人才资源开发的六大定律
国以才立，政以才治，业以才兴。人才是知识经济诸要素中最活跃、最宝贵、最重要的因素。面对日趋激烈的人才竞争，必须采取超常的观念和思维、超常的胆略和气魄、超常的方式和工作，才能最大限度地开发人才智力资源，强劲推进小康大业的快速、持续、协调发展。
一、“人多未必力量大”、“三个臭皮匠，难顶一个诸葛亮”——人才开发要注意掌握“二八定律”
一个单位往往有这样一种情形存在: 20％的人完成了80％的工作任务，创造了80％的物质财富，这就是所谓的“二八定律”。“人多未必力量大，”“三个臭皮匠，难顶一个诸葛亮，”“二八定律”揭示了人力资源开发的能级规律，突破了人才管理传统的“大呼隆”、“人海战术”、“一刀切”等思维模式，拓展了人才资源开发的新思路。它给人才资源管理三点启示：
1.要最大限度地发挥“20％核心人才”的骨干带头作用。单位事业的成败在20％。对品德、知识、能力和业绩突出的核心人才，要交任务、压担子，委以重任，给予最能发挥作用、最能体现自身价值的舞台；对发展潜质大的核心人才，更要大胆破格使用，为他们充分施展才能提供更加广阔的空间。
2.要不断提高“20％核心人才”的创新能力。创新精神和创新能力是衡量“20％核心人才”价值的根本标准。在信息化技术迅猛发展的新形势下，核心人才要在反复不断的强力“充电”中才能“增值保鲜”。要通过多种培训和实践锻炼，不断增强创新意识和创新能力，使“20％核心人才”始终走在高技术发展的前沿。
3.要努力促进20％核心人才与其他人才的协调发展。20％和80％只是员工能力的差别而非人格的区分。干好事业靠20％和80％人才共同的努力。要注意协调好20％与80％人才之间的关系，以点带面、点面结合，既让 20％的“红花”灿烂绚丽，又让80％的“绿叶”苍翠欲滴，构建互相促进，合理竞争，共同提高的人才良性发展机制。
二、人才与人才的合作，不是能力的简单迭加，既要注重发挥各自最大效能，又要努力减少内部损耗——人才管理要注意遵循“华盛顿合作定律”
华盛顿合作定律的含义是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。这多少类似于国产“三个和尚没水吃”的故事。它给人才资源管理这样的启示：
企业和单位的宏伟事业是在人才群体的相互作用中不断发展壮大的。人才与人才的合作，不是简单人力的迭加，而是一个复杂的、微妙的融合共进的过程。人才的能力是方向各异的矢量，方向一致时，有正加速度，成效事倍功半；方向相反时，形成巨大阻力，则事半功倍。1＋1的人才合力团结一致时，比2大得多，相互排斥时，比1还要小。根据华盛顿合作定律，人才资源管理要注意做到“两手抓”:一手要紧抓人才效能的最大提高，人尽其才，才尽其用，用当其时，充分发挥人才群体的整体合力；另一手要努力减免内部的无谓损耗，人事相适，适才适用，把最适宜的人才用到最适宜发展成长的平台上，实现人才资源的优化配置，营造团结合作干事业，携手共进谋发展的良好氛围。
三、是选“身怀猎鼠绝技之猫”式人才，还是要老实“温顺的羔羊”——人才选拔要注意牢记“带领一群猫定律”
世界著名的维珍老板布兰森，全球拥有200多家公司，个个蜚声海外。他让世人“啧啧”称奇的领导风格是：“不要牧羊，要带领一群猫”。表达的意思是：下属不要盲目遵照老板的指示办事，要努力创造一种赋予挑战性的工作环境，让员工尽情地发挥自己的聪明才智，人人成为 “可以做主的企业家”。布兰森的人才领导风格给人才开发管理新的启示：
集聚“身怀猎鼠绝技之猫”式人才，才能创造事业奇迹。“人尽其才、才尽其用”是管人用人的本质所在。人才群体千姿百态、形态各异，大才者能叱诧风云，专才者善摧城拔寨，异才者会斩关夺隘。这些非“温顺的羔羊”、“身怀猎鼠绝技之猫”式人才，能力突出，充满个性和活力，需要诸多布兰森式的领导者，用科学人才观的“慧眼”辨识人才，用高超的境界和艺术使用人才，才能不断推进事业的创新发展。
要做“带领一群猫”的指挥家，不当“牧羊式”的领导者。开拓创新是人才领导者的核心能力素质。一个赋予创新精神和挑战精神的现代领导者，必须是一个思想解放，胸襟广阔，长袖善舞的指挥家，不能是一个禁锢创新思想，限制创新行为的“牧羊式”领导。要给人才充分施展“猎鼠绝技”的自由和勇气，方能充分挖掘人才创造和创新的巨大潜能。一个甘愿带领一群温顺的“羔羊”“守摊子”、而不愿意“带领一群猫”开拓创新的领导者，也许短时间能“管好”一个单位，但这个单位最终难逃惨遭淘汰的厄运。
四、一个人在某个岗位干得很优秀，但不一定能胜任更高的重要职务——人才使用要注意认真思考“彼德定律”
