学校对教师全面提升的考评方案
一、问题的提出。
在未进行学校经费改革和对教师发放绩效工资之前，在我校内流行着一种“进完高级，万事大吉”的思想。具体表现为，有些教师晋升为高级后，“遇到困难往后退，遇到活动往外推，教育科研不求功，但求无过保其位。”随着这种思想的扩散与蔓延，教师不思进取，产生了一系列的链锁反应，对学校的发展与提高极为不利。
究其根本，原因主要有两个。一是以往的教师评价存在着不足，大多以一纸考试成绩做为评价教师的标准，对教师不能有个客观、公正的评价，使教师产生了干好干坏一个样的思想。二是由于市场经济的冲击和工资制度的制约。在市场经济的冲击下，用“无私奉献”已经不能完全唤醒教师工作的积极性。同时，在当时的工资制度下，教师挣的是“死工资”，吃的是“大锅饭”。教师只要完成工作任务，不犯错误，就能按时领到工资，按时涨工资。而学校的经费有限，连维持正常工作都捉襟见肘，用来奖励教师的资金更是微乎其微。因此，在经济层面上，工作优秀与合格是相等的。
随着学校经费改革和教师绩效工资发放的实施，使学校经费大大增加，同时可以对教师的绩效工资再分配，为我们解决上面的问题提供了条件。因此，我们在实践中创新、探索，改革教师业务评价，特别是一线教师的业务评价，总结出以教师评价为基础，与利益相挂勾的管理方法，调动教师工作积极性，促进教师发展，带动学校整体工作全面提升。
二、指导思想。
以邓小平理论、江泽民同志“三个代表”重要思想和胡锦涛总书记的科学发展观为指导，认真贯彻党的教育路线、方针、政策，坚持公开、公平、公正的原则，坚持多劳多得，优绩优酬的按劳分配原则，以教师管理为基础，促进和带动学校高效率、高品位、高层次发展。
三、评价方式的“六个结合”。
对教师的评价，我们坚持评价主体的多元化、评价内容的全面化、评价方式多样化、评价理念人性化、评价程序规范化的原则，力求达到教师评价公开、公平、公正，使评价结果可信、服人，在具体实践中，我们做到了以下六个结合。
1、计划性与随机性相结合。
每学期，我们都制定教师业务评价的方案，明确考查评价的形式、内容与方法，完善规章制度，在教职工大会上向全体教师公布。在具体的操作中，我们采用随机的形式进行，不定内容、不定形式、不定时间、不定地点、不定次数，这种随机考查的方式能够真实、客观地评价一个教师的工作。
2、综合性与专题性相结合。 在评价内容上，我们每学期都对常规教学、教学管理、教育科研、师德师风等方面进行全方面的检查，体现了评价内容的全面性和综合性。同时，我们结合工作要点和实际情况，达到改善薄弱环节，促进整体协调发展的目标，对这以上内容有所侧重，每学期确立一个或几个专题进行重点评估。例如：我们发现课堂教学普遍存在不足，我们就确立了课堂教学这一专题，多次深入课堂进行跟踪评估指导，最后按平均分记作教师的课堂教学分。综合性与专题性相结合，全面兼顾，侧重教学，体现了教师业务评价的重心与教师工作的重点的一致性。
3、过程性与终结性相结合。
在评价教师的工作上，我们把评价的各要素分散到教师日常的工作当中。在考查评价中，我们采用两种形式，一种是常规教学中的专项抽查的过程性评价；一种是期末的全面的终结性评价。评价的主要方法有：
①听。听即推门进课堂，听常规课。要求内容与教学进度相符，决不允许讲“回头课”。以此对教师的课堂教学技能、教学理念等给予评价。
②查。查即检查教案、作业、档案资料。检查档案资料包括学校管理和班级管理资料、各项活动资料等。要求计划性资料可行性、操作性强，过程性资料翔实。
③问。问即问卷调查。检查时我们将普遍存在的师德等问题，如教师是否体罚学生，是否在上课时接打手机等，编写成选择题，向学生进行调查，以更加客观地反映师德等问题。 ④谈。谈即座谈。针对学校活动的开展情况、学校计划的完成情况、教师自主学习情况等问题与教师、学生座谈，以补充查阅资料的不足。
