工作内容发生重大改变是否属于调换工作岗位
——换岗调资案例实解
（二）
俞翔
《劳动合同法》规定，劳动合同一经合法确立，所约定的诸如岗位、工资等内容，非经合法程序不得变更。这在很大程度上维护了员工的权益。
但是，如果员工不胜任现在的工作，企业也不得不作出调换岗位、调整工资的决定。这就要求企业必须转换思维方式，严格按照劳动法规操作。为了给企业和员工提供实用的法律建议，本报政策法律版编辑邀请杭州下城区法院的王伟法官、浙江浙联律师事务所的陈钟律师，专门就企业调换员工岗位、调整员工工资等事项，结合具体案例一一作出剖析（9月17日本报政策法律版已刊登案例实解之一）。
案例二
员工小薄应聘到一家化工企业工作，培训结束后，被分配到企业下属的热电厂做操作工。企业与小薄签订了劳动合同，约定岗位为操作工，还特别约定：企业按考评标准对小薄进行年度考评，如考评结果表明小薄不胜任当时所在岗位的工作，企业可以调换小薄的岗位。2007年底，热电厂对小薄进行了年度考评，考评结果按评分排名，小薄在热电厂的同岗位员工中列最后一名。为此，企业于2008年1月向小薄发出了“换岗通知单”，要求小薄到配料仓库去工作，具体工作内容发生重大改变，工资待遇也相应调低，但岗位仍为操作工。小薄对考评结果有异议，拒不服从企业的换岗决定，没有到配料仓库去报到上班。企业以旷工为由解除了与小薄的劳动合同。小薄为此与企业发生劳动争议。
陈钟：企业与小薄在劳动合同中只是笼统地约定岗位为操作工，并没有具体列明具体工作内容。热电厂的操作工与配料仓库的操作工，虽然具体工作内容大为不同，却都称为操作工。相对于劳动合同的约定，从表面上看企业似乎并没有调换小薄的岗位。但企业发出了“换岗通知单”，要求小薄换岗，实际上是承认了“工作内容大为不同的操作工岗位是不同的岗位”这一事实。
王伟：具体的工作内容发生重大改变，就是调换岗位。而调换岗位实际上就是变更劳动合同，虽然企业在与小薄签订的劳动合同中对调换岗位作了约定，但也不能草率地直接发出“换岗通知单”，而应该先与小薄协商。
陈钟：企业要求小薄换岗所依据的考评结果不具有说服力。即使小薄的考评结果排名最后，也不能说明其不胜任现在岗位。企业与小薄在劳动合同中约定，只有在小薄不胜任现在岗位的前提下，才能调换小薄的岗位。证明小薄不胜任岗位的责任应由企业承担，而企业显然不能举出充分的证据。
王伟：这就是说，如果进入劳动争议仲裁和审判的程序，企业将处于举证不力的尴尬境地。因此，建议广大企业完善考评机制，不要简单而草率地采用“打分排名”、“末尾淘汰”的考评方式，并以此作依据调换员工的岗位。考评的程序和方法应与工会协商，并通过民主形式征求员工意见，定下来后，应明确告知员工。
陈钟：当然，企业可以根据生产经营需要，对相关岗位的具体工作内容作适当的调整。只要不是发生重大改变，且没有影响与岗位相关的工资待遇，员工应该服从企业的安排，不应认为企业调换了自己的岗位。
王伟：因此，企业与员工在签订的劳动合同中约定岗位时，应列明岗位的具体工作内容。也可在员工手册或企业内部岗位职责规章中列明，并明确告知员工。这样，有助于判断岗位是否有变化。如果企业仅仅对员工的具体工作内容作“微调”，其对应的岗位并没有变，不
能认为是调换了岗位；但如果企业对员工的具体工作内容作重大调整，其对应的岗位也必然发生变化，也就是调换了岗位。
