专业技术人员职业发展与规划电子书 第一章 职业选择与职业理想 本章重点提示
本章重点介绍兴趣、价值观的含义及其与职业选择的关系和影响因素，阐述职业类型与个人职业理想选择，介绍职业生涯规划、职业生涯发展的基本内涵。重点是概括职业选择与职业理想相关的基础知识，为后面章节莫定基础。
第一节兴趣、价值观与职业选择
在职业选择过程中，对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣。职业心理学家研究指出，一个人一生中选择什么样的职业，兴趣占主导地位，有时甚至比能力更重要。人们能够积极地从事某方面的实践活动，是因为他们对这种职业产生了浓厚的兴趣。另外，人们选择职业时会依据自己的职业价值观进行评价。
一、兴趣与职业选择 1.兴趣的含义
兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现，是一个人力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。人们的兴趣是多种多样、各有特色的。在实践活动中，兴趣能使人们工作目标明确，积极主动，从而能自觉克服各种艰难困苦，获取工作的最大成就，并能在活动过程中不断体验成功的愉悦。
1 2，兴趣对职业选择的作用
兴趣对一个人的个性形成和发展、对一个人的生活和活动有巨大的作用，这种作用主要表现在以下几个方面。 第一，对未来活动的准备作用。例如，对于一名中学生来说，对化学感兴趣，就可能激励他积累各种化学知识，研究各种化学现象，为将来研究和从事化学方面的工作打基础，做准备。
第二，对正在进行的活动起推动作用。兴趣是一种具有浓厚情感的志趣活动，它可以使人集中精力去获得知识，并创造性地完成当前的活动。美国著名华人学者丁肇中教授就曾经深有感触地说:“任何科学研究，最重要的是要看对自己所从事的工作有没有兴趣，换句话说，也就是有没有事业心，这不能有任何强迫:??比如搞物理实验，因为我有兴趣，我可以两天两夜。甚至三天三夜在实验室里，守在仪器旁，我急切地希望发现我所要探索的东西。”“正是兴趣和事业心推动了丁教授所从事的科研工作，并使他获得巨大的成功。
第三，对活动的创造性态度的促进作用。兴趣会促使人深入钻研、创造性地工作和学习。例如，就中学生来说，对一门课程感兴趣，会促使他刻苦钻研，并且进行创造性的思维，不仅会使他的学习成绩大大提高，而且会大大地改善学习方法，提高学习效率。由此可知，人的兴趣不仅是在学习、活动中发生和发展起来的，而且又是认识和从事活动的巨大动力。它可以使人智力得到开放，知识得以丰富，眼界得到开阔，并会使人善于适应环境，对生活充满热情。兴趣确实对人的个性形成和发展起巨大作用。
二、职业兴趣测试 1.职业兴趣测试的含义
职业兴趣测试( Vocational Intereat Tests )是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。
兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评议和职业的指导方面。
2 2.职业兴趣测试的方法
常用的技术方法有斯特朗职业兴趣量表(Strong Varational Inter-est Blank, SVIB)和库德兴趣记录(Kuder k\'referenee Record, KPH)等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐，喜欢看画展，喜欢外出写生，
喜欢看爱情小说，弃欢看侦探小说，喜欢看科普杂志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅游，喜欢独立思考，喜欢F棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。
3.斯特朗职业兴趣量表
1927年，斯特朗( E.K.Stmng )编制完成了第一个正式的职业兴趣量表。这是最早的职业兴趣测验。他的方法是先编制涉及各种职业、学校科日、娱乐活动及人的类型的问卷，然后取两组被试，一组代表专门从事某种工作的标准职业者，另一组代表一般人，让两组被试接受测查，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成职业兴趣量表。当时仅适用于男性，专门为女性而编制的量表则丁1933年出版。19b8年坎贝尔(I?.P.Camphe}I}主持了对该量表的修订工作，增加了基本兴趣量表(田S)和一般职业主题( GDT )，更名为斯特朗一坎波尔兴趣量表(Strong Cambell Interest Inventory ,SCI1)。这是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择提供了非常有效的讯息，为企业的选拔提供了非常有益的信息。
3 SCII的1985年最新版本中包括325个项目，构成264个量表，其中包括6个一般职业主题量表(The Iseneral (7ccupalional Theme,COT ,23个基本兴趣一量表( The )3asic lnte;rest Scale , R1S 1 , 207个职业兴趣量表(The Clccupatiunal Scale，OS),2个特殊量表(The SpecialSt}x1e,SS} ,26个管理指标量表(`I`he Administrative Indexe, AI)。一般职业主题量表是根据霍兰德职业理论建立起来的，有6个量表即霍兰德职业兴趣理论的6个职业兴趣中霍兰德兴趣类型（RIASEC ) ,每个量表包括20题，共120个题目。统计表明，这6个量表得分存在不同程度的相关。基本职业兴趣量表是由在内容上具有相似性且在统计上具有高相关的题目组成，因此，这种量表属于同质性量表。具体职业量表是根据斯特朗的经验性方法建立起来的。在SCII的1985年版本中，共包括l06种职业，除其中5种为男女共用同一常模外，其余各有自己的常模。特殊量表包括学术满意度量表(Aca-clemic CnmGfrl Scale)和内一外向量表
(lntrovcrsion-ExtroversionScale.)两个量表。测验管理指标量表是对每一份答案进行常规性统计，以确保在施测及数据录入过程中没有意外情况发生.它包括3个统计量:整体反应指标、.异常反应指标和反应类型指标。无论应试者在那种测验管理指标上出现异常情况，都应引起施测者的注意，查找出产生这种情况的原囚。
斯特朗兴趣调查表TM(Sirnn} lnteresl Invf}ntnry，SII，来源于CPP)是斯特朗编制的工具的最新版。该调查表包括317个题目，被分为以下8个部分。
Ⅰ.职业:135个职业名称，对其中每一个做出反应:喜欢(L}, 无所谓(I)，不再欢(D)。 Ⅱ.学校科目: 39个学校科日，对其中铸一个做出反应:喜欢 (L)，尤所谓(I}，不喜欢(D) Ⅲ.活动:46个一般职业活动，对其中每一个做出反应:喜欢 (L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。
4 Ⅳ.休闲活动:29个娱乐活动或爱好。对其中每一个做出反应:喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。
V.不同类型的人:20类人，对其中侮一个做出反应:喜欢（L),无所谓(I)，不弃欢(D)。 Ⅵ.两种活动之间的偏好:30对活动。对每对活动指出偏爱左边的活动(L)或右边的活动
(R)，或没有偏好(=)。 Ⅶ.你的个性:12种个性特点，根据其是否描述了自己，并做出反应:是，不知道，否。 Ⅷ.对工作世界的偏好.6对观念、数据和事物，在每对中指出偏爱左边的题目(L)或右边的题目R),或没有偏好(=) 斯特朗量表不但能为人们提供就业方向，而且还能对职位转换和职业发展提供帮助;。测试结果经过计算机分析，可以与不同类型、不同职业的人群平均水平作比较，这样就能够了解自己在工作领域、职业行为、休闲活动、教育专业等方面感兴趣的程度，明确自己的兴趣到底是什么以及可能在哪个领域取得成功。
4.库德职业兴趣调查表
1934年，库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII差不多长的历史。最旱的这类量表是库德偏好记录一职业篇（ Kuder Prefor-ence Record-Vocational) 。库德采用的是三择一的强迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数、这10个兴趣领域是:户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写
作、音乐、社会服务和文书，然后确定与之相应的10个同质性量表，被试的结果按这10个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域。每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须由低的相关值而定的.修订后而成的库德一般兴趣调查表(fCECder GrnYral fntrr--est Survey)是库德偏好记录一职业篇的扩充版，这个版本专供小学六年级到高中三年级文化程度的人使用。
后来的版本—库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参 5 照特定的职业团体计算出来的。但还没有使用一个一般参照团体，相反，被试在每一个职业量表上的得分是以他的兴趣形态与该职业团体人士的兴趣形态之问的相关值来表示的。日前，已建立了126种专业职业团体的分数，有些只有男性的资料，有些只有女性的资料，其余的则两性资料均有。在一个3000人的统计分析报告中，库德证明了他的量表的记分方式比使用参照团体记分方式有更好的区分能力。
库德职业兴趣调查表的最新版本同时提供了各种职业分数以及10个广泛的、同质的基本兴趣分数，称为职业兴趣评估( Vocaticinallnlerest }stimatc}} , VIE, VIE以百分位数表示，这些分数与霍兰德的6个职业兴趣领域相对应。
三、价值观与职业选择
俗话说，人各有志。这个志就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。置业专家通过大量的调查，依据价值观不同将职业分为九大类。 1.自由型
特点:不受别人指使，凭白己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展木领。相应职业类型:室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕亥」家、漫画家等。
2.经济型
