高职生求职应聘教学中面试指导新探
代静
内容摘要：在当前就业供大于求的局面下，高职院校和教师对学生求职应聘中的面试指导越来越重视。高职生能获得面试机会就是成功，而面试表现在很大程度上又决定了求职成败。面试中招聘者处于相对强势位置，能对面试结果产生直接影响。基于这一思路，笔者从公司企业人力资源部或人事部招聘面试入手，从面试官的印象和面试测评两个角度对学生面试指导作一探讨。
关键词：高职；求职应聘；面试
高职生毕业求职，在竞争异常激烈的就业市场上，获得面试机会本身就是一个成功，而面试表现如何可以说在很大程度上决定了求职成败。在当前就业供求关系失衡的局面下，不少教师非常重视课堂面试指导，让学生在模拟的环境中提前感受面试氛围，这种教法应值得肯定。但是笔者认为，这一模拟“环境”中基本上只有学生和老师，尽管有学生或老师在“环境”中扮演面试官的角色，但大多数扮演者对公司企业招聘的相关情况知之甚少，面试官在这模拟“环境”中实际上是“缺席”的，因此教学效果令人生疑。教师要主动追踪就业动态，不拘泥于某本教材和教法，及时调整教学内容。如何指导学生面试呢？笔者认为，教师可以从公司企业主管招聘的人力资源部或人事部入手。兵法言“知己知彼，百战不殆”，面试中面试官作为相对强势的一方，招聘与否他们具有相当大的影响力，因此，了解他们自身的特点，他们常见的人才测评方法，他们是如何挑选合适员工的，这些对于求职而言是非常重要的。这对学生了解面试官，通过模拟演练，有针对性地纠正缺陷不足，完善自身综合素质，增强就业竞争力是非常重要的。学生面试的表现越符合面试官的理想预期，他们就越满意，从而大大增加求职成功的机率。
人力资源部或人事部通过招聘测试挑选合格员工，以做到人岗匹配。测试方式主要有心理测试、知识测试、情境模拟、面试等。目前应用最广泛的是面试，通过面试面试官主要对求职者的综合素质进行考核，内容主要涵盖专业技术能力、个人素质、人际关系能力、工作经历、求职意向这几个方面。
根据笔者在面试指导教学中的实践体会，下面从面试官的印象关、面试测评关两个方面来谈。
对求职者而言，印象是第一关。面试开始后，面试官对求职者的形象气质、言谈举止（眼神、姿势、语调）在几分钟内有一个总体直觉和判断。面试官一看衣着整洁度；二看精神面貌；三看行、坐、立动作；四听口头禅、礼貌用语。就业专家胡卫东说面试交流的过程中，外在的这些东西会很注意。因为任何一个企业，选人的时候，并不是说一定要求你长得漂亮，但表现要得体。
面试官对求职者的印象如何，直接影响了面试的结果。面试官通常在面试开始前的几分钟就对求职者做出了判断，其后的时间通常并不能改变这一判断。面试时他会受到求职者的非言语行为的影响。有研究表明，表现出大量眼接触、头移动、微笑以及其他有效态势语的求职者得到的评价会更高。如果求职者时不时和面试官有目光接触，且表情放松，面试官会认为他为人友好、真诚、自信、果断；求职者身体前倾表示他对话题很感兴趣；无效的态势语会在面试中对求职者起负面作用。如没有目光接触或怯于目光接触，面试官会认为他对人冷淡、或紧张、或说谎、或缺乏安全感；双臂交叉胸前常表示他生气、防卫、或对某一观点不同意；求职者时不时踮脚，面试官会认为他紧张、或对问题不耐烦、或此人过于自负。这些细节会对面试官心理和判断产生及其微妙的影响。
高职生要特别注意争取面试官的好印象。因为很多学生并不知道面试中面试官会受到“晕轮效应”的影响。在这里它是指面试官对求职者的认知判断主要是根据个人好恶得出的，
然后再从这个判断推论出求职者其它的品质。如果求职者被面试官认为是“好”的，就会被一种“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。如果一高职生要应聘销售岗位，面试官发现他长着一口黄牙，就认为此人做销售有失身份，不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟悉都被这个牙齿的“晕轮”笼罩了，而不愿意去考虑其他。因此，面试前高职生在仪表形象方面的包装要“投其所好”，这样效果会好很多，而不是只听人说要注意形象，却不知到底如何注意和改进。
高职生还要有和面试官建立起融洽关系的意识，这也容易获得面试官的好感。这种关系如何建立呢？方式可能有多种，其中，有一点高职生应了解，面试官存在“像我”这样一个误区，只要别人跟自己有一点相关，哪怕是同一个学校毕业的，而且还是一个系的；或父母都是农民出身，都爱吃辣等，都是“像我”效应。高职生如能事先通过一些途径了解到面试官的相关信息，在面试中或闲聊时只要运用得当，就很容易和面试官拉近距离，面试官在给他评估的时候无形中分数就可能比别人高一些，从而增加印象分，这个误区基本上去不掉。
