餐饮业人员流动大，是不争的事实，从我们经常就餐的餐馆都可以看出，服务员姑娘小伙基本上是每周一换。两年时间，除了老板没换过，其他的基本都换了个遍。人员流动大，新来的服务员培训跟不上，就会带来服务质量的降低，时间一长，自然就出现老顾客的流失了。所以，案例中的餐饮公司，考虑考虑录用45岁以上的高龄员工，也不失为一个办法。高龄员工在就业中也具备一定的优势，关键看企业如何去用、怎样发挥优势了。
一、高龄员工的优势：
1.稳定性高。这个只普遍高龄员工的优势，不论是在心理素质上还是职业归属上，都是比年青员工稳定不少。对于一些急需稳定性高的员工的企业来说，是个不错的选择；
2.勤奋耐劳。因为年龄的因素，高龄员工在求职时，会遇到很多障碍，一旦找到合适工作，会比年轻人更加珍惜，又因为上有老下有小的家庭负担，所以在工作中更加勤奋卖力、肯吃苦；
3.人生阅历丰富、包容能力更强。服务行业鸭梨山大，遇到挑剔的顾客心理素质和性格脾气稍差一点，都很难忍受。高龄员工因为人生阅历和生活历练，包容性和抗压能力更强一些，处理问题也更从容一些。
二、录用高龄员工需要注意的事项：
1.注意年龄的把控和岗位配置的平衡。餐饮行业普遍工作时间较长，劳动强度也不小。在录用高龄员工时，一定要注意年龄的把控，即使有些人员看起来身体状况和精神状况较好，但毕竟岁月不饶人，承受不了劳动强度太高的工作，太过高龄（55岁以上）的员工就不要录用了；同时，在高龄员工岗位安排上，要注意协调和平衡，不要全部集中在一个岗位上，最好能和年轻员工进行岗位合理搭配；
2.入职前做好身体的全面检查。身体健康这是对餐饮行业的从业人员的基本要求，高龄员工因为年龄关系，一般情况下，都会有一些基础疾病。所以，入职前的健康体检就非常重要。建议用人单位多出一点钱，给高龄员工来个全方位的身体检查，避免带病入职给公司带来后续问题； 3.保险问题。这个是回避不了的现实问题，除了必要的社会保险外，建议购买一些诸如：人生意外伤害险等商业险种作为高龄员工的补充保险； 4.培训工作注意方式。高龄员工因为年龄的关系，培训起来的难度可能比年轻人要大些。在培训时，尽量多采用真人示范培训、实地操作培训、互动小游戏等方式结合进行，帮助高龄员工尽快熟悉工作。
5.工作质量一定要保证。录用人员的年龄门槛降低了，但是工作质量不能降低。餐饮业作为服务行业，赖以生存就是服务品质。因为员工年龄高，就放松内部管理工作，直接后果就会导致服务品质的降低和下滑，威胁到企业的生存和发展。所以，招工年龄提高了，服务水平一定不能降低，要保持并在保持基础上，提升和完善。
6.管理人员对高龄员工多些尊重和理解。毕竟年龄摆在那里，这个年龄都可以做90后的父辈了。管理人员在和高龄员工进行工作交流和指导检查时，注意方式方法，多些尊重和理解，不能过于直接和简单。
三、总结 中国现在已经进入老龄社会了，加上实行三十几年的“计划生育”工作，以后年青的劳动力会越来越少。作为企业，都会面临使用所谓“高龄员工”的时候，用好、用活“高龄员工”，是件对企业有利、对社会有利、对家庭有利的好事。
随着社会的发展，中国从2011年起15-64岁的人口比重开始下降，也就是说中国开始出现老龄化，可用劳动力也呈下降趋势，各企业出现了招人难的问题，尤其是餐饮行业，人员流动量大，而且成本逐年增高，我们平时工作的时候有些基层员工抱怨，自己还不如餐饮服务员赚的多，但很多餐饮企业高薪还是很难招到稳定的人。为了解决现状，各企业也要在想各种办法，就像案例中的企业，采用雇佣高龄的员工，但是笔者认为雇佣高龄员工要谨慎小心。 高龄员工的优劣势分析
