我国导游管理中存在哪些问题，从法律的角度应该怎样强化？
导游人员对旅游业的发展起着至关重要的作用。一个地区乃至一个国家旅游业形象的好坏很大程度上取决于该地区或该国家导游人员素质的高低。导游是直接面对旅游者的第一线工作人员，是旅游业的窗口和形象。导游人员工作质量和素质高低决定了旅游效益的好坏，同时，导游人员也集中体现了一个国家旅游业的精神面貌。所以，我国在旅游业的发展过程中，不但不能忽视这支队伍的建设，而且要对这支队伍的发展给予高度的重视，不断完善这只队伍，使之发挥更大更强的作用来推动旅游业的健康发展。
我国的导游人员队伍是在上个世纪八十年代以后，随着我国现代旅游事业的发展而从小到大逐步建立起来的，导游人员为我国旅游事业的发展做出了自己应有的贡献，付出了艰辛的努力，也涌现出不少优秀的人才和先进的事迹。尤其难能可贵的是，我国导游人员是在普遍缺少稳定的工薪收入，缺乏可靠的社会保障的情况下做出上述成绩的，这也说明我国导游人员的基本素质还是好的。但是我们也应该清醒的看到，与世界旅游发达国家相比较，我国导游人员的素质尚存在很大的差距，还不能适应和满足当前我国现代旅游事业持续快速健康发展的形势和需要；更毋庸讳言，目前我国导游人员队伍中的确存在着鱼龙混杂良莠不齐的现象，个别导游人员素质低下能力欠缺，甚至见利忘义缺乏诚信的行为也时有发生，这些现象已经和正在败坏我国导游人员队伍，影响我国导游人员的职业形象。近年来，我国社会上对导游的职业评价一直欠佳，说明我国导游人员整体素质的确不尽如人意。
造成上述现象的原因是复杂的、多方面的。我国旅游行业的劳动用工制度、社会保障制度不健全，导游的薪金制度存在问题；我国旅游行业普遍存在的内部低层次竞争和无序竞争现象；行业行政管理滞后于旅游市场的快速发展；对导游人员的培训从形式到内容都有待改进；行业准入门槛较低导致的从业人员政治素质文化素质偏低，凡此种种，无不影响着我国导游人员的整体素质。
1选拔方面的问题——行业准入门槛较低导致的从业人员政治素质文化素质偏低
20世纪90年代以来，由于国内国际游客数量剧增，为解决导游数量严重不足的问题，我国从1996年开始导游资格考试面向社会招考，但是局限于大专学历．2000年以后。国内假日旅游开始火爆，导游数量短缺，报考门槛降为高中毕业，伴随教育改革带来的大中专就业难，导游资格考试作为导游职业的准入证，因其门槛低，吸引了大量社会人员，多次掀起报考高峰。因此，导游报考门槛的降低和招考规模的巨增直接造成了当前的导游学历及语种结构的失衡和导游整体素质的降低。 2培训方面的问题
根据国家旅游局颁发的《导游人员管理实施办法》的规定，导游需在不同阶段接受三类不同的教育培训，即考前教育培训、岗前教育培训和年审前的教育培训，这三种类型的教育培训由不同的部门组织实、实施。[1]目前我国导游培训教育方面普遍存在注重考前培训，轻视继续教育；重岗前培训，轻岗上和岗后培训；重知识培养，轻服务理念培养的倾向。另一方面，对导游来说，感兴趣的只是服务技能、操作规范等方面的培训，而对思想道德、文化修养等方面的培训不感兴趣。在许多导游心目中，并没有真正意识到培训对于自己的重要性，而往往视为一种形式，一种要求而已。在这样的思想指导下，其参与培训的积极性自然不高，也很难通过培训真正提高自己的素质和服务水平。除此之外，目前对导游的教育培训多为短期培训，由于受时间的限期，培训的系统性较差，“应试教育”特征较为明显，培训效果亦难达到理想状态；[2]对导游的继续教育培训工作缺乏重视，必然 会造成导游职业技能和职业道德素质的下降，从而致使导游服务水平的滑坡。导游的服务水平直接影响着旅游者的满意度和对旅游目的地的评价，从旅游业的长远发展看，导游服务水平的滑坡必然会影响旅游城市旅游接待情况，造成导游队伍中某些导游过剩、高级人才转行，致使导游人员流失和结构失衡等． 3导游晋级方面的问题
