集体合同和用人单位内部劳动规则
第一部分
集体合同
重点：通过学习，了解集体合同的含义和特征，集体合同制度的要素；理解集体合同制度的意义、集体合同体制的变迁方向、集体合同的法律效力；学会分析集体合同条款和设计集体合同文本。
难点：集体合同制度的实施。
第一节 概述
一、集体合同的概念
集体合同，又称团体协约、集体协约或劳资合约，根据国际劳工组织第91号建议书《集体合同建议书》第2条第1款规定，“以一个雇主或一群雇主，或者一个或几个雇主组织为一方，一个或几个有代表性的工人组织为另一方，如果没有这样的工人组织，则根据国家法律和法规由工人正式选举并授权的代表为另一方，上述各方之间缔结的关于劳动条件和就业条件的一切书面协议，称为集体合同。”换言之，集体合同是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。
集体合同与劳动合同相比较，有下述主要区别； (1)当事人不同
劳动合同当事人为单个劳动者和用人单位；集体合同当事人为劳动者团体(即工会)和用人单位或其团体，故又称团体协约或团体合同。
(2)目的不同
订立劳动合同的主要目的，是确立劳动关系；订立集体合同的主要目的，是为确立劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内规范劳动关系。
(3)内容不同
劳动合同以单个劳动者的权利和义务为内容，一般包括劳动关系的各个方面；集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务为内容，可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及到劳动关系的某个方面(如工资合同等)。
(4)形式不同
1 劳动合同在有的国家为要式合同，在有的国家则要式合同与非要式合同并存；集体合同一般为要式合同。
(5)效力不同
劳动合同对单个的用人单位和劳动者有法律效力；集体合同对签订合同的单个用人单位或用人单位团体所代表的全体用人单位，以及工会所代表的全体劳动者，都有法律效力。并且，集体合同的效力一般高于劳动合同的效力。此外，它们在签订程序和适用范围等方面也有所不同。
还应当明确的是，我国改革实践中出现的全员承包合同，不属于集体合同。这是因为：
(1)全员承包合同的当事人，一方是发包人，即企业财产所有者(国家)，以政府或者其某个部门为代表，另一方是承包人，即企业全体职工，以企业经营者为代表；而集体合同的当事人则是企业和工会。
(2)全员承包合同作为经济责任制的一种形式，体现企业生产经营承包关系，以企业财产的所有权与经营权分离为核心内容；而集体合同是集体劳动关系的法律形式，以劳动力的所有权与使用权分离为核心内容。
(3)全员承包合同主要以企业法为法律依据，而集体合同主要以劳动法为法律依据。所以，在实践中不应当以全员承包合同取代集体合同，对于实行全员承包制的企业，仍有必要订立集体合同。
二、集体合同的立法概况
集体合同，是产业革命以后，随着工人运动的发展，特别是工会的兴起而产生和发展起来的，国家对集体合同的态度，经历了一个反对→承认→保护的演变过程。
在18世纪末，英美等国出现了工人和雇主进行谈判达成协议的现象。如1799年美国费城制鞋工人与雇主举行过谈判，并在谈判的基础上达成协议，此即集体合同的萌芽。到了19世纪50年代，集体合同在许多行业中发展起来，1850年英国的纺织、矿山、炼铁业的工会也与企业主之间达成了一些协议。后来，工资协议等集体合同逐渐增多，适用范围逐渐扩大。但是，早期集体合同并不具有法律效力，法院也不受理集体合同案件。
到了20世纪初，资本主义各国先后开始了集体合同立法。世界上最早进行 2 集体合同立法的国家是新西兰。早在1904年该国就制定了有关集体合同的法律。1907年奥地利、荷兰先后制定了此类法律。1911年瑞士颁布的《债务法》中，就有关于集体合同的规定。早期的集体合同法较简单，而且多在民法中加以规定。
第一次世界大战以后，出现了一些较有影响的单行集体合同法或劳动法典等基本法中的集体合同专章(篇)。1918年德国颁布了《劳动协约、劳动者及使用人委员会暨劳动争议调停令》，并于1921年颁布了《劳动协议法(草案)》。法国于1919年颁布了《劳动协约法》，后来又将其编人《劳动法典》。美国1935年的《国家劳工关系法》(华格纳法)也规定了有关集体合同的内容。二战后，一些国家在制定和修订劳动法时，大都对集体合同作了专门规定。有些国家还制订了新的集体合同法。如1946年至1956年间，法国就颁布了几项集体合同法律；日本颁布了《工会法》(1945年)和《劳动关系调整法》(1946年)；德国颁布了《集体协议法》(1949年颁布，1969年修订)；英国颁布了《工会与劳工关系法》(1974年)；瑞典颁布了《共决法》(1977年)。另外，一些第三世界国家的劳动法典，如1956年加纳，1967年卢旺达，1970年伊拉克、利比亚、阿拉伯也门共和国，1971年赞比亚的劳动法，都对集体合同作了专门规定。
1918年，前苏联借鉴西方国家集体合同的经验，开始按产业订立集体合同，后来逐渐将适用范围改为企业内部，并且建立了相应的集体合同法律制度。东欧各国也在前苏联的影响下建立了集体合同制度。
现代集体合同立法具有下述特点：(1)制定单项集体合同法规或在劳动法典等基本法中设置集体合同专章(篇)，是集体合同立法的主要形式。有些国家将这两种立法形式并用，从发展趋势看，单项集体合同法规逐渐增多。(2)集体合同为许多国家宪法所确认。例如，在德国、日本、意大利、葡萄牙、前南斯拉夫、菲律宾、委内瑞拉等国的宪法中，都有关于集体合同的规定。(3)集体合同立法的内容日臻完善。一般都对集体合同的内容、形式、期限、效力、程序等作出规定，各国虽有差异，但其涉及的方面都有增多趋势。(4)集体合同立法已纳入国际劳工立法体系。国际劳工组织制定了若干项有关集体合同的公约和建议书，如1949年的第98号公约《组织权利和集体谈判权利公约》，1951年的第91号建议书《集体协议建议书》，1981年的第154号公约《促进集体谈判公约》和第163号同名《建议书》。
3 在我国，共和国成立前就已存在集体合同立法；共和国成立初期和“一五”计划期间，不仅在《中国人民政治协商会议共同纲领》和《工会法》等立法中对集体合同作了规定，而且还制定了关于集体合同的专项规章。中国共产党的十一届三中全会以后，在1983年《中国工会章程》、1986年《全民所有制工业企业职工代表大会条例》和1992年《工会法》中，都规定工会可以代表职工与企事业单位行政签订集体合同，从而使曾经一度中止的集体合同制度，具有赖以恢复的法律依据。在《劳动法》中，将集体合同置于与劳动合同并列的地位，并且对集体合同的内容、订立和效力作了原则性规定；1994年12月，劳动部制定了《集体合同规定》，就集体合同的签订、审查和争议处理作了较具体的规定；1995年8月，全国总工会制定了《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》，就工会对集体合同运行各环节的参与，规定了较具体的规则；1996年5月17日，劳动部、全国总工会、国家经贸委和中国企业家协会专门发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》，提出“集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。当前重点应在非国有企业和实行现代企业制度试点的企业进行。”2000年11月8日，劳动和社会保障部还专门颁布了《工资集体协商试行办法》。2004年1月20日，劳动和社会保障部重新发布了《集体合同规定》，较之原《集体合同规定》，对集体合同的制度要素作了更为完整和具体的规定。
三、集体合同的意义
集体合同制度之所以盛行于现代各国，并且在劳动法体系中处于与劳动合同制度并重甚至比劳动合同制度更为重要的地位，是因为在保护劳动者利益和协调劳动关系方面，集体合同具有劳动法规和劳动合同所无法取代的功能。
(一)集体合同可以弥补劳动立法的不足，这突出表现在：
(1)劳动法所规定的关于劳动者利益的标准属于最低标准，按此标准对劳动者进行保护只是法律所要求的最低水平，而立法意图并不是希望对劳动者利益的保护只留在最低水平上，但对劳动者能否获得高于法定最低标准的利益，劳动立法却力不能及。通过集体合同，可以对劳动者利益作出高于法定最低标准的约定，从而使劳动者利益保护的水平能够实际高于法定最低标准。
(2)劳动法关于劳动者利益和劳动关系协调规则的规定，有许多是粗线条、4 原则性的规定，并且，相对丰富复杂的劳动关系而言，难免有所疏漏。通过集体合同，可以在一定范围内就劳动利益和劳动关系协调的共性问题作出约定，从而更具体地规范劳动关系，对劳动立法不完备起补充作用。
从世界劳动法制的发展来看，劳动立法与集体合同制度之间存在着此长彼消的态势。“假若集体谈判制度能够有效合理规范劳资问题，保护立法可相对减少。反之，假若集体谈判制度根本未能建立或名存实亡，则将依赖国家立法以保护劳工利益。”各国究竟以何者为重，取决于每个国家的历史传统，“受其社会、哲学思想、工业经济发展及政治制度之影响，但有轻重之别。”不过，“美国人更坚信以谈判方式达成合约比较政府规定更富有弹性和创造性，更能唤起人类高尚的品质。”
(二)集体合同可以弥补劳动合同的不足，这突出表现在：
(1)在签订劳动合同时，因单个劳动者是相对弱者而不足以同用人单位抗衡，难免违心地接受用人单位提出的不合理条款；而由工会代表全体劳动者签订集体合同，就可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，利于双方平等协商，避免劳动者被迫接受不合理条款。
(2)劳动者之间因各自实力不同而在与用人单位相对时实际地位有差别，仅以劳动合同来确定劳动者的权利义务，就难免有的劳动者受到歧视，即不能平等地享有权利和承担义务(如同工不同酬等)；通过集体合同就可以确保在一定范围内全体劳动者的权利和义务实现平等。
(3)劳动关系的内容包括工时、定额、工资、保险、福利、安全卫生等多个方面，若都由劳动合同具体规定，每个劳动合同的篇幅必将冗长，这对于劳动合同的签订和鉴证来说，都是难以承受的负担，也不利于劳动关系的及时确立，会增加确立劳动关系的成本；集体合同对劳动关系的主要内容作出了具体规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约定即可。这样，就可以简化劳动合同内容，减少劳动合同签订和鉴证的工作量，降低确立劳动关系的成本。
四、集体合同的体制
综观各国的集体合同就其体制而言，可分为单一层次集体合同模式和多层次集体合同模式。在实行单一层次集体合同模式的国家，法律只允许存在一个层次的集体合同——基层集体合同，即由基层工会与用人单位签订的，只对本单位全 5 体职工和单位行政具有法律效力的集体合同。目前实行这种模式的国家并不多，我国属于这种模式。在实行多层次集体合同模式的国家，法律允许基层集体合同与若干宏观层次集体合同并存，后者即产业集体合同、职业集体合同、地方集体合同和全国集体合同，它们分别由产业工会与产业用人单位团体(或大型联合企业)、职业工会组织与有关用人单位团体(或大型联合企业)、地方性联合工会与联合用人单位团体、全国性联合工会与联合用人单位团体签订，各自对当事人双方所代表的全体劳动者和用人单位具有法律效力。现代西方国家大多实行这种模式，其中，有些国家(如欧、美各国)，基层集体合同不多，大量的是宏观层次集体合同；有些国家(如日本)，大量的是基层集体合同，宏观层次集体合同则较少。
基层集体合同与宏观层次集体合同相比较，在保护劳动者权益和协调关系方面，各有其优缺点。
基层集体合同的优点，主要是：
(1)它能够从各个企业的实际情况出发。对劳动关系作出具体规定，因而，可以适应各个企业的特殊需要，可以使劳动者权益获得更缜密的保护，可以使劳动合同内容更简化。
(2)因涉及范围较小，易于协商和达成一致，签订时发生争议也易于解决，即使发生罢工、闭厂等事件，对社会的震荡也相对较小。
基层集体合同的缺点，主要是：
(1)各个企业劳动关系双方的力量对比(尤其是工会实力强弱)不尽相同，因而，仅有基层集体合同，劳动者权益保护和劳动关系协调的状况，难免出现宏观上的不平衡，在劳动者方和工会实力不强的企业，基层集体合同仍不足以使劳动者摆脱不利地位。
(2)基层集体合同需要劳动行政部门对各个企业集体谈判进行协调，并对各个企业的集体合同进行审查，因而，管理工作量过大。
宏观层次集体合同的优点，主要是：
(1)它能够在行业、职业、地方乃至全国范围内对劳动关系进行规范，便于实现劳动者权益保护和劳动关系协调的宏观平衡。
(2)它在许多国家的司法实践中，被视为劳动法的一种渊源(形式)，它对劳动者和用人单位的约束力不仅受到国家强制力的保障，而且受到全国性、地方性、6 行业性、职业性的工会组织和用人单位团体的保障，因而具有准法规的效力。
(3)它数量少，覆盖面广，对于集体合同管理来说，成本低于基层集体合同，效率高于基层集体合同。
宏观层次集体合同的缺点，主要是：
(1)它的内容大多为纲领性、原则性或轮廓性条款，不易与各个企业特殊需要吻合。
(2)它涉及面广，一旦发生争议，对社会的影响大，甚至有可能引起社会震荡。
上述比较表明，基层集体合同与宏观层次集体合同能够互补。就单一层次集体合同模式和多层次集体合同模式而言，后者较为理想。
