浅谈本土大型会计师事务所的做大做强
2008-06-16 10:50:12阅读
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大信会计师事务所张欣廷
本土大型会计师事务所往往在客户规模、人才储备、内部管理、执业质量上已进入了一个较为良性的发展阶段，在国内的审计传统业务上已具备较为明显的优势，但在审计高端市场的全面介入上尚显不足。那么本土大型会计师事务所怎样才能在竞争日趋激烈的国内和国际会计市场最终实现自身的创新发展和做大做强，甚至真正实现其走出国门的发展战略呢？下面我谨谈谈我个人的一些观点，与大家共同探
讨。
一、积极响应财政部、中注协等政府部门及行业协会着力培养本土事务所做大作强的号召，并积极行动起来
2006年9月28日，中国注册会计师协会发布《关于推动会计师事务所做大做强的意见（征求意见稿）》，决定用5至10年的时间，发展培育10家能够服务于中国企业走出去战略、提供跨国经营综合性专业服务的国际化事务所；发展培育100家能够为大型企业、企业集团提供综合性专业服务的大型事务所。本土大型会计师事务所要紧紧抓住这一难得的发展契机，积极寻找志同道合的战略合作伙伴，实现真正意义上的强强联合，而不是简单的人员与收入的叠加。通过合并后，最终达到取长补短、优势互补、既大又优。
二、进一步加强专业人员的培训力度，切实提高事务所执业质量
事务所不同于有大批机器、厂房等固定资产的生产型企业，事务所的最大财富就是“人才”。这类“人才”要能适应不断更新发展的会计市场的需要，就必须要不断地“充电”。
2006年5月20日，被业界称为“黄埔一期”的首期注册会计师行业领军人才培训班在北京国家会计学院正式开班。财政部副部长王军亲临课堂，以“德高诚为本、
业精悟在先”为题，为从执业界首批遴选出的38名注册会计师讲授了迈向领军人才的第一课。毋庸置疑，“人才战略是我国注册会计师行业发展的第一战略”。优秀的专业人才哪里来？进一步加强培训力度是一个非常重要的途径。大型会计师事务所员工人数较多，其专业素质亦参差不齐。事务所不但要积极组织注册会计师参加行业协会组织的各种培训，而且事务所内部也要组织形式多样的各类培训，从而不断更新广大注册会计师的专业知识，提高其执业技能。注册会计师的执业技能提高了，事务所的执业质量就自然上去了。
三、建立一套科学合理的人力资源管理体系
会计师事务所是一个人员流动比较频繁的行业。那么在怎样留住人才上，各所有各所的高招，其中薪酬待遇是一个较为重要的因素，但以人为本的人性化人力资源管理体系的建立也非常重要。大型会计师事务所建立科学合理的人力资源管理体系尤其要注意以下几点：
（一）慎用“负激励机制”，多用“正激励机制”
管理学上有这么一个小故事：一次，成吉思汗在打猎的时候，口渴难耐，正好附近有一汪山泉，他正要捧起水来喝，一只疾飞而至的老鹰惊得成吉思汗将山泉洒落。喝水受到干扰，“渴望”没有得到满足，成吉思汗大怒，拔出羽箭，射杀飞鹰。后大汗走上山顶，发现飞鹰被羽箭穿胸而毙，而死鹰陈尸的山泉水源里有只被鹰啄死的大毒蛇。淘汰机制虽然很好，但运用要恰到好处，我们在决定辞退某一员工时，要再三权衡，不能以一时或某一人的看法而枉断该员工。况且过分运用负激励机制，往往会使员工人心惶惶，哪还有心思去工作，这样，损失最大的还是事务所。人的能力是情绪、智力、体力的综合体。要想最大程度的发挥员工的积极性和创造力，就必须要多用正激励机制。
也还是从一个管理学的小寓言说起：渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙，青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他把自己心爱的酒给蛇喝了几口，蛇愉快地走了，这
