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价值观趋同有益吗? 摘要：文章以282名企业管理人员为样本，基于班杜拉的交互决定论视角，引入考量价值观是否趋同的人—组织匹配作为调节变量，检验了大五人格对周边绩效的作用机制。结果表明，大五人格中的神经质、宜人性和尽责性能较好预测周边绩效的人际促进维度；开放性、外向性与尽责性维度可以较好地解释工作奉献维度。人—组织匹配分别对神经质与人际促进、宜人性与工作奉献的关系具有调节效应。
关键词：大五人格；周边绩效；人—组织匹配
一、引言
大五人格和周边绩效的关系一直是周边绩效研究的焦点。人格因素与周边绩效密切相关，这在许多研究中得到了证实。本文引入人—组织匹配作为调节变量，探讨价值观取向的一致性是否影响人格对绩效的作用机制。
二、文献回顾及研究假设
Motowidlo和Van Scotter（1994）对421名美国空军机械师的研究结果表明，人格与周边绩效的相关比与作业绩效的相关高。Salomon通过对233名飞行员实施OPQ测验，并由其上司做出绩效评定的研究
发现，大五人格的外向和责任感两个维度更好地预测了职务奉献。Coleman 通过对116名保险推销员的研究发现，大五人格中除了外向性，其余四个维度均与周边绩效显著相关。Lepine通过对276名被试的实验研究发现，大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与周边绩效的“合作行为”维度相关。Van Scotter（1996）研究发现个性和认知能力决定任务绩效和周边绩效：认知能力是通过关系知识影响周边绩效；个性特征通过关系知识、关系技能、关系习惯影响周边绩效。
钟建安、段锦云认为“大五”可以较好的预测工作绩效，特别是周边绩效。一般而言，在五因素中责任感是最为有效的预测因子，但对服务类工作宜人性也是重要的预测因子，对管理类工作外向性是有效的预测因子。很多学者的研究都发现类似责任感、情感稳定性、宜人性等个人因素能产生高水平的组织公民行为（Hurtz & Donovan，2000；LePine，Erez & Johnson，2002）。责任心、外向性、宜人性和情绪稳定性和周边绩效正相关（Hogan & Holland，2003；Hough，1992；Hurtz & Donovan，2000）。
我们基于前人的研究成果提出以下假设：
H1：大五人格能较好地预测周边绩效。
H1a：神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性能较好地预测人际促进。
H1b：神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性能很好预测工作奉献。
国内学者研究发现管理有效性受性格因素的影响，其作用受到组织文化的调节。班杜拉的交互决定论指出，行为不但受个体因素的影响，还受环境与人交互作用影响的。在研究中，为了表征人与环境相互匹配的程度，学术界引入了人—组织匹配的构念，它是表示个人和组织的相一致程度。人—组织匹配的概念是由Lewin（1951）提出，强调个体行为的表现（B）是受个体本身（P）以及个体所处的环境（E）的因素交互作用，指由互动产生的匹配感受，对个体及组织带来的正面的效益。但不同的学者对个体所处的环境有不同的解释，如职业，工作，组织。根据人与环境匹配的特质因素，提出人与职业匹配（person-vocation fit；P-V fit），人与工作匹配（person-job fit；P-J fit），人与组织匹配 （person-organization fit；P-O fit）。
大量的研究结论都体现了人与组织匹配在工作绩效方面具有较好的预测效用。Tziner（1987）等认为，人与组织匹配对员工的工作绩效有显著影响，与组织氛围相合的员工比背离组织氛围的员工有更高的工作绩效。匹配理论认为，人与组织之间的匹配将会带来积极的效应。高匹配表示个人和组织在很多方面都较为相似，主要是价值观层面的一致性，某种程度上也意味着个体对组织具有较强的认同感，在对组织价值观具有较高程度认同的情况下，这样会有效降低个人和组织的冲突。因此，人与组织的价值观的匹配程度越高，个体的个性特质引发的周边绩效行为相比较低认同水平下的效果更明显，个人能够更好地融入到组织中去，从而更好的为组织做贡献。
基于以上的分析，我们得出假设：
H2：人—组织匹配调节大五人格与周边绩效的关系。
