关于广东东莞企业人力资源调查实践调查报告
第一部分：调查说明
调查背景与动机
我国加入WTO以后，国内企业面临着来自各方面的更大挑战，人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。同时，在我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，不断变化的环境对企业的人力资源管理实践产生强烈的影响。在中国目前的经济背景下，企业人力资源管理实践的状况如何？企业人力资源管理有哪些做得好的地方，还有哪些尚待改进的地方？不同行业企业、不同类型企业人力资源管理存在哪些差异，互相之间有哪些值得借鉴的地方？有哪些关键的人力资源管理实践会对提高企业绩效有影响？这些一直是企业人力资源管理实践工作者共同关心的热点问题。
东莞是在改革开放大潮中崛起的新兴工业城市。在短短的20多年，东莞就完成了西方发达国家曾用100多年、亚洲“四小龙”曾用40多年才完成的工业化，迅速从一个农业县发展成为一个以国际加工制造业闻名的新兴城市，创造出令世人瞩目的“东莞奇迹”。在这个巨大的飞跃中，人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的作用。从人才战略规划到招聘、培训，从绩效考核到薪酬管理，从工作组织到员工关系，人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。
第二部分：实践调查结果
一、人员编制
据实践调查，99.2％的被调查企业都设置有专业的人力资源管理岗位，有69%的企业已设置了专门的人力资源管理部门。人力资源专业人员的平均数量为8人，与员工总人数的比例平均为125：1，其中有25％的企业人力资源专业人员人数已达到了100：1以上。按照国际惯例，一个企业的人力资源专业人员人数，传统行业为100：1，高科技和知识密集型企业则已经达到了80：1。由此可见，在东莞企业中，人力资源作为企业核心职能的地位得到了很大程度的肯定，人力资源管理人员编制得到加强。这对于从事该专业管理和服务的人员来说，无疑是一个好的开端。
从所属行业、企业性质等来看，人力资源专业人员比例有差异。从所属行业看，人力资源管理人员比例在不同行业之间也有很大差异。金融保险、房地产等服务行业比例最大，达52：1以上；其次是电信运营、电子及通讯设备生产等高新技术企业，为111：1。比例最小的是一般制造业，为142：1。
从企业性质看，三资企业人力资源专业人员人数占总员工人数比例最大，为94：1。民营企业比例也较大，为111：1。国有和港台资企业相对较小，国有企业只有181：1，港台资企业更低，为192：1。
二、人力资源战略
战略与规划体现了企业对人力资源长期价值的重视和投入水平，还体现了人力资源管理职能在企业整体发展战略中的地位。因此，是否制定该项战略，以及该项战略的执行效果，总体上反映了企业高层对人力资源管理工作的重视程度。
1、人力资源战略与企业战略的结合程度
人力资源战略与企业战略的紧密结合，是人力资源管理发挥作用的重要基础。对人力资源战略与企业战略的结合程度的调查结果显示，在参与调查的企业中，有5.7％的企业回答“非常高”，39.9％的企业回答“较高”，40.7％的企业回答“一般”，10.1％的企业回答“较低”，
3.6％的企业回答“非常低”。总的来说，有45.6%的企业的人力资源战略与企业战略结合的程度比较紧密，有40.7%的企业初步把人力资源战略与企业战略结合起来。可见，人力资源管理职能的战略渗透性在一定程度上得到了大多数东莞企业经营者的认同。但仍有13.7%的企业还不能够把人力资源战略和企业战略有效地结合起来，这些企业大多是小型民营企业。
在“人力资源战略与企业战略的结合程度”方面，不同性质的企业存在显著的差别。在三资企业中有65.2％的企业表示结合程度“非常高”或“较高”，26.1％的企业表示“一般”，只有