每个组织和团体都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成的，每个人都隶属于其中的下级。美国学者劳伦斯·彼德在对组织和团体中人员晋升的相关现象研究后，得出这样一个结论：在各种组织和团体中，员工总是向往或趋向晋升到与自己能力素质不相称的地位或职位，这就是著名的彼德定律，有时也被称为“向上爬”定律。它对合理使用人才有两点启示：
1.一个人在某个岗位上干得好，不一定能胜任更高的重要职务,要改变单纯 “根据贡献决定晋升”的用人思维。有个学校曾发生过这样一个事例，为了体现对知识、人才的尊重，上级党委把一名在本专业领域有突出成就的著名教授提拔到了校领导岗位，结果任职一年之后力不胜任，主动辞职，让党委和群众大失所望。彼得定律提醒我们：一个人在某个岗位上干得好，不一定能胜任更高的重要职务,“根据贡献决定晋升”有时不一定正确。这个学校将这名教学科研成绩斐然的教授，晋升到一个无法充分发挥自身作用的岗位，不仅没有达到鼓励人才、奖励本人的目的，反而造成了单位和本人“双不赢”的尴尬局面。
2.唯才是举，量才使用，一定要建立科学的人才评价体系标准。当前，人才使用之所以经常出现重大失误，存在人才紧缺和人才浪费并存的问题，重要的一条是缺乏科学的、具体的人才评价体系标准。因此，必须以科学的人才观为指导，根据德才兼备的要求，建立健全以岗位性质、类型特点为依据，以能力和业绩为导向，有品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，科学测评、具体量化各类人才能力素质指标，为最大限度地合理使用人才，提供更加科学、更加客观的可靠依据。
五、要么把“驴子”赶走，要么把“驴子”拴紧，——人才优化要注意借鉴“酒与污水定律”
酒与污水定律说的是这样一个简单道理：把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的仍是一桶污水。一个能工巧匠呕心沥血花费时日制作的精美瓷器，一头驴子一秒钟就能把它彻底毁坏。这一定律对人才优化有着重要的借鉴意义。
构建人才队伍高地，一定要及时赶走或是赶紧拴住人才群体中“驴子”。在一个团体或单位，总有几个别人专心琢磨事，他们专门琢磨人的“驴子”。他们的可怕之处在于，如果听任“驴子”的存在，真诚互信的良好气氛会被勾心斗角所取代，积极竞争的良好机制会被嫉妒和猜忌所“毒化”，高效运转的团体或单位也会逐步效率低下、濒临“死机”。破坏比建设容易得多。对人才队伍中的“驴子”，要么及时采取措施，把它赶得远远的，彻底根除“震源”；如果你无力这样做，也要想方设法把它拴得紧紧的，让这头“驴子”无法“兴风作浪”。对待人才群体里的“驴子”,要坚持原则，公道处理，留不得半点情面和私心。
建设高效和谐的人才系统，一定要配好配强“领军人物”。一匙污水能毁掉一桶酒，如果这匙污水是一个无德无才的“领军人物”，那么，对“一桶酒”的破坏力就更大，局面就更难以收拾。高效和谐的人才系统是建立在相互理解、妥协和容忍基础之上的，具有相当的脆弱性和不稳定性，一旦受到“一匙重污水”的侵害，一个团体或单位会迅速成为一盘散沙进而走向土崩瓦解。酒与污水定律告诫我们：选拔一个德才兼备的“领军人物”，对于构建一个优秀人才团队、实现事业的兴旺发达非常重要。
六、既要鼓励先进乘势而上，又要惩罚后进不思进取——人才建设要注意体现“马太效应”
圣经《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人不同的银子，吩咐到：“你们去做生意，等我回来时，回来见我。”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我的银子，我已经赚了2倍。”国王给他10座城邑作为奖励。第二个仆人报告：“主人，你交给我的银子，我已经赚了1倍。”国王又给他5座城邑作为奖励。第3个仆人报告：“主人，你交给我的1锭银子，我一直包在手巾里，怕丢失，一直没有拿出来。”国王命令将第3个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应的意涵。把马太效应的一般意义延伸之人才资源管理，可以给我们这样的启示：
对人才队伍中做出突出贡献的一流人才，要敢于重奖，敢于破格，发挥精神激励和物质激励的双重功效，最大限度地调动优秀人才献身事业的积极性和创造性，引导人才乘势而上、再创佳绩；对安于现状、不思进取、效益低下的落后员工，不仅不能让他得到应得的酬劳，还要给其刻骨铭心的惩罚，鞭策他在逆境中采取新举措，开拓新思路，寻求新突破，知难而进，迎头赶上。