特点:他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。这种类型的人确信，金钱可以买到世界上所有的幸福。相应职业类型:各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。
3.支配型
特点:相当于组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。相应职业类型:进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。
4.小康型
.特点：追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。相应职业类型:记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等。
5.自我实现型
特点:不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自已的木领，并视此为有意义的生活。相应职业类型:气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学家、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员等。
6.志愿型
特点:富于同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视为无比快乐。相应职业类型:社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、护士等。
7.技术型
特点:性格沉稳，做事组织严密，井井有条，井且对未来充满平常心态。相应职业类型:木匠、农民、工程师、飞机机械师、野生动物专家、自动化技师、机械工、电工、火车司机、公共汽车司机、机械制图等。
8.合作型 特点:人际关系较好，认为朋友是最大的财富。相应职业类型:公关人员、推销人员、秘书等。
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9.享受型
特点:喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作。相应职业 7 类型:无固定职业类型。
在为自己做职业生涯规划之前，一定要清楚和明确自己的价值观和职业价值观。价值观和职业价值观决定了哪些因素对你是重要的，哪些是不重要的;哪些是你优先考虑和选择的，哪些不是。对自己的价值观，特别是职业价值观进行分析时，可以参照学者们所提出的价值观类型，看自己到底属于哪一种。其实，我们可以把不同职业价值观的内容加以归结，根据他们所体现的主要方而，来确定自己的职业价值观中主要的因素是什么。张再生教授把这些因素总结为三类，并认为职业价值观的分析可以从以下三个方面展开。
第一，发展因素，包括符合兴趣爱好、机会均等、公平竞争、工作有挑战性、能发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展空间大、出国机会多等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因素。
第二，保健因素，包括工资高、福利好、保险全、职业稳定,工作环境舒适、交通便捷、生活方便等等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健因素。
第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高等等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。职业价值观是一个复杂的多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与，但各要素起的作用是不同的。从当前的实际来看，许多调查显示，大学生的职业价值观越来越重视发展因素，而对保健因素和声望因素的重视程度则因人而异，差别较大。
在职业价值分析和测定过程中，个人必须处理好职业价值观不同要素之间的关系，并根据不同时期、不同情况明确自己的职业核心需求，以便合理制定自己的职业生涯规划和相关策略。
8 第二节 职业万花筒与职业理想
一、职业万花筒 1.职业的含义
职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作，是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作。从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬;.从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位:.职业具有专业性、多样性、时代性、社会性、经济性、稳定性等6个特征。
2.职业分类
所谓职业分类，是指按一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程，
3.职业分类的作用
世界上经济发达国家都非常重视职业分类问题的研究，这不仅是形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的前提，同时也是对劳动者及其劳动进行分类管理、分级管理及系统管理的需要。同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他
是否完成了他应完成的工作任务。这就需要制定出考查标准，对各个职业岗位工作任务的质量、数量提出要求，而这些都是在职业分类的基础上才能加以规定的。职业分类中规定的各个职业岗位的责任和工作人员的从业条件，不仅是考核的基础，同时也是进行培训的重要依据。
4.《职业分类与代码》
参照国际标准和方法,l986年，我国国家统计局和国家标准局首次颁布了中华人民共和国国家标准《职业分类与代码》(GB6565--- 86 )，并启动了编制国家统一职业分类标准的宏大工程。这次颁布的《职业分类与代码》将全国职业分为8个大类、63个中类、303个小类。1992年，原国家劳动部会同国务院各行业部委组织编制了《中华人民共和国工种分类目录》，这个目录根据管理工作的需要，按照生产劳动的性质和工艺技术的特点，将当时我国近万个工种归并为分属46个大类的4700多个工种，初步建立起行业齐全、层次分明、内容比较完整、结构比较合理的工种分类体系，为进一步做好职业分类工作奠定了坚实基础。
5.《中华人民共和国职业分类大典》
20世纪90年代中期，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和科学技术的迅猛发展，我国的社会经济领域发生了重大变革，这对人力资源管理提出了新的要求。为此，国家提出要制定各种职业的资格标准和录用标准，实行学历文凭和职业资格两种证书制度。《中华人民共和国劳动法》中明确规定:“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。”根据社会经济发展的需要,1995年2月，劳动和社会保障部、国家统计局和国家质量技术监督局联合中央各部委共同成立了国家职业分类大典和职业资格工作委员会，组织社会各界上千名专家，经过4年的艰苦努力，于1998年12月编制完成了《中华人民共和国职业分类大典》，并于1999年5月正式颁布实施。
《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部对职业进行科 10 学分类的权威性文献。由于它的编制与国家标准《职业分类与代码》(GB6565-86)的修订同步进行，相互完全兼容，因此，它本身也就代表了国家标准。《中华人民共和国职业分类大典》的重要贡献在于，它在广泛借鉴国际先进经验（特别是《国际标准职业分类》ISCO -88)和深入分析我国社会职业构成的基础上,突破了过去以行业管理机构为主体，以归门部门、单位甚至用工形式来划分职业的传统模式，采用了以从业人员工作性质的同一性作为职业划分标准的新原则，并对各个职业的定义、工作活动的内容和形式，以及工作活动的范围等作了具体描述，体现了职业活动本身固有的社会性、目的性、规范性、稳定性和群体性的特征。《中华人民共和国职业分类大典》科学地、客观地、全面地反映了当前我国社会的职业构成，填补了我国长期以来在国家统一职业分类领域存在的空白，具有深远的意义和广泛的应用领域。
《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业划分为由大到小、由粗到细的4个层次:大类(8个)、中类( 66个)、小类（413个)、细类(1838个).:细类为最小类别，亦即职业。8个大类分别是:第一大类:国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类,25个细类;第二人类:专业技术人员，其中包括14个中类,115个小类，379个细类;第三大类:办事人员和有关人员，其中包括4个中类,12个小类,45个细类;第四人类;商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类,147个细类;第五大类;农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类,30个小类，121个细类;第六大类:生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类;第七大类:军人，其中包括1个中类，1个小类1个细类;第八大类:不便分类的其他从.业人员，其中包括1个中类，1个小类,1个细类。 为保证各地劳动力市场使用的职业分类与代码的科学和规范，有利于劳动力市场信息联网，劳动和社会保障部在主持编纂《职业分类大典》的同时，根据重新修订的职业分类国家标准《职业分类与
11 代码》(GB/T6565一1999)和《职业分类大典》，制定了《劳动力市场职业分类与代码} LB501一1999 )，并于2002年进行了修改。新标准《劳动力市场职业分类与代码(LB501一2002 )》分为6个大类，56个中类，236个小类，17个细类。
二、职业选择 1.职业选择的内涵
职业选择是个人对于自己就业的种类、方向的挑选和确定，是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据白己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业。职业选择包括从业以前的选择和从业以后的选择，前者通过选择实现就业，后者通过选择实现职业变换。一个人职业选择是否恰当，不仅关系到个人意愿和兴趣的满足，也关系到自身才能的发挥和对社会贡献的大小。
