怎样管理问题员工： 一，容人之‘短‘
1， 推诿责任员工的管理。
当老板开会的时候，不要说：这个问题谁的责任，而是要说，出了这个问题该怎么解决。
推诿责任的原因有3点：一点是过分严厉的处罚，让员工接受不了，不敢承担责任，所以就推（这是公司造成的责任）二是推卸责任是上司没有正确的分派职责，没有分清楚到底哪个人干什么职责（这是上司的错误）三是公司只告诉他怎么样做这个工作，没有告诉他他的责任是什么，如果没有完成要承担什么样的责任。（也是直接上司的失误）。
所以一旦出现员工推诿责任的时候，先拿镜子照照自己，反省一下自己有什么问题没有，不要先批评员工，当你自己没有问题的时候，再去找员工问话。
既然经理是 喜欢推诿员工 的主要矛盾， 教给经理三句话，让员工摆脱这种 爱推诿责任的员工，让员工对员工自己负责：第一句：如果员工说这不是我的问题，你看该怎么办？ 经理可以这样回答员工：我最为经理，任何时候我都可以帮你解决问题，但是你的问题始终不是我的问题，我要帮你全部解决了，你的价值就不存在了。第二句：这个问题是你带来的，所以你还要带回去，自己去做，我可以帮你，但是你是问题 毕竟需要你自己解决。第三句：再偶尔需要我帮助解决问题的情况下，我们俩共同来决定，但是我不会替你做任何的决断，我不会替你去采取任何的行动。 （经理永远不要总是替你的员工解决问题，你再做员工的活，员工就没有责任了）
推诿责任的解决方案：第一，你作为上司，要树立敢于承认错误的榜样。第二，给员工订smart的目标 ，对于爱推诿责任的人，最好都给他定的死死的，写的越请清楚他越不容易推诿。 第三，中国的领导总爱对下属说：放手干吧，出了错误我兜着。 这样就给员工造成了推诿责任的理由
2， 爱找碴员工的管理。爱找碴的员工一般都属于，他自己有很多缺点，没有安全感，怕看到你比他卓越的表吸纳，他不如你的时候，他才会总找你的碴。
解决方案：第一，事先跟他商量，问他：你觉得怎么办好？让他有参与感。第二点，语言上，不要用你，我，要用咱们，把这个爱找碴的人拉到一个圈子里了，他能自己找自己的碴吗？第三：称赞，给这个爱找碴的人称赞，例如，谢谢你的建议，因为你的意见才使得这事有这么大的发展。第四，如果这个人太爱找碴了，你可以先寻得别的同事的支持，与别的同事联盟起来，当这个爱找碴的人看到这个队伍这么强大，他会有所顾虑，会收敛一点。第五，如果还是不行，他就是说你这个不对，说行不通，你可以抓住这个机会问他，为什么行不通，到底哪里做的不对，你能帮我吗，你能举例说明吗？
这样就变成了谈成的交流， 给他机会去说。 第六，不做人身攻击，以免两败俱伤。
3， 光说不干员工的管理。 光说不干的人 一般是有能力完成工作，却没有工作意愿的人，造成这种光说不干的员工的原因：1，他以前是个又说又干的人，但是慢慢的他发现干不干是一样的，干好干坏是一样的，干多干少是一样的，所以慢慢的就造成了他光说不干的习惯， 员工在你公司变得懒惰，是公司的机制带给他的。 他干成什么样，完全就再你公司的鼓励他的状况，是公司养成的他这种状态
解决方案：第一，让他享受自我表现欲，也就是说，让他知道干了之后又什么好处。第二，这种人最适合当内部培训老师，这种人好为人师，喜欢教训别人，所以让他做内训老师，是一种激励，他要想做好老师，需要不断是学习，不断的干，才能讲的更好。三种，目标激励，当一个人心中有目标的时候，往往会主动做事，还是smart法则。 干不干活是由他达成目标之后的结果所导致的，他达成目标了，得到了什么，对他公不公平，直接导致他下次还干不干了
4， 脾气暴躁的员工。 越是脾气暴躁的员工有一个特点就是重感情，讲义气。往往你用一点小昭把他们收服，他就死心塌地的跟你，这样的员工辞退了很可惜，而且如果你把他辞退了，可呢个他的脾气更暴躁，你的人身还受到威胁呢。 这种人最喜欢听好话，软话。