在我国，市场经济体制已基本形成，可充当雇主组织的同业公会等工商业者团体已大量出现，劳动关系领域对中观、宏观层次集体合同已显示出强烈的需求，有的地方已开始了签订中观层次集体合同的尝试性实践。在此背景下，《工会法》(2001年)未就中观、宏观集体合同作出规定，显得保守和滞后，也不符合改革中的立法应当适度超前的要求。从发展的要求看，应当由单一层次集体合同模式转向多层次集体合同模式。因而，在完善基层集体合同制度的同时，有必要总结中观层次集体合同制度的实践经验，同时进行宏观层次集体合同制度的试点，并在此基础上由劳动行政部门组织签订宏观层次集体合同。我们建议，应当在《劳动法》和《工会法》中对中观、宏观层次集体合同作出原则性规定，并在借鉴国外立法和总结我国实践的基础上，就中观、宏观层次集体合同和用人单位团体分别制定专项法规。只有这样，才能使我国劳动关系协调的社会化程度和组织化程度逐步提高。
第二节 集体合同的内容、形式和期限
一、集体合同的内容
关于集体合同的内容，有些国家在立法中详细规定其必要条款，如《法国劳动法典》将全国性集体合同应当包括的一般条款列举为15项、特别条款列举为8项，并对其中有的项目还列举了若干子项；有些国家在立法中只是简略地规定 7 其必要条款，我国《劳动法》即如此；有些国家在立法中不作规定，完全由签约双方商定应规定哪些条款，如日本等。从发展趋势看，集体合同内容所涉及的面愈来愈广，凡在劳动关系中可能发生的问题，都纳入集体合同范围，甚至以往被认为是雇主特权的某些内容，如引进新技术、变更管理组织、生产计划等，也成为集体合同的内容。
在我国，《劳动法》就集体合同可备条款作了不完全的列举规定：《集体合同规定》(2004年)第8条将集体合同的可备条款列举规定为15项，即劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全与卫生，补充保险和福利，女职工和未成年工的特殊保护，职业技能培训，劳动合同管理，奖惩，裁员，集体合同期限，变更、解除集体合同的程序，履行集体合同发生争议时的协商处理办法，违反集体合同的责任，双方认为应当协商约定的其他内容；并且，在第9～18条对若干合同条款的要目作了明确规定。
一般认为，完整的集体合同内容，应当由下述几类条款构成：
1．标准性条款。它所规定的，是关于单个劳动关系内容的标准，即单个劳动关系当事人双方的权利和义务的标准，如劳动报酬、工作时间、劳动定额、休息休假、保险福利、劳动安全卫生等方面的标准。它应当作为劳动者和用人单位据以确定劳动合同内容的基础，也可直接成为劳动合同内容的组成部分。它直接来源或依据于法规或政策，在集体合同的整个有效期间持续有效。它在集体合同内容构成中，居于最重要的地位。
2．目标性条款。它所规定的，是在集体合同有效期内应当达到的具体目标和实现该目标的主要措施。它通常适用于基层集体合同。其内容的确定，应当考虑与用人单位的规则和计划相衔接，遵循量力而行的原则。这种目标一般不能成为劳动合同的内容，仅作为签约方的义务而存在。这种目标的实现，有的是用人单位的义务，有的是工会或全体职工的义务，有的是双方的共同义务。这种义务在合同有效期内，随着设定目标的实现而终止。
关于这种条款内容，在实践中一致认为可以规定诸如建成某项劳动保护工程，增设某项生活福利设施之类的劳动者利益目标；但对于可否规定生产经营目标，如产值、产量、营业额、成本、利润等目标，则有截然相反的两种主张。主张集体合同可以规定生产经营目标的主要理由是：由工会和全体劳动者与用人单 8 位共保生产经营目标的实现，符合双方共同利益，有利于加强劳动者关心生产经营、服从劳动管理、完成劳动任务、遵守劳动纪律的责任感和改善生产经营管理，有利于劳动关系双方当事人协调利益矛盾和形成利益共同体。
主张集体合同不应当规定生产经营目标的主要理由是：
(1)由工会和全体劳动者与用人单位共保生产经营目标的实现，超越了劳动者的义务范围，并且与劳动者的权利不对称。一方面，劳动者只有义务遵守劳动纪律和完成本人承担的劳动任务，工会也只有义务教育劳动者遵守劳动纪律和完成劳动任务，而生产经营目标的实现虽然与劳动有关，但主要取决于市场变化、经营决策和管理措施等因素，所以，工会和劳动者都不应当也无能力承担实现生产经营目标的义务。另一方面，企业经营权尤其是经营决策权不由工会和劳动者而归投资者和经营者行使，企业利益和经营风险不由劳动者而归投资者享有和承担，所以，实现生产经营目标的责任应当由投资者和经营者而不归工会和劳动者承担。
(2)由工会和劳动者承担实现生产经营目标的义务，不利于实现集体合同所规定的劳动者利益标准和劳动者利益目标。因为集体合同的全部内容是一个有机整体，权利条款与义务条款互为条件，对于劳动者来说，作为其义务条款的生产经营目标如果未能实现或未能完全实现，那就意味着其作为权利条款的劳动者利益标准和劳动者利益目标也可以相应地不实现或不完全实现。这样，规定劳动者负有实现生产经营目标的义务，实际上是对劳动者利益的不合理限制。
3．劳动关系运行规则条款。它所规定的，是关于单个劳动关系和集体合同如何运行的规则。其中，单个劳动关系运行规则，主要是职工录用规则、劳动合同续订和变更规则、辞退辞职规则等；集体合同运行规则，主要是集体合同的期限，以及关于集体合同的履行、解释、续订、变更、解除、违约责任、争议处理等方面的规则。在立法不完备的情况下，这类条款更为必要。
为了使集体合同内容的构成完整化和规范化，有必要推行集体合同示范文本制度，即由集体合同管理机构会同工会和用人单位团体或有关经济管理部门，拟订各种类型的集体合同示范文本，作为签约人协商集体合同内容的参考。
二、集体合同的形式
各国关于集体合同可以或应当以什么形式存在，都由立法明确规定。一般而 9 言，集体合同为要式合同，必须采用书面形式。我国《集体合同规定》明确要求集体合同应当采用书面形式。口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式还有主件和附件之分。主件即综合性集体合同，其内容一般涉及到劳动关系的各个方面。附件即专项集体合同，是就劳动关系的某个方面的事项签订的专项协议。我国目前法定的集体合同附件主要有工资协议，即指专门就工资事项签订的专项集体合同。我国《工资集体协商试行办法》规定，中华人民共和国境内的企业依法开展工资集体协商，签订工资协议；已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。
三、集体合同的期限
集体合同按照期限形式不同，可分为定期集体合同、不定期集体合同和以完成一定项目为期集体合同。集体合同的期限应当适当，太短不利于劳动关系的稳定；太长不利于劳动者利益的保护，即难以保证劳动者利益随着社会、经济的发展而同步提高。各国一般采用定期集体合同并在立法中限制其最短期限(通常规定为1年)和最长期限(通常规定为3至5年)。也有些国家还采用不定期集体合同，立法中只规定其生效时间而不规定其终止时间，如法国、日本等。按照惯例，这种集体合同可以随时由当事人提前一定期限通知对方终止。还有少数国家采用以完成一定项目为期限的集体合同，如利比亚等。在实践中，当这种集体合同约定的工作(工程)未能在法定最长期限内完成时，一般将法定最长期限视为该集体合同的有效期限。
集体合同的期限，由当事人双方在法定最短和最长期限范围内自行协商约定，期满前经当事人协商一致可以延期，但延期也不得超过法定最长期限。我国《集体合同规定》只就定期集体合同作了规定，期限为1～3年；在合同约定的期限内，双方代表可对合同履行情况进行检查，每年可对合同进行修订。
第三节 集体合同的订立和效力
一、集体合同订立的主体和原则
集体合同订立的主体，又称集体合同签约人，即分别代表集体合同当事人签订集体合同的主体，包括劳动者方签约人和用人单位方签约人。
10 劳动者方签约人，一般法定为具有集体合同当事人资格的工会组织的机关。在工会组织体系采用一元化模式的国家，各级工会组织都依法成立即具有集体合同当事人资格。在工会组织体系采用多元化模式的国家，各级工会组织只有当其会员数额在一定范围内占劳动者总数的比例达到法定标准(一般不少于半数)时，才有资格作为该范围内全体劳动者的代表而成为集体合同当事人。有的国家还规定，工会组织的集体合同当事人资格，必须经政府以法定方式(如发给证明书)予以确认。只有具有集体合同当事人资格的工会组织，其机关(即工会委员会)才有资格成为集体合同签约人，其签约权限的确定，有的基于工会法，有的基于工会章程，有的基于工会会员大会或会员代表大会的决议。我国《集体合同规定》、《工会法》等法律法规只赋予基层工会委员会以集体合同签约人资格；此外，对没有建立工会组织的企业，允许由职工推举的代表充当集体合同签约人。
用人单位方签约人，法定为用人单位团体的机关和用人单位的单位行政(法定代表人)。用人单位团体机关有资格与对应等级工会机关签订集体合同，单位行政或业主一般只有与基层工会机关签订集体合同的资格，但有些大型联合企业的行政方也有同产业或职业工会机关签订集体合同的资格。用人单位团体机关的签约权限，一般由本团体章程规定，特殊情况下也可由本团体成员大会或成员代表大会的决议确定。依我国现行立法规定，与工会相对的集体合同当事人只限于用人单位，因而，单位行政(法定代表人)才是集体合同签约人。根据原劳动部的规定，具备企业法人资格、跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托所属下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同，但只能委托一级，不得层层委托。
集体合同订立所应遵循的原则，我国规定为：(1)合法原则；(2)平等合作原则；(3)协商一致原则；(4)兼顾国家、企业和职工利益原则；(5)维护公共秩序原则。
二、集体合同订立的签约阶段
集体合同订立程序可分为签约阶段、政府确认阶段和公布阶段。签约阶段，即签约双方就集体合同内容协商一致，形成集体合同书的阶段。
(一)签约程序的模式
集体合同签约阶段的程序，按照合意过程中是否含有集体谈判可分为谈判型 11 和非谈判型两种模式。
集体谈判，又称集体协商，是签约方双方代表签订集体合同进行商谈的法律行为。谈判模式的程序中，有谈判准备、谈判举行、争议处理等主要环节。非谈判签约程序，一般为社会主义国家所适用，我国也有少量实践。
其中的主要环节有： (1)起草
由单位行政和工会各派代表若干人组成起草小组，拟出集体合同草案； (2)讨论
由工会组织全体职工讨论集体合同草案，并将讨论中的意见汇交起草小组； (3)审议
起草小组根据职工讨论中提出的意见对集体合同草案进行修改后，提交职代会或职工大会审议通过；
(4)签字
工会主席和用人单位规定代表人在经审议通过的集体合1司文本中签字。 在我国关于签约程序的立法中，《劳动法》所规定的基本上属于非谈判型签约程序；原《集体合同规定》(1994年)所规定的，则属于谈判型签约程序。
这两种类型的共同点在于，签约程序都由劳动关系当事人双方代表参加，集体合同都必须由工会主席和企业法定代表人签署。
但二者有下述主要区别：
(1)非谈判型应成立由工会和企业行政双方代表组成的合同起草小组；谈判型无需如此。
(2)非谈判型中，起草小组内就拟订合同草案进行的协商，不具有谈判性质，往往是先拟草案后协商修改；谈判型则在经谈判达成一致意见后才形成合同草案。
(3)非谈判中，合同草案须经职代会或全体职工讨论通过后才由双方签字；谈判型中，谈判达成一致就由双方签字。
基于上述两种类型，就我国立法应如何确定签约程序的模式，有两种主张： (1)两种类型并存。由于谈判型和非谈判型签约程序各自所需客观条件不尽相同，而各个企业所具备的客观条件又千差万别，所以，对基层集体合同的签约 12 程序应当允许两种类型并存，由签约双方从本企业实际情况出发，通过协商来选择签约何种类型。至于宏观层次的集体合同，国外的实践表明，适用谈判型签约程序为宜
。(2)两种类型合并。即将谈判型和非谈判型签约程序中的若干环节组合成一套签约程序，也就是形成一套由谈判准备、谈判举行、职代会(职工大会)审议通过和双方代表签署环节依次衔接的签约程序。
上述两种主张相比较，各有一定利弊。就两种类型合并的主张而言，虽然可以对签约进行统一规范，但有两点缺陷：
(1)经过艰难甚至较长时间的谈判所形成的集体合同草案，如果在职代会(职工大会)上未能获得通过，就要再次举行谈判，使本来通过谈判得以协调的矛盾又重新产生，并且使签约程序拖延时间。
(2)在谈判中本已经过平等协商所形成的集体合同草案，再交职工方明显占优势的职代会(职工大会)审议通过，就有悖于平等协商的精神。我国2001年的《工会法》和2004年的《集体合同规定》选择的是两种类型合并的主张。
(二)现行的签约程序
《集体合同规定》(2004年)规定，用人单位与本单位职工签订集体合同，应当采取集体协商的方式，并且，集体协商主要采取协商会议的形式。该阶段的程序主要有下述环节：
1．确定集体协商代表(以下简称代表)。代表是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表。首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方代表，委托人数不得超过本方代表的1／3。首席代表缺席时，可以由本方其他代表代理，但不得由非本单位人员代理。用人单位代表不得与职工代表相互兼任。职工方代表由本单位工会选派，未建立工会的由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。职工方代表由工会更换，未建立工会的经本单位半数以上职工同意也可以更换。用人单位方代表由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任和由其书面委托的其他管理人员担任。单位法定代表人可以更换用人单位方代表。代表履行职责的期限由被代表方确定。