它是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节，通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位，有利于社会化的顺利进行与实现。通过职业选择，有利于取得经济利益、社会效益等多方面共赢，促进人的全面发展。构成职业选择的基本因素(或条件)有3个:职业能力;职业意向;职业岗位。
1909年，美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯} }\'rartk Parsons在《选择一个职业中》首次提出了人职匹配理论，他指出了选择职业的3个步骤:“第一，应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智慧、局限和其他特性;第二，了解成功的条件及所学的知识，在不同工作岗位上所占的优势、机会和前途;第二，实现上述两条件的平衡。”其含义是说要将个人的
主、客观条件与对自己有一定可能的社会职业岗位相对照，从而选择一种适合自己的职业。
这一理论告诉大家，在选择职业时，首先应认识自我。认识自我就是对自己的兴趣、气质、性格、能力、身心素质、知识结构、家庭文化背景等进行全面 ,客观的评价，从而确定自己所适合的职业范围。其
12 次是了解职业。了解职业就是要分析职业内容、职业活动特点、职业环境、职业地位及经济收入等有关情况，从而找出欲从事的某种职业对从业者素质的具体要求。再次是人职匹配。根据对自身的评价和对职业的分析，确定自己适合从事的职业范围。这样选择职业可增加求职的针对性，减少盲目性。需要指出的是，决定人们选择何种职业的因素是极为复杂的。加上人有较强的可塑性，所以选择职业还要考虑社会环境、社会心理、就业政策等因素。
2.职业选择的具体决策步骤
(l)探索。即根据自己的常识、经验和能力，来收集各种感兴趣的有关职业信息.（2)成形。就是在上述基础上进行具体的定向。主要考虑所确定的职业生涯方向的价值、口的和能够获得的报偿等因素。
(3)选择。就是分析、考虑并初步选择确定具体的职业目标。 (4)澄清。就是在初步选择的基础上，从多方面自我质疑，最终确定好具体的职业目标。
(5)就职。即按照既定职业目标会计实施，走上工作岗位。
(6)坚定或矫正。这是包含着两个层面的意思:一是如果所选择的职业目标是正确的，那就坚定地走下去，努力走出点名堂来;二是如果所选择的职业目标是部分不正确或完全错误的，那就适时部分地更正，重新选择更合适的正确职业目标。
(7)总结提高。对也好，错也好，都得不断地自我总结，积累职场智慧，丰富精彩人生。
3.职业选择的意义
职业选择有以下几个方面的意义:第一，有利于实现生产资料与劳动力的较好结合。第二，有利于取得较大的经济效益。第三，职业选择有利于优化社会风气。第四，有利于促进人的全而发展。
从某种意义上讲，职业选择就是选择人生，就是选择自己的未来。一个人生活的好坏、社会地位的高低以及对社会贡献的大小，在很大程度上是由他所从事的职业及其在职业岗位上的贡献决定
13 的。为什么有些人本该在事业上获得成功，却事与愿违，这并不完全是他们能力不够，而主要是他们选择了不适合发挥自身特长的职业。而那些事业有成的人，也并不一定比别人聪明，关键在于他们找到了适合自己特点的职业。合适的职业使他们的个人才能得到充分发挥，为他们带来了无限的创造机会，也带来了事业的成功。职业活动中的创造，体现了一个人一生中最主要的创造，人们在职业生活中体验到的幸福，含义最深刻，生命力最持久。所以说，职业选择是决定一个人的社会地位、经济收入乃至生活方式的重要因素。
本章教学案例
柳传志:是军昔塑造了我 柳传志,1944年4月29日生于江苏镇江市，1961年到196\'7年在西安军事电讯工程学院学习,1984年创办了中科院计算机所新技术发展公司
柳传志说: “企业成功跟我有一定的关系，但不是全部。这一定的关系之中，跟我在
军队里养成的性格又有一定的关系。”
柳传志在多个场合讲述到:“我在军事院校时的班主任讲的一些故事.。对我有非常大的影响。在辽沈战役中，班主任所在的部队总觉得自己是战斗力很强的一个团，有一次到某个纵队司令所在的纵队里去配合作战。.纵队司令员跟该团团长约定好占领某制高点的时间。到达目标时。全军发动总攻。但在真打起来时，该团却怎么也拿不下来。眼看时间快到了,再不行的话就要影响总攻了。纵队司令员大怒，当场就把团长给撤了，换上自己的精锐部队结果快速拿下了这个制高点。他的那些战士根本不怕死。一个个往上冲，部队这种冲的劲头不得了，为达到目标不顾一切。我们在联想办企业的时候，也有这种口号，把5%.的希望变成100%的现实。就是说当你全身心要做某件事的时候，就得一往无前，不顾一切。”
所谓一往无前，在柳传志眼中不是盲目的一往无前，而是要把事情想明白，判断是不是一定能攻得下，一旦下了决心就要一往无前。
事实上，从创业开始联想就在不停的一往无前。从1984年以20万元人民币投资创办中科院计算机所新技术发展公司开始，到1992年面对国外品牌的纷纷进人，联想开始扯起了民族工业的大旗，做自己的品牌机器，以及到后来的1996年正式提出贸工技路线，这种一往无前体现得淋漓尽致。
(摘引自《中国经济周刊》2004.08.09) 案例思考题
军旅生涯对柳传志的职业发展有哪些影响;1 15 第二章 专业技术人员职业认知与职业定向 本章重点提示
了解新兴职业的产生极其特征，了解当今热门的新兴职业，了解当今职业发展趋势，掌握无边界职业生涯和易变性职业生涯的概念，理解无边界职业生涯和易变性职业生涯与传统职业生涯的不同之处，了解当今职业生涯理念的新发展，了解职业定向的含义以及专业技术人员职业定向的意义，了解专业技术人员职业定向的步骤，了解专业技术人员职业定向的策略，了解职业定向的心理偏差及其调整方法。
第一节传统职业、新兴职业与热门职业
一、传统职业与新兴职业的更替 1.新兴职业的产生及其特点
随着历史的前进，新技术的诞生，人们开始从事一些新的职业，也有一些职业的从事者越来越少，逐渐退出了历史舞台。随着工作世界的变化，让人们去做那些事先确定好的工作上的任务已变得非常困难，因而人们开始创造新的职业。技术仅仅是驱使新的职业产生的力量之一。消费者需求和口味的转变、商业趋势、新研究、高水平教育、移民的增加再加上其他的一些因素导致了新类型职业的出现。
奥里维亚·克瑞斯比就新的职业为什么会出现，为什么它们如此难以识别，以及新的职业所面临的风险和回报做出了解释：当雇主需要工作者从事哪些以前从未做过的工作时，新的工作就出现了。比如20世纪90年代的网管一职。作为现有职业的行家，工作者常常可能要增加一些新任务，但如果新任务与原有职业有极大的不同，并且将成为足够数量工作者的主要任务时，新任务就会自动变为新职业。克瑞斯比举了一个新兴的计算机安全专业的例子。那些安装和管理计算机网络的工作者开始专门化，一种新的职业开始出现。当视频会议变得普遍起来，则需要那些能够安装、检修故障、紧紧追随新技术的工作者，视频会议技术人员随之产生。计算机画面的改进产生了新的多媒体专业和动画专业。数据管理和网络容量的改
善出现了地理信息系统技术人员和地球定位卫信数据管理程序员。法律的改变产生了新的职业和专业。工作竞争法案引发了对新型工作教练和人类服务工作者的需求。电信法要求电视节目要配有即时字幕，因而产生了对速记字幕员或即时字幕员的需求。公共医疗补助制度的改变意味着需要新的记录保管员和记录员。人口变化和社会发展是新职业的另一来源。随着老龄人口的增加，企业正在雇用有老年病学技术的工作者，包括老年病护士、人类服务工作者和社工。商业实践的变化也产生了一些新的职业。越来越多的人以健康管理机构、康复治疗和使用同等物检查病人记录来确保治疗符合组织标准。大部分新类型的工作是由于各种原因联合产生的。比如计算机网络的进步，终身学习概念的普及以及学校之间竞争使远程学习方案在现在成为可能。
2.怎样界定新兴职业
职业研究者试着将已经存在的职业同相对新的、正在出现和形成的职业区分开来。但是模糊的定义使得对二者的区分变得困难。新职业指的是新近出现的，有着与众不同的工作活动、技能和知识的职业，这些职业不包括在最通用的职业分类系统之中。最近的例子是人工智能专家、雇员协调员、伦理官员和信息技术专家。从事新出现的职业工作者较少，但在未来预计有所增长二这些职业很容易辨人，因为研究者们注意到了这些正在增长的职业。但是增长需要很长的一段时间。比如，理疗师在20世纪40年代就已经形成了一个专业协会，但由于数十年后才鉴定其为新兴职业，因而直到2000年它才成为美国标准职业分类中的一个专有名词。正在形成的职业指的是那些任务以及技能要求正在发生极大改变的现存职业。所有的职业都有某些程度的改变，但正在形成的职业变化得尤为剧烈。比如当前动画制作员正从二维的纸笔工作转换成三维的电脑模拟，其他职业方面的例子有数据安全工作师、财务管理专家、健康质量安全主管等。表2 一1是美国2002年至2012年人数增长最快的新兴积业。
表2 一1 美国2002 -2012 年人数增长最快的职业 职业 雇佣数 变动
2002 2012 数目 百分数
助理药师 365 579 215 59 网络系统和数据通讯分析员 186 292 106 57 助理医师 63 94 31 49 社会和人类服务助理 305 454 149 49 家庭健康护理 580 859 279 48 体检记录及健康信息技术员 147 216 69 47 理疗护理 37 54 17 46 电脑应用软件工程师 394 573 179 46 电脑系统软件工程师 281 409 128 45 理疗助理 50 73 22 45 健身教练与有氧健身法教练 183 264 81 44 数据管理员 110 159 49 44 兽医专家和技术人员 53 76 23 44 危险品搬运工 38 54 l6 43 续表
职业 雇佣数 变动
2002 2012 数目 百分数
牙齿保健人员 148 212 64 43 专业治疗助理 8 12 4 43 牙医助理 266 379 113 42 个人和家庭救护 608 854 246 40 自学教育教师 200 281 80 40 计算机系统分析员 468 653 184 39 专业治疗师助理 18 26 7 39 环境工程师 47 65 18 38 高校教师 1581 2184 603 38 网络和计算机系统管理员 251 345 94 37 环境科学及环保与健康技术人员 28 38 10 37 学前教师、特殊教育除外 424 577 153 36 计算机、信息系统管理员 284 387 103 36 资料来源：D.K.Hecker ( 2004 , 2 ) , occupational employment proDavis 两公司后，经过得法的运作，很快就有了真正的盈收。eTrade 公司总裁Cotsakos 向软银集团求助4亿美元的投资，孙正义权衡之后，一个电话，就汇去了4亿美元，而且不加任何条件。后来，在Cotsakos 公司的一再坚持下，孙正义才答应担任该公司的董事。这笔投资在一年后的回报为24亿美元。 孙正义理财和用钱都有独到之处。他真的是能挣钱，也会花钱。孙正义用很少的资金，筹集到更多的资金。他用30亿美元来购买美国的产业，这笔资金是他的资产的2倍，使他处于负债的境地，但他沉着运作资金，成功滴购买了Comdex 和Ziff - Davis两家公司。他的公司成功了，他自己也成了世界巨富，个人资产已达64 亿美元。
