不能犯的招聘错误 HR你一定要知道
对的人才，为团队带来一种特殊、和谐的工作方式，他会提出各种创新的想法来改善业务。如同好的投资，对的人才带给组织的回报，将远远超过任何人的期望。然而，找到一个优秀的人才如同找一个好的投资项目，需要你的勤奋、用心、时间，包括：找出最佳候选人、谨慎地面试、深入的背景调查、适当地入职辅导等等工作。
招聘另一个你
有很多研究表明，对于我们觉得与自己相像的人，会让我们觉得这些人与自己有更多“连接”的可能性。我们会给他们更多正面的评价，即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点。
每个管理者都期望待在在舒适和熟悉的状态。首先，我们往往喜欢那些肯定我们的意见和决定的人。我们也比较容易地与我们的背景、语言、信仰的人进行沟通。较好的沟通，意味着较少的冲突，所以，我们很难避免「聘用与自己相似的人」的冲动念头。
然而，雇佣相似的人，展现了你自己未察的歧视倾向；这意味着任何人与你不同，就会被你驱逐在外，可能为你带来法律上的麻烦。
更重要的是，建立一个同质化组织，不是好的商业模式。你会因此缺少多元的观点、背景、专业技能，当组织面对重大问题或重大机遇时，这些可是无价的。 能够相互挑战看法、把彼此推到思考的极限的团队，才是你该加入的团队。正确认知每次招聘应该带来的价值，你的团队就会因为招了正确人才而带来的创意，被迫跨出自己的舒适区。这就是世界开始变化的起点。
除非你不想成功，否则就不要轻易看上第一个让你感觉“差不多”的候选人。 快餐式招聘
在用人压力下，不成熟的管理者，会直觉地认为“差不多的候选人”是他们最好的选择。他们认为等待找到一个优秀的人才，认为是一种不现实的奢侈想法。 这种理念会造成严重的后果，因为，一旦你踏上这条路，“差不多”就会成为你日渐接受的标准。你会让自己相信，刚开始招聘时所看到“差不多的候选人”，代表了全部的候选人的水平。你永远不知道，有多少真正的优秀人才在候选人里面，因为你的“差不多”心态，让你从未认真地在人选中的去寻觅。
让人失望的招聘方式，就像一次次的快餐，留给你长期持久的伤害。快餐式招聘来“差不多”的员工，可能会损害客户关系、做出不好的决策，让现有员工（包括你）花费宝贵的时间来救火。
因此，当你下一次面对“差不多”候选人时，扪心问问“优秀员工”看起来是什么样子。也许，你不得不让自己吞下“他不是我要的人”的现实，结束这场面试，因为你手上还有工作等你去做。 招聘一份履历，而不是一个人
因为候选人有一份令你印象深刻的简历而雇佣他，就像是因为喜欢说明的小册子而买辆汽车。
候选人的学历、技能和经验是吸引你注意的第一件事。当然，它会说明他为谁工作过、他熟悉哪些技术、他管理过多少人。
但是，你无法在简历上，找到你真正需要的候选人素质，我把这些素质称作「大脑」和「心脏」，也就是一个人能够挑战未知的本源，让人展现智慧与判断，并升华为团队可贵的一部分。
「大脑」不仅指的是一个人的基本心理能量，这种智能指的是能够结合书本智慧和街头智慧的弹性思维。多元智能使你能够探索未知的情境，并在许多相互矛盾得信息中得到洞见。他能分辨值不值得冒险吗？他能快速吸收知识并加以应用吗？他有能与他人协作的社交智能吗？
「心脏」是我对一系列候选人价值观的速记，这是他赖以选择和动作的信仰体系。他是否投入工作？他是否能应付艰难的挫折？是否勇于承担和共享成果？即使疲惫不堪，也能在关键时刻扮演关键角色？一个顶级的候选人，你会看到上述问题的答案，必然是肯定的。 让你的团队置身事外
我们常认为招聘是个一对一的过程，管理者隔着桌子对候选人面试，稍后即可决定谁录取。
但是，就像大部分业务，如果以团队来完成工作，你会得到更好的成果。你最好的成员，对谁能录取，能提供给你宝贵的意见。他们将能看到你忽略的候选人细节，诸如你没记下的候选人个性特点、你不熟悉的技术优、缺点。你的团队可以给你做招聘决策所需的全面看法，对于该如何设计候选人的定位与职责，他们也会有很好的建议。
英雄识英雄：高绩效的员工，倾向要求与能够强化团队的人共事，他们也认知由富有成效、自我驱动的人所组成的团队，会互协助彼此展现卓越绩效。你的招聘是否完美，正攸关他们的自身利益，所以你应该好好使用团队的力量。最好的工程师能负责评估技术能力、最好的沟通者负责描绘候选人的人际技能、你负责尝试找出大脑“和”心脏“等更深层次的人格特性。”
招聘也是建立互信的最佳实践：当你邀请团队参与招聘过程，你正向他们送出一个信号：你不仅信任他们的业务直觉，还信任他们对人的判断。新员工必将是团队的一份子，因此团队对于招聘的评估，就是团队一起作出的投资决策。如果决策的成果卓越，每个人都会因为优秀人才的加入而获益。如果投资失败，那么大家无一幸免，只有重新爬起，在下一个候选人的评估，做到面面俱到。 如果你是一个新员工，团队式聘用的价值对你也显而易见：你早已经与即将共事的上司、同事和下属，进行多次意味深长的交流。如果这些人都同意你入职和渴望与你共事，你已经成功了一半。在你尚未入职前就能感受到如此良好的团队氛围，那么，你可以确信自己获得了一份好工作。 轻忽新人到任的蜜月期