代表应履行下列职责：(1)参加集体协商；(2)接受本方人员质询，及时向本 13 方人员公布协商情况并征求意见；(3)提供与集体协商有关的情况和资料；(4)代表本方参加集体协商争议的处理；(5)监督集体合同的履行；(6)法律、法规和规章规定的其他职责。
2．集体协商。协商任何一方均可就签订集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出该要求的，另一方应当在收到该要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝集体协商。
代表在协商前应进行下列准备工作：(1)熟悉与协商内容有关的法律、法规、规章和制度；(2)了解与协商内容有关的情况和资料，收集用人单位和职工对协商意向所持的意见；(3)拟定协商议题，该议题可由提出协商一方起草，也可由双方派代表共同起草；(4)确定协商的时间、地点等事项；共同确定一名非代表担任协商记录员。记录员应保持中立、公正，并对协商双方保密。
协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：(1)宣布议程和会议纪律；(2)一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表做出回应；(3)双方就商谈事项发表各自的意见，展开充分讨论；(4)双方首席代表归纳意见。达成一致的应当形成集体合同草案，由双方首席代表签字。未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。
3．职代会讨论通过。经双方代表协商一致的集体合同草案应提交职代会或全体职工讨论。职代会和全体职工讨论草案，应当有2／3以上职工代表或职工出席，且需经全体职工代表或职工半数以上同意，草案方获通过。草案通过后，由集体协商双方首席代表签字。
(三)签约阶段的政府介入和上级工会参与
在签约阶段政府介入和上级工会参与对于实现顺利签约和保障社会安定都具有重要意义。
签约阶段的政府介入，其狭义仅指直接介入，即政府或其劳动行政部门直接参与签约程序，对签约双方进行协调，促使其达成协议。其广义还包括间接介入，即政府不直接进入签约程序，而有针对性地运用经济社会政策、经济杠杆等宏观调控手段，影响集体谈判的进程和结果。在西方国家，政府多取间接介入方式，但近几十年来已呈现出越来越重视直接介入的趋势。发展中国家政府多取直接介 14 入方式。在我国，政府目前尚无间接介人的实践，立法对直接介入仅有对签订集体合同的争议可以由劳动行政部组织有关各方协调处理的规定。就直接介入而言，其方式有主动介入(无需当事人请求就介入)与被动介入(经当事人请求才介入)、争议前介入与争议后介入之区分。在我国，无论哪个层次集体合同的签约程序，也无论谈判型或非谈判型签约程序，政府介入都有必要性，只不过对介入方式的要求可以有所不同。对于基层集体合同的签约程序来说，由于数量多、影响面小，应当以争议后介入为主、争议前介人为次；争议前介入应当限于一定条件下的被动介入；争议后介入应当既要求无条件的被动介入，也要求一定条件下的主动介入。对于将来可能出现的宏观层次集体合同的签约程序来说，由于数量少、影响面大，应当争议前介入与争议后介入并重，并且都应当实行主动介入。
签约阶段的上级工会参与，是指上级工会以指导、帮助、协调、监督等方式参与下级工会与相对用人单位或其团体的签约程序，以维护劳动者合法权益。这已见诸某些国家的实践。例如，在日本，大企业的集体谈判一般不要求上级工会派干部参加，但有些中小企业由于工会干部谈判能力不足而临时要求上级工会派干部参加集体谈判。据日本劳动省1978年统计，以企业为单位的集体谈判中由上级工会派干部参加的约占9％。又如挪威，全国总工会对下属工会有很大权威，各产业工会与资方签订的集体合同都要经总工会批准；若发生涉及一个以上工会的罢工，则由总工会担任罢工的指挥者。在我国现阶段，各企业的工会组织状况不平衡，缺少签订集体合同的经验，因而，应当重视上级工会对企业工会签订集体合同的参与。于是，全国总工会《工会参加平等协商和签订集体合同的试行办法》规定：上级工会对企业工会与企业进行平等协商和签订集体合同负有帮助、指导和监督检查的责任；根据企业工会的要求，可以派工作人员作为顾问参与平等协商，帮助企业工会签订集体合同；在审查集体合同时如发现问题，应当及时通知企业工会，并协同同级劳动行政部门协调解决；对尚未建立工会的企业，应当帮助、指导职工与企业签订集体合同；对签订集体合同过程中出现的争议，应当参与处理。《工会法》(2001年)规定，上级工会对下级工会签订集体合同应当给予支持和帮助。
三、集体合同订立的政府确认阶段和公布阶段 (一)政府确认阶段
15 许多国家规定，集体合同由双方签约人签订后，须经政府有关部门依法确认，方能生效。其目的在于，通过政府确认来监督和指导集体合同的订立，尤其是确保集体合同内容的公平、合法、完备和可行。政府确认的方式，法定为登记、备案、审查或批准。
我国《集体合同规定》等现行立法要求实行集体合同审查制度，并作出下述规定：
1．审查机构及管辖范围。县级以上劳动行政部门的劳动合同管理机构负责对集体合同进行审查。集体合同审查实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市的用人单位的集体合同应当报送国务院劳动行政部门或其指定的省级劳动行政部门。劳动行政部门应当对协商双方的主体资格、协商程序是否合法，集体合同内容是否与国家规定相抵触进行审查。
2．报送期限和材料。集体合同签订后，应当自双方首席代表签字之日起10日内将集体合同文本一式三份及说明材料报送劳动行政部门。说明材料应当包括：企业的所有制性质、职工人数、《企业法人营业执照》复印件和工会社团法人证明材料；双方首席代表、谈判代表或委托人的身份证复印件、授权委托书；职工方谈判代表的劳动合同书复印件；谈判情况及集体合同条款征求职工意思的记录；职代会(职工大会)审议通过集体合同草案的决议；集体合同条款的说明。
3．审核内容和程序。集体合同审核的内容，包括三个方面： (1)资格审核。主要是审核合同的签约人资格、谈判代表资格等。 (2)程序审核主要是审核签约程序的各个环节是否齐备和合法。 (3)内容审核。主要是审核合同条款是否符合法规政策，是否公平。 审核程序包括以下主要环节：
(1)收到报送的集体合同文本及有关材料后，进行编号、登记并及时告知报送单位收到时间。
(2)对代表资格、签约程序等进行初审。
(3)将初审合格后的集体合同分送劳动部门内有关机构，对有关条款进行专审，经该机构主管负责人签字后收回专审意见。审核中出现较大分歧或遇到其他重大问题时，应当由劳动行政部门负责人或委托集体合同管理机构负责人主持召 16 开由有关机构负责人共同参加的联席会议，对有关条款进行研究，提出审核意见，报主管领导签字。
(4)综合各方面意见制作《集体合同审查意见书》，并自收到文本之日15日内送达签约双方代表。该《意见书》中应当载明经确认的合同有效条款、无效条款及其原因。对合同中无效或部分无效的条款，可提出修改建议以供签约双方参考，但不应直接在合同书上进行修改或强求签约双方按审核意见修改或执行。
(5)签约双方在收到《集体合同审查意见》后，对劳动行政部门提出异议的事项经集体协商重新签订集体合同的，用人单位方应当自双方首席代表签字之日起10日内报送劳动行政部门重新审查。
(6)将审查后的集体合同书、企业报送的材料、《审查意见书》(复印件)一并存档，并将审核有效的集体合同报上级劳动行政部门备案。
4．审查期限和生效日期。劳动行政部门应当在收到集体合同书后15日内将审核意见书送达；生效日期为《审核意见书》确认的生效日期；如果收到集体合同书后在15日内未提出异议的，自第16日起集体合同自行生效。
(二)公布阶段
经政府确认生效或依法自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当方式向各自代表的全体成员公布。
四、集体合同的效力
集体合同只要完全具备有效要件，即主体合格、内容和形式合法、意思表示真实、订立程序合法，就具有法律效力，其条款在一定范围内成为劳动关系的规范，并设定债权债务。立法中关于集体合同效力的规定，通常以效力范围和效力形式为重点。
(一)集体合同的效力范围
1．对人效力。即集体合同对什么人具有约束力。一般认为，受集体合同约束的人包括集体合同的当事人(当事团体)和关系人。前者指订立集体合同并且受集体合同约束的主体，即工会组织和用人单位或其团体；后者指无权订立集体合同却直接由集体合同获得利益并且受集体合同约束的主体，即工会组织所代表的全体劳动者和用人单位团体所代表的各个用人单位。
关于集体合同关系人的范围，国外的立法和法理表明：
17 (1)劳动者是否为集体合同关系人，一般以其所在单位是否受集体合同约束为限；但除集体合同另有规定外，不以其在订立合同当时是否为受合同约束的用人单位的职工为限，也不论其是否工会会员。
(2)作为集体合同关系人的用人单位中，除集体合同另有规定外，包括在用人单位团体订立集体合同后加入该团体者和失去该团体成员资格者。
(3)作为当事团体成员的劳动者或用人单位，对订立集体合同即使反对，也属于集体合同关系人。
(4)当事团体被依法解散后，在集体合同存续期间，作为前当事团体成员的劳动者或用人单位，仍然应受集体合同约束。
(5)当某一用人单位的营业依法移转给另一用人单位后，如果前一用人单位及其劳动者的劳动合同也随之移转，在对该劳动合同有约束力的集体合同的存续期间，后一用人单位和劳动者也受该集体合同约束。上述内容，值得我国立法借鉴。
2．时间效力。即集体合同在多长的时间内具有约束力。它一般由集体合同依法自行规定，在有的情况下，由法律规定。
其表现形式有三种类型：
(1)当期效力，即集体合同在其存续期间内具有约束力。其生效时间，有的国家规定为集体合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，有的国家则规定为双方在合同上签字盖章之日。其失效时间，一般为定期集体合同的约定期满或依法解除之日；其他集体合同的约定或法定终止条件具备之日。
(2)溯及效力，即集体合同可追溯到对其成立前已签订的劳动合同发生效力。集体合同一般不具有溯及效力，但某些国家规定，当事人如有特别理由，并经集体合同管理机关认可，允许集体合同有溯及效力。
(3)余后效力，即集体合同终止后对依其订立并仍然存续的劳动合同还有约束力。为了避免在时间效力上出现脱节现象，有的国家规定，集体合同终止后，在代替它的新集体合同生效前仍然有效；如未订立有效的新集体合同，允许终止后1年内继续有效。上述三种时间效力形式中，当期效力是无条件的，溯及效力和余后效力都只限于一定条件；溯及效力与余后效力有冲突的，新、旧集体合同比较，哪个对劳动者更有利，哪个就有约束力。我国立法可考虑作这样的规定。
18 3．空间效力。主要指集体合同在哪些地域、产业(职业)发生效力。全国集体合同、地方集体合同分别在全国或特定行政区域范围内有效；产业集体合同对特定产业的用人单位及其职工有效；职业集体合同对从事特定职业的职工及其用人单位有效。
在空间效力方面，难免发生集体合同竞合问题，即有两个以上集体合同可适用于同一劳动关系而又内容相异时，应优先适用哪个集体合同的问题。
可用来解释此问题的方法主要有：
(1)如效力发生在前的集体合同对集体合同竞合时应优先适用哪个集体合同作了特别规定，就依其规定；若无此规定，就依其他规则确定。
(2)优先适用最适合于该劳动关系特点的集体合同，例如，在产业(职业)集体合同和地方集体合同之间优先适用前者，在产业集体合同和职业集体合同之间优先适用后者。
(3)优先适用更具有普遍性的集体合同。例如，在全国集体合同和地方集体合同之间优先适用前者。
(4)优先适用更有利于劳动者的集体合同，即哪个集体合同对劳动者利益规定的标准更高，就适用哪个集体合同。上述第一种方法一般应规定为第-N序并普遍适用的方法，而上述其他方法一般应规定为第二顺序并能分别适用于特定范围的方法。我国在实行多层次集体合同模式以后，立法中应当考虑规定上述方法。
(二)集体合同的效力形式
1．准法规效力。又称规范效力或物权效力，是指集体合同的标准性条款和单个劳动关系运行规则条款对其关系人(单个劳动关系当事人)具有相当于法律规范的效力。
其特点在于：(1)这种条款不论其关系人同意与否，而直接确定其关系人之间相互权利义务；(2)这种条款赋予劳动者的权益劳动者无权放弃，即劳动者在劳动合同中和劳动关系存续期间放弃这种条款所给予之权益的意思表示应为无效；(3)这种条款因意思表示有瑕疵而被撤销时，只发生向后效力，而无溯及效力；(4)这种条款从生效之日起对其生效前已确立并仍然存续的劳动关系，也有约束力。
标准性条款的准法规效力，表现为直接支配其关系人的劳动合同内容。具体 19 形式有两种：
(1)不可贬低性效力，即集体合同所规定的标准在其效力范围内是劳动者利益的最低标准，劳动合同关于劳动者利益的规定，可以高于但不得低于这些标准，若低于此标准就由集体合同的规定取而代之。
