员工培训与开发调研报告
小组成员：刘丹王静 蒋艳月
潘彦 汪先怡
浅析富士康员工与培训现状
第三组：王静 刘丹 蒋艳月 潘彦 汪先怡
富士康企业在2010年发生连环跳备受人们的关注，同时其存在的管理制度和培训制度等相关的问题也备受社会部分学者的争议。2011年富士康在重庆大学城开办内地的工厂，其招聘的绝大部分内地员工是否适应富士康企业的管理机制和培训机制，是我们小组这次调研主要方向，并且我们通过实际的与富士康部分员工的交谈和网上资料的查询，我们发现了富士康所存在的员工与培训现状和就我们对其理解所得出的解决方案。
在对富士康进行调研之前，我们已经了解到富士康的企业性质的特殊性，作为一个代工工厂，它在员工培训与开发上有一些不可规避的问题：
1.富士康对于流水线员工基本存在的问题就是，招进来就急着使用，对员工的技能和专业知识没有进行培训。大多数员工在和我们交谈的过程中说到，他们在基本上一周的时间内就已经在进行实际的流水线操作。他们对自己工作所需技能和知识并不是十分清楚，这也是他们到后期无法突破职业瓶颈的直接原因。
2.在发生了如此多的跳楼事件后，富士康对于员工的心理辅导还是处于比较形式化的程度。员工是富士康的几千分之一，但是他们是他们每个小家庭的顶梁柱，在富士康这种大企业里面，每天做着简单重复的工作，但是我们根本没有进行定期的心理辅导，这就造就为什么很多企业的流水线员工出现跳楼或者是抑郁自杀事件。
3.富士康对忽视员工培训的潜在价值，投资不足。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。
4.富士康轻视了培训后期评估，缺乏完善的培训激励机制。忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩，这让员工感到学习没有用处，最后甚至跳槽。而人才的高流动性使企业经营者面临这样一种困境，花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，这样导致许多企业减少对培训的投入，影响企业的培训工作。
5.富士康现有员工大多为80、90后的内地新生代员工，其各自的文化程度都大相径庭，但是富士康在对于他们的培训内容和模式上并没有太多的不同。
为了使员工培训的价值发挥到最大，我们可以有以下的解决方法： 1.注重基层员工的培训，做好质量的保证。基层员工的操作技术直接决定着产品的质量，所以要加强基层员工的培训。
2.对员工做好心理辅导和沟通。目前富士康的员工流动率是很大，为了留住更多的老员工，减少对新员工操作技术培训的费用，定期对在岗员工进行心理辅导。 3.建立广泛而及时的参与机制。面对激励的竞争，当然对于中层以上的管理干部必须加大培训与开发。鼓励干部积极参与培训，并用于实践。
4.注重在岗员工的福利。这样的福利待遇，包括硬福利和软福利。硬福利就是员工的基本工资和绩效工资。软福利就包括5险1金，员工宿舍以及文化体育设施建设。
5.注重培训的层次性，采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。只有采取适合员工的培训方式，才能真正达到培训的作用。
