再读《杜拉拉升职记》
070141036 人力资源管理2班 胡邵华
一、绪论
对于刚进入职场或者即将进入职场的人，头脑中储备着的系统管理理论、管理方法、企业战略规划等知识，暂时还没有用武之地。但是，如果想在一家企业立足，通过自己的努力获得职位的晋升，又或是方才扮演起管理者的角色，那么，一些实用的经验储备和方法，是不可或缺的。笔者认为，《杜拉拉升职记》正是这样一部结合了职场实践经验的励志小说，虽说是小说，但是其故事情节及大量的职场描写，的确给人以启发。
二、初入职场
脱离大学的应届生总是显得很迷茫，不知道何去何从，面对到来的职场挑战，更是缺乏经验和应对技巧。笔者认为，借鉴杜拉拉的成功经验，应届生在求职和驾驭职场时，应当做到以下几点。
（一）SWOT分析
在《杜拉拉升职记》中，杜拉拉的研究生男友成功运用“SWOT分析”说服杜拉拉，再贡献上第三天计策道：“多参加集体活动，能加速良性进程。”
SWOT分析是一种研究确定企业发展战略的科学方法，其通过四个方面，即Strength（优势）、Weakne（劣势）、Opportunity（机会）和Threaten（威胁）将事件（无论是工作还是个人）的各方面进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。无论是做何种选择，依据SWOT分析法，都可以使你一目了然地了解这种选择的优劣，从而做出较为科学和正确的选择。
在选择就业或者跳槽之前，不妨可以运用此方法全面剖析自身现状和内外部环境，明确自身的优劣，所能遇见的机会和威胁，从而全方位进行权衡，如此可以避免由于感情因素造成的“冲动型”或者“被动型” 的就业或跳槽。
当然，SWOT分析也并非是唯一的方法，笔者认为，还可以借助MBTI性格测试或16PF性格模型等方法，进行自我了解和再认识，为就业和跳槽做好充分的准备。
（二）职业生涯规划
规划一：杜拉拉的第一次跳槽，是缘于直接上级对其的“性骚扰”。而究其深层的原因，是因为杜拉拉认为私营企业的工作繁杂而不讲究方法，万事以情面为主，并且
长期在私营企业工作，对其整个职业生涯是不利的。于是杜拉拉一心想要在一家世界五百强企业谋求一个职位，从而能够接触到正规的工作流程和管理，以及清晰明确的工作内容。在这样的背景下，杜拉拉跳槽到了DB公司。
规划二：在DB公司的行政管理工作，帮助杜拉拉接触到了正规有序的管理和工作，并且因为其工作努力和出色的业绩，晋升为行政经理。在达到中层管理者的岗位之后，杜拉拉意识到，行政工作在企业中扮演的角色不利于自身谋求更高的发展，鉴于此，杜拉拉选择了从事HR工作，同时从零学起，最终获得了行政人事经理的双职位，行政工作和HR招聘工作兼顾。
规划三：第二次跳槽源于杜拉拉的办公室恋情，但与第一次跳槽如出一辙，期间也隐藏着杜拉拉对环境的敏感把握和剖析。DB是行业巨头，然而其作为成熟期的大公司，却在发展上遇到了瓶颈。此外，DB的职位划分和工作流程、管理方法等已经相当成熟，对于一个新进的HR经理来说，发挥的余地不足。第三，杜拉拉通过DB公司的宽带薪酬制度掌握到这样一个信息，即薪酬经理对于企业的重要性，远远大于招聘经理之于企业（虽然这样的认识并非完全符合人力资源管理的现状），因此杜拉拉想摆脱招聘工作而“投靠”薪酬。忠于上述三种理由，杜拉拉跳槽到了SH公司，并且如愿坐上了薪酬经理的“宝座”。
规划四：在SH公司担任薪酬经理的几年内，杜拉拉的HR工作经验和管理经验都得到了提升，杜拉拉为当时设定的“成为一个学贯中西的牛逼HR”目标已经打下了扎实的基础，此时的杜拉拉考虑的便是成为HR总监的职业生涯终极规划，并且为之不懈努力。
