建立效率与公平并重的企业分配制度
学校:太原科技大学 专业:经济学 姓名:贺超线
建立效率与公平并重的企业分配制度
中国铝业山西分公司 贺超线
摘 要：收入分配问题已成为当前一个突出的社会 问题。效率和公平理论是制定分配制度的基础。在 少数人已经先富起来之后，摈弃效率优先，兼顾公平的分配原则，转而实行有利广大群众共同致富的 效率与公平并重的分配原则，具有更多的现实意义。 本文据此分析了我国企业在收入分配制度方面存在 的一些问题，并提出了相应建议。 关键词：效率 公平收入分配制度
效率和公平是社会追求的两大目标。经济学所说的效率，是指对资源利用的有效性，高的经济效率表示对资源的充分利用，或能以最有效的方式进行生产；低的效率表示对资源的利用不充分，或未能以最有效的方式进行生产。公平一是指收入平等，二是指机会平等。收入平等是指单位成员之间在收入分配上不存在任何差距或不存在过大差距。前者为收入绝对平等，后者为收入相对平等，与之相反就是不平等。收入绝对平等或不平等，在任何社会都是不存在的。对于收入的相对平等或相对不平等，经济学中通常用基尼系数和洛伦兹曲线来衡量和表示其程度；机会平等，是指每一个社会成员都应当拥有平等获得收入的机会。本文只谈收入平等。效率和公平之间存在着既有矛盾又有一致的关系。两者有时能相互替代，或者以牺牲效率为代价，获得较高的公平；或者以牺牲公平为代价，得到较高的效率。有时两者也存在一致的一面，重视效率，能够促进经济发展，可以生产出更多的财富，从而为更高水平上的社会公平分配创造良好的物质基础；而社会公平的实现反过来又促进经济效率的提高。
1 坚持效率与公平并重的原则，于国于企，都有特别重要的意义。
1 在现阶段，我国收入分配的总原则是坚持效率优先，兼顾公平。这一原则是针对过去我国吃大锅饭的平均主义思想和现象比较严重，极大地制约了生产力发展水平的状况而制定的。在这一总原则的指导下，经过20多年的改革开放，我国的经济实力有了明显的提高。但是，随之而来又产生了新的贫富差距严重扩大的问题。因此，在少数人已经先富起来之后，摈弃坚持效率优先，兼顾公平的收入分配总原则，转而实行有利于广大人民群众共同富裕的、坚持效率与公平并重的收入分配原则，成为新时代大多数人们的共同呼声。
1.1企业坚持效率与公平并重的分配原则有利于建设和谐社会。党的十六届四中全会提出“构建社会主义和谐社会”并把它作为现代化建设的重要目标，这既顺应了广大人民群众的民意，也适合当前我国经济社会发展的状况和要求，是树立和落实科学发展观的重要步骤。企业是社会重要的基础组成部分。没有和谐的企业就没有和谐的社会。劳资关系是社会发展的风向标、晴雨表。2004年出现在珠三角的“民工荒”的主要原因在于当地一些劳动密集型的企业内劳动条件恶劣，工资水平过低，合法权益得不到保护，外来民工无法忍受，纷纷离去。一些沿海地区，改革开放比较早。这么多年过后，当地经济发展水平和物价上涨都有很大的提高，可是民工的薪酬水平没有水涨船高，一直徘徊不前。甚至有的企业把民工不当人看，剥削压迫民工。这类问题在内地一些企业也时有发生。这导致劳资关系非常紧张，有时甚至激化了社会矛盾，威胁到社会的和谐。而在现阶段少数人已经先富起来之后，企业坚持效率与公平并重的分配原则，比坚持效率优先、兼顾公平的分配原则更有利于企业缓和劳资关系，有利于社会缓和内部矛盾，推动社会文明进步。