案例点评
孙正义最过人之处，是他的思维理念。他能从眼前的生意中，看到未来生意的方向和发展前景。他看未来不是10年、20年，而是上百年。现在他就制定了一个300年的企业计划。如此眼光，真是无人可比。孙正义的这个300年计划，将使软银集团公司的网络产业帝国更加强大，更具有实力。孙正义职业生涯发展解析图如下图所示。
从兴趣中寻求未来事业的方向 · 每天花5分钟时间，考虑新发明的事，终将发明的翻译器卖给Sharp ，获得第一楠金。
锁定互联网产业 · 克服困难，坚定意志，矢志不移回国创业。 深掘互联网产业 · 魄力惊人，眼光准，敢投资，成就“软银帝国”。 案例思考题
孙正义的职业规划对他的人生有什么意义？ 本章学习思考题
1.当代职业发展的新特点有哪些？
2.无边界职业生涯与易变性职业生涯有哪些不同？ 3.你在就业过程中可能出现的心理偏差有哪些？
4.这些心理偏差可能或已经给你带来怎样的困惑？最终你如何解决这些心理偏差？
5.通过本章的学习，你认为在职业定向的过程中需要注意哪些方面？ 第三章 职业生涯规划 本章重点提示
本章重点介绍职业生涯规划的制定、基本内涵、理论基础，做好职业生涯规划的基础、以及职业生涯规划的具体方法。
第一节 职业生涯规划的定制
一、基本内涵
职业生涯规划是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。职业生涯规划也可叫职业生涯设计。主要包括做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的绝不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括组织对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于组织来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成组织价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
二、理论基础
理性决策理论― 源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。
职业发展理论― 是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。心理发展理论― 用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。
人职匹配理论― 认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。人职匹配已成为职业选择的至理名言。在实施职业指导的国家，人职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。
三、职业生涯规划分类
职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为3 年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期目标一般为3 至5 年，在近期目标的基础上设计中期目标。长期目标其规划时间是5 年至10 年，主要设定长远目标。
四、职业生涯规划八条原则
利益整合原则。利益整合是指专业技术人员利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲
专业技术人员的利益，而是处理好专业技术人员个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。
公平、公开原则。在职业生涯规划方面，组织在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护专业技术人员整体积极性的保证。
协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与专业技术人员双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与专业技术人员双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。
动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于专业技术人员的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重专业技术人员在成长中所能开拓和创造的岗位。
时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
发展创新原则。发挥专业技术人员的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让专业技术人员循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让专业技术人员发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。
全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对专业技术人员进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
全面评价原则。为了对专业技术人员的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、专业技术人员个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
五、职业生涯规划的价值与意义 通过职业生涯规划可以使每个人以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。在后期的发展当中能够突破生活的限制，塑造清新充实的自我。经过认真仔细的个人自我评估，准确评价个人特点和强项，充分认识自己，再将个人发展过程中评估个人目标和现状的差距进行对标管理，准确定位职业方向，重新认识自身的价值并使其增值。职业生涯规划能够使个人发现新的职业机遇，增强职业竞争力。能够将个人、事业与家庭联系起来，扬长避短，发挥职业竞争力；了解就业市场，科学合理地选择行业和职业；提升个人实力，获得长期职业发展优势；加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化
六、职业生涯规划的步骤
每个人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有坚定的奋斗目标，并按照情况的变化及时调整自己的计划，才有可能实现成功的愿望。这就需要进行职业生涯的自我规划。职业生涯规划的步骤如下。
(l）自我评估。自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。
(2）职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。
(3）确定职业发展目标。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高鹜远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。
(4）选择职业生涯发展路线。在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术＋管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。
(5）制定职业生涯行动计划与措施。在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为3 至5 年；长期目标为5 至10 年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。
(6）评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。首先，要对年度目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。
第二节 做好职业生涯规划的三个基础与具体方法
做好职业生涯规划应该分析个人三个方面的基础情况。
（一）自己适合从事哪些职业／工作
研究自己适合从事哪些职业／工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素。
(1）自己所处的职业发展阶段。
(2）自己的职业性向（就是职业类型）。
(3）自己的技能（也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等）。
(4）自己的职业锚（就是职业动机）。 (5）自己的职业兴趣。 1.本人所处的职业发展阶段 人生有4个职业发展阶段。
(1）探索阶段：15岁-24岁之间。
(2）确立阶段：24岁-44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了3个子阶段：尝试子阶段（25岁-30岁之间）、稳定子阶段（30岁-40岁）、职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）。
(3）维持阶段：45岁-65岁。
(4）下降阶段：66岁以上，当退休临近的时候。
处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的。可以看到，目前，在校大学生处在第一阶段― 探索阶段。
2.本人的职业性向 约翰· 霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰· 霍兰德将其分为六种职业性向（类型）: ( l ）实践性向，( 2 ）研究性向，( 3 ）社会性向，( 4 ）常规性向，( 5 ）企业性向，( 6 ）艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择：
3.本人的技能
也就是我们的自身本领，比如专业、爱好、特长等。 4.本人的职业锚
职业锚／动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：( l ）天资和能力；( 2 ）工作动机和需要；( 3 ）人生态度和价值观。
天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。