规划五：在竞争HR总监失利之后，杜拉拉反思了自己的职业生涯规划，并做出了合适的调整。在HR领域杜拉拉获得了认可，同时对HR的工作也已经了如指掌，为了保证自己有限的职业生涯的最后阶段可以追求个人的兴趣爱好和充分的闲暇时间，杜拉拉放弃了继续留任SH公司C&B经理的职位，转而投向了童家明创业建立的培训机构，成为了一名培训讲师，同时担任HR培训教材的作者。
按照计划做事，往往能够得到事半功倍的效果，因为其目标明确，且能够保证脚踏实地和循序渐进。进行自我的职业生涯规划，是作为一名职场人士的基础性工作，也是企业的HR人员，应当为组织内部员工进行的基础性服务工作。
（二）职场生存
要想在一个组织内部获得认可，不仅仅需要完整的知识储备、过硬的技能技术支
持、丰富的职场经验，同时，对职场“游戏规则”的掌握，以及上下级关系等处理方面，更能够有效帮助员工在职场中得到持久的生存。
（一）不越级的规则
杜拉拉在初入DB公司时便接受了装修公司上海总部的重要任务，在装修过程中却因为重重阻力而眼看不能按时完成。就在这时杜拉拉的直线经理王蔷怂恿杜拉拉说：“但我一个人提，李斯特可能会认为我有问题，也可能认为玫瑰有问题；要是你和我一起提，都说玫瑰有问题，老板就会想，总不会所有的行政主管都有问题吧？”
王蔷的逻辑推断，杜拉拉明白。但是拉拉想，直接和李斯特沟通，就是越级申诉玫瑰了。越级可是外企最严重的行为之一。杜拉拉工作了六年，见过的越级行为多半以失意告终。也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。
你想用你的职业前途赌一把吗？越级行事带来的严重后果，往往是隔阂了上下级关系，俗话说，“县官不如现管”，当你的直接上级由于你的越级申诉而得到惩罚后，你在企业内部的职业前途也就岌岌可危了。首先，越级上报的行为证明了你与上级缺乏良好的沟通和相互信任。其次，作为高管，在接受到基层员工的申诉后，往往会认为该员工缺乏必要的职场素质，同时担心以后如果重用你，你是否也会在总经理等面前申诉自己。在职场生存法则中，上下级间的有效沟通，往往能够保证你的工作完成的更为出色，同时确保你的职业发展不受阻碍。
（二）与上司保持一致性
杜拉拉指示海伦取得了上海办行政报告的格式，经研究确认大致适合广州办使用后，杜拉拉直接采用了上海办的格式取代了广州办原来的报告格式。这一举措果然讨得玫瑰的欢心，由于杜拉拉使用了她惯用的格式，使得她在查阅数据的时候，方便了很多，也让她获得被追随的满足感。
建立与上司的一致性，使其觉得你的领悟能力符合他的预期，这一点非常重要。作为一名管理者，在领导力建设的过程中，追随者的建设是至关重要的一点。管理者往往会希望下属能够按照其指示、处事方法和原则进行工作。确保自身与直接上级在工作习惯上的一致性，能够有效促进工作的进程和反馈效率，从而达到双赢的局面。
（三）适时掌握自主权
找出规律后，拉拉明白了哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己成为替罪羔羊，那么她绝不多嘴，坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰
要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己建议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。
不是所有的事情都需要作为下属擅自做决定，但是也不是什么事情都要讨得领导的指示。在工作中，如何把握这样的尺度，是上下级在合作中达到平衡的关键。作为下属，既要为上级减负，分担其压力，更要为自己的工作负责，为上级负责。寻求有限的自主权，可以帮助自身现在工作中减少受到来自外界的干扰，同时可以向上级暗示这样的讯息，即作为下属有能力在某些工作中独当一面，顺利完成工作。
三、管理者须知