一次成功招聘，“欢迎入职”仅仅是另一个开始，即使是职场的资优生，在刚入职的90天内，都非常需要支持、辅导和鼓励。这90天掌握在你的手上，做得好，可以帮助团队新成员对角色定位、同事协作，上手顺利；做不好，很可能会让新人弃你而去，这绝非你想要的招聘败笔。
如果你期望新人顺利上岗，我建议你采用以下方法： （1）人人参与：
必须提醒您的团队，在迎新活动上要付出额外的努力。正如人体会排斥移植的器官，现有团队如果缺少正确的基础工作，也会排斥新成员。让你的团队参与招聘过程，是一个良好的开端，但那样还不够。 要求团队拿出使新人感到宾至如归的想法，如同自己刚进入公司时所受到的礼遇。提醒团队，回想自己进入公司第一天的焦虑，就可以知道该在迎新工作上，下多大的功夫。 （2）替新人减压：
新员工会给自己马上展现好绩效的巨大压力，好让团队看到他的能力。你应该要求新人不必立马使尽全力在绩效上，最初几个月应该花在倾听、观察、了解队友、建立互信。
告诉新人，你有信心他未来会做的很好，这就是为什么你雇用他。但现在，“第一项工作”是建立互信和向同事学习。 （3）保持双向反馈：
要求新人向你坦诚、及时的反馈。同样地，告诉他，你很想听到，在他尚未被组织同化前，对你的工作方式的质朴意见。
为了让双向反馈的过程更加有效，请记住，最好的反馈时机就在当下。如果你能抓住当下、打铁趁热的辅导机会，效果远比几天或几周后，让新人到你的办公室进行绩效辅导有效多了。（4）理念明确：
新员工的角色应该非常明确，例如：他向谁汇报工作。一旦他融入角色，他的成果将指日可待。但是，真正成功的招聘，从长远来看，远远超过「完成工作」。 提醒你，人们因为「能做什么」而被聘用，但是往往因为「如何做」而被请离。好的员工透过以下方式完成工作：授权他人、构建组织、管理冲突、创造协调。 请谨记，你必须让新员工明白「如何做」远比他「做什么」重要多了，你必须提供必要的辅导，以便让他们明白做事方式的重要性。 （5）价值观：做而言，不如起而行
每个企业都喜欢谈论诚信、合作、社会责任的重要性，要你讲述组织价值观，也一定能朗朗上口。但是，如果你期望大家从员工手册里学会这些价值观，那不过是自欺欺人罢了。
组织价值观，来自于时间、金钱、精力的投入。还不止如此，团队的每一个行为、每一次决策，都是建立价值观的机会。 靠钱解决一切
当招聘决策进行到新员工的薪资时，你要能做出正确的决定。 薪资太少，新人不用多久就会变得不满与愤慨。只要一有更好的工作机会，他们就会离开。
薪资太高，他们会高兴一阵子。然而，如果高薪是他们的主要奖励，他们就会开始发现自己为经济考虑出卖了自己的自由。一群人为了最高工资而凑在一起所形成的组织，是个令人痛苦的工作环境。这些人往往满怀猜忌、政治、排斥新员工。 你招聘的目标，应该是建立一个“志愿军”的组织，每个成员的参与，都是因为他们志愿加入。今日许多的知识工作者，如果感觉自己不受赏识、报酬过低，他们随时都会换工作。这就是为什么优秀的领导者都知道，单靠高薪留不住人才。您需要让人才在工作中找到意义、享受与同事合作、感到组织在他身上持续的投资。
许多拿高薪的人都在忍受者工作的痛苦，希望在办公室以外的地方弥补自己的“生活”。长远来看，这是失败的策略。在人生中，大多数人都在寻找幸福、理解、意义、以及在我们与所喜欢、尊重者之间的情谊。那么，我们为什么不创建一个让上述成为真实的工作场所？
这不是全部靠钱可以解决的，必须设计如下的其他报酬方式，以便能让员工获得工作意义、认可与尊重： 1.接触权和发言权
如果员工接触不到高阶管理人员，他们会为因此无法传导意见而恼火。大多数人并不会永远坚持己见，他们只是想知道自己的看法是否被充分尊重。 2.平等头衔
我工作过最好的组织中，头衔是相对平等的。在捷蓝航空，从CEO到最新的空姐，都称作“机组人员”。 3.有效肯定
“当月明星”或“年度服务奖”是常见的员工肯定方案，看起来很好，其实早已流于形式，大部分的人都对这种活动早已无动于衷。你必须让大家明白，奖励与肯定只为卓越绩效者而准备的。 4.持续学习工作的意义，对于许多人来说，就是持续地成发展、学习、发现自己的潜力。不要成为一个只会画大饼，而不投资时间与金钱在员工发展的企业。让人们有轮岗的机会来学习新技能或体验新的挑战，就是对员工强有力的的报酬。 5.我为人人
人们会为自己所爱做出奉献，所以，请为员工制造机会，让他们能帮助同事、捐助社区基金、参与义工项目、为弱势团体送餐、与同事携手回馈社会。 比起上述报酬，更喜欢金钱的人，可能是“求职枪手”。那种人在你这里过个水，一旦遇到更好的薪资就会出走。然而，能在环境中茁壮成长、赢得尊重和机会的员工，才是可能与你走下去的人。所以，请在工作上给予他们更多地投资，并让他们能为自己与组织创造价值，这都是金钱所不能做到的事。
来源：中人网2013.07.31
