【原创】企业文化建设的“355”模式之“3”
文化是一个民族的根，企业文化是一个组织的魂，基业长青靠的就是企业文化。对于什么是企业文化，企业文化如何去设计、建设，咨询界一度形成了章法与路径。但是随着管理实践的发展，这些章法目前有“强弩之末势不能穿鲁缟”的遗憾。北大纵横顾问团队与时俱进、不断探索，觉得从企业文化设计的角度看，可以遵循“355”的要求与路径来应对企业对文化建设的需求。3是企业文化的3各质量要求，第一个5是企业文化的5项功能，第二个5是企业文化要解决的5个课题。篇幅所限，本文主要讨论3。
所谓的“3”，就是文化的真实性、专业性和传播性，是对企业文化建设的质量保障体系：如下图：
真实性是企业文化的基础，与事实背离的文化注定是走不远的，最终要树倒猢狲散；专业性是保障真实性的手段与技术能力，文化的复杂性要求必须要具有一定的专业能力，才能捕捉到文化的真实性，只有真实的文化才能打动人、感染人；传播性是文化的目的所在，文化只有得到传播才能叫文化，这样文化需要符合语言美学原理，需要符合对象的审美趣味，要有灵感创意。 一：真实性是文化建设的基础
何谓文化的真实性？如果一个组织主流语言背景下的文化与其实际企业经营活动无关，或者咨询公司所提供的企业文化大纲方案不能够与企业经营活动结合起来，就可以认为这个文化缺乏真实性。比如2013年给山西某家制造企业做文化咨询，其原来的企业价值观是：满足客户需求、满足企业需求、满足员工需 1 求，现实是员工意见特大，觉得伤害了他们利益。这样的价值观姑且不说是否专业，最少是不真实，不真实就会被员工有意忘掉。
文化真实性分为客观真实性和语境中的真实性，一般来说二者需要统一起来。所谓的客观真实性就是：在企业与社会、企业与员工之间隐形契约约束下，企业的使命价值应该是什么。所谓语境中的真实性是企业口头上倡导的是什么文化理念，以及员工与社会内心中企业的文化理念是什么？两种真实性存在两种矛盾，一种是企业认识到的企业使命与价值低于隐形契约所要求的，一种是企业实际做的文化与说的是相背离，与隐形契约所要求的相背离。
这又让我们想起三鹿奶粉的案例。作为一家有一定品牌影响力的奶粉品牌，社会之所以配置
资源给它，是期望其做出好的奶粉，让人们吃了奶粉之后更加健康。这就是隐形契约。但是三鹿为了谋取利益，竟然研发对人体有害的奶粉配方，制造并投放到市场，毒害了一代人。
可是当年，三鹿的企业使命是：“延长中国人寿命，提高中国人得生活质量。”在企业的主流语境里面，其使命与隐形契约所要求是一致的，如果能做到这家企业应该是企业长青的。问题就出在知行不能合一，而文化做到知行合一需要专业性。
二：专业性是文化建设的手段与技术
文化的真实性要求知行合一，知行合一要求文化建设需要较高的专业性。 当然，用简单四个字“知行合一”去概况真实性，有点笼统了。首先我们要知道“知”的标准在哪里，就是说我们拿什么来测量你的“知”是对是错，北纵顾问的建议从以下两个方面作为判断依据较为恰当，如下表：
人类学是大部分立足于考察人类独有的特征，而这些特征恰恰是人类文化所在，作为人类的一个细胞——企业毫无疑问是以人类行为为基础的。作为人类社会中诸多细胞中的一个，企业应该有区别于其他组织的特征，这个企业有区别于其他企业的特征，这些特征又恰恰构成了企业乃至这个企业的文化。
其次，我们需要知道古来人们是如何理解文化的，不同民族和不同文化下对文化理解不一致的，比如西方人理解文化往往从产业角度理解，中国人理解则从生命生长与化解矛盾解释的。如下图：
作为现代企业，构建企业文化需要打通两个概念之间的隔板，既要使文化具有东方的智慧，又要具有西方的操作性。比如结合两者，可以将文化定义为：文化就是人类在生存活动中对复杂问题的学习、研究与教化过程；从而可以将企业文化定义为：企业在业务经营活动中对其所面临的内外困难的学习、研究与教化过程。这里强调文化是一个“过程”，即表示文化是一种交往行为系统。因此文化不应该脱离企业经营行为，不能去搞纯抽象的理论。
