经营管理人才队伍建设综合调研
情 况 汇 报
我单位自接到（巴国资发[2009]23号）《关于开展企业经营管理人才队伍建设综合调研的通知》文件后，高度重视此项工作，认真组织各部门开展调研工作，对全场经营管理人才队伍建设情况进行了认真详细的调查，现将调研情况汇报如下：
一、我单位经营管理人才队伍建设基本情况和总体评价
（一）基本情况
截止年底，全场经营管理人员 人，其中：女 人，少数民族 人，党员 人。
1、从学历层次来看：研究生 人，大学本科 人，大学专科 人，中专 人，高中及以下 人。
2、从职称层次看：高级职称 人，中级职称 人，初级职称 人，未聘任专业技术职务 人。
有职称人员按专业类别分：工程技术人员 人、农业技术人员 人、会计人员 人、统计人员 人、政工人员 人
3、从年龄结构看：35岁及以下 人，占 %；36岁至40岁 人，占 %；41岁45岁 人；46岁至50岁 人，51岁至54岁 人，55岁以上 人。
4、从分布情况看：我单位属国营农牧场，经营管理人才队伍主要集中在农林牧产业。其中：高级职称 人，中级职称 人， 1 占我单位高中级职称人员的 %。
5、从发挥作用情况看：我单位经营管理人才队伍大多被安排在管理部门和各农业技术岗位，担任总经理、副总经理和中层以上领导职务，为我单位农业技术改造、加强管理、提高效益等方面发挥了重要作用，涌现出了许多优秀典型。
（二）总体评价
1、大专以上学历占60%。
2、中、高级职称人员占企业取得专业技术资格人员的23%。
3、最佳创业年龄段人数偏少，人才年龄结构不太合理。
二、推进经营管理人才队伍建设的主要作法和经验
(一)以提高人才能力为核心，大力推进我单位经营管理人才培训力度。
多年来，我单位不断加强对经营管理干部的知识更新和培训力度，始终坚持岗位适应性培训与知识拓展培训相结合，业务理论培训与实地考察培训相结合。对高级经营管理者，以培养优秀企业家为目标，突出抓好战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对复杂局面能力的培训；对一般经营管理人才，以培养高级经营管理者为目标，突出抓好经营管理能力、市场开拓能力的培训。
(二)加快推进经营管理人才市场化选聘步伐。
2 选拔我单位经营管理人才要坚持公开、平等、竞争、择优原则，扩大选人用人视野，全面引入竞争机制。选拔高级经营管理者坚持组织配臵与市场配臵相结合；选拔中层领导人员要积极推行竞争上岗；引进一般经营管理人才原则上都要面向全场公开招聘。重点引进我单位紧缺的各项技术管理人才。对经营管理人才全面推行契约化管理，规范和完善劳动合同、岗位聘用合同，建立正常的人才流动与退出机制。
(三)强化经营管理人才绩效考核与薪酬激励。
建立健全以能力、业绩为导向，以岗位职责为基础，以绩效目标为核心的综合考核评价体系，坚持年度考核评价与任期考核评价相结合，考核评价结果力求客观公正。在严格考核的基础上，进一步完善与绩效考核评价结果紧密挂钩的薪酬体系，突出强化对优秀经营管理人才的中长期激励，使优秀经营管理人才的薪酬水平更加具有市场竞争力。对引进的特殊经营管理人才，实行协议薪酬。
(四)完善高级经营管理者监督约束机制。
按照现代企业制度要求，进一步整合和规范党组织监督、纪检部门监督和利益相关者监督等各种监督方法的实现途径，明确各自对高级经营管理者实施有效监督的范围、层面、方式和程序，形成“职责明确、界面清晰、监督全面、约束有力”的监督体系，规范高级经营管理者的经营行为。建立高级经营管理者责任追究 3 制度，对造成重大损失的高级经营管理者，一定范围和时间内禁止从事经营管理工作，并依法追究经济或者法律责任。
(五)培养和造就一批科技人才。
为深入推进“人才兴企”战略，建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的后备人才队伍，不断提升我单位的核心竞争力和可持续发展能力， 以适应我单位国有资产管理体制改革的迫切需要。
三、我单位经营管理人才队伍建设存在的不足和问题 近年来，经过全场上下的不断努力，经营管理人才队伍建设取得了一定的成绩，但仍然存在一些不容忽视的问题，制约着人才队伍整体作用的发挥。
(一)存在的主要问题
1、总量不足，层次偏低。