例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经20 年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其他职业，这是因为他的职业锚在起作用。
埃德加· 施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：( l ) 技术或功能型职业锚；( 2 ）管理型职业锚；( 3 ）创造型职业锚；( 4 ）自主与独立型职业锚；( 5 ）安全型职业锚。 技术型：这类人往往出于自身个性与爱好考虑，并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。
管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此，他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层管理人员需要的能力包括三方面。( l ）分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；( 2 ）人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；( 3 ）情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。
创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织群体中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是自主创业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作、可观的收人、优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。
正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
值得注意的是伴随现代科技与社会进步，专业技术人员要随时注意修订职业目标，尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应，一定要跟上时代发展的脚步，适应社会需求，才不至于被淘汰出局。
5.本人的职业兴趣
在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在华南工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收人，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。
（二）自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路除了研究本人适合从事哪些职业／工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。
职业生涯规划的时限，面对发展迅速的信息社会，仅仅制订一个长远的规划显得不太实际，因而，有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。一般说来，以5-10年左右的时间为一规划段落为宜。这样就会很容易跟随时代需要，灵活易变地调整自我，太长或太短的规划都不利于自身成长。具体可有两种方式：一是根据自己的年龄划分目标，如25- 30岁职业规划、2010-2020年职业规划；二是根据职业通路中的职位、职务阶段性变化为划分标准，制订不同时期的努力方向，如5年之内向部门相应职位冲刺，10 年内成为主管。
（三）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的 做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，10 年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。
进行社会分析。社会在进步，在变革，专业技术人员应该善于把握社会发展脉搏。这就需要做社会大环境的分析：当前社会、政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布及需求状况；所学专业在社会上的需求形势；自己所选择职业在目前与未来社会中的地位情况；社会发展对自身发展的影响；自己所选择的单位在未来行业发展中的变化情况，在本行业中的地位、市场占有及发展趋势等；对这些社会发展大趋势问题的认识，有助于自我把握职业社会需求、使自己的职业选择紧跟时代脚步。同时，个人处于社会庞杂环境中，不可避免地要与各种人打交道，因而分析人际关系状况显得尤为必要。人际关系分析应着眼于以下几个方面：个人职业发展过程中将与哪些人交往；其中哪些人将对自身发展起重要作用；工作中将
会遇到什么样的上下级、同事及竞争者，对自己会有什么影响，如何提高提高人际交往能力与之相处，等等。 本章教学案例
小Z ，女，22 岁，学历本科。基本情况：上海某财经类大学毕业，国际会计系，应届生。同学评价：刻苦，有上进心，性格坚强，学习能力强。个人职业目标：高级财务经理。面临问题：收到英国某大学的offer ，学行政管理专业；同时收到四大会计师事务所之一的普华永道的offer ，作审计师，小z 必须做出选择。先留学或先就业？
职业设计意见：先就业，去普华作审计师，然后再选择合适的机会出国深造。
设计理由：小z 原本希望出国进修工商管理类课程，但国外大学对申请工商管理类专业的学生都有工作经验要求，所以最后只收到了行政管理专业的offer 。小z 学会计，喜欢商务，对行政组织兴趣不大，若为能一时出国而放弃原有兴趣并不明智。专家认为：先工作或先出国其目的都应该是为了将来有更好的职业发展前景，违背个人兴趣和职业理想而求得一时出国，为出国而出国，从个人职业发展看并不可取。
从职业发展考虑，普华位列国际四大会计师事务所之一，有完善的培训计划，良好的工作氛围，规范的工作机制，对职业技能发展大有好处，出国学习行政管理硕士一年课程之所获专业资质资历和在普华工作一年之经历技能积累相比，前者在职业市场上之价值未必比后者高。普华是专业的国际性会计师事务所，审计工作与小Z 大学所学基本对口，且小Z 性格特点勤奋刻苦，事业心强，意志坚定，加上名牌大学毕业生的综合素质，保证了小Z 在工作中必会有所表现。从小Z 职业目标定位于高级财务经理一点看，小z 具备会计专业学历资质和专业技能，但缺乏作为高级财务经理所必须具备的专业管理知识，小Z 希望学工商管理类课程的想法是正确的，为一时出国而放弃原本计划并不合乎长远的职业发展。国外工商管理类硕士课程要求申请者具备一定工作经历，小Z 先工作后出国，正合乎要求。且高级财务经理必须具备的另一重要要素就是丰富的专业工作经历，所以，先工作，积累工作经历，也是在为职业理想作铺垫。
在先就业与先出国之间面临选择，无论是先就业，还是先出国，最终的目的都是更好的职业发展前景，到底是先出国更有利于将来职场发展，还是先就业更有利于职业发展，应该是每一个面临类似情况的毕业生都应该仔细考虑的问题。
案例总结：作为刚刚毕业的大学生，选择合适的职业发展方向尤为重要，人生精力有限，必须选准方向，强化发展。职业方向的确定必须结合个人特长，兴趣所在并综合考察行业前景来确定。在这一点上，大学生有疑问时，可以求助学校的就业指导老师或者专业的职业顾问。应届毕业生，表面上看是就业的问题，而实际上是择业的问题，择业就是要做选择，选择适合自己的职业发展方向，集中目标，强化发展，通过若干年的工作，实现从无工作经历者到行业人才的提升。同理，应届毕业生选择出国深造，也要以职业发展为指标，选择合适的深造途径，在学历资质上提高自己的含金量，为“职场前途”做好准备！
案例思考题
通过对该同学的职业生涯规划进行分析能得出什么结论？ 本章学习思考题
1.职业生涯制定的原则是什么？ 2.职业生涯早期的任务是什么？ 3.职业生涯中期的任务是什么？ 4.职业生涯晚期的任务是什么？
5.职业生涯发展过程中的问题有哪些？对策是什么？ 第四章 专业技术人员职业生涯发展 本章重点提示
了解专业技术人员职业发展过程中的种种挑战，理解专业技术人员的职业素质和能力，了解“人职匹配”理论的来源、流派与主要内容，认识“人职匹配”理论的拓展所涵盖的具体内容。
随着经济全球化和劳动力市场不断发生的各种变化，现代组织既有义务最大限度地激发员工的潜能，又有必要为员工提供不断成长的机会。专业技术人员作为组织中人力资源的重要组成部分，其职业生涯的成功发展与个人幸福的获得和组织绩效的提升息息相关。
然而，在当今这样一个时刻变化的时代，专业技术人员在实际的职业发展过程中，会遭遇到各种的问题和挑战。具体来说，这些挑战是什么，意味着什么，专业技术人员和组织又应该如何去应对这些困难和挑战？上述问题都是值得关注的，尤其是在这样一个日新月异的时代，这是本章在第一节中所要介绍的。
应该说，组织绩效与组织中员工的个人绩效联系紧密，而员工个人的绩效又取决于员工的职业素质和能力，所以在第二节会详细探讨专业技术人员的职业素质和能力与其职业发展之间的关系。进一步地，职业教育是员工提升职业素养和能力的重要途径之一，那么职业教育与专业技术人员的职业发展之间又存在着怎样的关联，针对专业技术人员应该怎样更好地开展职业教育，这是本章第三节的重点内容。
第一节 专业技术人员职业发展中的种种挑战
世界正在经历着巨变，来自政治、经济、文化、社会、技术等方面的变化对于专业技术人员职业的顺利发展有着意义深远的影响。上述种种变化带来了很大的不确定性，打乱了专业技术人员的职业生涯和生活，并且已经触及了职
从职业发展考虑，普华位列国际四大会计师事务所之一，有完善的培训计划，良好的工作氛围，规范的工作机制，对职业技能发展大有好处，出国学习行政管理硕士一年课程之所获专业资质资历和在普华工作一年之经历技能积累相比，前者在职业市场上之价值未必比后者高。普华是专业的国际性会计师事务所，审计工作与小Z 大学所学基本对口，且小Z 性格特点勤奋刻苦，事业心强，意志坚定，加上名牌大学毕业生的综合素质，保证了小Z 在工作中必会有所表现。从小Z 职业目标定位于高级财务经理一点看，小z 具备会计专业学历资质和专业技能，但缺乏作为高级财务经理所必须具备的专业管理知识，小Z 希望学工商管理类课程的想法是正确的，为一时出国而放弃原本计划并不合乎长远的职业发展。国外工商管理类硕士课程要求申请者具备一定工作经历，小Z 先工作后出国，正合乎要求。且高级财务经理必须具备的另一重要要素就是丰富的专业工作经历，所以，先工作，积累工作经历，也是在为职业理想作铺垫。
在先就业与先出国之间面临选择，无论是先就业，还是先出国，最终的目的都是更好的职业发展前景，到底是先出国更有利于将来职场发展，还是先就业更有利于职业发展，应该是每一个面临类似情况的毕业生都应该仔细考虑的问题。