(2)补充性效力，即集体合同所规定的标准在一定条件下可以成为劳动合同内容的补充。申言之，在集体合同有规定而劳动合同未作规定或虽有规定却被确认为无效，集体合同有明确规定而劳动合同的规定不明确的情况下，集体合同的规定就当然视为劳动合同内容的补充。
单个劳动关系运行规则条款的准法规效力，表现为直接支配其关系人在单个劳动关系运行过程中的具体行为。亦即劳动合同的订立、续订、履行、变更和终止，用人单位内部劳动规则的制定和实施，以及劳动组织、职工参与等行为，凡是在这种条款中有规定的，都要受这种条款的约束。
2．债权效力。又称债法效力，是指集体合同的目标性条款和集体合同运行规则条款对其当事人具有设定债务的效力。其特点在于：
(1)这种债务的设定者和承担者都是集体合同当事人。即集体合同当事人通过合意为自己设定债务，债务的内容和范围均由集体合同约定；集体合同当事人在约定之外不承担债务，经协调一致也可以变更集体合同所约定债务，但以不影响集体合同之存在为限。
(2)这种债务既是集体合同当事人双方各自向对方承担的义务，也是向对方当事人所代表的关系人承担的义务。因而，这种债务的履行如果涉及对方关系人的个体利益，或者既涉及对方关系人个体利益，又涉及对方全体或大部分关系人共同利益，那么，该关系人和对方当事人都有债务履行请求权；如果不涉及对方关系人个体利益，那么，债务履行请求权就应当只由对方当事人行使。
集体合同对其当事人所设定的债务，主要是遵守集体合同运行规则、保持劳动和平(即不使用罢工、闭厂等过激手段)、敦促其成员遵守集体合同、实现集体合同约定目标的义务。集体合同当事人不履行或不完全履行这些义务，都应当承担相应的违约责任。
3．组织效力。又称组织法效力，是指集体合同的某些条款对其关系人具有设定组织法义务的效力。其特点在于：
20 (1)这种义务是集体合同关系人作为团体成员对其所属团体的义务，或者说是团体内部义务而非团体外部义务。
(2)这种义务是由集体合同而非团体规章直接设定的义务，即是说，集体合同关系人是由于集体合同的存在才对其所属团体承担此义务。
(3)这种义务是以集体合同关系人所属团体的组织法和团体规章为依据的义务，即是说，它虽然不由该组织法和团体规章所直接设定，但却以该组织法和团体规章所确定的组织关系为依据。
集体合同关系人之所以对其所属团体承担这种义务，在实践中是因为： (1)集体合同关系人由于其所属团体向对方当事人负有集体合同所约定义务，才对其所属团体负有这种义务。例如，集体合同当事人双方彼此向对方负有保持劳动和平的义务，因而，集体合同关系人对其所属团体也就负有不实施过激行为并就此接受监督的义务。
(2)集体合同关系人为了维护其所属团体的利益，才对其所属团体负有这种义务。例如，集体合同当事团体在集体合同中为其成员约定应作为劳动合同内容标准的条款，由于集体合同关系人是否遵守这种条款对其所属的集体合同当事团体的履约信用有利害关系，集体合同当事团体就有权要求其成员遵守这种条款，所以，遵守这种条款是集体合同关系人对其所属团体承担的义务。
第四节 集体合同的履行、变更和终止
一、集体合同的履行
履行集体合同，对于集体合同的当事人和关系人来说，既是约定义务，也是法定义务。在集体合同立法中，一般对集体合同的履行有明确规定，有的还特别强调用人单位对集体合同的履行。在《法国劳动法典》的集体劳动协议篇中，设置了“协议的执行”专章，它规定，受集体劳动协议所约束的受雇者或雇主团体，应该避免做任何可能有害于忠实执行协议的事情；只要协议本身已作专门说明，他们都应负责执行该协议。在《卢旺达劳工法》中，除了作出与上述类似的规定外，为了保证集体合同履行，还特别要求，有集体契约或与企业集体协定有关联的资方，应采取适当措施，使有关劳动者了解要在企业中执行的契约或协定的内 21 容。
集体合同的履行，应当坚持实际履行、适当履行和协作履行的原则。 在集体合同履行过程中，应针对不同的合同条款采用不同的履行方法。其中，标准性条款的履行，主要是在集体合同有效期内始终按集体合同规定的各项标准签订和履行劳动合同，确保劳动者利益的实现不低于集体合同所规定的标准；目标性条款的履行，着重在将集体合同所列各项目标具体落实在企业计划和工会工作计划之中，并采取措施实施计划。对于内容不够明确的条款，凡国家的法规、政策、劳动标准中有明确规定的，应按这些规定执行；凡国家无明确规定的应当由当事人双方、关系人双方或当事人与关系人依法重新协商，按新商定的要求履行。
集体合同履行过程中，监督是非常必要的。西方国家作为职工参与形式之一的企业(职工)委员会，就负有监督集体合同履行的职责。在我国，企业工会、企业职代会及其职工代表、签约双方代表以及劳动行政部门、企业主管部门、地方和产业工会，都应当对集体合同的履行实行监督。就企业工会和职代会对集体合同履行的监督问题，全国总工会《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》规定了下述要点：(1)企业工会应当定期组织有关人员对集体合同的履行情况进行监督检查，发现问题后，及时与企业协商解决；(2)企业工会可以与企业协商建立集体合同履行的联合监督检查制度，定期或不定期对履行集体合同的情况进行监督检查；(3)工会小组和车间工会应当及时向企业工会报告本班组和车间履行集体合同的情况；(4)职代会有权对集体合同履行实行民主监督，企业工会应当定期向职代会或全体职工通报集体合同履行情况，组织职工代表对集体合同履行进行监督检查。
二、集体合同的变更、解除、终止 (一)变更或解除
有下列情形之一的可以变更或解除集体合同：(1)用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同无法履行的；(2)因不可抗力等原因致使集体合同无法履行或部分无法履行的；(3)集体合同约定的变更或解除条件出现的；(4)法律、法规、规章规定的其他形式。变更或解除集体合同适用集体协商程序，并报劳动行政部门审查。
22 (二)终止
集体合同的终止，如果从广义来理解，包括下述几种情形：(1)因有效期届满而终止。集体合同在约定期限届满时，除依法延期者外，应当终止；依法延期者在所延长期限届满时，也应当终止。(2)因目的实现而终止。集体合同所规定的义务完全获得履行，表明其目的已实现，就应当终止。例如，以完成一定工作(工程)为期集体合同，在约定的工作(工程)完成时，即行终止。(3)因依法解除而终止。(4)裁决或判决解除。集体合同因履行发生争议并申请仲裁或提起诉讼的，仲裁机构或法院可依法作出解除集体合同的裁决或判决。
第五节 集体合同的管理
一、集体合同管理的概念和意义
集体合同管理，是指集体合同管理机关依法对集体合同运行过程所实施的一系列管理措施，包括运用指导、监督、调解仲裁争议等方式，促使集体合同当事人依法订立、履行、变更和解除集体合同，并追究其违反集体合同的责任，以实现集体合同运行的正常化和规范化，充分发挥集体合同对劳动关系协调和经济社会发展的积极作用。
集体合同自产生之日，就一直是国家干预的对象，契约自由原则在集体合同运行过程中的适用为国家所限制。在现代市场经济国家，政府不仅制定一系列有关集体合同的法规，确认工会和雇主团体的集体合同签约权，确立集体合同运行的规则；而且设立官方或半官方的机构，对集体合同运行进行宏观控制。因而，集体合同管理在现代已形成一套完整的体系，对我国建立社会主义市场经济条件下的集体合同管理体系极有借鉴的价值。
我国的集体合同管理始于共和国成立初期，但当时仅以私营企业、公私合营企业的集体合同为管理对象。1956年我国工商业社会主义改造基本完成以后，集体合同管理随着集体合同制度的废止而中断。中国共产党的十一届三中全会以后，尽管各地部分企业自发地恢复了集体合同制度，但由于缺乏完备的法规和必要的集体合同管理机构，致使集体合同运行处于不规范状态，限制了集体合同的作用。在我国《劳动法》中，集体合同制度已被确立为一项必不可少和普遍适用 23 的劳动法律制度，因而，加强集体合同管理已日显重要。在社会主义市场经济条件下，对集体合同进行管理，是协调劳动关系，促进劳动关系双方合作互利，减少和预防劳动争议的需要；是完善劳动法制，强化集体合同效力的需要；是加强对劳动领域的宏观控制，确保劳动力市场运行符合国家的经济社会目标的需要；是改善职工劳动条件和生活条件，维护职工合法权益的需要；是保证企业生产经营计划实现，提高企业经济效益的需要。
二、集体合同管理的机关
集体合同管理机关的设置，在不同国家不尽相同，大致可归纳为两种体制，即单一制管理体制和联合管理体制。
在单一制管理体制中，集体合同统一由一种官方或半官方机关进行管理。例如，在英国由劳动关系裁判所管理，在法国由中央集体协议委员会管理，在日本由中央和地方仲裁委员会管理，在匈牙利由劳动事务委员会管理。
在联合管理体制中，集体合同由几种机关联合实行管理。我国在实践中采用此种体制，即由地方劳动行政部门、上级工会机关和企业主管部门联合管理集体合同，其中以劳动行政部门管理为主。联合管理兼有分工管理和统一管理双重性质。所谓分工管理，即不同管理部门在集体合同管理体制中，分别承担不同的任务，上级工会机关和企业主管部门分别侧重于对基层工会和企业行政订立、履行集体合同进行指导和监督检查；劳动行政部门除了对集体合同订立进行管理外，主要是监督集体合同履行和处理集体合同争议。所谓统一管理，即各主管部门在集体合同管理过程中相互配合和支持，并做到组织统
一、标准统一和行动统一。为了便于对集体合同进行统一管理，应当将劳动争议仲裁委员会，作为三方联合管理的工作机构。
三、集体合同管理的内容
在我国，集体合同管理的主要内容有：(1)宣传和普及集体合同制度及其法律知识，提高企业管理人员、工会工作人员和职工群众的集体合同法律意识。(2)制定集体合同法规政策，完善集体合同制度。建立和健全集体合同管理机构及其组织规则和活动规则。(3)指导和监督企业行政和工会依法订立集体合同，通过制定集体合同文本，为拟订集体合同条款提供咨询，实行集体合同审查，以确保集体合同符合有效要件。(4)确认和处理无效集体合同，查处违法集体合同。对 24 不符合有效要件的集体合同，应依法认定为无效或部分无效；对部分无效集体合同，应责令当事人修改；对违法性质严重的无效集体合同，以及利用集体合同危害国家、社会或职工利益的违法行为，必须严肃处理，需追究直接责任者刑事责任的，移送司法机关处理。(5)监督集体合同的履行。对企业行政、工会和职工履行集体合同的情况进行检查，及时解决所发现的不利集体合同履行和违反集体合同的问题，督促各当事人和关系人履行集体合同义务，提高集体合同的履约率。(6)处理集体合同争议。健全集体合同争议处理的体制，完善集体合同争议处理的手段，合法、及时和快捷地处理集体合同争议，保持劳动关系的协调。
第六节 法律责任
一、用人单位的法律责任
目前，我国的集体合同立法还处在起步阶段，很不完备，故集体合同的违约责任主要由集体合同约定。为了使违约责任明确化，《集体合同规定》将违约责任规定为集体合同的必备条款。
用人单位对集体合同规定的义务有过错地全部或部分不履行的，除了不能或无需继续履行的情况外，应当继续履行合同；对劳动者因此所受的损害，应当予以赔偿；在双方都有过错的情况下，应当按照各自过错的大小承担违约责任。
二、工会的法律责任
工会在签订集体合同的过程中，负有遵循法定集体谈判规则，以和平方式与用人单位或其团体进行集体谈判的义务。如果工会在集体谈判过程中不按照法定规则进行活动，或者违法使用组织罢工等过激手段，应当责令改正；对其责任人员可给予纪律处分，构成犯罪的应当依法追究刑事责任。
工会违反集体合同的法律责任，在立法中有两种模式：(1)前苏联、东欧国家实行计划经济体制时期的立法规定，工会违反集体合同的，不承担物质责任，而只对上级工会承担纪律责任，对劳动者承担道义责任。(2)西方市场经济国家的立法规定，工会违反集体合同的，同用人单位及其团体违反集体合同一样，应承担物质责任，即违反集体合同给用人单位造成经济损失的，应当赔偿。例如，《法国劳动法典》规定，有资格指控和受控以及受集体劳动协议约束的各个团体， 25 均可以自己的名义对那些受集体劳动协议约束又未履行集体劳动协议所规定义务的团体及其成员或个人进行起诉，以要求其赔偿损失。又如，《卢旺达劳工法》规定，受集体契约约束的职业组织或人员若不履行或违反集体契约规定的义务，对方有权要求赔偿。
在我国现行立法中，对工会违反集体合同应否向用人单位承担赔偿责任的问题，尚缺乏规定。我们认为，在此问题上首先需要明确，工会承担违约责任应当与其责任能力相符，工会违约责任与劳动者违约责任应当各自独立。基此认为，我国立法目前以不要求工会因违约而承担赔偿责任为宜。这是因为：(1)在工会是否承担赔偿责任的问题上，关键是工会是否具有财产责任能力。我国基层工会的经费，目前主要由用人单位依法定标准拨给，会员所缴会费和其他收入在工会经费中一般仅占次要地位。在此情形下，要求工会因违约而向用人单位承担赔偿责任，似乎意义不大。(2)工会经费依工会宗旨应当用于劳动者服务，要求工会因违约而向用人单位承担赔偿责任，就有损于工会为劳动者服务的职能，在此意义上赔偿责任实际由劳动者承担。劳动者违约应由其个人承担违约责任，但工会违约责任不应向劳动者个人转嫁。至于今后，如果工会经费来源结构发生变化，财产责任能力增强，也可要求工会因违约而向用人单位承担一定赔偿责任。但赔偿额应当以赔偿后仍可保障工会实现其基本职能为限。
所以，我国立法对工会违反集体合同的法律责任，可规定为：工会应当按照用人单位的要求继续履行集体合同，并且对上级工会组织承担纪律责任，对劳动者承担道歉、接受批评和谴责的责任；同时，工会中的责任人员应当承担纪律责任，其中包括承受一定的经济处罚。
