猎头支招：如何招到合适的员工
毋庸置疑，在招聘领域招人难，招对人更难。招聘工作是人才把关，HR在招人时会利用一切方法全面、准确地了解求职者。那么什么方式最有效呢?敏睿猎头公司基于多年在给世界500强企业的招聘的成功经验，指出让企业招聘更有效的方法要构建一套完整的测评体系要分三个步骤：一是规划岗位体系，建立岗位胜任力模型;二是完善测评体系及测评内容;三是将测评工具高效地应用到招聘过程中。”其中，以胜任力模型的简历尤为重要，以医药行业招聘最多的医药代表这个岗位为例，详细叙述如何建立岗位胜任力模型。
第一步，通过行为调研和访谈，对职位进行全面调查和了解。
通过这样的方法完善岗位职责，了解任职者应具备怎样的素质，什么样的性格更适合该岗位，怎样才能做到胜任工作。以医药代表为例，HR可以按业绩从员工中挑选出较好和较差两部分，然后通过行为访谈，BEI访谈等方式分析出两组员工具备的素质和员工自身的性格，亦可通过问卷的形式让员工列出。敏睿公司提示，招聘失效最突出的问题就是招聘人员对职位的理解不全面，导致招聘错位。
第二步，初步确认职位的胜任素质。
即确定岗位需要什么人才，建立初步胜任模型。通过对较好和较差两部分员工能力及性格的对比，分析出哪些是共同具备的素质，这类素质就是岗位的必要素质;哪些是较好的一组特有的，说明这类素质是岗位的胜任素质;还有哪些是较差的一组特有的，说明这类素质不利于员工履行职责。例如医药代表的专业知识、责任心、服务意识和应变沟通能力等是胜任该职位应该具备的素质，而内向则是不利因素。
第三步，建立素质等级库。
建立了初步的胜任模型还构不成一个评价体系或评价标准，只是定义这个职位需要什么素质，没有定义这个素质应达到什么程度，HR需要进一步把胜任素质分等级列出来。比如说医药代表这个职位在性格方面、兴趣方面、责任感方面需要达到几级，沟通能力达到几级等。
第四步，建立敢为能力标准。
将素质库中所涉及的能力及技能与学历、行业考试等做衔接，并且根据内部资格标准建立岗位的晋升标准等。反应在医药代表这个岗位上，就是要求任职者医药相关专业毕业、若干年不等的工作经验、应变能力强、有较强的抗压能力、责任心强等，并且向求职者明确工作成绩达到怎样的程度会活的晋升的机会等。
