汇总比较与分析：
1） 四项答案分别总和后所占比率：很满意的20%，满意的34%，不满意的%29，很不满意的16%；
2） 对应比较：很满意与很不满意的比为20%比16%，满意与不满意的比为34%比29%；
3） 若将满意类与不满意类分别总和后比较，则为54%比45%。
分析：满意与不满意指数基本各占半数，若把企业的管理历程分为困难期、转折期、提高期和优胜期四个
阶段，那么就调查结果来讲，我们应是处在转折期内，也就是处在似乎要掉入困难期又似乎要跨上提高期的状况中。若作出及时有效的调整，跨入提高期并不困难；若反应迟钝，则可能很快会滑入困难期；若在转折期停留太久，也会象逆水行舟一样，不进则退。做管理与爬山的道理是相反的，爬山是上山容易下山难，而做管理则是下山容易上山难。
2.分类比较与分析：
1） 工作方面：
A-四项答案：很满意的13%，满意的35%，不满意的36%，很不满意的16%；
B-对应比较：很满意与很不满意的比为13%比16%，满意与不满意的比为35%比36%；C-分别总和：48%比52%。
2） 管理方面：
A-四项答案：很满意的14%，满意的35%，不满意的31%，很不满意的20%；
B-对应比较：很满意与很不满意的比为14%比20%，满意与不满意的比为35%比31%；C-分别总和：49%比51%。
3） 生活方面：
A-四项答案：很满意的 3%，满意的20%，不满意的46%，很不满意的31%；
B-对应比较：很满意与很不满意的比为3%比31%；
C-分别总和：23%比77%。
4） 其它方面：
A-四项答案：很满意的44%，满意的37%，不满意的13%，很不满意的6%；
B-对应比较：很满意与很不满意的比为44%比6%，满意与不满意的比为37%比13%；
C-分别总和：81%比19%。
分析： “生活”和“其它”两个方面的满意度对比悬殊较大。“其它方面”是对员工自我评价的调查，特
意设置为其它，以分散员工的思想集中点，避免员工先入为主或不正确的主观因素影响答题的客观
性。
生活方面的满意度比率显示，基本为5个人中近4个人对工作环境、饭堂、宿舍、福利等软性环境
（管理现状）是不满意的；而员工自评方面的调查显示，基本为5个人中近4个人认为自己不管在
拥护公司发展、渴望求知、对工作的责任感、自身工作能力还是对公司的管理，都持有积极正面的
态度。
两方面比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的
福利和基本保障（其导致的结果就必定是热情被逐渐降温）。回顾我们公司每月的人员流失情况，
这个反应可见一斑。员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不
到公司和集体的温暖。试想，如果他（她）不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也就吸引不到
他（她）了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他（她）一念之间这么轻而易举？再之，
在一个充斥着这样一种气氛的队伍里，最容易滋生和成长的是什么？是对任何事物都有破坏力的消
极思想。我在例会上引用管理学上的道理讲过，消极思想就象一个烂苹果，放在一个苹果箱子里，
它会传染其它好的苹果，最后把整箱的苹果都搞坏。我们职工队伍中的“烂苹果”必须及时清除，
当然救急也只有这种办法，但是我们还更要想到，这个烂苹果清除了，还会有第二个烂苹果、第三
个烂苹果，怎么办呢？我们必须从根本上解决问题，找出苹果烂掉的原因是空气混浊还是箱子质量
不够好，同时我们增强“好苹果”的抵抗力，把“箱子”修好，给“好苹果们”一片新鲜空气。
依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位：员工拥护
公司发展，公司关心员工自身的发展了吗？员工渴望求知，公司给予员工不断成长的广阔空间了
吗？员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建议，公司为此有建立畅通的渠道来促进了
吗？员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗？员工对公司
的管理改善正在抱着希望，公司有让员工更清楚地看到这个希望吗？有用实际的行动证实吗？试想
一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？
3.抽样比较与分析：
1） 工作方面：
第4道和6道调查题目的满意度比分别是：19%比81%、15%比85%。
分析：大部分员工感觉工作强度大，同时又认为部门工作开展力度不够。那到底是因为员工劳动强度大而
致使部门工作开展不力呢？还是因为部门工作开展力度不够而导致每个员工都很累呢？若向管理
者和员工询问，恐怕得到的也是两种皆然不同的答案，各说各的理、各讲各的话。原因是什么呢？
是因为管理者与员工之间在部门工作目标上没有达成共识，在完成工作目标的做法上没有达成共