当踏上中层管理者的岗位之后，同时接受的将是作为管理者的角色转变，同时，要继续作为高层管理者的下属进行工作，其中流砥柱和上传下达的作用，正是在这两种角色的平衡间得到体现。作为一名中层管理，善用一些技巧和掌握一些原则，将有助于稳固自身的职业发展。
（一）“自上而下”而非“自下而上”
杜拉拉在面对DB公司的职位空缺，需要进行内部招聘时，懵懵懂懂不知如何处理。中国区总裁何好德教育杜拉拉说：“在正常的流程下，这类申请，应该由希望被提拔员工的部门主管发起，因为他是用人部门的头，他最清楚他需要什么样的人，以及这个候选人的现有表现和能力；然后这位主管需要和他本人的上级主管以及人力资源部共同讨论，看候选人是否已经具备了被提升的资格。”
无论是领导还是普通员工，都应该遵循“自上而下”的原则，而不是“自下而上”的原则。由于管理者更清楚岗位的任职资格、员工的表现等现实情况，由管理者提拔的员工往往更能够胜任该岗位，达到人岗匹配。这也就是HR在进行招聘时，为何需要岗位部门的直线经理作为主考官进行面试和筛选的重要原因。
（二）学习与承压
杜拉拉是从行政岗位一下子跃入HR领域的，因此其对HR工作可谓是一窍不通，然而短短几年间，杜拉拉便由“行政人事经理”转变为SH公司的C&B经理，更在岗位上得到了企业高层和业内的普遍认可，究其原因便在于其强大的学习能力和抗压能力。
学习并不是仅属于基层员工的“权力”，作为管理者，其学习能力的高低，更为直接地反映到工作中去。杜拉拉通过在行政岗位上观摩和悉心求教公司内部的资深HR工作者，从而掌握了部分HR工作的基础知识，并逐步建立起了HR工作的相关概念。同
时，杜拉拉善于接受新事物，通过学习、实践、探索、反馈、反思等环节相结合的流程，确保自身在同一问题上不犯两次错误。
此外，不耻下问也是作为管理者应有的素质。很多管理者认为，自身处于管理者的岗位，却要向基层员工求教会丢了身份。然而，事实却并非如此，基层员工在工作的第一线，比起管理者，其更了解工作和现实情况的全貌，通过与下级的沟通和求教，在保证上下级和谐关系的基础上，更能确保管理者从基层员工身上汲取工作所需的实践性“养分”。
压力与晋升往往是同时而来的，机遇来临后，如果处理这种压力，是考验每个刚刚踏上管理岗位的员工的必备心理素质，承受的住压力，才能将其转化为动力，并在工作中得以发挥。
（三）认可须及时
如果下属工作出色，要及时予以认可，认可不及时，鼓励不及时，是管理的大忌。杜拉拉在获得“行政人事经理”这个头衔的之前，同事王宏在上级面前是欲加阻挠的，然而，高层李斯特的决意使得拉拉如愿获得了经理头衔，同时拉拉也因为李斯特的“知遇”而倍感敬意，更加勤奋的工作。
在员工最希望得到的时候，上级及时予以肯定，才能达到最佳效果，如果等到员工的期待值打了折扣，再实施认可或者奖励时，员工往往失去了原先的热情，奖励和认可所达到的激励效果将减少，甚至反而引起员工的不满和反感情绪，这是管理者在管理过程中不希望看到的。
（四）接班人计划
无论是中层管理者还是高层管理者，都需要为自身所处职位的接替者提前做好选择，以便在自己晋升或者离职时，确保现有工作能够继续有效地开展，这也是管理者作为领导者在领导力建设时所需的重要方面。
杜拉拉在DB和SH时，都为自己的岗位挑选了合适的接班人，那就是其下属主管。杜拉拉对于主管的使用和任用是比较严苛的，首先，能力是必须的因素。其次，其与杜拉拉需要有足够的“默契度”。第三，在部分工作中，能够独当一面。
四、结论
《杜拉拉升职记》不仅仅是一部作为业余消遣的小说，作者李可在本书中倾注了其在HR领域和外企大公司的经历所建立起的职场经验，使得整本小说的信息量足以让
人感觉身临职场。笔者认为，尤其是对于应届生来说，《杜拉拉升职记》中所涉及的职场场景、处事方式，以及HR知识和工作技巧，能够在很大程度上，保证步入职场的应届生能够更快适应职场，明确自身的职业发展道路。