优势：高龄员工经验丰富，心态比较平稳，稳定性高，用人成本低一些。 劣势：缺乏工作活力和热情，服务意识淡薄一些，学习了不强，健康问题是一大隐患。
雇佣高龄员工的注意事项
1、高龄员工用在什么岗位上？
餐饮属于服务行业，当下市场竞争激烈，各餐饮企业拼的是服务，形象也显得非常重要。因此对高龄人员那点高位安排要注意，建议安排岗位：后厨、设备维护、库房管理、保洁等
2、做好高龄员工的入职体检
45以上人员是各种疾病的高发期，入职前一定要安排入职体检，体检的项目一定要全面一些，否则招来个病号企业会很痛苦。另外可以在入职申请表上注明一条，是否罹患重大疾病，如有隐瞒，愿意接受公司无条件解除合同，员工签字确认。
3、高龄员工的保险问题
员工的保险有几种情况：国企内退的职工保险还由原企业承担；下岗职工或外来务工人员保险有个人全额承担的。因此在处理保险的时候要注意接续材料的审核，在外参保的要出具相关证明。避免劳动风险。另外建议给老员工买一个意外伤害险，可以保24小时的，是一种福利更是一种保障。
4、高龄员工的年龄限制
虽然可以使用高龄员工，但也要注意年龄的控制，当然这要根据实际岗位而定了。建议在55以下，一个是健康隐患问题，一个涉及退休的问题。
5、对于老员工也要给予更多的关怀和帮助 既然使用高龄员工，觉得他们稳定性高，但也不能忽视他们的感受，在薪资福利方面也不能太苛刻。工作生活上也要给予更多的关怀和照顾。 问题反思
回到案例，企业选择高龄员工也是无奈之举。我觉得企业还是要反思为何员工离职离职率高，是薪资福利不够？还是公司对员工的关心不够？找到这个原因及时改善，这样才能从根源上解决问题。当然使用高龄员工如果用的好也能给企业带来很大的贡献，我们要充分的挖掘他们的长处。另外建议控制高龄员工与年轻员工的比例，这样才能保证企业的活力和竞争力。
一、解析：
餐饮业员工比较多的是服务人员（厨师需要一定技术和体力，虽然是重要人员，基本不在今天讨论之列），而且以女性为主，当然如果是年轻漂亮的最好，这样更能吸引食客光顾，但是，随着百货业、服装业、美容业等发展，年轻漂亮女性有了更多更广的择业空间，不在以餐饮、进厂作为主要就业渠道，尤其是节假日、工作轻松、受人尊重等个人愿望，所以，不得不把招聘目标转向更高年龄的女性，针对本案例情况，可以如下分析：
1、员工流失率大。这是目前餐饮业的普遍性，可能在相对规范化、工资福利待遇较好的星级酒店会好一些，毕竟一般的餐饮公司暂时无法提供较优厚的条件，其实，在不少大中城市，一些餐饮店开张没几个月就关门也不了，我想，其中的原因也有待遇跟不上、员工流失性太大有关吧。
2、员工工作特点。曾经对餐饮公司有亲身一线的了解，就服务员而言，要求面对任何类型的食客都要面带微笑，包括他们对饭菜的合理不合理的抱怨，甚至是严厉的批评、责骂等，如果不会忍耐，是难以胜任的；另外，工作时间比较长、站立式比较辛苦，工作环境的油烟味比较浓，往往他们吃的、住的条件并不怎么样，业余时间有限，业余生活更是枯燥乏味，还要偶尔面对迟到、服务态度不好的罚款等。