识，没有形成互动。部门只是根据工作任务需求在不同的岗位配置相应的一些人，只是一些人，而
没把这些人组建成团队，管理者与员工之间的关系还停留在较为原始的管与被管的层次上。
2） 管理方面：
（1）对公司制度的合理性很满意与很不满意的比为：18%比82%
分析：依据员工对工厂规章制度的正常心理反应来讲，他们反感攻击性的制度条款和攻击性的执行，但是
支持公司建立完善的规章制度体系且包括执行系统，同时要确保制度和制度执行的科学性、合理性
和公正性。那么在调查结果上出现这么大距离的比差，证明员工的期望没有达到，其主要原因不外
乎三点：一是我们的确没有相对健全的完善的制度，更谈不上制度体系；二是我们现有的制度或是
在条款的制订上或是在执行的方法上，存在有不够合情合理之处；三是员工缺乏引导和教育培训，
普遍对制度的认识和客观理解程度不够。
（2）对推行提案改善制度的支持与不支持比为：82%比18%
分析：提案改善就是由员工主动向公司提出诸如成本控制、节能降耗、技术革新、流程改善、品质管控等
方面的合理化建议，经公司采纳后实践验证有效，公司根据建议采纳后所创造的效益情况，给予建
议者一定比例的奖励。从员工对这一做法的满意程度看，绝大部分员工愿意为公司的发展出谋划策，
有实现自身价值的欲望。而我们目前并没有这样的平台给员工，公司少了一个庞大点子库的信息提
取通道，员工也少了一个取得成就感的机会------一废两损。
（3）对工资待遇的满意与不满意比为：13%比87%
分析：正常来讲，这样的比例近乎也不足为怪，因为员工都希望自己的工资越来越高，这是很自然、很正
常的现象呀，你若这么认为，那就是一个绝对不正常的现象。出现这么大的差异，我们可归为两种
假设性原因：一种，可能员工的工资确实低；另一种，可能我们给出的工资是合理的，但给员工的
感觉低。经询问市场行情，我们的工资水平并不算低，那么第一种假设基本可以排除。我们便可以
只思考合理的工资员工为什么会感觉低。其实也不外乎两种原因：一是员工除了从工资方面以外，
再也找不到物质的满足感；二是员工除了从日复一日重复的、没有新鲜感的工作上，再也找不到对
自己精神荒芜的充实。也就是说，员工的工资相对基本是一层不变的，而员工的欲望却是绝对在不
断澎涨的，这样一个不断澎涨的窟窿单靠加薪是补不上的（且加薪的依据是员工所体现的价值、公
司的业绩状况和市场行情），而这个窟窿若是不填补，对企业是大有不利。我们看得到现在就有这
种现象：生产队伍中没有老员工组成的强大核心力量体现出来，没有对新人起到“传、帮、带”的
作用。那么，我们用什么办法来填补这个不断澎涨的窟窿呢？除了工资之外还有两个有效武器，一
个是做好员工福利管理，一个是做好企业文化建设，而且这两个武器所发挥的威力也是不断澎涨的。
两万元放到员工的工资中可能恐怕连一点响声都听不到，但是拿到职工福利或企业文化建设上呢？
其结果必然不言而喻，截然不同！
（4）对推行工资保密制度的支持与不支持比为77%比23%。
分析：给出这个问题时有一个补充说明，就是在基本的工资水平上给予表现好的员工更高的待遇。赞同人
数是不赞同人数的近乎4倍，这说明大部分员工愿意接受在同等条件下公平竞争，多劳多得、少劳
少得、不劳不得。但我们在工资的分配上，目前并没有完善的制度、灵活的机制，且员工的工资不
保密，这样一来问题就会产生，例如：1.表现好的员工看到表现一般或差的员工同自己得到的一样
多，不服，不服又没办法，干脆找一间待遇比目前高的厂走算了，若是没找或不想找，那就也混日
子，反正都一样多；2.干得好得一松懈最易被管理者发现，一而再、再而三，结果被上司干掉或纪
律处分了，其他原本干得好的员工一看，干得好不加工资，稍一松懈就要么干掉要么处罚，做下去
也不愉快，干脆不如早“撤”！3.稍微有点资本的员工看到别人加薪自己也吵着加薪，又哄着主管
开心，由于主管对员工没有客观的评价标准，只是凭印象给员工打分，结果出现“会闹的孩子有奶
吃”的现象，而只凭勤恳踏实工作来赢取主管信任和加薪的员工却什么好处都难得到，久而久之便
会形成浮夸败坏的风气，人浮于事，好的留不住、坏的赶不走。
3） 生活方面
生活方面在所调查的四个方面中，不满意程度占的比重最大，主要反映在福利（占91%）、宿舍管
理（占87%）和伙食（占88%）方面。我们公司的员工绝大部分都是来自不同省份的外地人员，所
以他们对价值的认识往往都是以物质为前提的，食宿、福利、工资因此在他们看来尤其重要，他们
总会由此直接感受生活的基本保障，甚至保障水平的高低。在目前社会大环境的影响下，这几个方
面是直接作用于员工日常心情和对公司归属感、凝聚力的重要因素。其不满意的原因应不外乎如下
几点：
A． 食堂：一，公司投入了足够的资本，而成本的输出大打了折扣，导致员工不满；二，目前的伙食
标准已经低于市场一般水平，导致员工比较后产生不满；三，对饭堂的监督管控力度不够本。
B． 住宿：员工对宿舍的设施条件相对是认可的，那不满意的原因主要应是在宿舍的卫生、秩序等方
面。
C． 福利：一，公司给予了相应的福利，员工没有感受到；二，公司没有落实福利政策；三，公司没
有给予员工想要的福利。