H2a：人—组织匹配对神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性和人际促进的关系有很好调节作用，匹配越高，神经质对人际促进的负面影响越小，而宜人性、外向性、尽责性、开放性对人际促进正作用越强。
H2b：匹配可以调节神经质、开放性、尽责性、宜人性、外向性和工作奉献的关系，匹配越高，神经质对工作奉献的负面作用越小，开放性、外向性、宜人性、尽责性对工作奉献的正面作用越强。
三、研究方法
1.研究取样。本研究分两部分取样：（1）预调研取样。用于预调研的数据为都为研究者现场调查，现场发放
问卷，现场收回。共发放问卷162份，收回问卷159份，回收率为98%，有效问卷为129份，问卷有效率为81%。本次调查所有量表均为自陈式。（2）正式调查样本。在正式测试共发放问卷325份，收回问卷305份，回收率为91%。有效问卷282份，问卷有效率为92%。
正式调查对象是南京及上海地区二十五家企业，行业涉及电力、通讯、信息、服务、医药、化工、机械、钢铁等。其中，男性222人，女性60人；中层管理人员或部门经理192人，高层管理人员90人。
2.测量工具。大五人格问卷。多数研究者的观点已经趋于一致：人格的基本结构由五大因素构成。本文利用McCrae和Costa（1992）
所开发出的人格特质量表，将人格划分为“开放性”、“外向性”、“宜人性”、“尽责性”及“神经质”五个维度，并在NEO-PI-R的基础上，本文采用更利于理解的语句，整合成40题。量表为自陈量表。
周边绩效问卷。周边绩效量表采用的是唐春勇改编自VanScotter & Motowidlo（1996）的问卷，将周边绩效的结构分为两个维度：人际促进（Interpersonal Facilitation）指合作、关心、帮助同事完成工作等，用合作、利他、乐群、外向、社会责任、积极情感等词汇来描述，该维度包括5个题项；工作奉献（Job Dedication）指自律性、主动性、动机性行为，用勤奋、自发、责任心、目标取向、期望成功等词汇来描述，该维度包括5题项。根据回答对象不同，分别对内容相同的量表设计为自陈式量表和他人评价量表。
人—组织匹配测量问卷。人—组织匹配的得分系指个人进入组织前所期望的组织价值观与目前组织的实际情况间之差异程度，差异程度愈小则匹配愈高。本文人—组织匹配量表引用郑伯勋（1996）所发展的组织文化价值观量表，包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成共七大构面。在原量表的基础上，采用更利于理解的语句整合成19题。本量表分别衡量员工对目前组织价值观的实际认知、个人原本所预期的组织价值观认知。
四、结果分析
1.潜变量的信效度检验。首先，在预调研时，对量表进行了探
索性因子分析，然后在正式调研后我们运用正式测量数据进行了验证性因子分析来检验各个潜变量的信度与效度。
（1）大五人格量表信效度分析。大五人格初始量表总体上以及各个维度的信度指标良好（克朗巴哈α系数最小值为0.851）。大五人格问卷的总体KMO值达到0.911，并通过了Bartlett\'s球形检验（p
（2）周边绩效量表的信效度分析。周边绩效量表总体上以及各个维度的信度指标良好（克朗巴哈α系数最小值为0.797）。总体KMO值达到0.845，并通过Bartlett\'s球形检验。进行验证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：χ2=114.72（df=34，χ2/df=3.4，p=0.000），NFI=0.94，RFI=0.93，IFI=0.94，TLI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.075，表明验证模型与假设模型拟合非常好。两个因子的?籽c均为0.93，建构信度均大于0.60（Bagozzi & Yi，1988），说明周边绩效两因子量表具有可靠的内在一致性信度。
（3）人—组织匹配量表的信效度分析。人—组织匹配初始量表总体上以及各个维度的信度指标良好（克朗巴哈α系数最小值为0.644）。总体KMO值达到0.916，并通过Bartlett\'s球形检验。进行验