思考题
1．集体合同与劳动合同、企业全员承包合同的区别。 2．集体合同的标准性条款与目标性条款的区别。 3．集体合同的意义。 4．我国集体合同体制的选择。 5．集体合同订立的程序。
26 6．集体合同的效力范围和效力形式。
案例分析
一、案情简介
2000年3月10日某制药厂工会代表全体职工与该厂签订了一份为期3年的集体合同。合同规定，每一工作日分早、中、晚三个工作班，早、中班工作时间为8小时，晚班工作时间为7小时；周
六、周日为休息日；在规定的工作时间内完成工作任务，每月劳动报酬不低于600元；对连续两年月月超额完成工作任务的职工，厂方按其月工资的5％为其建立补充养老保险；在每个工作班安排两次工间操时问，每次为15分钟。同年6月5日，该药厂又招用8名农民劳动合同制工人(以下简称农民工)，在劳动合同中约定从事药品搬运及送货工作，每日工作8小时，每周日休息，每人每月工资不低于500元。这8名农民工上班后不久，发现劳动合同规定的工作时间、休息时间、劳动报酬标准等低于集体合同规定，就派代表2人与厂方交涉。厂方认为新招8名工人不上夜班，每日工作8小时，每周休息1天，不违反《劳动法》的规定；搬运及送货本身就是体力劳动，无须安排工间操时间；搬运及送货工作属简单劳动，劳动报酬起点低些也属合理；法律没有规定须为农民工缴纳补充养老保险；况且签订集体合同的当时，他们并非药厂职工，集体合同不适用在此以后签订劳动合同的职工，特别是农民工。2名代表听后无言以对，委托律师李某申请劳动仲裁，请求适用集体合同。
二、法律分析 (一)争议的法律性质
本案的争议虽然既涉及劳动合同也涉及集体合同，但应当定性为劳动合同争议。这是因为：(1)争议的职工方当事人是农民工个人而不是工会。(2)争议的标的是劳动合同的具体条款，即该具体条款是否违反集体合同，而不是集体合同条款本身。值得说明的是，本案的争议是劳动合同争议中的多人争议，但不是集体争议。
(二)集体合同的适用范围
《劳动法》(1994年)第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体 27 职工具有约束力。《集体合同规定》(2004年)中也规定，企业职工一方与企业进行集体协商、依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。这里的全体职工当然包括农民工。
(三)集体合同与劳动合同的关系
集体合同规定的劳动者利益只要不违反劳动基准，就应当作为本企业劳动者利益的最低标准，劳动合同规定的劳动者利益不应当低于集体合同规定的标准。集体合同生效后，应当成为签订劳动合同的依据。当劳动合同约定的劳动者利益低于集体合同规定的标准，而又协商不成的，应当直接适用集体合同的相关条款。
(四)农民工可选择的法律救济方式
本案中的农民工除了直接提起仲裁申请外，还可请求工会与药厂交涉，要求其履行集体合同，如果交涉不成，工会可就此发生的履行集体合同的争议申请仲裁。因为药厂未按集体合同规定的标准与农民工签订劳动合同，是违反集体合同的行为。
理论前沿问题研究提示
一、集体谈判 (一)集体谈判的界定
集体谈判是借助谈判，让资方代表与雇员代表缔结集体协议来决定劳动条件的一种方法。它是“一种劳资双方的利益冲突可以在集体协商基础上得到解决的正式途径”，或者“一种劳资双方的矛盾目标得以平衡的机制”，使劳资冲突规范化的一项伟大的“社会发明”，是现代民主社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的劳动基本权。
“集体谈判”(Collect Bargaining)一词是由比阿特丽斯·韦布(Beartice Webb)在其研究报告《大不列颠的合作社运动》(1891年)中首次提出的。她与其丈夫西德尼·韦布(Sidney Webb)在《工业民主》(1897年)中又进一步对“集体谈判”作了分析，他们虽然没有给“集体谈判”下定义，但认为集体谈判替代了个人谈判，雇主因而不必再同每一个雇员个人达成单独协议，而只需要“满足某一集体意愿，并且在单一的协议中决定一些原则，某一组织、阶级或阶层的工人在某一段时间 28 内都要遵守的原则。”他们将集体谈判看作是工会实现自己目标的三种手段之一，其他两种手段是工会会员达成相互信任的协议和促使政府订立有利于工会的法律。换言之，集体谈判基本上是一种由劳工卡特尔强加于雇主的经济形式。在这个形式下，通过控制劳工之间的竞争，保障工人有更好的劳动条件。这种观点是当代劳动经济学对集体谈判进行更为正式的分析的基础。康芒斯在《制度经济学》(1934年)中对集体谈判作了比较具体的定义：“所谓集体谈判，(劳资)两方面平等地组织起来，雇主和雇工都不是个别地行动。而是双方的代表拟定一种共同的协议，规定时问、工资和业务规则。然后个别雇主和个别工人之间的劳动合同都受共同协议的控制。”美国《塔夫脱一哈特利法》(1947年)给集体谈判第一次作了官方定义，即雇主和雇员代表间的相互契约行为，双方在适当时间内商讨工资、工时和其他劳动条件，或者谈判协议，或者讨论由此产生的问题和任何协议执行中双方有争议的问题。这个定义强调集体谈判是契约或协议的缔结过程。实际上，集体谈判的内容比较广泛。张伯伦(Chamberlain)在《劳资谈判》(1951年)中提出三个论点，即“劳资谈判是(1)出卖劳动力的合同手段；(2)工业政府解决劳资争端的形式；(3)管理的方法。”第一点“市场”理论很像韦布夫妇的理论；第二点是将“政府”的因素与解决争端的程序要求联系起来；第三点“管理”理论是指管理阶层和工会在实践中联合起来对涉及双方重大利益作出决定的方式。通过集体谈判，工会并不是越权行使管理的职能，而是成了“事实上的管理者”。国际劳工组织在1960年所发行的劳工教育教材中，界定集体协商是“雇主或雇主团体、雇主组织与工会或多个劳工代表组织之间，就劳动条件进行协商，并有意愿达成协议”的制度。
从经济过程的角度看，工会通过集体协商设定工资率和劳动条件，并以集体的工业行动作为谈判的武器，借以提高谈判的力量和筹码，是将劳动力的买卖从市场中转移到谈判桌上来。因此，集体协商代表着一种双边垄断的形态或市场力量的机制。从工业治理的角度看，雇主和工会在工业关系的领域中，以协商的方式来制定基本规章，其功能包含着设立治理机关，界定和限制治理机关的权限，给工业提供一些制定、执行和解释法律的机构，以及执行双方决议的方式。因此，集体协商是工业治理的一种形态，使工作场所中的统治权由资方和劳工代表来共同分享。它是建立产业民主的一种方式，劳工在产业中具有产业公民的身份，通 29 过参与分享统治权的过程，形成劳工的主体意识和控制感，确保工作权的安定。
从权力关系的角度看，集体协商意味着作为代表劳工的工会组织与代表资本的企业组织之间，两股力量各自为本身的利益，进行实力的斗争。在市场经济社会中，劳资之间的关系被认为是存在潜在的利益冲突，但劳工为了获取工资必须要出售劳动力给雇主，另一方面，雇主为了将劳动力转换成创造价值的产品，必须寻求劳工的合作和共识。在这个劳动过程中，集体协商变成双方不同利益平衡和折衷之工具，确保社会力量能够达成均衡。
(二)集体谈判制度的特点
1．主体的集体性和平等性。劳方不是雇员个人单独同雇主进行谈判，而是通过雇员代表以集体的方式进行谈判。而且，只有在以下条件下集体谈判才能存在并发挥其应有的作用：(1)雇员们自己愿意确认一个共同目标，并组织起来采取统一行动；(2)资方愿意承认雇员的组织，并接受就业关系因此而出现的变化，取消或至少是限制其在个人的基础上处理同雇员关系的能力。当然，如果工会的力量还没有形成与雇主抗衡的力量，谈判主动权基本上就操纵在雇主手中，这种情况下很难达成公平和稳定的集体合同。劳资双方的集体谈判主体地位的明晰化和主权平等化，不仅有利于推动企业集体谈判和集体合同制度的发展，而且正像哈比森(Harbison)所强调的，主权平等的集体谈判，充分体现了“工人们的尊严、价值和个人自由”，从而有助于劳动争议的解决。
2．降低交易成本。一方面通过集体谈判方式将作为劳动供给者的工会(或工人集团)与作为劳动需求者的雇主稳定并长期地联系在一起，降低了双方寻求交易对象和等待的费用；另一方面通过集体谈判所达成的集体合同，规定了在一段时间内劳资双方的权利与义务，不能更改。此外，劳资关系中，对某个特定问题的谈判不能孤立地加以讨论，应看作是一系列规章的组成部分，与许多其他问题一起解决。如康芒斯指出，“在每一件经济的交易里，总有一种利益的冲突，因为各个参加者总想尽可能取多予少。然而，每一个人只有依赖别人在管理的、买卖的和限额的交易中的行为，才能生活或成功。因此，他们必须达成一种实际可行的协议，并且，既然这种协议不是完全可能自愿地做到，就总有某种形式的集体强制来判断纠纷。”集体谈判适应了劳资关系的这一特点。集体交易的稳定性代替了个别交易的不稳定性，既有利于劳资双方行为的稳定性，也有利于交易费 30 用的下降。这样，集体谈判能提供稳定的社会工作环境，从而有利于激发职工因相对稳定的工作而提高劳动热情，同时也有利于雇主促进劳动生产率提高的主要目标。
集体谈判的过程是劳资双方信息交流的过程。较连续的集体谈判制度，有利于双方相互了解交流，进而形成相对稳定的预期，从而大大降低双方由于相互不了解而引致的交易冲突，减少不确定性。
3．“外部性内部化”，推动劳资合作。长期的劳资对立冲突后，劳资双方都认识到，罢工或闭厂，虽然可以给对方造成威胁和重创，但这不仅使各自的利益受到极大的打击和伤害，而且带来了社会动荡，殃及政府统治和国家利益。因此，“如果劳资双方预先准确地估量到对方的反抗力量，或者因误解而发生的罢工结束，双方从各自痛苦的经历中发现了种种事实之后，就会达成协议。”
(三)集体谈判与工业民主的关系
一种观点认为，由于集体谈判实质上是一种妥协，工会被诱入同资本主义合作的圈套，因而丧失了团结工人阶级、推翻现存的雇主并形成由工人控制的真正的工业民主的机会。与此相反的观点对集体谈判将资本和劳动的对立制度化这一事实表示痛惜，认为工业民主的最佳形式会使工人认识到，他们的利益与雇主的利益最终是一致的。介于两者之间的观点，见之于克莱格所著的《工业民主的新方式》(1960年)。他认为，雇主的利益和雇员的利益绝对不会完全一致，而且，如果雇员代表被赋予管理责任，他们就会被迫以与被他们所替代的雇主极其相似的方式行事。因此，工会的作用是经常矛盾的，只在组织权力所允许的范围内遵照会员的利益行使改善管理行为的职能。集体谈判不仅没有损害资本和劳动的共同利益，而且还可以共同协调与就业有关的、有可能在其他方面导致更大的不和与分裂的各种问题。
(四)集体谈判的新问题
面对全球性的失业问题以及资本的强大攻势，集体谈判制度日益分散化、工会的传统斗争手段遭到打击，工会的集体力量也遭到了分化。
面对资方资本外迁的巨大压力，许多国家对集体谈判立法作了修改，将比较集中的中央级、产业行业级谈判改为雇主更易控制的企业级协议。如新西兰1992年颁布《就业合同法》，规定工人的工资待遇和劳动条件等由雇主和雇员个人签 31 订的协议来决定。结果，85％的工人与雇主签订了个人合同，从而剥夺了工会的集体谈判权。在具有集体谈判传统和框架的德国，雇主协会也提出要求，将全国一级的工资谈判分散到企业一级中去，避开强大的产业工会，改为签订企业合同，甚至直接面对雇员个人签合同。
为保就业、保饭碗，工会在谈判中不得不以牺牲其他利益做出种种让步，包括工资、工时、保险福利等诸多方面。西方国家工会近年来不断出现的“让步合同”便是明证。比如，工会承诺进行工资自我限制，工资增长率等于甚至低于通货膨胀率，相应地要求雇主不解雇或少解雇工人；过去缩短工时工资不减甚至仍有增加，而现在缩减工时的同时，工会同意削减工资，目的是保障在业工人的工作岗位等等。于是出现了大量的低工资就业、非全13制就业和无保障的就业。
二、美国集体协商的议题范围
1935年《瓦格纳法》(又称《国家劳工关系法》)规定，工会和雇主集体协商的范围包括：“工时、工资和其他劳动条件。”对于何谓“其他劳动条件”，并未采列举式规定。为解释和界定协商议题的范围，国家劳工关系局与法院将协商议题分为三类：一为强制协商议题，二为任意协商议题，三为非法协商议题。不同的协商议题，也有不同的法律效果，并赋予协商当事人不同的权利义务。这种分类已于1958年NLRB v．Wooster Divisionof Borg-Warner Corp.，356U．S，342(1958)一案中，获得联邦最高法院的肯定。
(一)强制协商议题
除了工资和工时外，尚包括所谓“其他劳动条件”。“其他劳动条件”不仅包括雇主与受雇者间之关系，也包含雇主与工会问的关系。这些内容相当多样且繁复，其重要者至少包括年资、晋升及调职，暂时裁员，工作规则、苦情(申诉)处理程序。
(二)任意协商议题
系指工资、工时及其他劳动条件之外，不违背法律或公序良俗的可协商的所有议题。如团体协约签约代表的选派，协约追认程序的工会内部事务，要求雇主提供股票作为员工福利、或雇主核拨基金作为员工福利基金的管理费用等。该议题可由任何一方于协商时提出，但任何一方都不得因这些议题“坚持”立场，而致集体协商产生僵局，或以其作为签署协约的配套条件；任何一方对这些议题拒 32 绝协商，不致构成不公平劳动行为。
(三)非法协商议题
又称为禁止协商议题，是指违反制定法或其他法律的协商议题。劳资双方不能对此类议题进行协商，即便双方进行协商，也不能缔结协约，成为劳资双方的权利和义务关系的一部分。这类议题包括：封闭式工厂、歧视性雇用条件、热货条款、强迫雇用措施，以及违反雇用歧视法或反托拉斯法的协议。此外，雇主不得与工会协商要求合意抛弃法定保障的权利，这种抛弃将违背《瓦格纳法》第7条所规定的权利，且不生效力。