目前，我国导游的职业生涯之路一般是：资格导游——初级导游——转行，只有很少一部分会晋升到中高级导游的行列．导游人员没有专业的技术职称，虽然国家旅游局出台的《导游人员等级评定制度》把导游人员分为初、中、高级三个级别，鼓励导游人员不断加强学习提升自身素质。但从现实情况来看，这一鼓励的成效却不尽如人意，中、高级导游还难以得到广大导游员认同和青睐，除了难以获得相应的工资报酬和福利以外，其根本原因在于这种晋级与职称制度已完全脱钩，也就是说，在我国职称制度里面，根本没有“导游员”这样一个序列。这样阻碍了高素质导游队伍建设，使导游员走向职业化也成为一句空谈。人才在成长过程中夭折，导游队伍始终停留在低等的重复建设阶段，致使导游队伍的整体素质上不去。同时，社会上流行的对导游职业的看法，认为导游是吃“青春饭”的职业，导游队伍内也存在这样的认识，导致导游工作中短视的看法，很多导游只是将它作为过度的职业，学习知识、提高服务水平的学习氛围差，人员流动性大。 4导游的薪资，社保问题
目前，我国的导游薪资起点低，很多处于没有“五金”的状态。国内导游人员的薪金收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成。社会保险都是由自己购买。然而在竞争的压力和利益的驱使下，许多旅行社企业竞相以削价为主要手段来销售产品，销售价与采购价之间的差异微乎其微，为保证必要的组团利润，采取取消导游薪酬，甚至是向导游索取“人头费”。以黄山市为例，只有少数几家旅行社发放导游员固定工资，一般为500元/月，部分旅行社发放导游带团津贴，一般山上一日游80元，两日游100元，山下30元/天。至于小费，在海外旅游团中比较普遍，而在国内除了广东等经济发达地区的少数旅游团外，基本上不多见。这些收入远远不够导游人员的日常开销。自然而然地“回扣”成了大多数导游人员的主要收入来源。“回扣”是导游人员和旅游司机在带游客进行消费时，从供给方获取的各种好处同时，导游人员不再把业余时间和精力放在加强学习，钻研业务，提高自身素质上，而是转移到研究游客购物上来，时间久了，导游水平越来越低，导购水平越来越高，导游员变成了导购员。
5旅行社、导游服务公司管理模式问题
旅行社管理模式是我国导游人员进行管理的传统模式。其主要特点是导游人员完全属于其旅行社所有，是该旅行社的正式员工。导游人员只能为自己所属的旅行社带团，旅行社为满足旺季团队服务的需要，往往聘用了一定数量一线专职导游员。这种管理模式在我国旅游的起始期及发展阶段的前中期发挥了重大的积极作用。这个时期，旅行社业务量还不算太大，旺淡季团差别也不是很大，旅行社的导游人员基本上能“自给自足”。然而随着旅游业的大发展，尤其是国内旅游的迅速兴起，旅行社的“自给自足”的管理模式也越来越不能满足需要，其局限性也不断显露出来。旅游业是一个依托性很强的行业，由于受旅游资源本身的限制，不可避免地存在淡旺季之分，而且在 旅游业发展的初级阶段，这种现象更为明显。每年3 一 11月，导游基本上要满负荷工作，但在12月至次年2月，导游基本上处于停业状态。旅行社为节省开支，只会配备少量的专职导游，在旺季时再聘用大批的兼职导游。这样一种聘用制度无形当中就加剧了兼职导游每次带团时对于各项利润的追逐，以弥补赋闲时的较低收入，而且兼职导游的服务水平以及素质更加良莠不齐。 导游服务公司是一个中介服务机构，一般设立在旅游行政管理部门之下，作为独立事业单位负责旅行社兼职导游人员的日常管理业务、培训及考核、向旅行社出租导游等服务工作。导游服务公司的设立在一定程度上解决了淡旺季导游聘用问题，以及社会兼职导游管理问题，增强了社会导游归属感，在净化旅游市场上也发挥了较为积极的作用，但从总体上看，还不尽如人意。一是宣传力度太小，影响力太弱，一些景区和旅行社对导游服务公司的职能等基本情况缺乏应有的了解。兼职导游几乎都是自己联系旅行社，为其带团，旅行社在租用了一次兼职导游后，认识了该导游，于是就把该导游的资料记录下来，下次有出团任务的时候便可直接与该导游联系。二是服务管理手段较为落后。导游服务公司由于建立时间不长，在职能及工作手段上还存在着诸多缺陷，特别是服务手段落后，妨碍了其作用发挥。旅行社在旅游旺季或存在导游需求时，由于联系不到和不能较好了解导游员基本情况，还存在用人上缺乏选择性，因此，为力图省事和方便，一些旅行社经常放弃向导游服务公司申请安排导游，使导游服务中心在业务上处于较为尴尬的情况。 解决措施