1.2 企业坚持效率与公平并重的分配原则有利于企业团结尽可能多的力量，从而有利于企业提高经济效益。科学技术是第一生产力， 2 而人才是科学技术的载体，是企业的骨干。重视效率的分配原则，势必要尊重知识尊重人才。在现阶段，在所有的激励手段之中，薪酬分配水平是最基本的手段。物质需要仍是大多数人们的第一需要。低投入，低产出；高投入，高产出。给予人才较高的收入，就能解决人才的生存和发展问题，就能充分调动人才的积极性，发挥更多的潜能，从而为企业创造更多的价值，这样的价值，往往大大超过其人才支出的费用，具有更大的边际效应。收入较低，不能体现人才的自身价值，人才将难以安心卖力。水往低处流，人往高外走，在适当的机会，这样的人才会另择高枝。人才流动本是社会正常的现象，但因为这样的原因，人才走得多了，就不正常，就会给企业带来无可估量的损失。普通员工是企业的最大多数，他们也是企业生产经营的重要力量，为各类企业不可缺少的组成部分。重视公平的分配原则就是要使普通员工和骨干之间的收入差距不能过大，利益共享，避免仇视心理，营造良好的工作氛围，从而增强员工的凝聚力、创造力和战斗力，团结全体员工，为企业的发展而共同奋斗。
2我国企业在收入分配方面普遍存在的一些问题
2.1 绝大多数员工收入偏低,这自然是一种偏离公平的表现。在全国绝大多数企业中，除了外企和民企的老板、高级打工仔、部分国企的负责人和行政性垄断企业员工之外，绝大多数员工的收入都不同程度地偏低。虽然据报载，近十年，我国员工收入平均实际增长9.2%。大多数员工收入水平在逐年增长，且2003年全国员工的平均年工资达到14040元。但是与我国改革开放近十年以来快速增长的财政收入水平相比，与当前居高不下的医疗、教育、住房消费价格相比，与少数先富起来的高收入阶层相比，同时也与国外某些发达国家藏富于民的理念相比，这些员工的收入还是明显偏低的。这种偏低的收入，降低了企业的成本，增加了企业的盈利空间，成为引发近年来投资过热， 3 以致于国家不得不实施宏观调控的因素之一；这种偏低的收入，在一定程度上导致一些企业不重视科技投入，消耗了大量的资源，与建立节约型社会背道而驰；这种偏低的收入，导致一些企业一味倚重廉价的劳动力成本比较优势，以致于我国产品在国际上屡遭反倾销之害；这种偏低的收入，偏离了社会公平，导致劳资双方关系紧张，有时甚至激化了社会矛盾，威胁到社会的和谐稳定„„
2.2 国有企业中，官本位的指导思想仍然占绝对统治地位，专业技术人才尤其是核心专业技术人才收入严重偏低，没有体现核心技术人才的价值，偏离了效率的原则。核心技术人才是指具有较高的专业理论水平和丰富经验，对企业的生产经营能起到重大的作用，能够独当一面，解决一般的人才所不能解决的问题的专家。他们一般具有本专业中高级以上职称，但专业技术水平又高于一般的中高级职称人员，是同行中出类拔萃的佼佼者，其中不少还走上了对技术专业要求较高的管理岗位。但他们中的无职或低职人员，收入水平和同类一般的人才却相差无几。这是由于在国企中，官本位的思想根深蒂固，只要当了领导，收入就能上升一大截。专业技术水平再高，他们的收入也无法和绝大多数领导相提并论。这种官本位的指导思想，导致不少专业人员无心于钻研技术，甚至有些尽管对领导岗位兴趣不大或性格不适合于从事领导工作的技术人才，也硬着头皮转攻仕途。部分升职无望或职位较低的专业技术人才则心灰意冷，一旦有机会则跳槽另攀高枝。
