1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? （1）①员工自我矛盾。 ②主管自我矛盾。 ③组织目标矛盾。
（2）①在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视员工错误观念，与员工进行沟通交流。
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。
③简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 (1)影响员1个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效。 ②工作条件。 ⑧年龄与工龄。 ④职务或岗位。 ⑤综合素质与技能。
(2)影响企业整体薪酬水平的因素： ①工会的力量。 ②行业工资水平。 ③地区工资水平。 ④产品的需求弹性。 ⑤企业的薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力。 ⑦生活费用与物价水平。 ⑧劳动力市场供求状况。
1、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ （1）考评的准确性。 （2）考评的公正性。 （3）考评结果的反馈方式。 （4）考评使用表格的再检验。 （5）考评方法的再审核。
2、请简要说明可以采取哪些方式来调整劳动关系？ （1）劳动法律、法规对劳动关系的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整；
（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。
外部招募存在着以下不足：
① 筛选难度大，时间长 ②招募成本高，决策风险大
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 公司采用内部招募方法具有以下优点： ①内部招聘的准确性高； ②内部招聘的员工适应快； ③内部招聘的激励性强；
④内部招聘费用较低。
1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （2）设计岗位调查方案。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
（5）对工作分析的人员进行必要的培训。
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （2）讨论小组一般由4至6人组成。
（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1）明确岗位调查的目的 （2）确定调查的对象和单位 （3）确定调查项目
（4）确定调查表格和填写说明 （5）确定调查的时间、地点和方法
确定和调整最低工资标准应考虑的因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 （2）社会平均工资水平（3）劳动生产率 （4）就业状况
（5）地区之间经济发展水平的差异
1、简要说明劳务外派工作的基本程序。
答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选
3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分) 4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 5)、劳务人员接受出境培训。
6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。(1分)
7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 8)、离境前缴纳有关费用。
2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。
答：1)、确定调查对象。 2)、确定满意度调查指向。 3)、确定调查方法。 4)、确定调查组织。 5)、调查结果分析。
行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足? 优势：
1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分) 2)、绩效考评标准更加明确。(1分) 3)、具有良好的反馈功能。(1分) 4)、具有良好的连贯性。(1分) 5)、具有较高的信度。(1分) 6)、考评的维度清晰。(1分) 7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分) 8)、有利于综合评价判断。(1分) 不足：
1)、设计和实施的费用高。(1分) 2)、费时费力。(1分)
1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。
(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；
(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
2、简要说明签订集体合同的程序。
(1)确定集体合同的主体； (2)协商集体合同；
(3)政府劳动行政部门审核； (4)经过审核，集体合同生效； (5)公布集体合同。
l、简要说明岗位规范的定义和主要内容。 （1）岗位规范的定义
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工
劳动行为、素质要求等所做的统一规定。 （2）岗位规范的主要内容是： ①岗位劳动规则。 ②定员定额标准。 ③岗位培训规范。 ④岗位员工规范。
2、简要说明绩效面谈的种类。
（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为 ①绩效计划面谈。 ②绩效指导面谈。 ③绩效考评面谈。 ④绩效总结面谈。
（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为： ①单向劝导式面谈。 ②双向倾听式面谈。 ③解决问题式面谈。 ④综合式绩效面谈。
1、请简述企业培训制度的基本内容。
⑴制度企业员工培训制度的依据；
⑵实施员工培训的宗旨与目的；
⑶企业员工培训制度实施办法；
⑷企业培训制度的核准与施行；
⑸企业培训制度的解释与修订权限的规定。
1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤
（１）首先，要考察现行的程序，采用“５Ｗ１Ｈ”法，提出各种问题。
（２）然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好四个方面的工作： ①取消所有不必要的动作；
②合并重复的工作；
③重新调整所有的工作，使作业更有条理和效率
④检查各项具体操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法；
（３）最后，对新方法做出评价。
1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。
解析：
（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。
（二）各阶段的主要任务 1.准备阶段：
（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。
（3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。
（5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段
（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3.考评阶段：
做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4.总结阶段
(1)形成考评结果的分析报告
(2)写出对企业现存问题的分析报告
（3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段
重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。
2、企业应如何把培训落到实处：
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤重视培训的价值体现。
1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。
（1）工业工程（IE）的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。 （2）工业工程（IE）的具体表现为以下四个方面的内容：
①规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动。
②设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作。 ③评价。对现存的各种系统、计划方案，以及个人与组织业绩的评审与鉴定。 ④创新。对现存各系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。
2、简要说明什么是标准工作时间以及限制延长工作时间的措施。
（1）标准工作时间是指，由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 （2）限制延长工作时间的措施包括：
①条件限制。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可延长工作时间。
②时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要的，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
③提高劳动报酬限制。用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。
④人员限制。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间
一个完整的培训规划，应包括以下内容：
①培训项目的确定。 ②培训内容的开发。 ③实施过程的设计。 ④评估手段的选择。
⑤培训资源的筹备。 ⑥培训成本的预算。
制定培训规划的步骤和方法包括：
①培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高。
②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 ③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
④排序：对培训活动按照时间顺序进行排序。 ⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 ⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 ⑦制定培训策略：根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施。 ⑧设计培训内容：将培训策略转化成具体的培训内容和培训程序。 ⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。
（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； （3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；
（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； （5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