⑤测。测即测试。对语文、数学、英语三科的教学情况共进行三次测试，即两次月质量监测和一次期末测试。最后将三次检测成绩按2：2：6的比例计算出三科的成绩，作为教师的教学成绩。
最后把过程性评价与终结性评价综合起来，按一定比例核算出教师的总成绩，作为对教师的评价。
4、量化评价与定性评价相结合。
在教师的业务考评中，对于常规教学、教学管理、教育科研三项内容进行量化打分，记入教师业务评价之中。师德师风则进行优、良、中、差的等级定性，不记入业务考评之内。但对师德考评为“差”的教师实行一票否决制，其业务考评成绩为最低分。
5、评价性与指导性相结合。
我们在考查评价的过程中，一方面体现了评价的激励、导向、甄别功能，另一方面充分发挥评价的发展、反思、诊断功能。在每一次考查评价之后，都要进行相应的指导，如：听课后都要进行评课；检查教案、作业后都要提出改进意见等。充分体现了以评价促提高，以评价促发展的宗旨。
6、横向评价与纵向评比相结合。 在考查评价中，我们对课堂教学、教学管理等教育教学的各项工作都制定了统一的评价标准，使各学科、各年级、各岗位在横向上有客观的、统一的要求和标准，使教育教学各项工作有统一的指向。然而，在实际中各学科、各岗位的工作不同，考查的项目不同。因此，我校把一线教师按工作不同共分成班主任、英语教师、科任教师、村小校长四个岗位，同岗位纵向评比（其中班主任按年级进行评比），各岗位按评价的成绩排出名次。其他教师分成食堂、幼儿园、行管人员三个岗位，按其岗位职责的完成情况和创造的效益评比，排出名次。横向评价与纵向评比相结合，做到了评价的客观性与公平性。
四、评价结果的“六个挂勾”。
对教师客观、公正的综合性评价具有一定的权威性和全面性，成为教师管理、奖惩等工作的重要依据，我们对教师评价的运用主要体现了“六个挂勾”。
一是与绩效工资发放相挂勾。
在绩效工资的发放上我们采用了“五类三等五级”的分配方式。五类即班主任和村小校长；英语教师；科任教师；领导；幼儿园、行管、工人和食堂人员。三等即在班主任和村小校长、英语教师、科任教师这三类中，每类共分三个等次。五级即这五类人员共分为五个级别，其中领导挣平均值，幼儿园、行管、工人和食堂人员挣最低值。各岗位等级的划分100%依据教师综合评价结果，排名在前三分之一的为一等；中间三分之一的为二等；后三分之一的为三等。充分体现了优绩优酬、多劳多得的分配原则，极大地促动了教师工作的积极性。
二是与竞聘上岗相挂勾。我校在竞聘上岗时，教师综合评价得分占竞聘成绩的40%。
三是与评先相挂勾。
我校每年的评先中，明确规定，只有业务评价在前三分之一的教师才有资格参与评选。
四是与评优相挂勾。
在每年的专业技术考核中，我们明确规定：只有在业务评价中在本岗位排前三分之一的教师才可以被评为优秀。
五是与教师奖惩相挂勾。
学校每年都拿出近5000元对综合评价在前三分之一的教师和有特殊贡献的教师给予奖励，50元到100元不等。促进了教师的主动发展。
六是与名师培养相挂勾。
在名师的培养与培训上，对业务评价在前三分之一的教师优先。在2007年秋天，我们本镇组织了校级名师的评选活动，在活动中明确要求业务评价在前三分之一的教师有资格参加。在本次活动中，教师踊跃参加。校级名师享受县人才资源库人员的待遇，并优先推荐评选县级名师。
五、实验的成果。
教师客观的综合评价与完善的制度相结合，营造了良好的研究与发展的氛围，在实际工作中取得了良好的效果。
一是学校管理水平明显提高。
通过我们的实践探索，构建了以教师评价为基础，与教师利益相挂勾，以教师发展为宗旨，以规章制度为保障的教师评价、管理体系。这一管理体系，极大地调动了教师工作的积极性，教师人人不甘落后，力争上游，教学秩序顺畅，教研氛围浓厚，教育水平提高，学校的管理水平上了一个新的台阶。
