B类协议合同工薪酬问题初探
柯堪协
随着湛江港铁路集疏运工作的快速发展，猴路分公司B类协议合同工（下称B类工）在现场操作员工中所占比例也越来越大，特别是调车和机班人员。就以港站运转车间来说，目前共有B类调车、机班人员18人，是A类相关人员的32%。可以说，B类工已经成为运输生产的主力军。但是，随着港口经济的快速发展，生产一线操作岗位（如调车作业）的工作量越来越大，但是B类工的薪酬却不随A类工的薪酬同步增长，他们与A类工的收入差距越来越大。这严重影响了他们的积极性，对安全生产极为不利。
面对这些，分公司在B类工的薪酬上进行了一些有利于调动他们积极性的尝试：一是发放百日安全奖时将他们与A类工一视同仁，体现安全生产不分你我，全员抓安全的管理理念；二是发放一次性奖金时，适当考虑给予他们一定额度的奖励；三是对B类工中的调车、机班人员的薪酬进行改革，实行半计件约定薪酬，将制动员1100元合同固定薪酬分为：500元（底薪）+600元（浮动），并将600元的浮动工资与200元的上岗补贴（总额为800元）一起开展劳动竞赛，清算与拖运量挂勾、分配与调车勾挂勾。另外，港站2006年第二季度开始在停时奖方面也将B类工与A类工一同考核，同奖同罚。而使B类工的收入得到提高，据不完全统计今年上半年B类工的人均收入超过1700元，有效地提高B类工的积极性起
但是，B类工的薪酬待遇还存在不少问题，主要表现在三个方面：
一是B类工中的调车、机班人员浮动薪酬未能随着拖运量的增长而增长 由于今年B类工中的调车、机班人员薪酬是根据车站完成分公司下达的拖运量的百分比来决定他们的薪酬总额。在车站未能完成分公司月度拖运量计划的情况下，他们自然就无法完全获得与拖运量挂勾的800元浮动薪酬。据统计，港站运转车间B类工中的调车、机班人员从2005年8月至12月人均半计件约定薪酬为810.22元/月（月均拖运量105.32万吨），2006年1月至5月人均半计件约定薪酬为756.97元/月（月均拖运量113.15万吨）。从中可以看出，在月均拖运量同比增长7.44%（同时公司经济效益稳步提升）的情况下，B类工中的调车、机班人员人均半计件约定薪酬不但没有增长，反而从810.22元/月下降到756.97元/月，降幅为7%。应该说，是不大符合市场经济的激励原则。
二是B类工中的货运员和道口工薪酬未能体现多劳多得，失去激励作用
虽然B类工中的货运员和道口工与B类工中的调车、机班人员相比，劳动强度相对较小，收入相对固定，但他们的薪酬不与任务量挂勾清算和分配，因而积极性也不高。特别是B类工中的货运员，非常不愿意到工作量大的线路监装监卸。
三是B类工的浮动薪酬与A类工的浮动薪酬差距巨大，未能体现同工同酬的分配原则，引起B类工心理失衡
分配数据显示，港站A类工中的调车、机班人员2005年8月至12月人均浮动薪酬（与运量挂勾的生产奖金）约为1351元/月，2006年1月至5月人均浮动薪酬约为1200元/月，整体高出B类工50%以上。在巨大的反差面前，想让很难提高B类工保持高的工作积极性。
从以上三点分析可以看出，当前实行的B类工薪酬制度存在不少弊端。究其原因，主要是由于企业港旧的国有经济体制改革不彻底，以致在逐步建立现代企业制度的过渡阶段出现用工制度二元结构，即：企业中存在同工不同酬的A类工与B类工。这种二元结构在相当一段时期内还会存在，要想真正做到同工同酬，还有待于企业制度改革的进一步深入。那么，我们如何在这一过渡阶段妥善做好B类工的薪酬激励工作，最大限度调动他们的积极性呢？
一、创新用工制度和薪酬模式，要敢于打破B类工协议薪酬基本不与工作量挂勾的固定约定薪酬模式，全面引入全计件全额浮动薪酬制度，加大激励力度。
在人力资源管理上，薪酬激励制度是核心。由于调动积极性的不是固定的底薪，也不是随机发放和不可预知的一次性奖励，而是与工作实绩和贡献率等挂勾来清算考核的浮动薪酬。但是，该司B类工中只有调车、机班人员实施有限激励的半计件约定薪酬制度，即除500元底薪外，由600元的浮动工资与200元的上岗补贴一起组成总额为800元的浮动薪酬，清算与拖运量挂勾、分配与调车勾挂勾。其总额度底，激励作用有限。最低生活保障线的问题也不能不考虑。
因此，在总的薪酬额度受到限制的情况下，应采取全计件全额浮动薪酬制度。即考虑实行上不封顶、下以湛江市最低生活保障线为底线的全额浮动薪酬制度，通过劳动竞赛，清算与拖运量挂勾、分配与工作量（如调车勾等）挂勾。
二、改革对B类工的一次奖金发放方式，改为多期摊分按月捆入计件浮动薪酬进行发放。
为体现对B类工的关心分公司通常会通过发放一次效益奖的形式对员工进行激励。为鼓舞士气，在A类工发放的一次性效益奖励时，同时也会给B类工以一定额度的一次性奖励。但一次性效益奖金是随机性和不可预知的，激励作
用不如全计件浮动薪酬显著。因此，在发放一次性奖励时，应考虑摊分为多期按月捆入计件浮动薪酬进行发放，不搞平均主义，通过开展劳动竞赛，与阶段性的出勤率、工作量、工作效率、工作表现、贡献率等方面挂勾。
三、适当逐步提高B类工的薪酬待遇，缩小与A类工的薪酬差距。