案例总结：作为刚刚毕业的大学生，选择合适的职业发展方向尤为重要，人生精力有限，必须选准方向，强化发展。职业方向的确定必须结合个人特长，兴趣所在并综合考察行业前景来确定。在这一点上，大学生有疑问时，可以求助学校的就业指导老师或者专业的职业顾问。应届毕业生，表面上看是就业的问题，而实际上是择业的问题，择业就是要做选择，选择适合自己的职业发展方向，集中目标，强化发展，通过若干年的工作，实现从无工作经历者到行业人才的提升。同理，应届毕业生选择出国深造，也要以职业发展为指标，选择合适的深造途径，在学历资质上提高自己的含金量，为“职场前途”做好准备！
案例思考题
通过对该同学的职业生涯规划进行分析能得出什么结论？ 本章学习思考题
1.职业生涯制定的原则是什么？ 2.职业生涯早期的任务是什么？ 3.职业生涯中期的任务是什么？ 4.职业生涯晚期的任务是什么？
5.职业生涯发展过程中的问题有哪些？对策是什么？ 第四章 专业技术人员职业生涯发展 本章重点提示
了解专业技术人员职业发展过程中的种种挑战，理解专业技术人员的职业素质和能力，了解“人职匹配”理论的来源、流派与主要内容，认识“人职匹配”理论的拓展所涵盖的具体内容。 随着经济全球化和劳动力市场不断发生的各种变化，现代组织既有义务最大限度地激发员工的潜能，又有必要为员工提供不断成长的机会。专业技术人员作为组织中人力资源的重要组成部分，其职业生涯的成功发展与个人幸福的获得和组织绩效的提升息息相关。
然而，在当今这样一个时刻变化的时代，专业技术人员在实际的职业发展过程中，会遭遇到各种的问题和挑战。具体来说，这些挑战是什么，意味着什么，专业技术人员和组织又应该如何去应对这些困难和挑战？上述问题都是值得关注的，尤其是在这样一个日新月异的时代，这是本章在第一节中所要介绍的。
应该说，组织绩效与组织中员工的个人绩效联系紧密，而员工个人的绩效又取决于员工的职业素质和能力，所以在第二节会详细探讨专业技术人员的职业素质和能力与其职业发展之间的关系。进一步地，职业教育是员工提升职业素养和能力的重要途径之一，那么职业教育与专业技术人员的职业发展之间又存在着怎样的关联，针对专业技术人员应该怎样更好地开展职业教育，这是本章第三节的重点内容。
第一节 专业技术人员职业发展中的种种挑战
世界正在经历着巨变，来自政治、经济、文化、社会、技术等方面的变化对于专业技术人员职业的顺利发展有着意义深远的影响。上述种种变化带来了很大的不确定性，打乱了专业技术人员的职业生涯和生活，并且已经触及了职
从职业发展考虑，普华位列国际四大会计师事务所之一，有完善的培训计划，良好的工作氛围，规范的工作机制，对职业技能发展大有好处，出国学习行政管理硕士一年课程之所获专业资质资历和在普华工作一年之经历技能积累相比，前者在职业市场上之价值未必比后者高。普华是专业的国际性会计师事务所，审计工作与小Z 大学所学基本对口，且小Z 性格特点勤奋刻苦，事业心强，意志坚定，加上名牌大学毕业生的综合素质，保证了小Z 在工作中必会有所表现。从小Z 职业目标定位于高级财务经理一点看，小z 具备会计专业学历资质和专业技能，但缺乏作为高级财务经理所必须具备的专业管理知识，小Z 希望学工商管理类课程的想法是正确的，为一时出国而放弃原本计划并不合乎长远的职业发展。国外工商管理类硕士课程要求申请者具备一定工作经历，小Z 先工作后出国，正合乎要求。且高级财务经理必须具备的另一重要要素就是丰富的专业工作经历，所以，先工作，积累工作经历，也是在为职业理想作铺垫。
在先就业与先出国之间面临选择，无论是先就业，还是先出国，最终的目的都是更好的职业发展前景，到底是先出国更有利于将来职场发展，还是先就业更有利于职业发展，应该是每一个面临类似情况的毕业生都应该仔细考虑的问题。 案例总结：作为刚刚毕业的大学生，选择合适的职业发展方向尤为重要，人生精力有限，必须选准方向，强化发展。职业方向的确定必须结合个人特长，兴趣所在并综合考察行业前景来确定。在这一点上，大学生有疑问时，可以求助学校的就业指导老师或者专业的职业顾问。应届毕业生，表面上看是就业的问题，而实际上是择业的问题，择业就是要做选择，选择适合自己的职业发展方向，集中目标，强化发展，通过若干年的工作，实现从无工作经历者到行业人才的提升。同理，应届毕业生选择出国深造，也要以职业发展为指标，选择合适的深造途径，在学历资质上提高自己的含金量，为“职场前途”做好准备！
案例思考题
通过对该同学的职业生涯规划进行分析能得出什么结论？ 本章学习思考题
1.职业生涯制定的原则是什么？ 2.职业生涯早期的任务是什么？ 3.职业生涯中期的任务是什么？ 4.职业生涯晚期的任务是什么？
5.职业生涯发展过程中的问题有哪些？对策是什么？ 第四章 专业技术人员职业生涯发展 本章重点提示
了解专业技术人员职业发展过程中的种种挑战，理解专业技术人员的职业素质和能力，了解“人职匹配”理论的来源、流派与主要内容，认识“人职匹配”理论的拓展所涵盖的具体内容。
随着经济全球化和劳动力市场不断发生的各种变化，现代组织既有义务最大限度地激发员工的潜能，又有必要为员工提供不断成长的机会。专业技术人员作为组织中人力资源的重要组成部分，其职业生涯的成功发展与个人幸福的获得和组织绩效的提升息息相关。
然而，在当今这样一个时刻变化的时代，专业技术人员在实际的职业发展过程中，会遭遇到各种的问题和挑战。具体来说，这些挑战是什么，意味着什么，专业技术人员和组织又应该如何去应对这些困难和挑战？上述问题都是值得关注的，尤其是在这样一个日新月异的时代，这是本章在第一节中所要介绍的。
应该说，组织绩效与组织中员工的个人绩效联系紧密，而员工个人的绩效又取决于员工的职业素质和能力，所以在第二节会详细探讨专业技术人员的职业素质和能力与其职业发展之间的关系。进一步地，职业教育是员工提升职业素养和能力的重要途径之一，那么职业教育与专业技术人员的职业发展之间又存在着怎样的关联，针对专业技术人员应该怎样更好地开展职业教育，这是本章第三节的重点内容。 第一节 专业技术人员职业发展中的种种挑战
世界正在经历着巨变，来自政治、经济、文化、社会、技术等方面的变化对于专业技术人员职业的顺利发展有着意义深远的影响。上述种种变化带来了很大的不确定性，打乱了专业技术人员的职业生涯和生活，并且已经触及了职
业生涯发展过程中的核心部分。社会的巨变波及专业技术人员，影响到他们的工作时间、方式、地点和原因，进而影响到职业生涯的规划和追求。
一、来自环境变化的挑战
（一）职业基本性质的变化
过去专业技术人员进人到组织中并工作很长时间的模式已经在悄然发生着改变。各种兼职、临时与弹性的工作方式在不知不觉中应运而生，同时也使得职业生涯发展的复杂性日益增加。职业发展的多样性对于工作和职业生涯造成了极大地冲击和影响，比如性别与工作之间的平衡也在发生着变化。而且，专业技术人员在进行职业生涯规划和发展过程中可以参考的资料和各类资源已经大大的丰富了起来，包括为职业生涯发展提供指导的计算机系统、问卷调查表、各类职业发展书籍、试听材料、印刷材料以及专业人士的辅助指导等。作为社会技术与经济生活急剧变化的产物，专业技术人员的职业生涯规划业已成为一项颇具挑战性的任务。
（二）组织结构的变化
由于技术产业结构的快速转型和变化，高度竞争的环境对组织的灵活性提出了很高的要求。由于很多组织便会采用一种新型的组织结构，比如组织结构的扁平化、组织结构事业部制与项目制的引人等。这些组织结构的变化一方面会直接影响到专业技术人员的工作内容，另一方面也会使雇主与雇员之间的“心理契约”发生改变。在传统的“关系型契约”中，专业技术人员要做出令人满意的绩效并且对组织忠诚才能够得到相应的回报。很多组织在实践过程中会采用一种期限更短、双方承诺更少的“交易型”心理契约。专业技术人员不再是以绩效和组织忠诚来换取自己的工作保障，二是期望在接受新的工作任务时自己能够更为灵活，并且愿意学习新的技术来适应组织的需要。而组织不必再承诺对专业技术人员的未来负责，而需要给专业技术人员以激励― 可持续的提供、开发专业技术方面能力的机会和就业
能力与自身素质的提高。这种关系型契约向心理契约的转变，即从以往单纯的就业到强调专业技术人员的职业生涯发展能力，对于其职业生涯发展而言具有重大的现实意义。
（三）职业生涯管理观点的改变 职业之中所发生的变化不是孤立进行的，它只是发生在社会，尤其是管理领域中的各项变化之一。组织在许多领域中都经历着巨大的发展，包括经济、技术、社会、政治等，且上述方面的变化在动态的职业系统中都会有所反映，并对专业技术人员的职业生涯发展和管理产生巨大的影响。同时，整个社会以及组织的职业观点和发展特征都发生了变化，这里可以通过业务领域中的一些变化来理解职业现象及其对个人和组织的管理意义（见表4-1 ）。
表4 -1 职业现象及其对专业技术人员和组织的管理意义 资料来源：【英】耶胡迪· 巴鲁著．职业生涯管理教程．陈涛等译．北京：经济管理出版社，2004 年版．
（四）职业生涯发展参与主体的变化
在社会主义市场经济条件下，职业生涯发展的参与主体（包括专业技术人员、各类组织等）在市场机制这只“看不见的手”的作用下，主动积极地实现职业生涯发展目标。具体表现为专业技术人员强调实现自己的权利和利益，从而使得自身的可能权益达到最大化。由于组织和员工个体都开始自觉而主动地开展职业生涯发展的有效规划和管理，两者在利益上的冲突使得双方为了发展而不得不走向初步的融合。但是，组织对员工职业发展的规划基本上是站在自己的角度进行的，而较少考虑到员工的接受能力和心理需要。
另外，专业技术人员在进行自身职业选择和职业生涯规划的过程中，在就业及生活的压力下，往往不得不主动迎合组织和社会的需要而改变自己的职业生涯规划。在一定程度上，其个人的发展仍旧是不够充分的，组织和社会仍然处于职业生涯发展中的强势地位。个人对职业生涯的主动规划和自觉管理，在某种程度上带有很深的被动性。在没有系统安排各方主体利益的情况下，各个主体都是从自己的利益角度出发，而没有从如何使得个人的人力资本、社会资本最大化的角度来考虑问题。从这个角度上讲，专业技术人员在职业发展中面临着很大的挑战。
二、来自知识经济时代的挑战
知识经济时代的到来及其未来的发展变革，对组织、专业技术人员发展和整个社会的经济与社会运行都产生了深远的影响。职业生涯发展作为个体实现职业愿望的主要体现，不可避免地会受到时代发展等多种因素的影响而发生变化。因此，专业技术人员的职业发展将出现怎样的变化，呈现出怎样的发展特征；专业技术人员又将如何去应对即将出现的新问题，如何去规划自身的职业生涯并实现职业上更大的发展；组织在新的变化中又能够做些什么等等都值得深思。
知识经济具有两个突出的时代特征，一是强调知识资源作为社会发展的基础；二是强调人力资本和创新性学习的重要性。知识经济的时代特征必然要求处于其中的组织和个人在各个方面都做出相应的调整，以便于适应时代发展的需要。同时，组织特征和组织内部管理也会因组织和专业技术人员的生活生产方式的转变而发生变化，从而导致专业技术人员职业生涯发展特征的改变。
