企业社会工作的定义：运用社会工作的理论与方法，以工业、农业、商业、建筑运输业以及其他行业的企业单位及其职工为案主对象，以预防和解决企业及其职工问题为目标，以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求，调动和利用各种资源，增进员工福利，提升企业效率，促进员工与企业和谐发展的专业化介入手法与工作过程。 社工角色：咨询辅导者、使能者、经纪人、赋权者、调停者 工作伦理、伦理守则：
一、哲学：人道主义与人权理论、社会正义理论、全人发展理念
二、社工的伦理守则：员工利益优先、为案主的安全而保密、案主的知情权、服务要有组织（企业）授权、服务的非歧视性、不得利用所掌握的资源谋取不当利益 企业社工实务过程中的理论：
一、“经济人”假设
具体内容：人们的利益结构或偏好结构是稳定的；行动者是在手段与目的、收益与成本间进行一种工具理性式的算计、权衡；行动者行为是稳定的、持续性的和可预期性的。 “经济人”意义与问题
二、泰勒的科学管理：预设前提；基本原理
内容：劳动方法标准化；制定标准时间；实行有差别的计件工资；挑选和培训工人；管理和执行分工
三、霍桑实验与人际关系学派：
1、实验过程
2、发现及意义：“社会人”；人际关系学派
四、马斯洛的需要层次理论
1、人的需要的层次 ：生理、安全、归属与爱、自我尊重、自我实现
2、人的需要层次的内在结构：阶梯、满足层次、低级高级之分、不同时期、国家经济
五、马歇尔的公民权理论 ：公民权利划分为：民事权利、政治权利、社会权利
1、民事权利：市民权；人作为独立个体自由地支配自己所必须拥有的权利（人身自由、言论、思想、信仰自由、拥有财产和签署有效契约的权利、法律权利）
2、政治权利：参与行使政治权力的权利；平等地拥有选举权
3、社会权利：经济福利和保障；完全分享社会遗产；能根据社会中流行标准过一种文明生活的权利的所有范围
4、教育权：成年公民接受教育的权利；教育是民事自由所必需的前提
六、科塞的冲突功能论：基本命题——冲突激烈性、冲突持续性、冲突功能 职业生涯概念：职业生涯是生活里各种事件的方向；它统合了个人一生中各种职业和生涯的角色，由此表现个人独特的自我发展形态；它也是人生自青春期至退休所有报酬或无报酬职位的综合。 帕森斯职业概念：该理论提出的职业指导由三步（要素）组成：自我分析、工作分析、人职匹配。
该理论认为个人特质如：兴趣、性向、能力、人格等，都可以用心理测验等客观的方法测量出来，从而勾勒出一个人的潜能。同样地，职业也可以依照它需要多少个人特质的“量”，从而描述出此工作的侧面图。职业指导就是根据这两方面资料来指引求职者进入职业。 该理论将个人特质与工作要求视为静态的关系，低估了一个人的学习和成长的潜能，以及若干年后工作要求改变的可能性。有如下缺点：
——忽略人格动态的发展，缺乏个人动机、需求及社会因素的考虑。
——由于职业所需要的条件存在很大分歧，不易按个人特质进行明确的区分。
——强调对环境的适应，而忽略了个人主观性及创造潜能
——性向测验对职业成功的预测力偏低。
施恩的职业锚：职业锚是个人的长期职业定位，由三部分构成：
第一部分是自己认识到的自己的才干和能力（以实际成功经历为基础）；
第二部分是自己认识到的自我动机和需要（以自我感知和他人反馈为基础）；
第三部分是自己认识到的自己的态度和价值观。
（1）早在1917年，美国企业就开始提供员工救助计划支持，以提供工作绩效，这些得到的支持问题往往来源于个人生活。R.M.Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系（2）20世界40年代，大多数的EAP服务主要针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来专门建立了职业酒精依赖项目，这可视为员工版主计划的雏形（3）对EAP的大量应用始于60-70年代。1972年，酒精滥用和酗酒邦研究所职业项目办公室提供的联邦自助，大大提高了项目的数量（4）随着全球化带来的跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工救助技术啊被引入欧洲及其他地区。这种引进在上世纪80年代得到了迅速发展。据统计，在世界500强企业中，805以上的企业都建立了EAP服务体系，而美国本土有近四分之一的企业的员工享受到EAP服务
（1）港台地区的发展：在香港，20世纪90年代初，一些非营利机构从以“社会工作”的形式开始了EAP服务。台湾最早从事劳工辅导工作的由天主教会的“天主教职工青年会”开始的，以促进青年劳工人格发展为目的，来引发社会对青年职工的关爱。其初期的服务内容包括休闲娱乐、工作技能与生活指数的普及，主要通过座谈会、演讲及联谊等活动方式来进行，帮助青年劳工了解人生、婚姻真谛和生活适应等(2)大陆的发展：在中国大陆地区的企业，很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近20年来，开始强调用行为科学方法解决员工管理问题，改进思想政治工作等。
（1）管理者观念和认识的障碍（2）员工援助计划的回报和效益（3）沟通、咨询的文化差异（4）专业人员的胜任水平
14、未来的我国EPA的研究与实践（1）劳工关系与心理行为协调（2）危机灾难事件的应对与管理（3）压力管理与健康工作（4）组织变革中的员工心理辅导
（1）高层管理者领导改变观念，重视企业的健康型组织的建设，把员工援助计划看成是增强企业核心竞争力和稳定发展的基础，从组织发展战略的高度来促进员工心理援助救助计划的实施
（2）学点心理学知识，从心理学理论的角度认识人、激励人、发展人；学会理性地决策，避免因常识性错误带来的损失。倡导和谐、民主和信任的领导员工关系，认真处理好因变革带来的劳工关系冲突问题，预防和化解各种矛盾
（3）倡导企业的健康型组织建设，掌握科学的EPA的理论、手段和开发技术，建立基于胜任特征模型的人力资源管理体系，增强企业的核心竞争力
（4）建立一支高素质的服务企业的EAP专业人员队伍，配合政府和行业协会加强员工援助师的职业资格认证和市场监管，在培养企业EPA专业干部的同时，在企业中层管理干部中普及EPA的管理技术和方法。
（1）人们的观念，人们对于心理咨询是不是接受，是不是能看做一件普通的事情，这是个挑战。
（2）心理咨询专家的限制，储备培养心理学人才是EAP发展的关键。
（3）中国国情不同于发达国家，在服务内容上发达国家存在明显的不同，这需要根据我们自身的特点发展我国本土化的EAP服务项目。