再次，在以上两方面的基础上，如何去设置文化课题，如何去研究课题，如何形成文化解读文本，就需要咨询师具有专业的思考工具与调研工具。 作为一个实体对象，北纵顾问对企业文化的一级课题设置为三个：文化先进性如何；文化健康状况如何；文化的发展方向如何。
文化先进性是将企业放到现代社会的大背景下，考察企业内部文化是否与整个现代社会所要求的价值方向保持了一致。其课题从两个大维度、8个子维度构建问题矩阵，设计为结构性问题问卷，通过调研完成。第一个大维度是：文化的主体维度，分解为认知、判断和情感三个子维度；第二个大维度是组织行为维度，分解为环境影响、组织输入、组织输出、组织机制效率、参与角色等五个子维度。其理论基础是现代组织政治文化理论。
文化健康是从企业目前的文化是否能够适应企业所处的经营环境，能否激励员工提高效率思考的。根据麦肯锡研究，一个组织文化健康与业绩之间有很强的正相关性，如下图：
具体调研中，问题从员工满意度、组织凝聚力、分工与效率、团队协作、个人发展、组织权威、基本价值观等7个维度方向设计，一般大约是28个子问题。比如：北纵在给山西某制造企业做调研时候其企业健康情况如下：
可以看出这是一家组织凝聚力偏低，但是组织权威又十分突出的企业，由此可以断定这是一家看重领导权威等级，但是人心离散的企业，问题出在领导力没有落地。
文化发展方向北纵顾问经过实践觉得奎因模型具有很强的应有价值，其工具从管理的角度构建问题矩阵，设计问卷。然而该模型在应有中需要深化，才能很好地与企业的实际情况相一致，也才能获得企业文化建设的正确方向。该工具目前使用方法较为普及，这里不赘述。需要强调的是，北纵顾问团队在企业文化咨
4 询项目中发现，企业内部不同阶层往往对企业文化建设方向缺乏专业的认识，导致过多追求“人本”，无法与企业的市场目的协调。即如何协调企业发展与企业员工精神需求之间的关系，这一问题需要深入了解员工价值需求结构方有合理答案。比如顾问团队在一家国有企业企业文化项目中调研发现：企业自上而下都渴望建设人本文化，提高团队精神，降低工作给人带来的压力；同时顾问团队还发现这家企业市场业绩已经下滑，不提高市场目标，企业前途就堪忧。为什么一家企业实际需要的市场战斗力，但是在调研中表现出来的却是渴望“人本与团队”呢？深入研究发现，其根本原因在于企业缺乏有效的绩效考核机制，员工业绩不能很好地得到测评，从而挫伤了积极性。因此，在企业文化构建方向上就取其中：落到了如何构建规范的绩效薪酬激励文化上。 三：传播性是文化的色彩
文化具有美感才是完善的文化，美感的东西需要美好的形式，同样企业文化需要具有美感，从企业文化的语境体系来看，主要是需要有语言美。语言美可以分为两个层次，一是语言逻辑要顺畅，二是语言本身要优美。这两者的前提是文化必须是真实的、专业的，更重要文化是活的。所谓活得文化就是可以实现我们给文化所下定义的质量要求：可以解决企业发展中的困难。比如：我们给西部一家从事水运投资企业做企业文化，帮其设计了企业愿景，这愿景基本将其发展的主要困惑都找到了出路，所以客户满意度高，如下：
只有如此，整个文化理念的思考才能深入到客户的业务活动中，才能去思考如何处理客户经营中存在的矛盾，所定的文化理念才能一下子深入人心。
除了通过真实性的深度使文化获得生命的活力外，文化还要具有一定的形象载体，要物外一些象征物，这是一个企业文化设计的灵感来源之一。比如上述那家山西企业，用什么象征物来表达其文化内的矛盾又同时能找到文化的出路呢？
5 最后顾问团队在参观省博物院时候，发现该院的镇馆之宝——鸟尊，不但历史文化厚重，而且上凤下象与该企业的文化很相似。于是，项目组获得灵感，用鸟尊来象征该企业文化，而且将其文化格调定义为：象驰凤飞、博大精美。最后整个文化设计打动了客户。