8.7％的企业表示“较低”或“非常低”；在国有企业、民营企业和港台资企业中，人力资源战略与企业战略的结合程度较低，分别只有42.4％、45.1％和42.8％的企业表示“非常高”或“较
高”。可见，国内大多数企业的人力资源管理理念仍明显落后于外资企业。
2、高层关注的程度
企业高层的重视和支持是人力资源战略得以有效执行的基础。调查结果显示，超过80％的企业重视人力资源管理工作，仅有约10％的企业表示高层不重视人力资源管理。可见，在东莞企业中，对人力资源管理工作获得明确和重视是一种主要趋势。
在“企业高层重视人力资源管理的程度”方面，不同性质的企业存在显著的差别。在三资企业中，人力资源管理得到高层的重视程度明显高于其他性质企业，有75.2％的企业表示“非常重视”；国有企业和港台资企业高层对人力资源管理的重视程度相对较低，分别有54.1％和50.4%的企业表示“非常重视”；民营企业高层对人力资源管理的重视程度最低，只有35.2％的企业表示“非常重视”。可见，国有企业、港台资企业和三资企业的高层领导对人力资源管理的重视程度较低。尤其是在大多数民营企业，企业高层领导可能受业务的困扰，对人力资源重要性的认识非常不够。
3， 人力资源计划
对企业的人力资源计划情况进行调查时发现，有46％的被调查企业制定了包括招聘、开发和接班人选拔在内的非常系统的人力资源计划，52.9％的企业制定了较为系统的人力资源计划，只有极少数规模较小的民营企业人力资源规划比较模糊。可见，人力资源计划正在逐渐成为大多数东莞企业整体战略的重要组成部分。在计划执行方面，被调查企业的计划执行力普遍偏低，仅有22.3%的企业能够将已经有的计划有效地执行下去，但大多数企业无法执行或者执行不到位。可见，计划执行力依然是东莞大多数企业人力资源管理工作中需要提升的主要功力。
不同性质的企业在“人力资源计划的执行情况”方面存在一定的差别。三资企业在人力资源计划的执行效果方面明显比其他性质的企业好，其中有85.4％的企业三资企业表示“人力资源计划执行效果好”，而在国有企业、民营企业和港台资企业中，该比例分别只有35.4％、31.0％和40.5％。
三、招聘
“没有什么比企业的招聘更重要”，比尔·盖茨曾这样感慨过。竞争激烈的21世纪，人才是企业的生命力，企业的竞争就是人才的竞争已成为有识之士的共识。谁拥有人才，谁就可以获胜。企业如何有效获得人才呢？首先要从招聘做起。
1、招聘成本
对于一般管理人员招聘成本的调查结果显示，在被调查的企业中，54.3％的企业“低于200元”，29.7％的企业处于“200～500元”之间，11.4％的企业处于“500～1000元”之间，只有4.6％的企业达到“1000元以上”。不同行业的企业在招聘成本上不存在显著的差别，一般制造业招聘一般管理人员的成本平均为350元，高新技术企业平均为365元，各类服务企业平均为352元。就不同性质的企业来说，招聘成本的差别较大。其中，三资企业招聘一般管理人员的平均成本最高，平均为500元，1000元以上的企业占6％；民营企业次之，为370元，1000元以上的企业占4.5％；港台资企业平均为336元，1000元以上的企业占3.3％国有企业一般管理人员的平均成本最低，平均为285元，1000元以上的企业占3.6％。相关调查显示，近年来随着东莞经济的日益升级，东莞出现了中高级专业人才紧缺的局面，不少企业纷纷通过猎头服务把触角延伸到内地城市，这势必导致管理人才招聘成本的急速增加。
2、招聘渠道
企业招聘的渠道主要是“招聘会”、“媒体广告”、“人才交流中心”，分别占被调查企业的60.4％、46.3％、42.8％，其他分别是“校园招聘”、“朋友介绍”、“职业介绍所”和“猎头公司”，分别占33.6％、24.3％、19.8％和7.3％。“招聘会”是各类性质企业选择最多的招聘渠道。国有企业在“校园招聘”的选择比例上高于其他性质企业，占55.6％，而其他性质企业选择“媒体广告”的比例普遍高出国有企业。“人才交流中心”是各类企业选择比例居第三的招聘渠道。在调查中发现，内部推荐制度已经成为一种非常有效的招聘方式。在参与调查的企业中，有53.6％的企业有10％以上的招聘职位是通过内部员工推荐来满足的。内部推荐制度大大降低了企业的招聘成本，在东莞的不少中小企业中很受欢迎。