2.3 部分企业尤其是民营企业，不仅员工收入偏低，且在收入分配上，不同程度地存在违法违规现象。有的企业对员工任意延长工作时间，变相降低员工工资水平；有的平时节假日不按规定给付员工加班工资或少给加班工资；有的寻找各种不正当的理由，任意克扣员工工资；有的长时间拖欠员工工资或者干脆拖欠不给。造成有的员工生活困难，境地悲惨；而一些黑心老板却过着极度奢侈的生活，挥金如 4 土。凡此种种，和建立和谐社会的要求格格不入，都是有违公平的分配原则。
2.4 多数企业内部未能建立一套行之有效的收入分配检查机制和收入分配指标评价体系，不能及时发现和解决收入分配中存在的效率和公平的问题。在有的企业，不按分配制度办事，有的员工干着轻松的活，拿着较高的钱；有的单位职能人员超编，影响了其他员工的收入；有的利用手中权力，超力度克扣员工收入；有的企业内部暗箱操作，职能人员的收入大大超过了规定标准„„凡此种种，不一而足，引起了职工的强烈不满。另外，收入评价体系不健全，收入指标仅仅停留在过去的劳动生产率、员工工资总额和人均工资数额等几个简单的只反映平均收入水平的指标上面，缺乏对个体差异等具体分配情况作出详细分析，对分配工作作出决策的依据。
3 运用效率与公平并重的分配原则，解决我国企业中普遍存在的收入分配问题
3.1 我国企业应较大幅度地提高员工总体收入水平。国家应鼓励引导企业提高工资收入水平，各地政府应适当提高最低工资标准。我国企业要主动为员工增加收入，加强劳工权益方面的自律。要在加强企业内部管理，加大科技创新力度方面想办法，节能降耗，增加产品附加值，从而消化适当增长的人力成本费用。全国大部分企业若能体现以人为本和小河有水大河满的先进理念，纷纷响应，势必能减小贫富差距，促进社会稳定，同时还能刺激消费，扩大内需，带动农村经济发展。在这个问题上，工会组织应当发挥更大的作用。
3.2 国有企业要提高专业技术人才尤其是提高核心技术人才的待遇，使管理与技术都能体现其应有的价值。首先要尽可能的培养提拔核心人才到领导岗位，使这些技术英雄能有更大的用武之地，得到更多的待遇。其次要提高无职或低职技术人才尤其是核心人才的收入待 5 遇。鉴于他们不能或较少享受职务消费，可给予其更多的带薪年休假作为补偿，同时还可以给予其更多的培训学习疗养的机会。与此对应的是要建立核心人才评价标准和核心人才库，形成对核心人才实行能上能下的动态管理机制。
3.3 企业要认识到遵守劳动法规的重要性。它不仅关系到员工的切身利益，也关系到企业的形象和声誉，关系到企业做大做强做长远。因此，企业要回报社会，善待员工，遵守起码的劳动法规，这样的企业，员工才能为企业创造更多的财富。国家各级政府要从忠实实践“三个代表”的高度，切实履行职责，加大执法的力度，定期或不定期到企业检查劳动法规执行情况，公开鼓励所有公民和组织提供举报线索。对遵纪守法的企业，要给予表扬；对违法乱纪的企业要给予曝光，列入黑名单，并严惩企业延长劳动时间、不给或少给加班工资、无故克扣员工工资、拖欠甚至赖掉员工薪水、恶化劳动条件等不法现象。使所有员工，尤其是民工的收入等劳动权益得到保障，从而促进社会的公平发展。