3、员工待遇情况。餐饮业前几年经营情况还不错，不时会有一些政府机构人员时而海吃，靠维持这样的关系，一些餐饮公司效益不错。但是，随着近一二年政府对廉洁自律和“光盘行动”的倡导，而且现在逐渐深入人心，所以，不少餐饮公司效益下降，当然直接受损的就是员工工资福利待遇的下滑，这样的情况是难以短期内改变的，谁能挺过这个餐饮业的困难期，谁就能走向竞争力增强的明天。
4、高龄员工特点。所谓的高龄，只是相对的，也就是以40左右的女性为主，这样的员工，只要身体健康，由于其工作、生活阅历较丰富，只要稍加培训，待遇能够处在同行业本周区中等水平，一般是容易接受的。在我们当地，这样的人员不少，如果好好引导、远离麻将，是可以招聘到餐馆工作的。
二、建立：
餐饮公司招聘高龄女工已经成为行业习惯，我们到不少酒店就餐时就能够明显感觉到这样变化，有时询问她们，得到的答复也是“年轻人不愿意干，来了也待不长”，所以，针对高龄她们的招聘，以下事项是需要注意的。
1、身体健康。这是最重要的，餐饮业的专门体检是必须的，如果能通过入职，甚至可以转正后公司承担体检费；另外，一定的体力、反应速度、灵活度等都需要注意的，年龄稍大不是问题，只要看上去不显老，当然，如果长相不错也是很好的，否则，还是不太适合。
2、细心耐心。面对食客的意见、挑剔、责骂等，首先接触的服务人员要礼貌、微笑的处理，千万不要说“与我无关”“饭菜不是我做的”“我不知道”之类的话，更不要给食客脸色看，也不能脏话连篇、生活、待人处事的不良习惯。
3、保险问题。餐饮环境、场地等容易出现滑倒、划伤、烫伤之类的事故，所以，社保和意外伤害险还是要及时购买的，这样，可以减少因工伤等意外事故对企业带来的损失和赔偿。
4、适当尊重。年长员工，希望得到足够的尊重，特别是态度、说话语气、工作安排等，如果不尊重她们、动不动就用命令的方式，是难以服从的，更别说希望她们给你出好主意了，当然，正常的工作安排和要求是必须的，不能纵容或碍于情面不敢说正确的话。
5、相互推荐。如果能够成功招聘一二个这样的员工，再通过他们的介绍便容易招聘到更多的人，如此下去，公司的用人需求便容易满足；但是，对她们要留一下心眼，不能让她们抱团太紧，等到人数差不多满员时，就可以适当找些不同地方的员工来换血。
三、总结：
餐饮业招聘高龄员工是难以改变的事实，但尤其要注意尽量少招那些即将达到退休年龄的人员，干几个月或半年就到退休就没有必要了，要严格审核身份证的真实性，杜绝假身份证入职，否则，将给社保购买、事故索赔等带来许多麻烦。
另外，在招聘她们时，最好可以电话问询一下他们的家人或者已经成人的儿女们的意见，因为她们的家属可能并不同意，到时工作一段时间又说家庭不同意不得不离职什么的。总之，相对来讲，招聘年龄大一些的员工，公司要考虑的问题要多一些、全一点，但也没有必要害怕，毕竟人人的年龄都会增长、也会老，但只要做好注意事项，也是可以减少不必要的麻烦。
对于招聘高龄员工，有哪些需要注意的事项呢？ 一是正确认识高龄员工的长短、优劣，结合企业的经营现状和市场变化，整合企业人力资源的规划、配置、管理，包括年龄结构、薪酬、考核重点等；企业的持续经营获得人力资源的支撑；
二是定期和不定期进行行业用人环境发展、变化的评估，使企业的用人战略、策略超越行业的格局，穿越企业用人的全周期，确保人力管理的先进性；
三是平衡餐饮的淡旺季劳资利益，说服企业保证员工收入的稳定性；
四是企业经营的稳定与发展的根本支撑是人力资源的全面运营，如何培训、提升、留住员工是一个关键问题，经营创新是必由之路。