三、我国国有企业集体合同制度的困惑与出路
在国有企业推行集体合同制度的实践中，突出的问题主要有：(1)“谁来谈”。“如果工会代表职工，国有企业的厂长、经理代表谁?”换言之，在国有企业劳动关系中，谁来代表国有资产的问题仍存在争议；工会受到企业行政的完全控制，缺乏组织上的独立性，能否代表工人利益与企业进行谈判的问题也存在争议。(2)“谈什么”。双方的目标和需求在最低利益层次上重新整合，“谈判”或者“协商”缺少充足的议题，而广大工人关注的问题，例如企业能否提供职业保障、能否增加工资等，又不是双方可以或者能够协商的议题。协商过程就是为了“保持和谐、稳定的企业劳动关系”，而集体合同条款无非是“劳动政策法律的复制品”。(3)“怎么谈”。在国有企业中，工会无力主导集体协商这个本应由它主导的程序，仅仅承担了一个“跑龙套”的角色，只好依从当地党政部门的文件和上级工会的示范。
在这种情况下，这种被上层在理论上构思得非常可行且有效的制度，一旦被纳入基层企业劳动关系现有格局后就改变了运行逻辑。尽管由于党政的强制力，使企业经营者和工会干部可以坐到一起进行集体协商，双方也达成了集体合I司，但这种协商只能够是一种下级对付上级的“变通”行为——“努力完成上级下达的任务”，只能作为完成计划指标的标志，它很难作为一种企业劳动关系的新型协调机制。更有甚者，发生在经营管理者和工人之间的企业内部矛盾转化为工人与政府之间的外部矛盾。如近年来，集体劳动争议的比例逐年增大，在其中一部分争议发生后，工人放弃劳动争议仲裁程序，转而选择行政解决方式，要求政府官员出面处理。他们希望政府可以解决因下岗失业而造成的生活困难，也要求惩 33 治那些失职、腐败的企业经营者。
在市场经济发达国家，集体合同制度的发展是自下而上的、自发性的制度变迁，这个变迁过程，开始于从工人们组织自己的利益团体，并利用集体谈判手段寻求更多利益保护，结束于集体谈判制度获得政府的认可和法律的确认。在我国，集体合同制度的推行是自上而下的、强制性制度变迁，这个过程是，首先由法律规定要推行集体合同制度，接着由全国总工会下达推行指标，然后通过党政的力量组织实施，以基层工会完成计划指标来结束。
一般认为，与自发性制度变迁相比，强制性制度变迁失败的可能性较大，因为人们在没有获利机会的时候，是不会积极支持制度变迁的。Lance，D和D.North认为，促使人们实施制度创新的动力是有利可图，而可图的利益的来源是现行制度安排下无法取得的利润。吸收制度变迁理论研究的最新成果，充分了解和把握我国集体合同的制度现状，有利于实现我国集体合同制度的重构，建立符合中国国情的新型劳动关系协调机制。
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第二部分 用人单位内部劳动规则
本章重点提示通过本章学习，了解用人单位内部劳动规则的含义、特征和立法模式；理解用人单位内部劳动规则的有效要件和法律效力，纪律处分的制度要素；学会运用本章的理论和国家的法规政策分析纪律处分的案例。
本章难点纪律处分制度的完善。
第一节
概述
一、用人单位内部劳动规则的概念
用人单位内部劳动规则(以下简称内部劳动规则)，有的国家和地区称雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。理解此概念，需明确下述要点：(1)它是用人单位规章制度的组成部分。内部劳动规则以用人单位为制定主体，以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。因而，它属于用人单位规章制度，既不同于法规和政策，也不同于社会团体规章。(2)它是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则。内部劳动规则的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间以及职工相互间的关系，即是说，它所规范的行为是作为劳动过程必要组成部分的劳动行为和用人行为。因而，它在本单位范围内，既约束全体职工，又约束单位行政的各个组成部分。但是，它对职工和用人单位的约束只限于劳动过程，在用人单位规章制度中，凡是关于劳动过程之外事项的规定，都不属于内部劳动规则。(3)它是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。制定和实施内部劳动规则，是用人单位在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为。简言之，是行使用工自主权的一种形式和手段。职工作为劳动过程的要素和主体，既有权参与内部劳动规则的制定，又有权对用人单位遵守内部劳动规则实行监督，这是职工民主管理权的重要内容。因而，内部劳动规则具有协调劳动关系的功能。内部劳动规则和劳动合同、集体合同都是确定劳动关系当事人双方权利和义务的重要依据，都是协调劳动关系的重要手段。但是，内部劳动规则与劳动合同、集体合同仍有区别。主要表现在：(1)内部劳动规则
35 的制定是用人单位的单方法律行为，制定程序中虽然有职工参与的环节，但还是由单位行政最后决定和公布，职工并非制定主体；而劳动合同和集体合同的订立，都是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为。(2)内部劳动规则所规定的是全体职工的共同权利和义务；而劳动合同所规定的只是单个职工的权利和义务。(3)内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但各有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和单位行政双方的职责，也即劳动行为规则和用工行为规则；后者则侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。
内部劳动规则与劳动纪律并非同一个概念，劳动纪律只是内部劳动规则内容中的一个组成部分。
二、用人单位内部劳动规则的立法模式
各国关于内部劳动规则的立法，已形成两种模式：(1)授权式立法。即在立法中只规定用人单位内部劳动规则的权限和程序，对内部劳动规则内容则不作规定或者仅列举规定其应含事项，而将内部劳动规则内容的确定权完全授予用人单位，只要内容不违法即可。例如，《法国劳动法典》、《日本劳动标准法》中关于雇佣规则的规定和我国台湾的《劳动基准法》及其《施行细则》中关于工作规则的规定，就属于此种模式。(2)纲要式立法。即在立法中除了对内部劳动规则的制定权限和程序作出规定外，还对内部劳动规则内容作出纲要式规定，要求用人单位以此作为制定内部劳动规则的依据和标准。例如，我国政务院1954年制定的《国营企业内部劳动规则纲要》和国务院1982年制定的《企业职工奖惩条例》、1986年制定的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，都是关于内部劳动规则的基本规定，各企业制定的内部劳动规则，都必须与之相符。在一些前社会主义国家，如前苏联等，关于内部劳动规则的立法，就属于此种模式。
内部劳动规则立法的上述两种模式尽管有区别，但不乏共同点。其中主要是：(1)都授权用人单位制定内部劳动规则，并自行确定内部劳动规则的具体内容；(2)都要求内部劳动规则在制定程序和内容上均必须合法；(3)都确认内部劳动规则具有法律效力，把遵守内部劳动规则规定为劳动者和用人单位的义务。这些共同点，也就是内部劳动规则立法的一般任务和内容。
内部劳动规则立法的上述两种模式，都分别同一定的所有制和经济体制相联系。在私有制和市场经济的条件下，企业资产归资本家所有，企业拥有包括微观 36 劳动管理在内的经营管理自主权，制定内部劳动规则理所当然地属于企业的内部事务。因而，不宜在立法中规定内部劳动规则的内容，而应当赋予企业以确定内部劳动规则的完全自主权。在公有制和计划经济的条件下，国家对企业财产拥有所有权，企业作为政府的附属物而无经营管理自主权，因而，内部劳动规则所涉及的不只是企业自身利益而主要是国家利益和社会公共利益，遵守内部劳动规则不仅是职工与企业相互间的义务而且是双方对国家的义务。基于此，国家在立法中对内部劳动规则内容作出纲要式规定。
在我国经济体制改革所追求的目标模式中，既要求以公有制为主体，又要求实行市场经济。由此决定了我国的内部劳动规则立法，应当在吸收上述两种模式的合理因素的基础上，形成一种与社会主义市场经济相适应的新模式。该模式的立法应当包括下述几个方面：(1)规定凡职工人数达到一定界限的用人单位，都应依法制定完善的内部劳动规则；(2)规定制定内部劳动规则的主要程序和内部劳动规则的有效要件，并规定用人单位因内部劳动规则违法应负的法律责任；(3)规定内部劳动规则内容所应包括的事项，并对某些重要内容作出示范性的纲要式规定，或者授权特定机构或组织制定示范性纲要，同时，赋予用人单位以确定内部劳动规则具体内容的自主权；(4)规定职工和用人单位都必须遵守内部劳动规则，并且对违反内部劳动规则的处罚规则作出原则性规定。
第二节 用人单位内部劳动规则的制定和效力
一、制定内部劳动规则是用人单位的权利和义务
内部劳动规则的制定，一方面是用人单位对职工的权利，即用人单位的经营权和用人权中必然含有内部劳动规则制定权；另一方面是用人单位对国家的义务，即用人单位必须以制定内部劳动规则作为其行使经营权和用人权的一种主要方式。
在许多立法例中，同时赋予用人单位制定内部劳动规则的义务。例如，《法国劳动法典》规定，正常情况下至少雇用20个雇工的工商企业、律师事务所、机关办事处、协会等雇主必须制定雇佣规则；一个企业对其各个部门或各个方面的人员都要制定出特别的规则；在没有宏观层次集体合同可适用的企业，还应当 37 制定关于集体解雇之手续的一般细则。又如，《日本劳动标准法》规定，经常雇佣10人以上的雇主，应当就与适用于企业全体工人之规定有关的各种事项，制定雇佣规则；雇主有必要时，可对工资、安全卫生、事故补贴和非因工病伤救济分别订立规则。我国台湾地区的“劳动基准法”规定，雇主雇佣劳工人数30人以上者，应依其事业性质，就法定有关事项制定工作规则；事业单位之事业场所分散于台湾各地者，雇主得订立适用于其事业单位全部劳工或该事业场所之工作规则。在我国《劳动法》中，只是原则规定用人单位应当依法建立和完善规章制度以保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，但未把用工人数规定为承担此项义务的条件，也未列举规定应当制定规章制度的事项。这表明，各种用人单位都有义务制定内部劳动规则；并且，凡是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务所必要的事项，都应当制定相应的内部劳动规则。
立法之所以把制定内部劳动规则规定为用人单位的义务，是因为：(1)劳动者在劳动过程中处于从属地位，其权利和义务的实现受用人单位支配，制定内部劳动规则既可以使劳动者的权利和义务明确、具体，又可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位对劳动者实现其权利和义务的任意支配，尤其是防止用人单位滥施处罚权。(2)在同一用人单位内部，任一劳动者的权利和义务都同其他劳动者的权利和义务相互关联，其实现过程中难免发生冲突，制定内部劳动规则就有利于协调不同劳动者之间因实现各自权利和义务所产生的矛盾，有利于营造全体劳动者实现各自权利和义务的良好秩序。
二、用人单位内部劳动规则的内容
关于内部劳动规则所应当包括的内容，一般由立法列举规定。例如，《日本劳动标准法》规定，雇佣规则应当包括10个方面的内容，即：上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班的事项；工资的决定、计算及支付方法，工资的发放日期及截止计算日期，以及有关增加工资的事项；有关退职的事项；与规定退职津贴及其他津贴、分红、最低工资等有关的事项；与规定工人负担膳费、工作用品及其他开支有关的事项；与规定安全及卫生规则有关的事项；与规定职业训练有关的事项；与规定事故补偿、非因工负伤和疾病的救济有关的事项；与规定奖惩的办法、种类及程度有关的事项；在上述各项之外，与适用于该企业全体工人的规定有关的事项。又如，我国台湾地区的“劳动 38 基准法”将工作规则的内容规定为12项，即：工作时间、休息、休假、法定纪念日、特别休假及继续性工作之轮班方法；工资之标准、计算方法及发放日期；延长工作时间；津贴及奖金；应遵守之纪律；考勤、请假、奖惩及升迁；受雇、解雇、资遣、离职及退休；灾害、伤病补偿及抚恤；福利措施；劳雇双方应遵守劳工安全卫生规定；劳雇双方沟通意见加强合作的方法；其他。该法的施行细则针对上述各项还特别规定，雇主认为必要时，得分别就上述各项另订单项工作规则。可见，内部劳动规则中应当包括的事项相当广泛，几乎涉及劳动关系内容的各个方面和劳动关系运行的各个主要环节。为了指导用人单位合法、全面和完整地确定内部劳动规则的内容，有的国家还授权特定机关制定内部劳动规则范本。例如，《巴林劳工法》规定，“劳工和社会事务部长可以通过命令颁布适合工作性质的纪律规定和范本，作为雇主制定他们自己的规则的指导。”
我国立法对内部劳动规则不止于列举规定其应含事项，还进一步对某些重要事项直接规定其内容或者规定如何确定内容的规则。其中，较多的是关于劳动组织、劳动纪律和工资分配等方面的规定。