对照上述的原因分析，我们可以很容易地找到让员工逐渐满意起来的办法。
4） 员工自评方面：
员工自我感觉和认识的满意程度，在所有调查项目中占居了最大的比重，对比最明显的两项分别是
参与公司组织活动的积极程度（95%）和参与教育培训的愿望（94%）。这两个方面其实反映了员工
的精神需求，一味的物质满足或一味的精神满足都不能使员工真正地感觉到满足，唯有保持物质与
精神在一定水平上的平衡给予，而我们在员工的精神生活方面还基本是空白。
五、员工建议、意见总览：
（见附页）
六、应对措施与策略要点：
强势管理方式已经逐渐被企业抛弃，因为强势管理下员工很难形成健康团队，只局限于机械的工作而没有发展，个个看起来很老实，个个实际上都没有活力。弱势管理更不可取，我称它是“伪人性化管理”，看似很人性化的方式，其实是助长员工的坏毛病，它使管理处于被动，员工不可驾驭。然而，人的问题解决得好与不好，往往决定企业的发展。
创业时期人力和资金同等的重要，而企业的发展关键在于人（这已是不争的道理），不管这个人处在企业的哪一个层次、哪一个岗位，他都是企业重要的一分子。对人力资源的管理和运用越合理，企业的收益就越大；反之，企业损失就越大。因为人可以合理利用公司资源、可以节约公司资源、可以为企业进行有价值劳动、可以为企业创造高附加值的劳动，同样，他也可以为你做出相反的事情来。经营管理者更深地认识到人的因素是企业发展的关键，其主要在于如何做好人的招、用、育、激、留工作，因此，跨入新世纪以来，“人力资源管理”在我国的人力市场上独领风骚，作为一个十分活跃的管理名词和十分重要的职能角色登上了私营企业的管理舞台。
人力资源管理是运用现代化的科学方法，以一定的物力结合，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它通过招聘选拔录用、教育培训、薪酬福利、绩效考核、职业发展设计、人力资源管理系统诊断等模块来实现人力资源管理的目的。而我们此次所做的员工满意度调查应算是管理系统诊断的一个重要环节。
通过此次调查，我认为公司目前的当务之急要做的是基础管理工作，还不是忙着把人力资源管理的这些模块全部搬进来，因为许多基础管理工作都还有差距，既使都搬进来，很多方面的工作也搞不下去。
建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司由转变到提高、由提高到优胜的快速发展。
一、建立和健全人事行政基本制度
没有制度则员工的行为就没有指针，错误的制度则会导致员工行为的偏差或心理上对公司的疏远，太宽松的制度易致使员工有懈怠心理，太严格的制度推行起来有障碍而没有执行力。规章制度是规范化管理的根本，是文化管厂的“铺路机”，因此要建立和健全人事行政管理的基本制度。
二、建立培训系统
正象“人的才能不是天生就有的、而是后天培养的”是同样的道理，一位新员工不一定来到公司就能符合公司的要求，文化程度低不是决定员工职业素质的关键因素，高学历的人中还不是有许多职业素质差的？所以我们可营造一个良好的职工氛围，利用职工氛围影响，利用各种形式的培训这一直接最有效的方式（绝大多数员工都有不断提升自我的愿望），使员工接受公司的理念、文化、要求，把他们转变成符合公司需求的职业人。
三、制订员工薪酬福利体系
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但若只注重这方面的改善，则“改善”
永无止境，
公司人力成本就会很快面临“透支”，而且会使公司与员工之间的劳资关系显得很单纯、很露骨、很透明。因此，我们要建立起一套基本完整的薪酬福利体系，初开始基本完整就行。随着管理水平的不断提升，再建绩效考核体系，将薪酬福利与绩效考核进行有机挂钩，会有一个质的提高，产生一个理想的效果。
四、改善食宿质量，加强监督管理
食宿员工最基本的生活需求，而我们在这方面的状况迫切需要改善。我们可以做一个换位思考，假如我们是一名普通员工，我们会有什么感受呢？更不说他们，连我住的都是集体宿舍，每天要爬几趟上铺，且房间里连写字台、衣柜这些基本的配置都没有，若我不是做行政人事工作的，我肯定第一天来到一看就会马上离开这里。我们想留人、想请人才，那我们要具备留人的条件，而这些都是最基本的留人条件。
五、制订年度职工活动计划，并且一定要落实
一个有活力的工厂一定充满着笑声，一个没有笑声的工厂肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。
六、建立真正的能与员工进行沟通交流的平台和渠道
以主动做调查、鼓励提建议、敢于讲意见、做公司报刊、开思想交流会等形式，加强与员工的思想沟通，了解员工，只有了解了员工才有可能有效地管理员工。通过有效的沟通，把员工的价值观统一到公司的高度上来。强调一点：沟通了之后要有回音，否则结果会比不沟通还要坏。
若以上建议能够被公司采纳，我再做具体的实施方案呈上。
希望公司高层对这份报告能有充分的重视。感谢！
圣人老子说“治大国如烹小鲜”，意思是说治理大的国家也要象煮小鱼一样细心，同样，企业大了更要细心经营。
