和谐社会和和谐劳动关系
在北京奥运会开幕式上,至今还被人们津津乐道的一个场景就是： 880位演员演示的活字印刷术“和”字。这个“和”字是非常深刻地展示了我们国家几千年来灿烂文化的根本特征。建设和谐社会是我们大家共同的追求。而作为社会组成部分的企业,要实现和谐快速发展,构建和谐的劳动关系则是关键。今天我主要就和谐劳动关系的内容谈谈我个人的见解，其实主要是“三个特征、四对矛盾、七个理念”的问题。
一、和谐的概念分析（三个特征问题）
和谐的含义应该是什么呢？按《现代汉语词典》中的解释，和谐是指配合得适当和匀称。
纵观中国传统文化，就会发现古人对和谐的理解是多方面、多层次的，是一种大和谐：“天人合一”是人与自然的和谐；“人和”是人与人的和谐；孟子说“吾养吾浩然之气”是人自身的德性之和谐，“万邦协和”是国与国之间的和谐。
党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中明确提出了“发展和谐劳动关系”的战略任务。应该来说：和谐劳动关系是从和谐社会延伸出来的一个词汇。和谐劳动关系的实质就是劳动关系的和谐稳定，劳动关系的和谐稳定对整个社会具有非常重大的意义。因为劳动权是人权的重要组成部分，没有劳动人就不能生存，没有劳动人也不能发展，所以劳动关系的和谐是实现社会和
1 谐的前提和基础。
那什么样的劳动关系才叫和谐呢？我概括起来主要有三个特征：
（一）地位平等是构建和谐劳动关系的前提
劳动者和用人单位双方地位平等是构建和谐劳动关系的前提。生产要素主要包括资本、技术、土地、劳动力等。这些要素对于生产来说是缺一不可的。拥有资本的用人单位与提供劳动力的劳动者都有依据要素贡献参与分配的均等权利。所以，劳动关系双方都应该得到平等的尊重。而在我们的现实生活中，由于客观和历史原因，劳动者始终处在一个弱势群体的地位。所以申请劳动仲裁的往往都是劳动者，用人单位申请的真的是少之又少。去年我市仲裁院受理1033件案件，只有1件是用人单位告个人。
（二）在平等基础上进行利益协商是构建和谐劳动关系的关键 劳动者与用人单位是有不同的利益追求的。劳动者希望工资多一点，而用人单位希望利润多一点。如果这二者利益产生了冲突，劳资纠纷也就相应产生了，劳动关系就不和谐。这个不和谐，轻则诱发劳动者一纸诉状将用人单位告上仲裁庭，但如果极端的话，就如深圳富士康员工的连跳悲剧与广本（广州本田）员工的罢工事件。所以只有在劳资双方平等的基础上，通过劳资的共同协商、彼此理解，谋求对劳动关系和谐和共同利益上的一致，并努力达成共识，形成对利益的调整和让渡，才是我国实现劳动关系和谐的基本途径，更是构建长期和谐稳定劳动关系的关键所在。
（三）劳动关系和谐的成果是劳资双赢
构建和谐劳动关系的目的也是希望真正达到劳资双赢的结果。其实企业的发展离不开工人，实现和保障工人的权益是企业最基本的要求。而另一方面来说，劳动者的生存以及发展都需要借助企业本身的生存发展为依托而进行的，从这种意义层面上说，劳动关系和谐的基础是存在的。劳资双方互利合作、利益共享的积极态度会调动员工的积极性和创造性，使得企业充满活力，从而在共同利益实现的基础上实现劳资双赢。我们发现越是规模比较大的企业，劳动纠纷发生率越低。比如2009年进入宁波百强企业的慈溪几家企业：兴业盛泰、徐龙食品、卓力电器、神龙集团、惠康集团、宏一电子、新海电气、神马集团、金帅集团、华裕电器、四维尔汽车装饰，都是劳动纠纷发生率非常低甚至没有的企业，真正实现劳资双赢。
二、当前的劳动关系不和谐因素分析（四对矛盾问题） 构建和谐的劳动关系，首先必须认真分析当前我市劳动关系的问题与表征，准确把握劳动关系矛盾的特点和规律。从总体上讲，目前影响我市劳动关系稳定和谐的主要有以下四对矛盾。
（一）强势资本与弱势劳动之间的矛盾
在实际中，由于劳动力的总体过剩，作为最重要的劳动要素，在分配中处于弱势地位，而资本、管理等生产要素处于强势地位，从而导致劳动者在经济、政治、社会等各个领域地位偏低。劳动者很难与用工方进行谈判与抗衡，使得用工话语权基本上掌握在用工方方面，劳方与用工方没有对等协商谈判的良好环境。
