论企业员工培训与开发的重要性
1998年8月10日，300多名供货商围堵在郑州亚细亚商场门口要求“还我货款”。当时这一事件成了当地的头条新闻。虽然事情最终被平息。但是，从此亚细亚公司“债台高筑，举步维艰”。其营业额从1995年的
4、71亿元下滑至1997年的
2、04亿元。人们不仅要问，亚细亚是怎么了？据业内人士分析，该公司除了管理混乱以外，更重要的是没有建立自己的人才开发系统，和后务备人才梯队建设。
在亚细亚公司大举扩张之际，该公司将其业务骨干源源不断的向外输送。导至其管理人才青黄不接，严重缺泛。最为离谱的是该公司竞然将一名从未接受过任何培训，一个毫无工作经验的人派往该公司开封亚细亚分部。去担任该分部的部门经理，其结果可想而知。不到短短的两年时间里开封分部竞然亏空7000多万元。
由此可见亚细亚公司由于不注重后备人才的开发，不注重员工的培训，竞然白白的断送了自己的大好前程。
从以上案例，我们可以看出企业员工的开发与培训是何等的重要。在这新世纪，新经济环境中企业要发展、要开创、要竞争，靠什么？说到底，靠的是技术，是高科技。而拥有这些就得拥有人才。人才才是根本，只有靠人才去竞争，靠人才去发展。靠人才去提高企业的核心竞争力。从而去保持企业的智力竞争优势，特别是在全球经济化的今天显得格外重要。
那么企业的人才从何而来。只能靠企业自己去开发，去培养、去建立完善自己的培训开发体制。而企业人才的竞争说到底是组织学习力的竞争。能否拥有比自己竞争对手更快更强的学习力度是最关键的因素。这种企业组织学习的全员参与性和主动性是知识经济时代企业发展的基础，是企业竞争的核心力量。究竟如何去组建一个强有力的学习团队。我想就得从以下几个方面去分析和考虑。
一、建立培训制度
俗话说得好“没有规矩，就无以成方圆”，只有靠企业培训制度的规范和完善，去提高员工的学习积极性，去营建一个好的学习环境和一个好的学习习惯。作为企业培训开发的主体方，企业要用各种各样的方法和技巧去激励员工主动学习。调动员工学习的参与性，以此去提高员工自己的知识和能力。达到同组织共同进步共同发展的需要。
而培训服务制度作为企业员工培训的首要制度，企业必须加以重视和完善，该制度的重要性非同一般。它明确了培训双方各自的权利和义务。若没有培训服务制度的约束力。一旦员工通过企业的培训，知识和技能得到了提高而发生“跳槽”事件。这对企业来说无疑就是“赔了夫人又折兵”，显得吃力不讨好得不偿失。其潜在的风险是非常大的。
我们有的企业不注重培训奖惩制度的建立，最终导至其培训过程流于形式、走过场，变得毫无意义。所以说一个好的培训奖惩制度的设立是非常必要的。有了该制度，可以根据员工培训情况以及所掌握的知识技能成果、学习成果的优劣用于对员工的提薪、提拔等，进一步去激励员工的工作积极性。
二、明确培训需求
作为企业的培训管理部门必须根据企业的发展目标，战略目标以及企业未来的人力资源计划方案，制定详细而且广泛适应的培训方案。如针对管理人员的培训内容上，主要是管理知识、管理技巧、管理方法上去考虑。而对于基层人员重在技能的提高和基础知识的培训。这是层次上的分析，具体执行和落实工作还必须建立在明确培训需求的基础之上作具体的量化分析。一般来说，培训需求分析是培训规划设计的首要关键工作。没有需求分析就没有培训目标和培训对象。所以说只有明确了目标和对象才能做到有的放矢，否则你所做的规划方案将注定失败。一般来说运用绩效分析方法去确定在职员工的培训需求。而对于新员工只适合运用任务和工作能力去分析去加以运用。
三、选择好培训方法
明确了培训对象和培训需求就要选择与之相适应的培训方法。俗话说：“方法选对，则事半功倍，若方法不对则事倍功半”。所以说培训方法的选择也是很重要的。在企业中以知识理论型的培训方法大多采用直接讲授法、案例研讨法等，而以技能为主的培训方法只能采用工作实践法、特别任务法、个人指导法等，一般企业喜欢运用管理者的训练法去培训所需要的管理人员。总之不管用什么方法就得要根据实际需要灵活加以运用。方法是死的，而人是活的，一切都得体现企业的需求和发展的需要。
四、重视培训评估和投资回报率
企业高层领导对于员工的培训支持与否，其关键是看员工培训后的效果，对企业所带来的收益问题。如果说只管培训，不管其成果的好坏，那么这样的培训是得不到企业领导的支持的。对培训成果的评估一般采用观察法，观察员工在通过培训后是否得到了提高，在工作中有无明显的变化，将这些观察到的资料记录下来。运用座谈法将员工召集起来开一个座谈会，说一说在这培训过程中有那些收益，说说自身对培训方法和培训内容有什么好的建议，通过与员工面对面的交流和沟通去评估。将其座谈所得的资料信息加以归纳汇总整理。也可以要求员工写一篇学习心得，将其内心真实的想法写出来进行评估。也可以通过调查问卷的方式，将所要调查的内容全部列入表中，发放到受训者手中要求按规定如实填写。这种方法最为方便。一般来说对于培训评估的成果主要包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。特别是绩效成果及投资回报率是在短期内难以评估的，它需要一个过程去适应和应用。而企业的领导最看重的就是投资回报。作为企业培训管理者必须时时掌握受训者在以后的工作中的表现。至此我们可以看出培训评估的作用。它主要是保证培训活动是否成功的关键指标。同时可以诊断培训活动中的不足之处，为新一轮培训提供依据，更为重要的是让受训员工学有所成，学以致用，以此得到企业领导的重视与支持。
综上所述，我认为抓好上面四个环节是搞好企业员工的培训与开发的重要措施。企业要发展，要做好员工的培训与开发，就必须将其提升到企业的战略位置上去通盘考虑。从而在具体的实施过程中从上到下去贯彻落实这一目标。而我们每一个企业的管理者心里都非常清楚。企业缺少的是人才，而不是“人”，而如何将“人”转化成所需要的人才，就必须抓好企业的员工培训与开发工作，从而实现企业人力资源规划的总目标。
参考文献吕淑春主编《破解人力资源风险》中国纺织出版社2006
（论文作者：陈佳丰）