管理措施：第一，他大嗓门的时候，我故意低声。第二，再办公室里弄点背景音乐，轻柔的，可以放松心情，解压，还可以化解矛盾。第三，暂时回避的策略，脾气暴躁的人通常最怕对方吼回去，越吵越凶。 所以通用的说： 吸气，再吸气，数到20再说话。 让他平息自己的心情。第四，你要有同情理解心，他也许遇到什么事情了才发脾气，所以你就要心平气和的问他：出了什么事情啊？ 我怎么帮你啊等等
和脾气暴躁的人建立良好关系的几步曲：第一，深刻理解对方的想法和情绪。可以对他说，我特别理解你现在的心情。 第二，给与适当的温暖的语言，说：别生气，我要是你啊，我要比你更紧张。第三，更深的问：到底怎么回事啊，确认事情的原因，调查清楚，然后共同讨论解决的方法，最后表明你的立场，同意什么，不同意什么
5， 消极悲观员工的管理：消极情绪通常是害怕失败，害怕被拒绝，或者曾经失败过，受过打击
解决方案：第一，大部分的忧愁悲观的事情都是你自己想出来的。40%的事情是不会发生的，你自己想象的，30%是已经发生的，都发生了你还忧愁什么啊，12%你是担心，消极，担心，怕这怕那，怕别人心里怎么想的，别人的事情你担心什么。10%你是忧郁你无关紧要的， 只有8%是你真正忧虑的，而这8%里面又有一半是你无法控制的， 那你还担心什么。第二，我们鼓励他写出心中忧虑的事情，写出来可能他心里好受一些。第三，了解事情最坏的状况，并且立即设法改变。第四，特别的去做你害怕的事情，一旦你做成了，你那个忧愁消极的状态就会过去，因为最害怕的事情你都已经做了
二、与狼共舞不受伤
小人的表现：
1，阿谀奉承的小人物 2，阳奉阴违
3，落井下石（在职的时候哄着你，一旦降职就对你冷嘲热讽） 对于小人，公司最好辞退，或者不能重要 小人惯用的伎俩：
1， 搬弄是非，歪曲事实（谣言不断重复就变成了真理）
2， 狐假虎威，阿谀奉承（总是借势，我的老总，我当年怎么怎么样） 3， 见风使舵，变色龙似的，趋炎附势
4， 过河拆桥，有用的人才是自己的朋友，自己的利益高于一切，这种人其实心里没有真正的朋友 如何对付小人
1， 杀鸡给猴看，尤其对搬弄是非的人，杀一儆百（赞扬永远要开着门，再大众面前赞扬，批评要一对一的关着门批评，但是你想杀鸡给猴看的时候要开着门，对大众）。这种惩罚要写在公司的员工手册里，应该给予什么处罚，口头警告，纪律处分还是什么等等规范的写出来 2， 以柔克刚，如果他来诬陷我，我立即反击他，会觉得我比他还小人，那么我就不动声色，冷静的看着他，看他一个人表演，他就会觉得很没劲，所以就收敛了
3， 分开管理，不要让他们抱团，如果这些人小人抱团，你要分开他们，一一处理，还有一种方法叫做以恶治恶,让更厉害的上司去直接管理他们 4， 调虎离山，把他淘汰了，辞退了
5， 化敌为友，小人不一定天生就是小人，他一定是后来的什么原因让他慢慢的变成小人的，所以仔细想想，他到底为什么这样做，运用同理心，就可以化敌为友
6， 错用小人，当小人重伤你的公司，或者恶意诋毁你的时候，要以其人之道还其人之身，你要想一个比他更毒的招，让他闭嘴
不要把公司的希望寄托在一两个人身上，这样万一这个人品出现了问题，成了小人，就惨了，所以要把所有的希望寄托在公司整体的团队上，让全体员工共同参与
三、问题员工管理必备技能之一
1，如何掌握员工离职动态，也就是明察秋毫
2，如何管理问题员工，怎么跟绩效不佳的人做绩效面谈 3.，如何巧妙的艺术的批评员工
4，实在没有办法，就只能辞退员工，离职管理