除了印象关外，高职生还要了解面试官常用的人才测评方法，从而有针对性地改善自身，在面试中争取主动。
对于高职生而言，经常遇到的面试是结构化面试，它是依据预先确定的程序和题目进行的过程结构严密、层次分明、评价维度确定的面试，在面试中考官根据事先拟好的谈话提纲逐项向求职者提问，求职者针对问题进行回答。
面试官的提问一般分为热身问题、行为性问题、理论性问题。面试中为了缓和求职者的紧张情绪，一般会先提些热身问题，以稳定他的情绪。如简单寒暄，说些无关紧要的话题。如“您怎么过来的？交通还方便吧!路途辛苦吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受”等。有的是围绕其简历提出问题，目的是给应试者一次真正发言的机会。如：“请用一分钟做自我介绍”，“在简历表中提到喜欢看书，可否介绍一本你欣赏的书”等等。
这之后面试官会对求职者的核心才能进行考核。行为性问题的目的是面试官希望了解求职者曾发生过的真实行为事例以及实习工作经验，以便获得求职者更多的资料，查证对方与工作有关的专业知识和能力；理论性问题目的是希望了解求职者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及求职者在一般情况下将会采取的行为。
在对核心才能的考核中，面试官偏向于提行为性问题。越来越多的面试官认为，人过去的行为是预测其将来在类似的情景中的行为的最可靠的指标。面试官对求职者过去行为的甄别，主要采用“星星”（STAR ）法，它是基于完整行为事例原理的一个缩写，S指情景(Situation)，“遇到的情景或当时的背景”；T指目标（Task），“在上述情景下需要完成的任务”；A指行动（Action），“怎么说的，怎么做的”；R指结果（Result），“上述行为带来的结果”。
为了使学生更好的理解“星星法”，以便学生在今后的面试中有出色的发挥。笔者在面试指导教学中告诉学生面试官如何运用该法。首先是关于求职者的心理素质测试。譬如，面试中求职者说：“我面对压力时，刚开始会不知所措，但很快会镇静下来。”这时你要注意了，面试官很可能会要追问“请讲述你的一个亲身经历”，这实际上是问你在何时何地什么情况下遇到什么压力，为化解压力采取了哪些具体措施，效果如何等；就沟通测试而言，面试官问“你有过和人合作的经历吗？”如果回答“有”，面试官会继续追问，“你在与人合作的过程中，你是如何处理意见分歧的呢”，举例，可以这样回答：“我是学校舞蹈俱乐部的负责人，在2008年底组织的一次全院舞蹈比赛时，在讨论活动策划方案时，有两个成员的意见和我不一致。我和他们开了会。大家都阐述了各自的理由。很遗憾，我仍然没有说服这两人。在这种情况下，我感谢他们的积极参与，但表示仍然会采用我的方案。我是负责人，我相信自己有能力采取最佳方案。假如失败了，我也会承担主要责任。如果我是普通一员，我会保留自己的意见，但还是会认真执行已经做出的决策”；在学习能力测试方面，面试官问“请谈谈你大学里学得最好的一门课程？你是如何取得这么好的成绩的”等；就问题解决能力测试
而言，“在简历中你提到你曾是2008年最佳销售员，您能具体地告诉我那年您赢得的最大的一张订单的情况吗？您是怎样拿到那张订单的？”这些问题，如果求职者面试前无准备，或重视不够，或在简历中造假，可能会一时语窘，或前言不搭后语，导致漏洞百出，面试的结果也就可想而知了。
当前，行为面试受到越来越多企业的青睐，据李宁公司人力资源部统计，通过行为面试录用到企业的员工，员工的流动率远低于传统面试被录用的员工。该公司认为，行为面试能为他们节约招聘广告费用，面试时间和面试人工成本，培训费用，降低对公司产生的间接损失，如销售额、客户、技术流失等。深圳信息职业技术学院“市场人才需求调研组”在采访深圳西奥科技有限公司高层简狄时，简狄认为在面试中求职者对于做过的项目或者课题，可以描述亲身经历的过程，无论项目和课题的结果如何，只要能讲清楚一个具体的东西，总结出其中的经验和体会。他觉得这样的学生是有学习能力并且有收获的，他们公司会加以肯定。
根据教学实践效果来看，这种面试指导对学生的启发是很大的，也是很有现实意义的。
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