时，渔夫正为自己的行为感到高兴，突然船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，嘴里叼着两只青蛙。这则寓言给人们一个启示：只要你给予他们没有的，就会产生正激励效果，而且这种正激励会使人加倍努力。
美国哈佛大学的专家研究发现，在缺乏正激励机制的环境中，员工的潜力只发挥20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的正激励机制中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%。事务所员工对事务所分配制度不以为然或者觉得理所当然时，那么事务所的分配制度一定是失败的。而一个没有达到正激励效果的分配制度，损失最大的还是企业。好的分配制度往往会对员工产生好的正激励效果，它能让员工发挥更大的潜力，正激励机制是事务所激励人创造力的最好武器。所以说，会计师事务所的人力资源管理往往需要我们要慎用“负激励机制”，多用“正激励机制”。
（二）公平地对待每一位员工
春秋时期，一次宋国与郑国交战。大战之前，宋国主帅华元为联络感情、鼓舞士气，杀羊犒赏部下。他令厨师制作羊羹分给大家。众人吃上羊羹，唯独华元的车夫没有分到羊羹。
车夫觉得不公，却无从发作，待到两军对垒、兵戎相见之时，憋了一肚子气的车夫终于找到了机会。他对华元说：“昔之羊羹，子为政，今日之事我为政。”意思是当初分羊肉汤的时候你说了算，今天打仗轮到我说了算了。说罢扬鞭催马，把华元乘坐的战车一直赶到敌军阵营之中，让华元当了敌军的俘虏。主帅稀里糊涂被俘 ，宋军命运可想而知。
“能拉一屯，不拉一人，”这是中国的古训，人力资源管理在其管理上要注重公平的对待每一位员工，包括薪酬体系的相对公平。否则，受到不公正待遇的人，就有可能成为事务所发展的负面力量。
（三）营造一个可持续发展相对和谐的工作环境
有这么一个故事，一个小女孩趴在窗台上，看窗外的人正埋葬她心爱的小狗，悲
恸不已。她的外祖父见状，连忙引她到另一个窗口，让她欣赏她的玫瑰花园。果然小女孩的心情顿时开朗。老人托着外孙女的下巴说：“孩子，你开错了窗子。”
领导者的情绪状态，在一定程度上决定了事务所的气氛。我个人认为领导者尤其是事务所高管层应该要用热情去影响员工，想方设法让员工看到事务所的希望，同时也让员工在心情愉快的状态下工作。高管层要像故事中所说的外祖父那样，善于打开员工希望的窗户。
事务所里气氛和谐、关系融洽，是员工最大程度地发挥潜力的重要外部条件。如果事务所员工之间关系紧张、相互勾心斗角，则员工每个人都会有加强防范的心理，自顾都不暇，哪还有心思用在工作上呢？
大型会计师事务所的员工往往来自五湖四海，但如果营造了一个和谐的工作环境，这样从管理层到普通员工就有了共同的使命感和目标，“虽然大，但不乱”。一个和谐的工作氛围是培育事务所的凝聚力与核心竞争力的土壤。
老子云：“企之不立，跨者不行。”大型会计师事务所在创新发展中，要脚踏实地，切忌操之过急；要做大做强，但更要积极稳妥。中注协秘书长陈毓圭就发布《关于推动会计师事务所做大做强的意见（征求意见稿）》答记者问中明确指出：“加快事务所做大做强，是中国注册会计师行业更好地服务于中国企业国际化战略，成功应对国际会计市场竞争的必然选择”。政府部门及行业协会的领导对民族会计师事务所做大做强寄予了殷切的期望，中注协在行业的人才培养、准则趋同等方面做了大量的工作。本土大型会计师事务所要紧紧抓住这一难得的发展契机，进一步提升事务所管理层次，加强新准则的培训力度，切实提高执业质量，积极开拓新业务，我们坚信，民族事务所大踏步地跨出国门的日子不会太遥远！