3 说到这里，让我想起我们曾经处理一起企业员工集体罢工事件。为首的三名职工代表，对我说出的一句话，让我感触很深。“我来这个单位有将近7年时间，从来都没有资格走进这栋行政大楼。”不仅如此，因为双方地位不平等，用人单位尽量压低雇佣条件提供了可能，导致了劳动关系的不规范、不平衡。一是劳动合同短期化。一年期、半年期劳动合同普遍存在。有的企业甚至根本不与职工签订劳动合同，劳务用工取代合同工的情况也不乏见。2009年，我市仲裁院受理未签订劳动合同要求双倍工资的案件有187件。二是合同内容“强权”化。有的在合同中塞进了一些非法的要求，形成“霸王合同”，造成劳动关系的不平等。
(二)用人单位利益与劳动者利益之间的矛盾
在我国经济所有制体制下，社会的共同利益是一致的。但在涉及到具体个体上，还是不能回避的出现利益之间的差异。在市场经济条件下，企业追求的是利润的最大化，而劳动者追求的是工资的最大化。如用人单位狭隘的理解这对矛盾，将会使其最大程度的降低企业用人成本，而严重损害劳动者的利益。我市不少企业特别是中小企业经营者为最大程度降低企业人工成本，不愿履行参保缴费社会保险的义务。有些企业虽然参加了社会保险，但只选择参加对企业有利的某项险种（如工伤和生育保险），而养老、医疗保险因为支付金额比较多而导致参保率较低。
（三）发展加快与法律滞后之间的矛盾
近年来，随着经济社会的不断发展，就业形式的日益多样，劳动
4 力流动频率的逐步加快，我国的劳动关系发生了很大变化。但与此同时，我国现有的劳动法律法规尚不够健全，各项机制不尽完善，与形势发展要求不甚适应。甚至很多企业为了规避劳动法律，违法手段由显性违法向隐形违法延伸。以市海星水产有限公司为例，该公司淡旺季明显，以前为留住职工曾经向职工收取押金而收到查处；现在为逃避查处，该公司在职工工资结构中列明10%的工资系借款，实际上是一种隐蔽的工资扣押行为，给我局调查取证带来一定困难。
（四）劳动纠纷处理工作量大和劳动关系监察执法力量薄弱之间的矛盾
目前我市工业企业有3万余家，从业人员130.5万余人，而市劳动保障监察大队编制仅15人，监察员与工业企业从业人员的比例约为1:87000，与上级1:10000至1:15000的要求有明显差距，只能应付日常的举报投诉，难以开展全方位的检查督促。同时，市劳动仲裁院现有工作人员12人，其中仲裁员6人，而2009年受理案件就达到1033件，案件多、仲裁院紧缺的矛盾异常突出。此外，镇、村两级监管网络现配备仅700名监管人员，但与监管对象相比执法人员依然严重偏少，再加上基层监管人员绝大部分是以兼职为主，人员流动性大，人员经费长期得不到落实，使得日常监管工作面临不少限制。
三、构建和谐劳动关系建议（七个理念问题） 我认为构建和谐劳动关系要强化以下“七个理念”
强化“以人为本”理念。我给大家讲一个“上海罗氏”的故事。11年前，当上海浦东张江高科技园区尚是野草丛生之地时，上海医
5 药集团和罗氏总部高层以富有远见的目光，以中外合资的方式，投以重金、人才和高科技产品，建起了上海罗氏制药有限公司。11年转瞬即逝，“上海罗氏”已经成为在华投资取得巨大成功的合资企业之一。上海罗氏先后被授予“上海市文明单位”（连续四届1999～2006）、“上海市职工最满意企业”（连续两届2003～2006）、“高新技术企业”、“外商投资先进企业”、中国红十字“人道服务奖章”等一系列的殊荣。2006年，现任总经理周平山先生荣获“上海市白玉兰奖”。罗氏全球于2006年被《科学》杂志评为最佳雇主第三名。这些成绩的取得，和该企业倡导以人为本的企业文化是分不开的。该企业每2至3个月，召开一次工会委员扩大会议，商讨工会工作及听取员工关心的热点问题。比如，职工生活福利、无偿献血等。开通员工内部聊天室，对公司的行政管理可说长论短、发表个人见解。劳动者的主体地位和权利都是神圣的、至高无上的,是不可侵犯和被剥夺的。这一基本的理念应深深扎根在所有用人单位与广大职工之中,渗透在劳动关系的各个方面和各个环节,引导和推动我国劳动关系的和谐发展。
强化“公平正义”理念。目前,我国人均国内生产总值已经超过1000美元,从国际经验看,人均1000美元到4000美元这一阶段,既是“经济的黄金发展期”,又是“社会矛盾的多发期”。公众的民主法治意识增强,对社会公平与公正的要求更加强烈,维护劳动者合法权益和保持社会和谐稳定对政府工作提出了新的挑战。而目前较普遍存在的用人方不缴、少缴和缓缴职工社会保险金的问题,违背公平正义原
6 则,必须从根本上加以解决。市人力资源交流中心专门设立举报投诉室并安排两名监察员值班，开通12333劳动保障举报投诉热线，保证热线电话12小时畅通。