二是师资水平明显提高。
实践二年以来，教师能够积极投身到教育教学和教育科研工作中来，使师资水平有了明显提高。名优教师队伍的壮大与发展，带动和促进了整体师资水平的提高。
三是学校工作全面提升。
随着师资水平的提高和教师意识的转变，我校的整体工作得以全面提升。
六、今后的展望。
在今后的工作中，我们将重点做好以下工作：
1、进一步完善教师评价体系；
2、加大绩效工资的调整力度；
3、完善相关的规章制度；
4、调整对教师奖惩措施和力度。
总之，通过两年的实践与探索，我校走出了一条以教师评价为基础，与利益相挂勾，促进教师发展，带动学校整体工作全面提升的管理之路，在今后的工作中，我们将进一步完善和发展学校的管理，使我们成为一所管理一流、服务一流、质量一流、教学一流、教研一流、环境一流的乡镇小学！
《分析意识结构、切中管理要素，
以教师的评价带动学校工作全面提升》点评
福临中心小学是我县小学的一所品牌小学，文化底蕴丰厚、管理经验先进，这次申报的《分析意识结构、切中管理要素，以教师的评价带动学校工作全面提升》这一课题，是他们自加压力、勇于自我超越的具体体现。我个人认为他们申报的这一课题有这么几个意义
一．打破管理痼疾，破解了管理难题
任何一项改革都会有风险、都要付出相应的代价的。不改革也许可能带来短暂的平稳和安逸，却不能盘活资源，提高和发展生产力，就不能发现和解决问题，促进学校、教育的持续又好又快的发展。
在学校总会有角色岗位分工的不同而引发了诸多教师的心理失衡与落差，教师劳动的独特性造成教师职业倦怠，个别人的职业操守的败坏而带来的负面影响：消极、怠惰、懒散、无厘头的现象。我们曾几何时都对此或熟视无睹、或回避、或等待的策略，这些成了我们管理工作的软肋，成了我们想解决而却无力、无勇气、无行动解决的难题。
对诸如此类的管理痼疾和现象，进行深入的调查分析、研究对策，敢于自我挑战，自我加压，大胆破解。这的确需要一份勇气、谋略，更需要一份睿智的、前瞻的视野。体现了渭津人敢于担当责任和风险的能力，也验证了谁抓住了教师发展，谁就把握了学校发展的主动权这一论断。
二．解析教师意识，建构了公平平台。 管理是一门科学，更是一门艺术。科学的意蕴召示着需要我们求真务实的科学态度，艺术的意涵意味着管理需要我们更多的智慧和行动的力量。渭津小学对教师全方位的评价改革，首先基于充分解构最广大教师的根本利益和价值取向，代表了学校先进学校文化的发展方向。分析意识结构，切中管理要素，以绩效工资分配改革为引动，把责、权、利、绩、效捆绑在了一起，进行了网格化、纵横交错、科学有效的教师评价体系，解决了长期困扰着教育发展问题中干与不干一个样，干好干赖一个样，干多干少一个样的大锅饭问题。为建构和谐、公平、竞发的工作环境奠定了基础。
三．撬动有效杠杆，寻求了教师发展。
评价不是尺子和筛子，而是泵，是引发人的可持续发展和潜能发挥的引擎。渭津小学通过遵循“六个结合”的评价基本原则和“六个挂勾”的基本评价模式，面向全体、面向所有岗位（包括中层领导、行管人员），实现了网格化、规范化、科学化的评价运行模式，实现了评价的有效性，形成了奖勤罚懒、优胜劣汰、多劳多得、优质优畴的机制，能者上，平者让、庸者下的自然法则得以充分的体现，调动和激发了广大教师的工作主动性、创造性，教师的主体人格得以有效呼唤和建构，提高了工作效能，促进了学校的和谐、公平、正义力量的形成。因为我觉得学校应该是整个社会中最具公平性的组织。 所以我觉得渭津小学《分析意识结构、切中管理要素，以教师的评价带动学校工作全面提升》这一实践研究成果，具有深远而深刻的影响力，具有很高的现实推广价值和借鉴意义。