3.4 企业内部要建立行之有效的分配制度检查机制和完善的分配指标体系。人力资源部门应当在发现分配问题，堵塞分配漏洞方面发挥更大的作用。在这方面，可以借鉴SA8000简单实用的管理模式。SA8000 即“社会责任标准”，是全球首个道德规范国际标准，关注的是劳工的权益。和ISO9000一样，它遵循著名的质量管理专家——戴明的PDCA的管理模式，它形成了一套查问题的程序，定期收集资料，使问题包括制度的不合理，可以较快得到暴露。它形成了一套分析问题的程序，不像某些检查走马观花，而是深入实质分析原因。它还形成了一套解决问题的程序，有明确的期限和责任人，有利于问题的较好解决。在注重劳工权益的基础上，我们可以创造性地增加收入分配等方面的内容，从而形成一套行之有效的分配检查机制。同时，要像 6 建立一套生产技术指标一样，建立一套完善的能够反映个体差异的分配指标体系。在很大程度上，生产技术指标经常受到收入分配指标的影响。这套分配指标体系的建立标准因各单位而异。如一个车间可以建立操作工收入指标、检修工收入指标、班组长工段长收指标、各类技术人员收入指标、车间领导收入指标、车间其他职能人员收入指标等等。车间内部可以相互比较，车间之间可以相比较，机关和车间相互进行比较。要将分配指标纳入经济活动分析的范围之内，每月至少分析一次。从而为解决分配中存在的问题提供可靠的依据，促进企业内部分配的效率和公平。
4 中铝公司应率先运用效率与公平并重的分配原则，重点解决大多数员工收入偏低和核心技术人才收入偏低的问题。
4.1要正确处理好公司长远发展目标与员工眼前利益的关系，较大幅度地提高员工收入总体水平。应当说，中铝公司的员工收入水平在逐年增长，在全国来说，不算低的。有的地方分公司与地方企业相比，还算高的。但是与当前居高不下的医疗、教育、住房消费价格相比，这些员工的收入还是明显偏低的。中铝公司自重组上市后，加强内部管理，加大科技投入，抓好了良好的市场机遇，企业效益急剧攀升，除了行政垄断型企业以外，在竞争性的领域中，中铝公司的效益在全国名列前茅。因此，中铝公司完全有能力适当增加员工总体收入，完全有让大部分员工率先进入小康社会的资本。然而，大多数员工却未能从中得到更多的实惠。在实行了新的岗位绩效工资制度之后，员工的岗位工资部分虽稍有增长，但绩效工资也就是奖金部分却有所下降，造成总体收入变化不大甚至下降。这可能与中铝公司一味注重长远发展的指导思想有关，但却在一定程度上打击了员工们的士气。在进行一系列的资本运作、加大科技创新力度和进一步提高管理水平之后，中铝公司完全有能力消化适当增长的人力成本费用，取得不俗的业绩。
7 4.2要在较大幅度地提高员工收入总体水平的基础上，及早解决核心技术人才的收入偏低的问题。氧化铝是中铝公司目前极具市场竞争力的核心产品，其专有的氧化铝专业人才本是市场上极具核心竞争力的人才。这两年氧化铝投资热，引发氧化铝专业人才在市场中极度走俏，公司部分氧化铝专业核心人才被竞争对手高薪挖走的现象屡屡出现，且有继续扩大之势，以致于有的重要生产单位已缺乏后备人才。中铝公司要高度警惕，及早预防由此造成的潜在的核心人才流失危机。要尽可能的培养提拔核心人才到领导岗位，同时对于无职或低职的核心人才，要相应提高其待遇。如原高级职称享受付处级待遇，相应可提高到正处级级别；原中级职称享受付科级待遇的，相应可提高到正科级级别。由此增加的费用当然由上级予以解决。在条件成熟时，可以率行实行员工持股的股权激励手段，使他们的利益和企业的命运休戚相关，紧密相连。同时可率先给予其带薪年休假，并在带薪年休假推广后，给予其更多的带薪年休假作为补偿。从而在感情上留人，事业上留人的基础上，增加以较高收入留人的手段。
参考文献：
1 经济基础知识 （中级） 辽宁人民出版社 辽宁电子出版社 2 2004年中华人民共和国统计年鉴
3 去年全国财政收入同比增长21.6% ，新京报2005-6-29 4 中铝打造“世界铝业第一股”，工人日报2005-8-27 8