强化“利益共同体”理念。顺应发展和谐劳动关系的趋势和要求,我们应旗臶鲜明地倡导和强化利益共同体理念,使这一理念深深扎根在所有用人单位和劳动关系的各个方面。《中华人民共和国劳动合同法》的颁布目的就是为了维护劳资双方的权益。在市劳动仲裁院的基础上，我市在镇、村、规模性企业三级相继建立劳动争议调解组织，设立专门调解室，配备专兼职劳动争议调解员，并实行调解人员、调解地址和调解电话三公开，及时处理处臵全市企业和职工劳动争议调解申请。从现实来看,只有在社会主义利益共同体理念引导下进行调节,才能消解那种“一方获益、另一方必定受损”的过时思维,提升相互依存、利益相关、共赢发展的和谐理性思维。
强化“社会责任”理念。我们更需要强化社会责任理念,引导用人单位及个人尤其是高收入行业及高收入者勇担社会责任,以理所应当的义务感、责任感和实际行动回报社会,提升和谐。近期，深圳富士康频频见于报端，其一系列员工非正常死亡事件，这是继2006年“血汗工厂”事件之后，富士康再次面临企业社会责任的考验。据媒体报道，富士康的招聘现场有点像大学体育加试，前来应聘的大学生不分男女都在趴在地上做俯卧撑。企业方面称，招聘的员工将从事模具方面的工作，因此对体力要求较高。如此高强度的劳动，员工(尤其是新入职的大学生员工)难免不适应，出现各种各样的心理问题，
7 日积月累就会爆发出来。对此，企业应该采取积极措施，关注劳工心理健康。但富士康在这方面显然还存在很大欠缺。在一份声明中，富士康自己也承认，“(企业)在如何帮助年轻员工排解工作和他们个人精神层面上的困惑和烦恼方面做得不够细腻和条理。” 只有所有用人单位包括民营企业都确立了、强化了社会责任理念,并自觉担当好社会责任,我们的劳动关系以及各种社会关系才能健康、稳定发展。
强化“恪守法治”理念。凡是遵守法律、恪守法治的地方和单位,劳动关系就稳定,就和谐发展;凡是淡漠法律、不守法治的地方和单位,劳动关系就肯定出问题,甚至是影响稳定的大问题。我们要以全省第十个劳动者权益保护宣传周为载体，通过宣讲团上门讲座、现场咨询活动、分发宣传资料等多种渠道，继续大力宣传《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例等劳动保障法律法规和政策，切实提高企业守法意识，引导企业与职工普遍签订劳动合同、按时足额支付工资、减少加班加点行为，同时要给予员工特别是80后、90后员工更多的人文关怀，创造条件丰富他们的精神生活。
强化“以发展促和谐”理念。从具体的情况看,只有经营得好、效益好、发展势头好的企业,劳动关系才会协调、稳定与和谐,思想政治工作也好做;而经营不善、发展不好甚至亏损、倒闭的企业,劳动关系肯定问题突出、纠纷不断甚至发生对抗,思想政治工作也很难做。即使同一企业或行业,在经营状况、发展情况不同的时期,劳动关系的和谐程度也大不一样。这充分说明,又好又快的发展才是提升和谐劳动关系的根本途径。
8 强化“劳动争议沟通调解”理念。较之于劳动仲裁和审判，劳动争议调解制度在劳动争议处理各种方式中具有明显的特色和优势，成为缓和劳资冲突的首要选择和有效手段。美国联邦调解调停局(FederalMediationandConcili2ationService)成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。2010年5月17日，本田汽车零部件公司近百名员工因不满工资低、福利待遇差，停工一天。本田零部件公司2010年5月24日公布了对员工停工事宜的解决方案，但员工对公司制定的提薪方案过程提出异议。5月30日，在当地政府和工会组织的强力调节下，工人同意了加薪366元的解决方案。6月1日，工厂部分工序恢复生产；6月2日，员工全部返回工作岗位并复工。大多数群体性劳动纠纷的起因往往都是源于用人单位和劳动者缺乏沟通，最终劳动者以一种比较集中和极端的形式爆发出来而导致的。所以企业和职工双方应该多沟通、交流，大力发挥工会的应有作用。所以我局将继续推行建立企业调解委员会，协助总工会等相关部门开展“大调解”工作，充分发挥劳动保障部门和职工维权部门的合力，在现有企业调解委员会建立模式的基础上，继续向百强企业和其他中小型企业推行建立调解委员会，进行法制宣传和教育。通过授课和发放资料的方式，向企业和职工传播劳动法的相关知识，使劳动争议解决在最初阶段，进行企业内部消化争议。
