新源房地产开发公司年度培训计划书
小组成员：舒伟占青高陈圆圆赵杰章奇朱涛
企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。培训作为现代企业的一种竞争手段，已成为一种潮流和趋势。
以新源房地产开发公司为例，设计年度员工培训计划书如下：
一、需求分析
新源房地产开发公司现状为：
（一）、员工归属感较差，职业心态不稳，相当多员工没有把企业当自己家。半数以上员工学历较低，年龄分布不均匀。
（二）、部分员工职业素养不高，办事效率较差，在日常事务处理中缺乏进取性。
（三）、公司规模较小，加之是民营家族式企业，制度管理和文化管理比较薄弱，在某些方面影响企业发展。
二、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
7、促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。
三、原则与要求
为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标&企业必须制定基本原则，并以此为指导。具体包括以下几个方面：
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、战略原则
企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的”赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排”闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身.结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的”赔本”买卖.因此&企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合.
3、理论联系实际,学以致用原则
员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发&与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。
4、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则
培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。
5、全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。
6、培训效果的反馈与强化原则
培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。
四、培训内容与方式
（一）、公司领导与高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）、中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、强化项目经理培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加考试，年净增人数力争达到10人以上。
4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）、专业技术人员
1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。
3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）、开展学历教育
1、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机电一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息；制定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加员工学习的动力。
五、措施及要求
（一）、领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达35％以上。
（二）、培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训；各部门和基层单位要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。
（三）、加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。
（四）、确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5％上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。
（五）、确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己的职工培训机构及场所(如职工大学、职业技术学校)，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机构给予表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员工培训情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现员工自我培训意识的提高。
（六）、加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。
（七）、公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入手，来提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企业市场竞争的能力。
六、培训架构设计的指导思想 培训工作要取得成功，必须要能兼顾个人发展需要、执行管理以及不断做出改进而培训架构的设计，原则上要能协助达到以上三要素。
（一）、提高公司的整体运作能力及提供个人发展机会
1、充分考虑公司发展需要和个人发展计划
2、建立其合理的培训流程
3、多种培训方法综合应用
（二）、有效地执行和管理培训工作
1、对员工指导和支持
2、各部门深入参与和密切配合
3、及时跟踪和反馈
（三）、不断更新、改进培训工作
1、全面的培训监督
2、必要的评估和改进机制
3、良好的双向沟通渠道
七、培训效果评估
在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者发生了多大程度的改变。效果评估是培训评估的重点。
