1、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近1/3需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定。“既然有如此好的培训课程，那就让财会部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请结合本案例，回答以下问题：
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？
（2）如果你是安研公司的培训主管，如何制定培训规划？
答：（1）一项完整的培训规划主要包括以下内容：
1）培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及规模；确定培训目标群体的培训目标。
2）培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
3）实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。
4）评估手段的选择。注意问题：如何考核培训的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察工作中的运用情况。
5）培训资源的筹备。包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用。
6）培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。
（2）制定培训规划的步骤和方法：
第一种：
1）培训需求分析
2）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么工作无关
3）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
4）排序：对培训活动确定科学的学习次序，按照时间顺序进行排序。
5）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。
6）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。
7）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。
8）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能执行和运用。
9）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
第二种：
1.针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。
2.突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算中遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应的培训。
3.准备相关培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。
4.制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。
5.选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只是试卷题目设计合理，就能准备的指导员工培训的效果。
2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表
现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请分析：
（1）该部门在考评中存在哪些问题？
（2）生产问题的原因是什么？
（3）请你为这个部门设计一个科学合理的绩效考评方案，并说明这样设计的依据？ 答：（1）该部门在考评中存在的问题有：
1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现和客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起相互打分。
3）同事打分所占比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，同事在参与考评时，常受人际关系状况影响，这样会影响考评的客观公正性。
4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，这影响考评结果的客观性，准确性和公平性。
5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。
{2}问题产生的原因是：
1}主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
2}绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
（3）
3、某公司是一家经营办公设备的跨过公司，今年年初，该公司决定在销售服务部门实施交叉销售的经营策略，在提供售后服务的同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，后来，经过多次教育培训、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。
请回答下列问题：
（1）人员配置要遵循哪些原理？
（2）从人力资源管理的角度看，公司应该怎样才能改善当前局面，实现交叉销售的经营战略？
答：（1）人员配置应循遵的原理：
1）要素有用原理
2）能位对应原理
3）互不增值原理
4）动态适应原理
5）弹性冗余原理
（2）对策：由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。
为此可以采取以下对策：
1）淘汰不能适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。
2）提供有吸引力的有提成的工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。
3）聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大礼培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营。
4）选拔优秀的员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和师范作用。
5）建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间的相互帮助，不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。
4、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各种服装，目前公司有300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，故企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面的起步比较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。
（1）请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？
（2）请为这个公司设计一个科学合理的薪酬管理制度，并说明依据。
答：
1、1）薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。
2）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。
3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况。决定本企业的薪酬水平。
5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制订应以企业战略为转移。企业战略规划的内容包括：
1.企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。
2.企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。
3.具体实施战略的计划和措施。
4.对企业实现战略有重要驱动力的资源；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。
5.根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战
略、激励员工产生最大绩效的方法论。
6）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工的产品合格率同其薪酬紧密联系起来。
7）掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。
8）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。
9）明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率，有额外的奖惩措施。