证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：χ2=466.16（df=142，χ2/df=3.28，p=0.000），NFI=0.90，RFI=0.91，IFI=0.89，TLI=0.89，CFI=0.91，RMSEA=0.035，表明验证模型与假设模型拟合非常好。五个因子的?籽c建构信度均大于0.60（Bagozzi & Yi，1988），说明人—组织匹配五因子量表具有可靠的内在一致性信度。
2.假设检验。
（1）大五人格对人际促进与工作奉献作用机制分析。
回归后结果如表1示。
根据回归的结果，神经质对人际促进产生显著负面作用，而宜人性和尽责性都对人际促进有积极的影响。而开放型、外向性对人际促进影响不显著。因此H1a得到部分验证。
开放性对工作奉献有显著的负面作用，而外向性和尽责性都对工作奉献产生显著正面影响。在对工作奉献的作用模型中，神经质和宜人性没用通过显著性检验。H1b得到部分验证。
（2）人—组织匹配对大五人格与周边绩效关系的调节作用检验。
①匹配在神经质对人际促进中的调节效应分析。根据统计分析的结果，匹配确实在神经质对人际促进作用机制中起调节作用，具体调节效应分析如图1。
如图1所示，匹配能显著缓解神经质对人际促进的负面作用，高匹配情况下神经质对人际促进的作用明显小于低匹配的情况。匹配的变化可以改变宜人性对工作奉献的作用模式。
②匹配在神经质对人际促进中的调节效应分析。根据统计分析的结果，匹配确实在神经质对人际促进作用机制中起调节作用，具体调节效应分析如图1。
③匹配在尽责性对人际促进中的调节效应。回归结果表明尽责性对人际促进的作用机制中，也未支持匹配的调节作用。
在神经质和人际促进、宜人性和人际促进的关系上匹配的调节作用得到了验证，但是外向性、尽责性对人际促进的作用关系中匹配的调节效应未通过检验。
④匹配在大五人格对工作奉献作用机制中的调节效应。分别探讨了匹配在开放型、外向性、尽责性这三个变量对工作奉献作用中的调节效应。我们的数据不支持匹配调节效应的存在。
五、讨论与结论
1.研究结论与讨论。
（1）大五人格对周边绩效的预测力。本文研究表明神经质、宜人性和尽责性能较好预测人际促进，而外向性和开放性未得到检验。可能由于我们的研究样本主要是管理层人员（其中，89%的中层管理人员），中层管理人员在团队或企业里中流砥柱的地位要求管理者性格特征不同于普通员工，具备外向性和开放性个性的管理人员可能不适合于该岗位，中层管理人员的大部分工作性质定位于正确的做事，更强调工作技能与责任心。同时，考虑到中西方文化的差异，外向性
与开放性更多体现的是热情、友好、与他人关系的密切性以及思维不受束缚，这点上与中国管理者的特点也不是很吻合。开放性、外向性与尽责性可以较好地解释工作奉献。开放性是指对经验持开放、探求态度，外向的人被认为是好交际的、好群体活动的、十分自信的、健谈的、主动的。尽责性还是表现出其一向的稳定性，能很好解释工作奉献。神经质与宜人性对工作奉献维度的预测未通过检验，可能由于神经质作为一种情绪体现，而宜人性主要考察员工的合作性方面，因此，对工作奉献的影响作用不显著。
（2）人—组织匹配的调节作用。在探讨匹配的调节作用中，发现在神经质与人际促进的作用中存在调节效应，高匹配能降低神经质对人际促进的负面影响。同时匹配也能很好调节宜人性与工作奉献之间的关系，匹配水平越高，宜人性越能对工作奉献产生积极影响。我们的样本数据不支持匹配对尽责性与人际促进和工作奉献关系的调节作用。在大五人格与工作奉献的关系中，匹配的调节作用没有通过检验，原因可能也在于研究样本的特征。
2.本研究的局限性与未来研究建议。（下转第44页）由于资源限制，本研究的样本数量较小，而且采样地点主要集中在江苏和上海，这些因素都不可避免地会对研究产生地域影响。测评过程中社会期许性的影响可能没有得到很好的消除，虽然问卷和调查过程中进行了一定的控制，但是不可避免测评者评价过高的情况。本文选择人—组织匹配作为调节变量，研究支持在部分关系中存在调节作用。出现这种情况，可能和匹配这一变量自身就包括很多维度有关，将匹配作为一
维概念不能很好的观测其在大五人格和周边绩效之间的调节效应。随着对人—组织匹配的研究深入，国内已有学者探讨了人—组织的价值观匹配实际上是一个双向选择的过程，组织与个体的社会化策略会影响价值观匹配的形成与发展（陈卫旗，2009）。在这种背景下，之后的研究可以考虑人—组织匹配的动态演变即价值观在社会化策略的影响下慢慢趋同，对二者关系的影响，以更深入探讨人格与绩效的关系。
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