1完善资格考试和持证上岗制度
通过完善资格考试和持证上岗制度吸引全社会有能力的人才参加考试和竞聘录用。文化导游考试前必须要求全体参考人员参加考前培训，并进行考察参考者健康、语言表达能力等的先一轮面试，提高导游报名门槛，提高报考导游的条件，特别是要提高学历要求，从进入关上提高导游人员文化素质。同时分离导游资格证和上岗证，导游人员在上岗前还需进行规范服务和业务教育，经过规范化服务考核良好的才能办理导游证。
2 完善培训制度和导游等级制度建设
通过系统化、规范化的培训制度和导游等级制度建设，提高导游人员的技能素质。导游人员资格考试是对导游知识水平的测试，导游人员在上岗前还必须进行规范化服务和业务教育。要对全国导游人员实行等级评定，以公正客观地评价和选拔人才，为旅行社企业服务的等级化创造人员条件。对不同级别的导游员旅行社或导游公司在带团机会、收入待遇方面加以区别，拉开档次。通过系统化、规范化的培训制度建设，逐步提高导游人员的综合素质，通过导游等级制度的切实实施，确保导游技术技能的稳步提升。 3完善导游晋级制度
改善以往的晋级制度，缩短级别晋升所需的时间。一名导游员是否具有晋升的资格不应以该导游员从事导游工作时间的长短来作为晋级的条件，而应该根据这名导游的整体素质和实际工作能力来作为他的晋级条件。把工作时间的长短作为导游员晋级资格的限制条件是不合理的。因此，国家旅游行政部门应尽早改善这种不合理的晋级制度。
4、建立公正、合理的导游人员薪酬分配制度，逐步建立健全导游人员的社会保障体系免除后顾之忧
首先，旅行社企业要充分利用国家现有的工资政策，立足本企业现实条件和导游人员实际情况，建立公正合理的导游人员薪酬分配制度。提高导游人员的基础工资，限定导游的最低工资标准。其次，根据旅行社企业的整体效益设定导游人员的工资效益。设定导游人员的工资效益更要考虑旅行社企业的整体效益，又要充分考虑导游人员在进行导游服务工作中给旅行社带来的效益。第二，国家旅游行政部门应尽快为导游人员建立、健全社会保障体系，确保导游人员在患病、生育、退休时也能依法从有关部门获得帮助。导游人员所需的社会保障金则应由国家、旅行社、旅游公司、导游个人共同缴纳，导游人员每人设立一份社会保障基金缴纳档案，达到一定年龄和金额后，可享受国家提供的各种社会福利待遇。通过采取以上措施，可以在一定程度上解决我国导游人员的待遇问题，免除导游员的后顾之忧，使他们对导游工作有一种归属感，提高他们的工作积极性，从而使他们能够舒心踏实地工作在这个行业之中。
5国家加强宏观调控，遏止旅行社的恶性削价竞争，完善《旅行社管理条例》，改善旅行社及导游服务公司的管理模式，提高管理水平。 目前，由于我国旅行社数量之多，使得旅游市场竞争激烈。为了招揽游客，旅行社展开了“价格战”，导致了旅游市场的恶性竞争。低价竞争使得旅行社利润减少，他们不得不降低导游员的报酬，甚至向导游员收取各种费用。旅行社的这种手段不管是在精神上还是在物质上都加重了导游员的负担，使得他们不得不吃回扣，拿小费，从而形成了一种不好的行业风气，破坏了整个导游队伍的形象。因此，我们要根治旅游市场的恶性竞争，完善《旅行社管理条例》，通过对旅行社准入市场门槛的提升，来限制旅行社数量的增长，进而缓解旅游市场的压力;同时政府部门要加强旅游市场价格的监控，完善法制监制，严格禁止以回扣为补偿的不正当削价行为。要通过政府部门正确的引导和旅行社自身的体制改革，使旅行社由低价竞争转向人才和质量的竞争，也使得导游人员能从所在的旅行社领取满意的工资。 旅行社及导游服务公司转变对导游的管理模式，旅行社要招聘一定的专业导游，对其进行培训提高其服务技能。导游服务公司要加大宣传力度，完善其对导游的管理制度，加强对导游的管理，与旅行社搞好合作关系。
总之，人才兴旅是旅游业发展的根本，建设世界旅游强国必须有一支政治过强，业务精良，素质全面的导游队伍。因此，我国旅游业要发展，加强导游的规范化管理，完善旅游相关法律与制度不容忽视。