在调查中，有60％的被调查企业反映，关键岗位出现空缺时，企业会主要从内部进行填补而非外部招聘。不同性质的企业在内部招聘的比例上存在较大的差异，在三资企业和国有企业中，关键岗位采用内部招聘的比例较高，分别平均为84％和75％；而在民营企业和港
台企业中，该比例仅分别为42％和51％。这显示大部分三资企业和国有企业比较重视内部人才的培养工作。据有关资料显示，79％的美国企业采用内部招聘为主的政策，而企业中90％以上的关键管理职位都是由企业内部提拔起来的人担任的。
3， 甄选方式
在被调查的企业中，75％以上的企业在招聘中使用了包括宣传、挑选、录用和评估在内的正式招聘程序。在人员甄选方式上，几乎所有的企业都对应聘人员进行面试，并在招聘过程中执行统一的招聘程序。相关调查表明，“面试”和“知识考试”分别占被调查企业的92.7％和56.8％。可见，随着社会和经济的发展，东莞企业的人员招聘工作正变得越来越科学化。但能够有效采用心理测评等现代甄选方式的企业却很少，只占16.5％，而心理测评是西方企业人员甑选的重要方式。这也正反映了东莞企业与西方企业在这方面的明显差距，也正是需要向发达国家学习的地方。
不同性质的企业在人员甄选方式上存在较大的差别。国有企业使用“面试”、“心理测试”的比例相对较少，“竞聘演讲”的比例相对较高。而民营企业和港台资企业较多采用“面试”和“知识考试”，均高于国有企业5～10个百分点；而在“心理测试”方式的运用上，三资企业使用的比例最高，有56％的企业采用了这种方式，高于其他性质企业30～40个百分点。
4、甄选标准
在人员甄选标准方面，应聘者的“综合素质”最受到企业的关注，有50％的企业选择该选项。其次是“专业技能”，有17％的企业选择该选项。最不受企业关注的是“学历”，只有4％的企业选择该选项。
调查结果显示，不同行业类型的企业在员工的甄选标准上的差别较为明显。在一般制造业企业中，有46％的企业关注应聘者的“经验和技术资格”，只有23.8％的企业关注应聘者的“发展潜能和内在特征”；在高新技术企业中，该比例分别是36.6％和29％；在金融服务、房地产等服务行业的企业中，该比例分别是48.64％和21.3％。不同性质的企业在员工的甄选标准上的差别也较为明显。三资企业和国有企业较为关注应聘者的“发展潜能和内在特征”，比民营企业和港台资企业高出约15个百分点；而民营企业和港台资企业较为关注应聘者的“经验和技术资格”，比三资企业和国有企业10～25个百分点。
第二部分 结论与建议
优势与不足
综合上述分析，东莞大多数企业的人力资源管理已经走上规范化的阶段，这是一个可喜的局面。在人力资源管理的具体实践中，我们可以看出，东莞大部分企业在战略制定、规划，对招聘的投入等相对宏观领域，已经具备一定的优势；但在微观操作和执行，尤其是涉及到企业长远发展价值的员工提升、策略执行、新方法运用等方面，依然缺乏有效的措施。人力资源管理的执行力和先进工具的运用，依然有一定的差距。最大不足具体体现在规划的执行、培训投入、绩效考核的量化、反馈及其运用、薪酬设计的科学性、员工的关系管理等方面。这些都是值得我们深思的问题。
通过本次实践调查，一定程度地分析和评价了东莞人力资源管理的现实状况和未来趋势，既发现了我们的优势和长处，也找到了一些问题与不足。人力资源的管理者，只有对企业存在的问题、发展的方向，面临的挑战和机会，有一个清醒的认识，才能为企业做出正确的远景规划和战略目标。这就要求人力资源管理的发展要更具有战略性，人力资源管理要更具有系统性，确立人力资源投资观念与增强人力资源开发投资，从宏观和微观上做好各方面的工作。只要我们怀着热情，致力于持续发展和不断改善，相信东莞人力资源管理的春天一定会到来，相信东莞企业“以人为本”的企业发展时代一定会到来，相信东莞企业持续增长和打造百年品牌的时代一定会到来。