三、用人单位制定内部劳动规则的程序
立法中对内部劳动规则的制定程序，一般不作完整的规定，而只择要规定其中应含的某些环节。即是说，内部劳动规则的制定程序中，既有法定环节，也有非法定环节，后者即用人单位自行规定的环节或者有关国家机关指定必备的环节。
内部劳动规则制定程序中的法定环节，一般有下述几种：(1)职工参与。内部劳动规则虽然是单位行政制定的，但只有在吸收和体现了职工方意志，或者得到职工方认同的情况下，才能确保其实施。于是，立法中要求内部劳动规则制定程序中应当有职工参与的环节。例如，《法国劳动法典》规定，雇佣规则在提交工厂委员会讨论通过之前，或在没有工厂委员会的情况下提交职工代表讨论通过之前，不能将其付诸实施。又如，《日本劳动标准法》规定，起草或修改雇佣规则时，雇主应征求有关企业中过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会时应征求过半数工人的代表的意见。在我国，立法应当规定，凡是建立职代会制度的用人单位，内部劳动规则都应经职代会审议通过；没有建立职代会制度的，或者在职代会闭会期间的，应当征得工会的同意；没有建立工会的，应当征得过半 39 数职工所推举的职工代表的同意，或者交给过半数职工群众讨论，并吸收其意见。(2)报送审查或备案。内部劳动规则涉及到劳动法规政策的实施，同职工利益密切相关，为了保证内部劳动规则内容合法和保护全体职工利益，立法要求将内部劳动规则的制定置于国家的监督之下。例如，日本规定，雇主应当将草拟或修改的雇佣规则呈报行政官厅，并将所征求的工会或工人代表的意见随同附上，行政官厅有权命令更改不符合法令或劳动协约的雇佣规则。又如，我国台湾地区的“劳动基准法施行细则’’和有关文件规定，雇主订立工作规则，应于30日内报请当地主管机关核备；事业单位之事业场所分散于各地者，订立适用于其全部劳工之工作规则应向事业主体所在地之主管机关报备，订立适用于各该事业场所之工作规则应分别向各该事业场所之当地主管机关报备；主管机关认为有必要时，得通知雇主修订工作规则。在我国立法中应当规定，用人单位应将其制定或修订的内部劳动规则报送劳动行政部门审查；劳动行政部门应当在法定期限内作出书面的审查意见，对不合法的内容有权在审查意见书中责令用人单位修改。(3)正式公布(又称公不)。内部劳动规则既然以全体职工和单位行政各个部分为约束对象，就应当为全体职工和单位行政各个部分所了解。所以，立法中要求以合法有效的方式公布。例如，《加拿大劳工(标准)法》规定，省政府主席有权要求雇主将其制定的劳动规章，向全体职工公布；《阿拉伯也门共和国劳工法》规定，业主应当在企业里的明显地点挂出奖惩条例及其实施条件；《智利共和国劳动法》规定，雇主必须发给每个工人一个有关内部规章的印刷本；我国台湾地区的“劳动基准法施行细则”规定，工作规则经主管机关核备后，雇主应即于事业场所内公告并印发各劳工；《法国劳动法典》规定，雇佣规则应于完成了公布等手续两周之后实施。而在我国，目前仅在司法解释中对内部劳动规则有应当向劳动者公示的原则要求。为此，应当在立法中规定，内部劳动规则必须由用人单位以经其法定代表人签署和加盖公章的正式文件公布，并且，从公布之日起才能在本单位范围内生效。
四、用人单位内部劳动规则的法律效力 (一)内部劳动规则具有效力的理论依据
西方国家，关于内部劳动规则有无效力的问题，存在争论。无效说认为，内部劳动规则是厂方单方制定的，职工事后才知道，因而不属于劳动契约，不能约 40 束职工。有效说则主张，内部劳动规则应当具有效力，但对于为什么会具有效力的理由，有不同观点。主要是：(1)契约说。认为内部劳动规则是劳动契约的一部分，劳动契约既已成立，内部劳动规则作为劳动契约的附合契约只要合法，同样具有效力。正如乘坐交通工具或委托运输货物，旅客或货主在购票或办理托运时即已订立运输契约，随后就应当遵守运输方面的各项规章一样。在这里，运输规章是运输契约的附合契约，其效力具有强迫性。这种观点主张，劳动者只有以明示或默示的方式与雇主达成合意，才受内部劳动规则约束。契约说的缺陷在于，把内部劳动规则作为契约只是一种拟制，在实践中往往与事实不符。即是说，劳动者大多是在契约订立之后才了解内部劳动规则的详细内容，并且，在契约订立后雇主可以不经劳动者同意而单方修改内部劳动规则，这都无法用契约说来解释。(2)法规说。认为内部劳动规则具有法规性质。即是说，企业作为一种社会组织从其依法成立之日起就被国家授予制定本组织内部规范之权，这也是法律所赋予的经营权的内容。所以，制定内部劳动规则是一种授权“立法”。劳动者既已入厂，就表明他们已与雇主在建立劳动关系方面意思表示一致，并表明他们已承认雇主作为一厂之长具有为谋工厂发展而在本厂范围内的“立法”之权。所以，这种观点主张，不论劳动者对内部劳动规则的内容是否知悉和同意，都要无条件地受其约束。犹如公务员，既已就职，表明已有意思表示在先，而后自然可以附合其他内容，要求其接受有关工作条例的约束。法规说的缺陷在于，企业并非国家机关，对其授权立法，无充分的法理依据。(3)折衷说。认为上述两种观点均失之偏颇而不合理。并认为，内部劳动规则之所以发生效力，既是由于法律的确认，也是由于当事人双方的合意，所以，内部劳动规则具有效力的条件是，其内容不违法并且取得职工同意。
在我国，一般认为，内部劳动规则虽然被称为厂规厂法，但并不是法律，其效力只是来自法律的赋予。《宪法》规定，遵守劳动纪律是公民的一项基本义务。《劳动法》规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。内部劳动规则之所以由法律赋予其效力，其主要理由是：(1)内部劳动规则是法律规范的延伸和具体化。内部劳动规则的主要内容都是依据有关法规制定的，是对有关法规所规定内容的具体展开。在此意义上，内部劳动规则是实施劳动法律规范的必要手段，因而，法律应当赋予内部劳动规则以效力。(2)内部劳 41 动规则是劳动合同的附件。在劳动合同订立过程中，劳动者有权了解用人单位的内部劳动规则，用人单位订立劳动合同，并在合I司中约定劳动者应当遵守劳动纪律、用人单位应当按照本单位规章制度提供劳动条件和劳动待遇，就表明劳动者承认内部劳动规则并愿意受其约束。可见，内部劳动规则实际上成了劳动合同的附件。法律赋予内部劳动规则以效力，是强化劳动合同效力的必然要求。(3)内部劳动规则是实现劳动过程的自治规范。一方面，用人单位制定内部劳动规则，是行使其用人自主权的法律行为；另一方面，职工也参与内部劳动规则的制定，内部劳动规则的内容经职工方同意才能确定。这表明，内部劳动规则是用人单位和职工依法自律的手段，反映了用人单位和全体职工的共同意志，法律理应认可其效力。
(二)内部劳动规则具有效力的必要条件
内部劳动规则发生效力，必须完全具备法定有效要件。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001年)第19条将内部劳动规则的有效要件规定为：通过民主程序制定；符合国家法律、行政法规及政策规定；已向劳动者公示。这种规定还不够完整。在法理上，内部劳动规则的有效要件应当包括：(1)制定主体必须合法。内部劳动规则只能由单位行政制定，但并非单位行政中的任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。一般认为，有权代表用人单位制定内部劳动规则的，应当是单位行政系统中处于最高层次、对于用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样，才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定活动，但无权以用人单位名义颁布内部劳动规则，不具有内部劳动规则的制定主体资格。在我国现行立法对内部劳动规则的制定主体要件尚未作明确规定的情况下，应当依据经工商行政管理部门核准登记的企业章程来确定什么机构有资格制定内部劳动规则。(2)内容必须合法。内部劳动规则的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的规定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。内部劳动规则应当对立法所列举的必备事项作出具体规定，其内容必须体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神，不得与法律、法规、政策和集体合同的规定相悖。 42 其中，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定最低标准；关于惩罚违纪职工的规定，必须同法定的违纪罚则相符，必须贯彻教育为主、惩罚为辅的原则，不得侵犯职工合法权益。(3)制定程序必须合法。在制定内部劳动规则的过程中，凡属于法定必要程序，都必须严格履行；集体合同和既存有效内部劳动规则对此程序若有规定，也应当遵循。现行立法所规定的程序要件有职工民主参与制定和向劳动者公示两项；根据国外的立法例，还应当有报政府有关部门审查备案这项程序。
(三)内部劳动规则具有效力的主要表现
内部劳动规则依法制定，应在本单位范围内对全体职工和单位行政各个部分都具有法律约束力。主要表现在：(1)内部劳动规则必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受内部劳动规则约束，全体职工和用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。(2)遵守内部劳动规则是全体职工和用人单位的法定义务和约定义务，对模范遵守劳动纪律的职工应当给予奖励，对违反劳动纪律的职工应当给予惩处，对违反内部劳动规则的用人单位应当追究法律责任。(3)职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。
内部劳动规则与劳动合同在效力上的关系，表现在下述三个方面：(1)内部劳动规则作为劳动合同的附件，具有补充劳动合同内容的效力。(2)劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于内部劳动规则所规定的标准，否则，以内部劳动规则所规定的标准代替。这是因为，内部劳动规则规定的标准是平等适用于全体职工的标准，劳动合同所约定的职工利益若低于该标准，就是对单个职工的歧视。(3)劳动合同中可以特别约定其当事人不受内部劳动规则中特定条款的约束，但这种约定应当以对劳动者更有利为前提。这是因为，劳动合同作为主件，对作为其附件的内部劳动规则的效力，可以在合法的范围内予以一定制约。
内部劳动规则作为劳动合同的附件，它与集体合同效力的关系，同劳动合同一样。集体合同应当成为制定内部劳动规则的依据，内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准。
第三节 劳动组织规则
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一、劳动定员定额规则 (一)劳动定员
劳动定员，又称编制定员，是指根据企业既定的生产经营方向(或产品方案)及其规模所规定的，在一定时期内和一定技术组织条件下，企业机构的设置和企业各机构配备各类人员的数量界限。它表明企业应设置哪些机构，以及各机构应配备多少人员(劳动者数量)和什么人员(劳动者素质)。企业中实行定员的范围，应当限定在企业进行正常生产经营所需要的全部职工，无论是固定工、合同制工还是临时工，也无论是生产人员还是非生产人员，只要是维持正常生产经营所需要的，都纳入定员范围之内。按规定，连续6个月以上的援外人员、脱产学习人员、病假人员和休长假人员，待分配人员和不顶岗学徒，试用人员、为外单位培训的人员和准备向外单位输送的后备人员，退居二线工作和退休的人员，停薪留职人员和保留厂籍劳教或服刑人员，从事的劳动与企业生产经营无关的人员(如农副业生产人员)，临时性生产或工作所需人员，都不纳入定员范围。
制定劳动定员，是企业经营管理自主权的一项重要内容。除法律另有规定和国务院有特殊规定的以外，企业有权按照生产经营的特点和实际需要，自主决定其内部机构的设立、调整和撤销以及其人员配备；有关部门可以根据业务需要就企业应承担的某项职能或任务向企业提出要求，但任何部门不得硬性规定企业设置对口机构和建立人员编制。
企业制定劳动定员，应当符合有关法规和政策的要求。其中主要是，本着精简机构、节约用工、促进生产和提高效率的精神，确定劳动定员水平；尽可能执行适合本企业现有技术组织条件的劳动定员标准，对强制性劳动定员标准必须严格执行；法定的或者为确保科学性所必需的劳动定员制定程序，都应当切实履行。企业依法确定的劳动定员在本企业范围内具有法律效力，应当成为企业编制劳动计划、增减职工、调配职工、确定工资基金数的一必要依据。
(二)劳动定额
劳动定额是指为规范地确定劳动任务而制定的，在一定技术组织条件下劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量。它有工时定额(亦称时问定额)和产量定额两种基本形式。前者是完成单位合格产品或工作所耗工时定额；后者为单位时间内完成合格产品量或工作量定额。劳动定额的范围，只限于能够计算 44 和考核工作量的工种和岗位。在企业中，可以实行劳动定额的工种和岗位，必须具备下述基本条件：(1)企业的生产过程可以分解为许多道工序(或工步)操作，并且在不同的工作地按工序组织生产；(2)劳动成果的大小多少直接取决于劳动者的劳动消耗量，并且直接可以用实物产品量或单位产品(工作)工时消耗量来表示；(3)劳动者使用的设备一般是中小型设备，设备的转速、用量可以调整，并且必须由人来使用、操纵，采用一人一机或多机的管理方式。