知识经济的产业结构、工作方式和生活方式都将不同于以往的工业经济时代，将更为科技化、人性化，更加符合专业技术人员的发展需要。知识经济时代的社会发展也需要人的全面发展和能力提升。资产投人的无形化、决策的知识化和经济发展的持续化等知识经济的发展特征，无一不是在依靠包括专业技术人员在内的人力资源的创造力来加以实现的。而且，知识经济还扬弃了那种局限于人的短期发展利益的狭隘发展观，需要从全社会从更加全面的角度来进行职业生涯规划和发展，并着眼于人的长远发展利益。
知识经济时代对社会的各个方面造成了巨大的冲击，也对专业技术人员提出了更高的要求，需要其职业生涯发展得更加全面更加理想。事实上，促进职业生涯的全面发展是知识经济时代的价值尺度和核心要求。这一理念是一种社会发展观念和指导思想的根本变革，带动了组织和组织内部员工发展观念的根本性变革，即组织追求经济利益的行为知识作为实现组织和员工个人发展的手段和措施，而并不是组织的根本性目标。职业生涯规划与发展是专业技术人员综合发展的重要表现之一，所以知识经济时代的职业生涯发展担负着结合社会、组织与专业技术人员个人发展的重任，必须从专业技术人员自身的发展和需求出发，以其职业生涯发展为基本的指导思想，以专业技术人员的发展来带动组织的发展，进而实现更大范围内的提高，在动态中去寻找三方利益的最佳契合点。
三、来自个体意识的挑战
时代多变的社会环境和发展状况，必然会对专业技术人员的职业生涯发展产生不可避免地影响。职业生涯指导建立在正统的学科基本假设上，忽视了个体意识对个人职业生涯发展道路的影响，从而将职业生涯发展视为封闭的体系，与职业生涯实践的无边界与易变性相脱离。此外，传统的专业技术人员的职业生涯发展具有一定的客观性和外在性，由于强调客观的职业生涯评价而忽略了职业生涯主体的主观意识和内在性。也就是说，个体的意识对于其职业生涯发展具有关键性作用，主要从个体在职位、头衔和薪酬等可见方面的变化情况来定义职业生涯发展的情况，而忽视了职业生涯的主观性和内在性，即专业技术人员在职业生涯中获得的个性化的需求满足、理想和愿望的实现等深层次的职业满足度。职业生涯发展中出了包含社会和组织对人的价值和身份确认外，还应该包含专业技术人员的自我确认过程，也是一种对职业生涯发展的不断深化认识的过程。 因此，个体意识的片面性和局限性对于其职业生涯发展的质量具有关键作用，从比较单一的视角看待职业生涯，即从获得社会认可的地位来看待，而相对忽视那些对个人来说特别重要的目标的实现也是不可取的。
四、来自组织与个人职业发展契合的挑战
随着时代的发展，组织变化地更加迅猛，组织的职业管理难度在不断加大，因而组织自身也很难预测未来；即使能够很好地预测，也会很容易从组织外部找到合适的人员，不需要对个人做长期的规划。反之，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失会很大。因而有学者探讨了职业生涯发展在组织中存在的必要性和可能性问题，主张以修正职业生涯的定义来适应现代组织发展的需要。
之所以会出现这种挑战，其实是源自于组织与个人职业发展难以进行有效契合。一方面是组织对专业技术人员的要求；另一方面是专业技术人员对组织的期望。而组织的扁平化、流动性、变化多端使得组织的职业规划变得愈加困难，特别是对于专业技术人员而言，其职业生涯发展与规划更加困难，因为他们自身往往有着比较明确的需要，职业发展是个人的问题，与组织的发展无法形成完美的契合。
事实上，专业技术人员职业生涯的发展与其自身关系密切，更离不开组织的有效支持。一方面应该强调个人对自己负责，不要过于依赖组织的职业生涯发展管理；但是另一方面组织为了使专业技术人员能够满足自身的发展需要，应该采取一些措施，帮助专业技术人员进行职业发展，从而增加其对于组织的承诺程度，比如为专业技术人员安排一些挑战性的工作，提供发展性的劳动关系支持，提供职业发展信息和发展资源等。从某种意义上讲，这是组织对个人更加负责任的表现，因为从组织的角度来看，并非不想留住优秀的专业技术人员，可能是组织的发展和变化确实非常快，使得组织难以对技术人员许下长久的承诺。
由于组织的发展工作场所中的绝大多数专业技术人员都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。专业技术人员自身对职业生涯的主动规划和自觉规划的要求十分强烈，而现实中存在的状况是一方面集中在个人职业生涯发展规划而较少关注组织特征对职业生涯的影响；另一方面则是关注组织职业生涯规划而较少关注个人和环境的一致性问题。其实，专业技术人员职业生涯发展的重心应该从专业技术人员个体逐渐转向组织为导向，逐步认识到组织目标和社会目标的实现在一定程度上有赖于帮助个体正确选择适合自己的职业生涯发展道路。虽然此时各个职业生涯发展主题由不自觉的被动接受转化为自觉的主动规划，但都是为自身的利益所驱动，从自身的需要和利益出发，并没有考虑到其他参与主体的需要和利益。专业技术人员的职业生涯发展应该建立在对社会环境、经济环境和组织环境有效认知的基础上进行，将社会、组织与个体的职业生涯发展进行有效的融合。
第二节 专业技术人员职业发展与职业素质和能力
专业技术人员如果需要更好地规划职业生涯，必须具备相应的职业素质和能力。职业素质的高低直接决定了专业技术人员职业生涯发展的好坏。职业发展与职业素质和能力存在着密不可分的联系，而职业素质和能力是一个比较复杂的具备多种内涵的概念。本节将专业技术人员的职业素质和能力划分为4个维度，一是个人能力维度（包括洞察能力、应变能力、分析判断能力等），二是人格特质维度（包括质量导向、激情活力、自信心、主动性等）, 三是理念素质维度（包括独立性、竞争意识、诚信正直、自我调节能力、团队合作等），四是健康与环境素质维度（包括个体生理健康、心理健康、适应环境的能力等）。上述素质能力对于专业技术人员的职业发展具有十分重要的作用。对于这些职业素质和能力的介绍有助于专业技术人员正确认识自我，更好地开展职业生涯管理，进而超越自我。
一、职业素质和能力概述
“素质”是一个涵义非常宽泛的概念，可以运用在不同的领域，如教育领域、医学领域、管理学领域等。根据其使用范围，研究者对其内涵和外延有不同的界定。在工作情境中，可以把素质理解为个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所需具备的基本条件和特征，包括知识、技能、能力、性格等。
（一）职业素质和能力
专业技术人员的职业素质与能力与其职业生涯发展具有十分密切的关联，职业生涯发展的成功是个人因素和组织社会环境相互作用的结果。职业素质是在先天与后天的共同作用之下形成的，与职业发展相关的各种影响因素的综合，包括内在方面（如分析判断能力、情感态度倾向、意志、需要动机、兴趣性格、气质等因素），以及外在方面（如社会、经济背景、机会、努力程度、健康状况等因素）。上述两个方面有机结合，共同构成了职业素质和能力
丰富的内涵和外延。
职业素质就其内涵而言，主要反映的是个体在某一个时期一定条件下所形成的职业能力、性格和气质发展水平，是专业技术人员进一步发展职业和从事工作的条件和保证。职业素质的外延主要是指专业技术人员的所进行的所有工作活动的过程和外部环境条件。
在本书中将专业技术人员的职业素质界定为：专业技术人员为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等。
（二）职业素质的分类
要搞清楚专业技术人员的成功轨迹，要从其职业素质中寻找答案。专业技术人员职业素质的总体可以分为显性的素质和尚未表现出来的潜在素质两个部分。
1.显性的职业素质
现有的职业素质主要是个人在工作活动过程中（如言谈举止、处理问题的方式和方法、对机器设备的操作技术等等）以及工作结果中（如工作绩效、生产的产品等），所表现出来的别人能看得见的知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。这些职业素质可以较为容易地被分类、被区分、被衡量，因而，个体的职业素质可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价，是胜任工作和产生工作绩效的基本保证。
一般现有的职业素质是显性的，主要包括知识与技能。知识指对某一职业领域有用的信息，这些信息涉及岗位作业的流程，以及解决问题的方式方法等。例如，外科医生了解人体的神经及肌肉的相关知识；又如，操作工了解机器设备的运转、操作规程以及维修保养等方面的知识。技能是通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式，包括动作技能和心智技能。动作技能指人的躯体所实现的一系列动作，如操作机械设备；心智技能指在人的头脑中所实现的一系列认识活动，如利用某种知识原理解决实际问题。例如，一位专业的牙医师能够以熟练的技巧，填补病人的牙齿而不伤到他的神经。
2 ．潜在的职业素质
潜在的职业素质是个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、品质、价值观、个性等因素的集合。这些个人潜在素质，深藏于心，不易被别人发现和比较的。同时又是左右个人行为和影响个人工作绩效主要的内在原因。个人知识、技能大致相同的两个人的绩效差异，除外部因素影响外，往往是由潜在素质状况所决定的。麦克利兰认为，决定专业技术人员能够把工作干好的因素并不是通常人们所认为的与个体智力相关的知识、技能或经验，而更重要的是个体的态度、价值观和自我形象，动机等潜在的深层次特征。
具体来说，潜在的职业素质一般包括社会角色、自我形象、人格特质和动机等。社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象。例如，一个领导者想给他的下属留下公正的形象，那么他就会尽量公正地处理问题。自我形象也称自我概念，指自己对自己的认识或知觉。例如自信，即个人相信自己能够有效地处理问题。人格特质是指一个人表现出来的稳定而独特的行为方式或倾向。如善于倾听他人的意见、工作有毅力、做事谨慎小心、善于自我控制等。动机，指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部动力。因此动机“驱使并引导我们做抉择”，于是我们就会在众多目标或行动中心有所属且坚定不移。比如，一位具有强烈成就动机的人，会一直不断地为自己设定具有挑战性的目标，而且持之以恒地加以完成，同时透过回馈机制不断寻找改善的空间。
发现和开发自己的才能、完善自身的个性、塑造出积极上进的精神，即发掘出自己的潜能，是专业技术人员取得职业生涯发展成功的必经之路。个体如果要取得一定的职业成就，就一定会经历一个比较长期的积累过程，遇到更多新的问题，应当为此付出更大的努力，克服诸多的困难，采用各种新的方式方法等。一方面要运用好显性的素质，同时也要注意发展潜力素质。
（三）个人素质与环境的关系
环境对于专业技术人员个体来说发挥着非常重要的作用，一方面适宜的环境可以使专业技术人员的潜能得到很好的发挥，也可能会导致其知足常乐、不思进取，无法有效地对自身的潜在素质和能力进行很好的开发和运用；另一方面，不好的环境也可以促使个体调动自身的潜在能力，努力拼搏，在逆境中提高绩效表现，当然不利的环境也可能会导致个体的悲观失望，陷人到思维的局限之中，得过且过，一叶障目，甚至连现有的能力也无法很好发挥出来。环境条件和其他条件相对而言，居于一个比较次要的地位，因为个体通过自己的努力是能够在一定程度一定范围内很好地改善所处的环境，自我意识、自我能力、自我设计和努力相对于环境来说更为重要。