近几年来，我场经营管理人才队伍总量虽然有所增长，但“四多四少”的现象仍十分严重。一是一般学历的多、高学历的少。二是年龄偏大。三是取得后学历的同志比较多、科班出身的人才比较少。部分领导班子成员专业知识比较单一，只熟悉企业的某一方面的工作，全面管理经验比较欠缺，难以适应新形势下国有企业改革发展的需要。特别是我单位缺乏留住优秀人才的条件和手段，经营管理后备人才十分缺乏，严重制约了我单位各项工作的持续发展。
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2、结构不合理。
从素质结构看，常规性人才多，适应现代科技发展的复合型人才少；普通性人才多，高层次、新兴产业人才少，多为初级人才，中高级职称比例偏低。
3、人才流失严重。
由于我单位经济效益一直不好，有一技之长、相对年轻的人才外流严重。我单位虽然采取了一些措施，制定了一些内部政策，但只能解决燃眉之急，难以拴心留人，严重影响了我单位经济运行和各项生产的健康发展。
4、作用没有得到充分发挥。
经营管理人才的使用、利用率不高、人才浪费问题仍然比较突出。一是用非所长。存在经营管理人才安臵错位，专业不对口，学非所用，用非所学。二是潜能不能发挥。由于各种复杂的原因，人才的专长没有得到最大限度利用现象相当普遍，不少大中专毕业生没有把自己的专业知识运用到实践中。
(二)原因分析
产生以上问题的原因，主要有以下几个方面：
1、内部管理体系不健全。没有完全按市场经济规律运作，在选人用人方面仍有计划经济的阴影，思想较为落后，抱着铁饭碗思想，工作没有积极性。
2、企业吸引力不强。由于我单位属国营农牧场，自负盈亏 5 企业，各项负担多年来一直困扰着我单位，致使我单位经济效益平平，我单位又没有自身特色，对人才不具有较高的吸引力和竞争力。
3、没有人才流动性。我单位所有管理经营人才只在我单位内部进行调整，与其他乡镇、单位没有流通。
4、对经营管理人才的认可度不高。经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的工作积极性。
5、对经营管理人才的重要作用认识不足。仍然对培养选拔企业经营管理人才认识不深、重视不够，存在企业经营管理人才不像党政领导干部那样重要的认识偏见。培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长。
6、对改制后企业的管理监督出现偏差。通过近两年的企业改制，我单位绝大多农业业公司都进行了股份制改造，改制后的企业按照相关法规运作，独立性相对增强，这本是一个进步，但反过来又对企业及经营管理者也开始存在着不同程度的“无为而治”的思想。
四、对策建议
1、逐步推行我单位经营管理人才持证上岗制度。建立相应的岗位职责规范，选用企业经营管理者，应在具有企业经营管理 6 者岗位任职资格的人员中筛选任用，没有通过任职资格认证的不得选聘任用。
2、建立健全我单位经营管理人才激励机制。建立优秀经营管理者评选奖励制度，每年对有突出贡献的经营管理者给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大经营管理人才的工作积极性和创造性
3、完善我单位经营管理人才社会保障制度。建立和完善经营管理者的医疗、养老保险及其他保险制度，为人才的合理配臵和流动创造条件。
4、加大我单位经营管理人才引进力度。制定优惠措施吸引各方面人才来我场工作，对我单位当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来我场工作，要制定更加优惠的措施。
5、加强培训，不断提高我单位经营管理人才知识水平和工作能力。拓宽培训渠道，加强培训基地建设，使人才资源尽快转化为人力资本，大力培养自己的高素质的复合型经营管理人才。
6、加强对我单位经营管理人才的流动性。
五、总体目标
到2015年我单位经营管理人才队伍的总体目标是：人才总量在2003年的基础上翻一番，基本满足经济发展对各类人才的 7 需求；人才结构基本合理并与经济结构相适应，人才队伍的整体素质明显提高；干部人事制度改革取得较大突破，人才管理体制基本理顺，建立专业化的人才管理体制；人才市场体系进一步完善，形成社会化的人才服务体系；人才成长环境进一步优化，逐步建立优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效运行机制，形成数量充足、结构合理、整体素质优良的人才队伍。
我单位
二00九年三月十七日