劳动定额的制定，也是企业经营管理自主权的内容。但较之劳动定员，它与劳动者利益更为密切相关。因而，在法律上应当要求企业在制定劳动定额时，除了遵循必要的定额技术规则外，还应遵循下述规则：(1)据以制定定额的技术组织条件必须是企业现有的或者企业按照合同应当提供的条件，不能制定超越这种条件的定额，采用的定额标准也只能是与这种条件相符的标准。(2)定额所规定的劳动消耗量，必须以法定工作时间为限，并且符合劳动安全卫生的要求。(3)定额的制定过程应当有工会或职工代表参与，也可以在集体合同中约定定额条款。(4)定额必须向职工正式公布并以书面形式通知有关职工，如果是对过去定额的改变，还应在定额公告和通知中说明改变定额的原因。(5)职工认为定额超越了企业所提供的技术组织条件和或者有害于劳动者安全健康的，有权提出异议，此异议应由企业行政会同企业工会进行处理。
劳动定额依法制定，即具有法律效力。凡是已制定劳动定额的工种和岗位，都必须按劳动定额组织生产；企业实行升级考评，编制劳动计划，签订承包合同，配备劳动力，进行劳动组合，实行经济核算，组织劳动竞赛，确定工资基金和计件工资、定额工资，核定奖励基金，都应当以劳动定额为依据。劳动定额制定后，就要维护其严肃性。因定额不准或生产情况发生变化确定需要增加工时的，须经定额管理人员核实和同意，不得随意改变定额。
(三)劳动定员定额标准
劳动定员标准，是指根据一定的技术组织条件制定的，关于不同企业的同类型岗位在人员配备方面的统一规定。其内容包括企业各类人员数量或比例以及影响定员的有关因素的规定。它所表示的定员水平，应当具有先进合理性。所谓先进，是指与历史上最好水平相比较，定员相对较少，非生产人员比例相对较小，机构精干，劳动组合结构优化，劳动效率高；所谓合理，是指切实可行，既不落 45 后，又非高不可攀，能保证生产经营正常需要，使每个职工的工作保持满负荷。
劳动定额标准，是指在典型的技术组织条件下通过技术测定，制定的典型劳动作业或代表性产品的工时消耗或产量的标准数据。它所确定的定额水平，应当具有平均先进性。即是说，它所规定的劳动消耗水平应当是在正常的技术组织条件下，经过努力，多数人可以达到或超过、少数人可以接近的水平。
劳动定员定额标准经批准发布，即具有法律效力。企业制定劳动定员定额，应当以劳动定员定额标准为依据和参考；劳动行政部门、企业主管部门和有关部门审查、核定或审批企业定员定额，考核企业定员定额水平，指导企业定员定额工作，必须以劳动定员定额标准为依据和尺度。
劳动定员定额标准由国家标准、行政标准、地方标准和企业标准所组成，其中的国家标准、行业标准和地方标准，可划分为强制性标准和推荐性标准。就劳动定员标准而言，一般为推荐性标准。就劳动定额标准而言，一些主要的劳动定额技术术语、符号、代号(含代码)和文件格式，以及通用的劳动定额制定方法、检验方法等劳动定额基础标准和方法标准，应列为强制性标准；其他劳动定额标准，一般应列为推荐性标准。
劳动定员定额标准属于管理性劳动标准，它对企业的约束不同于保障性劳动标准。其特点主要在于：(1)企业对劳动定员定额标准的执行须有一个前提，即企业已经具有或者有义务提供与被执行标准相对应的技术组织条件。(2)企业只有在具备足以突破劳动定员定额标准所规定定员定额水平的技术组织条件时，才可以实行高于劳动定员定额标准的劳动定员定额。(3)企业实际具有的技术组织条件尚不够劳动定员定额标准所设定的技术组织条件时，劳动定员定额标准对企业仅是一种示范，企业应将劳动定员定额标准列入其整顿和发展的目标。
二、劳动岗位规范制定规则
劳动岗位，即有确定的职责、任务和手段的生产、工作位置。劳动岗位规范，是指企业根据劳动岗位的特点对上岗职工提出客观要求的综合规定。在劳动组织工作中，它是安排职工上岗和签订上岗合同的依据，以及对职工进行岗位考核的尺度。
劳动岗位规范的内容，按规定，一般应由下述四个部分构成：(1)岗位名称。(2)岗位职责。即劳动岗位的职能和在岗职工所负的责任。一般包括岗位的职能 46 范围和工作内容，在规定时间内应完成的工作数量和质量，本岗位与其他岗位的关系。(3)生产技术规程。这是企业为执行国家、行业、地方、企业技术标准和保障生产秩序，就如何保证产品质量、设备有效使用和安全生产等方面所作的具体规定，包括生产工艺规程、操作规程、设备维修规程和检修规程及安全技术规定等有关内容。(4)上岗标准。它是职工履行岗位职责所必备的自身条件。主要包括政治思想和职业道德，文化程度，专业知识和实际技能，工作经历，身体条件等五个方面的内容。
企业制定劳动岗位规范所应遵循的原则，主要是：(1)应当根据岗位的特点确定岗位规范的内容和水平，使岗位规范能够科学、准确地反映本岗位对上岗职工的实际要求。(2)岗位规范的内容应当贯彻国家有关法规、政策，并与企业内部规章制度相协调。(3)岗位规范应符合标准化要求。岗位规范的内容和形式要参照国家有关标准化的规定，并符合企业管理标准化的要求。编写岗位责任中“在规定时间内应完成的工作数量和质量”时，凡是有适用于本企业的劳动定员定额标准的，应当按标准编写；制定特种企业人员的岗位规范，应严格执行国家标准中的有关规定。(4)岗位规范的内容应当定量描述与定性描述相结合，并尽量采用定量描述，使之具有可操作性。(5)岗位规范在一定时间内要保持相对稳定，同时要随着企业生产发展和技术进步，以及企业劳动管理的改善，适时进行修改和补充。
制定劳动岗位规范的程序中应包括的特殊环节，主要有：(1)科学地划分和设置岗位，把工作性质、业务范围和工作任务相近的岗位适当归类和合并，形成科学的系列，并编制岗位分类目录。(2)在划分和设置岗位的基础上，确定岗位职责，明确岗位标准内容的构成和各项必备要素的水平。(3)企业劳动人事职能机构会同教育、技术、生产、安全等机构聘请有关工程技术人员、技师组成专门的编审组织，进行岗位规范的编写和审核工作。(4)编审后的岗位规范由企业组织有关专家进行可行性论证和评估，以保证岗位规范的科学性。
为了加强对劳动岗位规范制定的宏观管理，国家规定，劳动部对岗位规范的制定工作负责进行宏观指导和综合协调，并制定有关方针政策；各省级和中心城市劳动部门，以及国务院有关部门和直属机构的劳动人事职能部门，负责提出本地区、本部门制定岗位规范的意见，并组织试点、经验交流和推广工作；国务院 47 有关行业主管部门可以根据实际需要，制定本部门(行业)的标准性岗位规范。
三、优化劳动组合规则
优化劳动组合，又称合理劳动组织，简言之，即用择优的方法，对企业的劳动组织进行再构造，使企业的劳动力配置得以合理。它是企业根据生产经营需要，在先进合理的劳动定员的基础上，对经营管理人员、技术人员和工人通过考核考试进行聘用或组合上岗，建立企业与职工之间相互依存、职工与职工之间团结协作的劳动关系，形成适合生产工作需要、结构合理的劳动组织。
实行优化劳动组合，必须坚持“公开、平等、择优”的原则。“公开”，是将组织方案、政策措施、岗位规范、考试考核结果等，公布于众。“平等”，是保障全体职工在机会均等的条件下竞争工作岗位。为此，要打破干部与工人的界限以及不同用工形式的界限，只要符合条件，均可参加任何一个岗位的竞争。符合条件的工人可担任企业经营管理工作，不符合条件的经营管理人员落聘后应参加工人的劳动组合。在组织过程中，应同等对待男女职工，不得歧视女职工。“择优”，是企业依据岗位标准，根据各类岗位特点，采取相应的考试考核办法，择优组合。凡适合残疾人从事生产、工作的岗位，有残疾职工能坚持正常生产、工作的，经考试考核合格，应予组合。
实行优化劳动组合的程序，应包括以下主要环节：(1)做好实行优化劳动组合的基础工作。包括调整组织机构和劳动岗位设置，制定和完善劳动定员定额和岗位规范，建立和健全有关规章制度。(2)制定优化劳动组合方案。该方案应由企业行政拟订，经职代会讨论通过，报企业主管部门和劳动行政部门审查认定，最后由企业行政公布。(3)确定管理机构和生产机构正职负责人。管理机构和车间一级中层生产机构正职负责人由厂长(经理)确定，但财务、审计等监督机构正职负责人的确定，应事先征得有关部门同意。基层生产机构正职负责人，由中层生产机构正职负责人确定。各机构正职负责人只能从考试考核合格者中，通过竞争，择优确定。(4)公开各机构劳动组合条件并组织考试考核。(5)双方选择，自由组织。由各机构正职负责人与考试考核合格者双方相互选择，在定员限额内自由组合。(6)全员签订上岗合同。企业分别与组合上岗的各个职工，按平等、自愿和协商一致的原则，签订上岗合同。(7)动态组合。上岗合同期满，应重新进行考核，择优上岗；合同期未满，如不胜任本岗位工作，应予解除上岗合同。
48 对于实行优化劳动组合过程中未被组合的富余职工的安置，国家规定，应遵循企业自行安置为主、社会帮助安置为辅，保障富余职工基本生活的原则。依此原则，国家要求，企业应当采取拓展多种经营、组织劳务活动、发展第三产业、综合利用资源和其他措施，安置富余职工；企业主管部门、劳动行政部门和工会组织应当指导、帮助和支持企业做好富余职工安置工作，并积极创造条件，培育和发展劳动力市场，开辟社会安置渠道。
第四节 劳动纪律制定和实施规则
劳动纪律，是指用人单位依法制定的，全体职工在劳动过程中必须遵守的行为规则。它要求每个职工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法和程序等方面的统一规则完成自己的劳动任务、实现全体职工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。凡是在集体劳动的场合，都必须有劳动纪律；没有劳动纪律，便没有社会化大生产。
为了规范劳动纪律的制定和实施，特别是为了防止用人单位滥用惩罚权，有的立法例对制定和实施劳动纪律的基本准则作了明确规定。例如，《巴林劳工法》规定，纪律规定的制定和实施，得符合下列原则：(1)明确规定工人的违反规定行为及严重程序；(2)按照违反规定的严重程度列出各种惩罚；(3)对同一违反规定的行为只能给予一次惩罚；(4)除非违反规定的行为与工作有关，否则不得因工人在工作地点之外所犯的任何违反规定的行为惩罚工人；(5)对一个违反规定行为的罚款，每一个月不得超过5天工资数，同时任何罚款的扣除亦不得在一个月内超过5天工资数；(6)在工人违反规定行为之日起30天后，方才被揭发，即不予追究；同样，工人犯有刑事性质的行为如过了法律的有效期亦不予以追究；(7)在确认工人犯有违反规定行为之日起15天后或者过了平常发工资日期后，不得惩罚工人。这些规定，值得我国劳动纪律立法所借鉴。
一、劳动纪律的内容
劳动纪律的内容，一般应当包括：(1)时间纪律，即职工在作息时间、考勤、请假方面的规则；(2)组织纪律，即职工在服从人事调配、听从指挥、保守秘密、接受监督方面的规则；(3)岗位纪律，即职工在完成劳动任务、履行岗位职责、49 遵循操作规程、遵守职业道德方面的规则；(4)协作纪律，即职工在工种之间、工序之间、岗位之间、上下层次之间的连接和配合方面的规则；(5)安全卫生纪律，即职工在劳动安全卫生、环境保护方面的规则；(6)品行纪律，即职工在廉洁奉公、爱护财产、厉行节约、善良风化、关心集体方面的规则；(7)其他纪律。
制定劳动纪律，应当按照下述基本要求确定其内容：(1)合法。即劳动纪律只能在法律允许的范围和程度内约束职工的行为，不得非法限制和剥夺职工依法享有的权利和自由，对违纪职工不得采用法定限制度外的惩罚措施。(2)全面。即对各种岗位的职工都制定相应的劳动纪律，使劳动纪律成为全面约束劳动过程中各种劳动行为的规范体系。(3)宽严一致，即劳动纪律对各种职工在宽严程度上应当采用一致标准，使各种劳动者都受到同等力度的约束，而不能对有的劳动者采用严厉的纪律，对有的职工则采用宽松的纪律。(4)结构完整。即按照社会规范所应有的逻辑结构制定劳动纪律，在劳动纪律中应当含有完整的构成要素，即适用条件、行为模式以及遵纪和违纪后果。
二、劳动纪律的实施
劳动纪律的实施，即劳动纪律的遵守和执行。根据我国劳动关系的性质和企业实施劳动纪律的实践，在立法中应当确立和体现以下两项原则：(1)思想政治工作与经济手段相结合。即一方面通过对职工进行思想政治教育，帮助职工树立正确的劳动态度和纪律观念，培养和提高职工遵守劳动纪律的自觉性；另一方面运用经济手段鼓励和促使职工遵守劳动纪律，将职工的守纪状况与经济利益挂钩，以提高职工遵守劳动纪律的积极性和责任感。贯彻此项原则的重点，就是要实行奖惩结合并且以奖为主，其中，奖励应当精神奖励与物质奖励结合并且以精神奖励为主，惩罚应当教育与惩罚结合并且以教育为主。(2)自主奖惩与依法奖惩相结合。自主奖励，即用人单位有权自主决定对模范守纪者的奖励和对违纪者的惩罚，这是在社会主义市场经济体制下微观劳动管理自主权的重要内容。依法奖惩，即用人单位必须严格遵循法定的奖惩规则对职工进行奖惩，而不得滥用奖惩权。对符合获奖条件而依法享有获奖权的职工，用人单位对其负有依法授奖的义务，凡应奖而不奖或授奖不当，都属于违法，必须纠正。对违纪职工，用人单位所给予的纪律处分，在条件、形式、轻重和程序上都必须符合法定要求。凡违法处罚职工的，都应当承担法律责任。
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