专业技术人员的职业发展生涯与其个体发展的素质潜力息息相关，良好的职业素质能力是专业技术人员获得高绩效的根本保证。从运用个体发展潜能的思路出发，不仅可以对外部的学习条件、实践机会等方面进行很好的弥补，而且还可以将束缚自己职业生涯发展目标制定的思维局限打破，积极寻求更有利的职业发展平台和机会，得到最高的职业生涯发展目标，积极创造发挥出自身现有的素质和潜能的条件，积极开拓自己的事业，把握自己的命运，自强自立地走向成功。
专业技术人员应该充分深刻地认识到自身职业素质与相关环境之间的关系，从自身的职业发展目标出发，与自己的发展需求相结合，为职业生涯目标和策略的制定打下良好的基础。同时，要对自身的各项职业素质和能力以及外部环境进行客观科学的认识和评价。
二、影响专业技术人员职业生涯成功的因素
专业技术人员职业道路的选择与职业事业发展的情况，受到个人、家庭、组织、社会等多个方面的影响。一般来说，影响专业技术员工职业生涯发展成功的因素包括下面几个方面。
（一）个体基本因素 1.教育水平
个体的教育水平是个体基本素质最为重要的一个指标，是赋予个体才能、塑造个体人格、促进个体综合发展的社会活动，对于专业技术人员的职业生涯发展具有非常巨大的影响。其一，不同教育程度的个体所获得的职业生涯发展路径不同，一般来说，个体所获得的教育水平越高，其未来的发展相对来说会越好。在个体的职业双向选择过程中，具有不同的表现，能够影响到个体职业生涯的开端和适应期是否顺畅良好，同时也关系到以后的发展晋升是否顺利有序。其二，专业技术人员所接受教育的门类、专业和职业种类，对于其职业生涯的发展来说会产生决定性的影响，且这种影响一般是比较持久的，会影响其职业生涯发展的前半部分甚至是整个一生的职业类别与发展。即便在这个过程中个体职业有所转换，也往往与其所学习过的专业存在一定的关联，或是以所学习的专业知识技能为基础，而流动到其他的职业岗位上去。其三，专业技术人员所接受的不同类型等级的正规教育、所学习的不同学科门类、所在院校的教育理念和教育方针等，都会给其带来不同的思维模式和意识，从而使得其以不同的态度和精神来对待自身职业的选择与职业生涯的发展。
2.家庭情况
个体家庭的情况也是影响其职业素质和职业生涯发展的重要因素。个体从幼年开始就自觉不自觉地开始受到家庭潜移默化的深刻影响，这种长期积累的结果会使个体形成一整套的世界观、人生观和价值观，这些观念又会指导其行为的模式和职业发展的活动。同时，个体还会受到家庭中各种成员的影响，从而使其学习到一定的职业知识和职业技能。这些所有的价值观体系、行为模式、职业知识和技能，必然会从根本上影响着个体的职业理想和职业目标，影响其职业选择的方向，影响其对于职业风险的偏好、对待职业岗位的工作态度、工作中的行为等。
（二）个体心理因素 1.个体能力
从心理学的角度上讲，能力一般是指个体能够顺利完成某种行为活动的心理特征和心理条件。比如，注意力、想象力、观察力、语言表达能力、分析判断能力等等都是属于基本能力的范畴；专业技术人员在实际过程中的计划、组织、协调、领导与控制等方面则属于管理能力。在人力资源管理测评中，能力测验是最早被运用的，对于人力资源的招聘和甄选具有很好的参考价值和预测效度。一方面个体的能力或在个体相关的活动中显露出来，另一方面个体也会在不同活动中使得自身能力得到发展和增强。任何一个个体的能力与其他个体是不同的，并表现出各自不同的特征。比如，有的专业技术人员的动手能力非常强，但是另一些个体的学习和记忆能力则更佳，还有一些个体的社交和表达能力更好。所以，个体的能力是存在显著差别的，也会对职业生涯发展的质量产生直接影响。
2.人格特质
人格特质主要指一个人表现出来的稳定而独特的行为方式或倾向。如善于倾听他人的意见、工作有毅力、做事谨慎小心、善于自我控制等。有些工作可能更加适合具有某种类型性格的人来承担，而有些个体可能根据适合与具有某些人格特质的个体一起工作。比如，一个性格内向、不善于言辞和不喜欢与他人交际的个体，一般来说应该不太适合从事市场营销或是公共关系相关的工作；如果个体性情急躁、大大咧咧，那么一般来说个体就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致认真方面的工作。因此个体的情绪、气质和人格特质的对于其职业的适应性与工作的有效性是具有一定关联的。
3.职业适应性
职业适应性主要从个体的需求、动机、兴趣等方面来深人考察个体与职业之间的匹配关系。它能够了解和反映个体的工作目的、职业追求和职业理想，映射出个体对工作的职业期望，对于个体的职业选择与工作激励等方面都很有参考意义。需求是个体对生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求等各种类型需求的具体程度。需求是动机的基本来源，动机产生的原因就是因为个体的需求需要得到一定程度的满足。兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，是一种重要的心理特征，具体表现为个体对某种事物或某项活动的有选择性的态度或相对积极的情绪反应过程。
4.其他心理特质
优秀的人格体制和职业适应性还需要在工作的正确态度、良好的情绪、坚强的意志等方面的作用下才能够更好地发挥作用。良好的个体心理品质不仅对个体的成长和成功具有不可忽视的重要作用，而且往往比能力因素、个性人格因素的影响要更大。比如，进取心、自信心、不屈不挠、乐观、持之以恒、谦虚谨慎等因素，都是职业生涯成功的必要素质。因而也就存在“智商不如情商，情商不如逆商”的说法。
（三）外部环境因素 1.社会环境
社会环境一般来说主要是指社会的政治经济形势，涉及各种与职业生涯发展相关的职业管理体制、社会文化与风俗、职业的社会认知与评价等。上述环境因素影响着社会职业岗位的数量与结构，并决定着其出现的频率和概率，进而影响着专业技术人员对不同职业的认定和职业生涯选择与调整的各种决策过程。当然，广义上的社会环境不仅仅是宏观方面的，还包括中观与微观层面的环境，一般是指个体所在的各类企业、学校、社区、家庭、社交圈等。这些较小的社会环境因素相互交织，相互影响，同时也影响着个体的社会活动范围、内容，决定着个体职业发展的机会、路径和结果。
2.机遇
工作过程中往往存在意料之外的事情，而机遇就是一种随机出现的具有偶然性的事物。这里所指的机遇既包括社会各种就业岗位对于个体而言的随机性的工作岗位，也包括所在的
组织内部机遇个体的各种培训发展机会、发展条件与晋升流动的职业情景。机会一方面来自于外部环境，有时也与个体的努力程度相关联。善于把握住好的机遇是一种能力，也会直接决定职业发展的方向和质量。
三、成功的专业技术人员职业素质
（一）成功职业素质的特性
事实上，影响专业技术人员职业生涯发展成功与否的职业素质是多方面的，也就是说，成功的职业素质具有多维度性。以往研究者更多地将职业发展的成功归结于个体是否具有较高的智商，后来逐渐强调个体的价值观体系、职业的目标设计、努力与毅力、身体条件等多个维度。成功的职业素质具有着广泛的含义，成功职业素质不是一个单一维度的概念，而是一个具备着多种内容和表现形式的集合性的系统。
1.差异性与共同性
个体的素质既具有个别性，也具有共同性。“世界上没有完全相同的两片树叶”，也没有个性完全相同的两个人，即使是遗传基因几乎完全一致的同卵双生兄弟或姐妹，有人活泼好动，有人沉默寡言，有人反应迟钝，有人反应敏捷。由于人的个性受到多方面因素的影响，如遗传、家庭环境、教育、社会实践、个体的主观能动性等多方面的影响，因此，导致人的个性千差万别。在中国古代很早的时候，人们就已经认识到人是有差异的。我国著名思想家与教育家孔子提出人分上智和下愚，并且认为“中人之上，可以语上也；中人以下，不可以语上也”，就是说中等资质以上的人，可以告诉他深奥的道理；中等资质以下的人就很难让他了解深奥的道理了。正因为人的个体素质具有差异性，才有测评的必要性。如果个体素质之间没有任何差异，那么对于个体素质的测评就失去了其存在的意义。人素质的独特性并不排斥人与人之间在心理上的共同性。人与人个性的共同性是指某一个群体、某一阶级或民族有共同的典型的个性特征。由于人的个性受到后天生活环境的影响，如果个体之间后天的生活环境越相似，那么在个性方面就可能有更多相同或相似的方面。例如，同一个国家的人，由于受共同文化因素的影响，个性方面就会表现出相似性，所以中国人之间在个性心理方面就有共同相似的地方。
2.稳定性与可塑性
素质具有稳定性。正因为素质具有稳定性才有对之进行测评的可能。试想如果素质是经常变化的，某个时点的素质测评结果只能代表某个特定时刻的特征，那对之进行测评就没有意义，因为测评出来的结果没有预测力，并不能预测将来的行为表现。但素质在保持稳定性的同时，也具有一定程度的可塑性，尤其是素质当中受先天遗传影响较小的部分。总体来讲，个体素质是在遗传、环境和个体能动性3个因素共同作用下形成和发展起来的。虽然素质具有稳定性，但在后天长期有意识的培养下，也会发生一定的改变。
3.内在性与外在性
素质是个体身上内在的心理特征，任何个体身上都会具有，但却没有办法直接测量出来，是一种看不见、摸不着的东西，具有内在隐蔽性和抽象性。虽然素质是内在的与隐蔽的，但它又总会通过一定的方式表现出来，一般可以通过对人的行为方式以及行为的结果进行推断分析出来。虽然个体的素质特征与个体的外在行为方式不一定具有一一对应的关系，但如果个体经常表现出某种稳定的行为倾向，就可以据此推断出个体具有相应的素质特点。正因为素质具有外在性，所以素质具有可测性，可以通过分析外在的行为特征来间接推断个体的内在素质特征；但又因为素质具有内在隐蔽性，对素质的测量只能是间接的，因此增加了对素质测量的难度。
（二）成功职业素质模型
1973 年，麦克利兰（D .C .McClelland ）在《测量胜任特征而不是智力》 一书中定义了何为“素质”（麦克利兰称为胜任特征或胜任力），即在特定的工作岗位和组织环境中与
工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的特征、知识、技能、个性、特质或动机，它可以区别绩效优秀者与绩效普通者，是可由实证而得的，不易造假也不易模仿的特质。
麦克利兰发现组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段。这些测验并不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功。他认为，决定员工能够把工作干好的因素并不是通常人们所认为的与个体智力相关的知识、技能或经验，而更重要的是个体的态度、价值观、自我形象和动机等潜在的深层次特征。他认为胜任特征是指“参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征”。