具体解决 1， 明察秋毫，员工离职动态：一贯滔滔不绝的人，再离职前会保持安静，说话很少；偷偷的收拾东西，一点一点的往回运；如果公司要求着装不是很正装，要求很随意的时候，突然有一天两天，这个员工正装出现在公司，或者西装革履的就出去了，很有可能说明他出去面试去了；开会的时候，大家讨论都很积极，只有你很冷淡，尤其是上司来找他的时候，就出现推诿责任，光说不干的现象；跟他同事聊天的时候，会多少流露出离职的倾向； 请假增多，或者上网的时候增多，很多时候在上招聘网；近期在网上或者打电话咨询一些劳动法的事情，可能想获得一些赔偿
2， 管理问题员工，做绩效面谈，如果公司有末位淘汰制度，不要说因为她得了最后一名就辞退他了，因为这样就容易造成前面说的，责任推诿。 所以要先跟他绩效面谈，如果都没有问题了，全部是他的责任，就可以辞退他。否则这个员工被辞退的话，他可能接着就去劳动委员会仲裁。劳动委员会会问企业5个问题：这个员工工作表现不好，他知道吗，他认可吗、他的问题出现在哪，他知道吗？ 员工知道问题产生的原因了吗？谈了原因以后，确定要采取什么行动改善了吗？他同意用这种方法改善了吗？他改善的时候，公司有有没有为他改善提供必要是资源？他能力不好，你送他培训了没有，
绩效面谈的时候，对绩效不好的人，把他的缺点都不提出来，落实在纸张上，给他一个绩效改正期限。如果到了这个期限，他还不改，就可以直接辞退 实践出真知是错的，只有实践加反馈才能出真知
四、如何批评员工
1，一次只批评一件事（批评多了，员工会反感，而且会没有效果，实验证明，批评过多，员工只会记得最初的几项），一次之批评几分钟。 批评别人的时候一定要只描述不能判断 2批评的时候要先说好，再说不好，最好再说鼓励的话
五、如何淘汰员工。 淘汰是部门经理的责任
1，对小人可以淘汰
3， 对销售人员，如何淘汰，如果这个人是关键人物，你可以消减他的权利，把他调离实在的销售岗位，给他以虚职，先把他冷冻一段时间，再辞退。 尤其是销售人员，市场人员，这个职位变动频繁，所以要提前预防，把客户的名单，客户的更新情况，单子的跟进情况等等要及时掌握，以防这个人走的时候带走客户
4， 涨工资的时候，给被人涨不给他涨，他就气不过就走了。 提升岗位，加一级，压力加重，压的他喘不过起来，他也会走
5， 如果一个合格单是不适合你企业的人，你想要把他淘汰的时候，肯定有其他的公司适合他，你可以通过关系，让别的公司把他挖走
六：问题员工管理必备技能之二
1， 同理心，站在别人的角度思考。 游戏： 主持人对学员说：你们给我用手指比划一个人字。 结果学员比划的的人，而主持人看来是个入字。 因为学员 站在自己的角度，而并非站在主持人的角度。。 还有一个例子：戴安娜王妃去看一个截肢的小舞蹈演员，所有的人都安慰小孩：说，要坚强，要勇敢，你要相信奇迹。 只有戴安娜说了一句：孩子，我知道你心里难过，想哭就哭吧。
这个例子告诉我们，不要我们觉得怎么怎么样，而是站在别人的角度，别人都安慰这个孩子，是站在他们自己的角度去安慰，说着不关痛痒的话，而戴安娜知道，这个小孩最想干嘛，
所以要做到同理心：第一步：站在对方的角度。第二部：专心的听。第三步：正确辨识对方的情绪，包括非语言的动作。 可以说：这事如果我是你的话，我也会发怒，我也会生气等等，
2， 倾听：用同理心去听，站在对方的角度去听。听的目的是了解对方的心里。听的技巧，用耳朵，心里，用眼睛去听，用对方听得懂的语言说话
3， 辅导：以身作则；亲临现场；善于倾听和观察；传播成功的信念（你成功了以后将会怎么样）；让部属发挥所长；定时的激励（物质或是精神）；接受错误；不断的沟通；重视每一个个体，量身定做个人的培训发展计划；给与不断地支持跟不断的反馈。
再辅导培训之前，你要知道，这个岗位是什么，哪些是可培训的部分，哪些是不可培训的部分，如果你招聘一个会飞的职位，你需要招聘一个老鹰，之后再培训，但不能招聘一只鸡
