让企业共享人才
专家认为，企业增长的驱动因素，将逐渐过渡到内部管理提升
2018年，中国改革开放进入第40个年头，企业营商环境发生了重大变化，中国经济从高速奔跑进入慢车道。陈少燕分享，当下市场增长逐渐触顶，企业增长的驱动因素由资源和机会等外延式增长逐渐过渡到内部管理提升。随着经济结构的不断调整，传统行业面临转型升级，新兴高科技和现代服务业逐渐成为经济增长的亮点，产业升级也需要人才支撑，领军人才、高科技人才和高端管理人才成为市场抢夺的焦点。陈少燕表示，人才是决定企业成功与失败的关键性因素之一。“再好的商业模式，没有执行力超强的团队，也难以成功。”
传统人力资源管理正面临严峻挑战
在陈少燕看来，传统的人力资源管理，正面临着前所未有的严峻挑战。“在VUCA(即变化、不确定、复杂和模糊)时代，在传统的基于工作分析和职位体系的人力资源管理体系下，经常是组织和岗位还没调整到位，业务方向或经营条件又变了，相应的薪酬、绩效、培训和职业发展等工作很容易陷入混乱。”
与此同时，85后、90后逐渐成为职场的主要力量，新生代员工普通渴望平等、被尊重、挑战权力和绝对中心。传统的层级制管理受到越来越多的质疑和挑战，组织扁平化、去中心化成为趋势；相应地，传统的岗位价值评估、绩效评估和价值分配方式也越来越不适应团队化、矩阵式、项目式管理等已广泛应用的组织模式的特点和要求。即使都是新生代，大城市、小城镇和乡村等不同背景的员工也有着明显不同的诉求，有的员工希望稳定，有的员工希望挑战，有的员工追求物质激励，有的员工渴望职业机会，员工诉求的多元化，对企业的人才管理环境提出了更高的要求。
实行“分层分类”个性化管理模式
陈少燕表示，欢雀科技虽然现规模并不算大，但是公司既有新兴互联网业务，也有传统的线下服务业务；员工有70后职场老司机，也有90后新生代小鲜肉；这其中，不乏高端知识型人才，管理场景非常复杂，“做好欢雀自己的人力资源管理，本身就是非常有挑战的一件事。”不仅如此，陈少燕表示，在公司内试水成功的管理模式，还可以套用到其他企业里。
为了解决管理标准化和业务多元化之间的矛盾，欢雀公司以行政、人力资源和财务三大中心搭建起专业的“大职能平台”，提供标准、专业和高效的基础职能服务，而HR saaS、人事外包、福利外包、猎头和管理咨询等不同特点的业务则以小团队形式开展工作。欢雀科技对员工实行的是“分层分类”的个性化管理模式。据了解，欢雀公司的猎头部门，以合伙人制方式为主体，合伙人对业务和人员管理有极大的自主权，所有的管理制度都是“商量着来”，员工参与程度很高；而客服中心，作为服务客户的专业部门，则严格要求朝九晚五，既考核结果也管理工作过程„„
大咖荐书
陈少燕最喜欢的书是《从零到一》。这本书有清晰的逻辑和丰富的例证，是在早期创建互联网公司时有很大的启发。书中有个观点让陈少燕颇为深刻，个人为伍只能创造出精美的艺术品和文学作品，而团队为伍才能创造出企业。有战斗力有创造力的团队，在从(1到N )扩大规模的时候以最快的速度抢占市场份额。这观点正符合当下企业流行的激励方式——— 合伙制，特别是互联网，将企业的最终成功共享给合伙团队。
大咖谈共享经济
女性生育期间“缺工”
企业可尝试共享人才
相比于这两年才兴起的共享单车，陈少燕对人才共享经济的想法由来已久。作为女性职业人，在工作过程中，陈少燕也曾面临生育等家庭问题，在这个过程中，给陈少燕带来了思考和启发，于是将这些想法运用到了公司的业务上。
陈少燕介绍的人才共享体现在两个方面。一是岗位外包。由于企业H R多为女性，经常会出现因女性HR孕、产、哺育三期的人手缺乏或工作交接不连贯，严重影响企业人力资源工作的正常运作。在这种情况下，企业往往不愿意采用重新招聘新人的方式，以避免休假的HR回岗位时，可能出现的富裕人员安置或异动等风险。因此，陈少燕在公司储备了一批专职HR，以项目方式派驻或借用到企业中，成为HR服务中的“共享单车”。其次，随着中国劳动力市场的变化，不求所有，但求所用的用工理想逐渐深入人心，灵活雇佣和用工方式应用越来越广泛，但随之而来的就是对这些灵活就业群体的管理。
和行业内其他公司调用第三方数据的方式不同，欢雀科技针对这一业务场景，投入100多人的团队，通过3年的时间开发了欢雀的社保公积金线上数据库，并植入saaS平台。可以自动读取各地社保局的红头文件，即时更新，实现异地查询的服务，是目前唯一一家实现社保公积金线上自动生成、核算与提交功能的平台。这也成为欢雀最具竞争力的核心业务之一，有效地支撑了人才共享经济的实施落地。