目前，B类工的薪酬为A类工的60%左右，同工不同酬。一个真正按照市场经济规律进行运转、现代企业制度完备的成熟企业，不应存在用工和薪酬制度的二元结构。但由于受到体制的制约，想一步到位解决这些存在问题还不现实。因此，只能循序渐进，逐步消除这一不合理现象，逐步提高B类工的薪酬待遇，以达到留住人才的目的。
1、首先，设定合理的加薪起始年限。为了鼓励B类工安心扎根于企业，有必要设定一定的起始年限加薪。考虑目前实际，加薪的起始年限应以工作满1年为宜。
2、其次，设定合理的加薪范围（人数比例）。在对参加工作满1 年达到起始加薪年限的B类工进行加薪，人人有份，以免陷入计划经济合同制下A类员工熬日子排队加薪的老路。设定加薪范围要适中，太大了起不到激励作用，太小了让人看不到希望。这个范围应以30~50%为好。
3、再次，设定合理的加薪幅度（额度）和方式。在设定加薪幅度（额度）时，应考虑以时间使B类工全计件浮动薪酬与A类工接轨，然后根据时间长短定出加薪幅度（额度）。
第一种是百分比法。即：按其原合同约定薪酬的一定百分比逐年递增。假如按5年接轨的话，以每年9%左右的加薪幅度，可增长53.8%，（目前A类计件浮动薪酬大约比B类高出50%左右）。这种方式的不足之处在于：由于各人工作年限不同，所获得的加薪额度也不同，从而造成将各人月度全计件浮动薪酬通过班组劳动竞赛结果计发时难度大。
第二种是系数法。即：对获得加薪资格者奖励一定的薪酬系数，在发放月度全计件浮动薪酬时，以其所得的班组劳动竞赛全计件薪酬，乘上其获得奖励的薪酬系数，所增加的薪酬不占班组全体B类工浮动薪酬总额，另由分公司支付。假如按5年接轨的话，以每年0.09左右的加薪系数，届时可获得0.538的奖励系数，基本达到A类工浮动薪酬水平。这种方式最大的好处，就是克服了以上二种方式的缺点，不影响原来班组劳动竞赛全计件浮动薪酬的考核和发放，方法简单，操作性强。
第三种是固定津贴法。即：对获得各类技术比武技术状元、通过技术评定获得相应技术等者给予一定额度的技术等级津贴。这种方式不足之处在于：无法与劳动竞赛结果挂勾浮动发放。此法宜作为薪酬中的辅助部分。
四、构建适合B类工发挥聪明才智和积极性的加薪竞赛平台。
仅仅是设定合理的加薪起始年限、加薪幅度和加薪范围是远远不够的。要达到通过加薪这一激励手段全面激发B类工积极性的最终目的，必须解决哪些人可以加薪？凭什么可以加薪？结果固然重要，但操作方法和过程更加重要，正如司法实践活动中的“程序合法”最重要一样。只有操作方法合理公平、操作过程公开、操作结果公正，才能赢得大家的认可和积极参与。因此，一个“公平、公开、公正”的加薪竞赛平台就显得尤为重要。也只有如此，才能全面激发B类工的聪明才智和积极性。
加薪竞赛平台的考核依据应贴近工作实际、过程简单、可操作性强。考核可分为量化考核和定性考核二大项。其中量化考核应最大限度与工作量、出勤率、停时、技术含量、安全、综治、计生、文明建设等方面挂勾，定性考核宜通过民主测评方式（又分为管理者测评和群众测评）。
1、工作量考核。本项考核中，B类工中的调车组、机班人员应以调车勾、调动辆数为主，货运员应以监装监卸车数为主，道口工可考虑以大班装卸车数、调动辆数为主。
2、出勤率考核。本项考核按集团和分公司对A类工的管理方法执行。
3、安全、综治、计生考核。这三项考核宜实行一票否决制，即发生内定以上事故、综治、计生事件的，除按该项标准进行扣分外，一并实行一票否决制，即：当事人丧失本考核期满后的该次加薪资格。禁止事故隐患、好人好事、见义勇为获得集团、公司、车站和车间奖励的，分等级给予加分。
4、停时考核。本项考核中，除货运员可进一步细化为所负责的股道装卸车时间为标准外，各类人员的考核均以大班停时为标准。
5、技术含量考核。本项考核应分为几方面：一是以现行员工教育培训中的成绩尾数阶段性考核结果为准；二是以获得各类技术比武技术能手类称号（含排名次的奖项）的，给予额外加分，或直接享受一定额度津贴至下一个考核期满；三是按技术评定等级，给予一定额度的津贴至下一个考核期满。
6、文明建设考核。本项考核“荣获各级先进称号，参加各类比赛获奖和为单位争得集体荣誉的，积极拟定论文、投稿宣传单位的，均可按奖项荣誉等级和稿件数量、质量获得不同层次的加分。
7、民主测评考核。本项主要由管理者测评和群众测评二部分组成，二者所占比重应相等，尽可能避免人为因素干扰。
五、建立减薪（退出）通道，避免出现获得加薪者“吃”老本的“奖懒”现象。 仅仅解决加薪起始年限、加薪范围（人数比例）、加薪幅度（额度）和方式，以及哪些人可以加薪、凭什么可以加薪的问题是远远不够的。我们还必须建立一个减薪（退出）通道，作为对前述加薪竞赛平台的补充和完善：即：对B
类工的加薪不搞固定制，更不搞终身制。通过设定一定的减薪条件，这个条件一旦满足，所获得的浮动加薪幅度（额度）便会相应减少一个档次，以此来促进B类工积极保持进取心态，如：发生事故、综治、计生问题，或下一个考核期竞赛分处于最后10%的范围等，均可作为减薪生效的条件。
