XXXX银行人力资源三年规划建议
制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析、要有较为完备的管理信息系统和较为完整的历史数据等。现以我短期工作经验及对对我行的观察就人力资源管理三年规划提出如下几条浅薄建议：
1、逐步加强直线经理的人力资源管理职能
对员工本人而言，更多的人力资源管理感受是来源于他的直线经理及直线经理上级等角色的。就现阶段而言，部门负责人依据个人管理习惯不同，人力资源管理职能发挥参差不齐、良莠不一，其效果也相差甚大。部分领导积极关注员工薪酬与福利，尽己所能为员工争取，而个别领导则听之任之，仅关注所分管的业务工作，导致人才流失；部分领导授权适当并有效指导，员工工作富有成就感，而个别领导则权力集中或越俎代庖行事，员工开展工作困难或无事可做。现状迫切需要改善直线经理的人力资源管理能力，而该能力的培养并非一朝一夕所能蹴就，应长期贯彻于三年规划中。
直线经理需培养的人力资源管理职能包括：对所部门内岗位工作职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助；了解企业与部门整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划；说明对招聘人员的要求，为HR部门的选聘测试提供依据，面试应聘人员并作出录用决策；运用公司的评估表格对员工进行绩效考核，进行绩效考核面谈；根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训（区别于HR部门安排的新员工培训，一般为一对一）；推荐合适的后备人才；进行领导和授权，建立高效的工作团队；对下属的进步给与评价并就其职业发展生涯提出建议；想人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础；决定给下属奖励的方式和数量；营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系；与HR部门共同参与劳资谈判；保持员工与经理之间沟通渠道畅通，通过该渠道使员工能了解公司大事并发表建议和不满；持续不断的指导员工养成并坚持安全工作习惯。
该能力培养应分两个阶段施行，第一步使直线经理意识到自身人力资源管理职能的重要性与培养的必要性，第二部区分能力模块、区分个人管理习惯针对性培养。
2、重视员工发展长远计划，提供职业生涯规划
职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。职业生涯的规划一方面包括企业了解员工的能力、个性、兴趣、发展愿望，另一方面要帮助员工了解企业。这样不仅减少了企业人员的流动性，而且将员工职业生涯的眼罩摘掉，明确自己的前途和发展方向。
现行的英才与继任人计划在一定程度上为员工提供了较好的职业生涯规划，但因计划保密性这一特殊性使员工本人并未能摘掉眼罩看到光明前途，因此提高员工发展长远计划重视、提供职业生涯规划制定显得尤为重要。职业生涯规划制定需要有深厚的理论基础与扎实的专业知识，因此较多企业都在表面文章上做功夫，无法起到真正的效果，建议引进咨询公司提供专业支持。
3、人力资源系统优化开发
人力资源系统开发历经半年时间上线，较大程度上满足了我行现期日益发展的人力资源管理需要。但因系统开发时间短、人手精力紧张，且人力资源管理需
1 求逐渐提高，同时要求系统应不断提高。因此，对系统的优化开发是必不可少的。在日常工作中应注重观察各个流程环节，研究操作方法，为系统优化开发提供强有力的支持。
4、加强对总行各部门的人力资源管理工作实施的检查
分支行人力资源管理工作在每年的风险排查下不断规范、完善，但总行各部门因对人力资源管理工作重视程度不一，且缺乏检查，各项工作落实情况不一，如绩效考核、人才培养IDP计划等。建议将各部门视为支行机构，进行相同规格的检查（检查模块较支行少）。
5、依据业务规模制定人员编制，控制中后台人员规模
6、加强对总行各部门、各分支行人事专员专业培训
因我国人力资源管理起步较晚，以及人力资源管理工作初入门槛较低（对专业要求性不高），我行总行各部门、各分支行人事专员普遍存在从业经历短、专业不对口等现象。人事专员依靠自身的积极性在实际工作中不断摸索，存在一定的风险，不利于我行人力资源管理战略实施。建议总行有计划开展人力资源专业培训，充实人事专员理论知识，并就实战经验进行多维度、多形式的交流。人事专员不仅应该拥有专业知识，同时应该具备优秀的语言表达能力与沟通协调能力等，在把握人事专员进入门槛的同时，也应该加强该方面的技能培训。
2