（一）、员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会，会，熟练。可以以考卷形式或实际操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。
（二）、员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂，懂，很懂。
（三）、员工是否通过系列的培训有综合水平的提升？换句话说，员工是不是变得“好用”了？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不可用，可用，好用。
（四）、员工是否通过培训开阔了视野，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：死板执行，优化，创新。
（五）、员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人? 可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不可靠，可靠，很可靠。
（六）、员工是否通过培训改变了态度，提高了工作的积极性？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不可燃，可燃，自燃。
八、培训反馈
员工培训反馈阶段都需要做什么？员工培训反馈阶段是员工培训系统中的最后环节。通过对培训效果的具体测定与量比，可以了解员工培训所产生的收益，把握企业的投资回报率；也可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据，更好地进行员工培训与开发。在员工培训反馈阶段需要测定培训效果，具体如下：
（一）、培训效果测定
关于培训效果的测定问题，有不少学者对其进行了研究。美国著名学者D.L.柯克帕特里克教授(D.L.Kirkpatrick)提出的四层次框架体系就是其中一种(见下表)。该体系认为培训效果测定可分成四层次： 第一层次测评，即测定受训者对培训项目的反应。如果受训者对所学内容不感兴趣就不会认真学习，培训效果也不会好。
第二层次测评，即测定受训者对所学的内容掌握的程度。 第三层次测评，即测定受训者在参训后，与工作相关的行为上发生了哪些变化如果受训者把学到的知识运用于工作中，提出更多的合理化建议，改进了工作方法，工作效率明显提高，就说明培训是有效的。
第四层次测评，即有多少与成本有关的行为后果，通过评价企业绩效提高程度，评测培训的影响力。
层次
标准
重点
1 反应
受训者满意程度
2 学习
知识、技能、态度、行为方式方面的收获
3 行为
工作中行为的改进 4 结果
受训者获得的经营业绩
(二)、培训效果测定方法
培训效果测评量化是一项十分复杂的。投资回报率是一个重要的培训成果量化指标。下面介绍员工培训的成本收益分析方法，即通过财务会计方法决定培训项目的经济收益的过程。要确定培训的经济收益就是要确定培训的成本和收益。
1、确定成本。培训成本包括直接成本与间接成本。一种可根据企业员工培训系统模型，对培训的不同阶段(培训项目设计、实施、需求分析、开发和评价)所需的设备、设施、人员和材料的成本。这种方法有助于比较不同培训项目成本的总体差异;还可以将培训不同阶段所发生的成本用于项目间的比较。另外可用会计方法计算成本。一般地，员工培训共有以下费用需要计算(见下表) 项目
内容
直接成本
薪金和福利
受训者、培训者、顾问、培训方案设计者的工资、奖金、福利等
材料费
向教师与学员提供的原材料费用及其他培训费用
设备和硬件费
培训过程中使用教室、设备和硬件的租赁费或购置费
差旅费
教师与学员及培训部门管理人员的交通、住宿费及其他差旅费
外聘教师费
从企业外部聘请教师所支付的授课费、差旅费与住宿费
项目开发或购买
员工培训项目的开发成本或购买的员工培训项目
间接成本
设施费
一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用
薪资
培训部门管理人员的薪资以及支持性管理人员和一般人员薪资
培训部门管理费
培训部门组织实施培训计划所发生的费用
间接费
学员参加培训而损失的生产费（或当受训者接受培训时代替其工作的临时工成本）
其他费
用无法计入培训项目的差旅费及其他费用
2、确定收益。企业应分析培训的原因，如培训是为了降低生产成本或额外成本等。有许多方法可以确定收益：一是运用技术、研究及实践与特定培训计划有关的收益。二是在公司大规模投入资源前，通过实验性培训评价一部分受训者所获得的收益;还可以通过对成功的工作者的观察，确定其与不成功工作者绩效的差别。 附：具体培训日程安排表
新源房地产开发公司职工培训6——10月课程表 日期
时间安排
培训地点
培训主题
培训方法
参加人员
2010.6.5 （星期五）
15：00－17：00
一楼会议室
公司简介及规章制度
面授
全体
2010.6.14/2010.6.23（星期
二、星期四）
15：00－17：00
一楼会议室
团队建设培训（上、下）
面授
全体
2010.6.30/2010.7.5（星期
四、星期二）
15：00－17：00
销售部办公室
销售谈判技巧（上、下）
专题讲座
销售部员参加，建议其他部门员工可视需求参加
2010.7.15/2010.7.19 （星期
五、星期二）
15：00－17：00
一楼会议室
员工礼仪培训
专题讲座
全体
2010.7.29/2010.8.2 （星期
五、星期二）
15：00－17：00
一楼会议室
岗位职责培训（上、下）
专题讲座
全体
2010.8.12 （星期五） 15：00－17：00
销售部办公室
“要成效，千万别瞎忙”
专题讲座
全体
2010.8.16（星期二）
15：00－17：00
销售部办公室
如何打造高绩效核心团队
面授
中层管理者
2010.8.26 （星期五）
10：00－12：00
郊区小河滩
“合力过河”
拓展训练
全体
2010.8.30（星期二）
10：00－12：00
市区攀岩馆 小组攀岩
拓展训练
全体
2010.9.2 （星期五）
15：00－17：00
一楼会议室
员工归属感
头脑风暴法
全体
2010.9.6（星期二）
15：00－17：00
一楼会议室
你在为谁工作
面授
全体
2010.9.15/2010.9.19 （星期
四、星期一）
15：00－17：00
一楼会议室
阳光心态与自我价值实现（
1、2）
面授
全体
2010.9.30/2010.10.5 （星期
五、星期二）
15：00－17：00
销售部办公室
有效管理者的八大工具（
1、2）
MTP（管理者训练）法
中层管理者
九、培训结束奖惩制度
在所有培训课程结束时，可挑选出2—3名培训过程表现出色的优秀员工，进行表彰大会或奖赏鼓励，以激励其他员工的积极性。员工奖惩制度应包括以下几项基本内容：
1、制度制定的目的
2、制度的执行组织和程序
3、奖惩对象说明
4、奖惩标准
5、奖惩的执行方式和方法 s
