连锁经营人力资源管理存在的问题与解决措施
系别：经济管理系 班级：08级工商企业管理 姓名：韩宝龙 学号：081323015
摘要：连锁企业人力资源管理是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源管理则是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。而狭义的人力资源管理是连锁企业最重要的资源，它直接决定了企业的核心竞争力。连锁企业人力资源管理就是指对整个连锁企业的人力资源进行规划和统一管理。由于连锁集中分布的行业特性及其组织结构、产权关系、制度安排等方面都具有特殊性，那么其人力资源管理就需要适应、体现这些特殊性的要求，从而具有不同于一般人力资源管理的一些特点。一般来说，连锁企业人力资源管理过程包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、职业发展和劳动关系等。因此在工作中很难全面掌控以致出现问题。
关键词：连锁企业；人力资源管理；问题；措施
一、公司介绍
红宝石是一家专业经营玉石的连锁机构，成立于2004年，创业者勤俭节约，艰苦经营。在激烈的市场竞争和艰难的困境中突颖而出，经过红宝石人的艰难打拼，红宝石在全国成功发展了800多家门店，公司初步实现了集中采购、统配销、开启了集体化、规模化、一体化经营。
十年孕育，一朝勃发，红宝石由传统的商业经营模式独辟蹊径，逐渐变成为现代连锁经营，以推广现代时尚文化为己任，把消费者认可满意的商品推向市场。在经营上以天然有色宝石为主，主要品种有翡翠石、石榴石等，商品款式有手镯、手链、吊坠、戒指、挂件等。这些首饰都有其寓意及特殊功能，这也充分说明了红宝石市场的独特性。
二、存在的问题
1.经营理念待更新
不同的行业对人力资源管理会提出不同的要求，完全照抄其他行业的管理模式会制约企业的发展。然而不少连锁企业并未考虑到这点，所以在学习国际知名企业时一般缺乏针对性。像麦当劳这样历史悠久、经营管理制度完善的企业自然是我们连锁业学习的对象，但是，如果把学习变成全盘照抄，将会潜藏一定的风险。比如引进员工时，麦当劳会有意招聘一些新手，并雇佣兼职的计时工，因为它的专业服务技能要求较低，而国内某些专业技能要求较高的企业，如汽车维修服务等企业也模仿这种做法，就明显达不到理想的效果。同时，一些企业高层管理者经营理念陈旧、缺乏全局视野，对人才竞争与人才国际化反应迟钝。
2.管理制度不健全
健全的制度是人力资源管理的基础。相比国外先进的连锁企业，我们企业人力资源管理制度很不健全，国际先进的人才管理经验无法得到及时有效的借鉴，特别体现在处理人才管理与制度管理关系的过程中，企业不善于将二者有机结合，导致经营管理过分倾向个人能力，而忽视将人才经营的个人智慧向制度化、规范化和手册化管理模式转化。这样的结果是企业经营的好坏，甚至是兴衰存亡都与企业人才的去留有直接的、密不可分的关系，人才的流动不断对企业的经营管理造成冲击，致使企业在竞争中始终处于劣势。
3.培训方法较落后
具体表现在三个方面：一是没有结合行业及企业自身成功的经营管理经验总结出一套实用的企业培训方法;二是不注意新员工上岗前的培训，有的企业虽然进行了培训，但是培训过于简单，流于形式，并且在经营中不再对员工实施继续培训;三是没有将已上岗的员工的培训工作纳入正常的工作范围。这样，企业通常会出现下列问题:首先，同一岗位由于员工素质不同而产生不同的经营效果，同时，还会因为高水平员工的离去而立即影响该岗位、甚至整个门店的经营;其次，不同工作岗位、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作配套体系，难以建成统
一、高效的运行机制;再次，员工不规范的经营管理行为和习惯不但影响经营管理的全局，甚至损害企业的信誉。
三、解决问题的思路与措施
连锁企业有其特殊的产权性质、业务模式以及运营特点，因此，在运用人力资源管理方法时，既要适用公正公平、权责对等等普遍原则，又要充分体现行业与企业特色。
1.转变经营管理理念
首先，企业应转变观念，提高对人才核心地位的认识，为吸引和留住人才创造前提条件，同时积极放眼外部世界，以各种形式招贤纳才，拓展新型的人力资源网络管理模式。其次，应建立有针对性的学习理念。如服务行业的连锁经营企业就必须明确，给顾客传递高信赖的服务和价值是其业务获得成功的关键。因此在人员选聘方面，情感态度方面的特征可能要比智力水平更重要，热情勤恳的员工比思维敏捷的员工可能更符合企业的需要；在对员工进行培训时，除了一般的操作技能培训外，更应该强调心理情绪调节、沟通技巧方面的训练；在绩效考评上，工作结果的考量比例要相对下降，而员工的情感态度、顾客心理感受、操作过程的规范标准等，则应成为考评的重要内容。
2.加强管理制度建设
结合行业及企业的客观情况，在学习国外先进的连锁企业经验的基础上，规范人力资源管理制度，如推行动态管理，合理配置人力资源，建立完整的绩效考核制度等。尤其应妥善处理人才管理与制度管理的关系，对经营管理人才创立出的经营管理理念、方式等，要及时进行完善提升，使之制度化、规范化，迅速转化为有章可循的、规范的、可操作的经营管理方法和模式；并且每位员工都必须严格按照制度要求工作，员工的个性化服从制度化管理，从而将少数人才的智慧转化成为企业的管理成果与员工一致的管理行为，形成一个统一的、标准的行为体系，避免由于人员的流动以及能力的差别而对企业产生不良后果。
3.更新培训学习体系
针对不少连锁体系庞大且分散，一次性培训很难辐射到全体员工的实际情况，首先运用间接培训法，即门店挑选某一岗位上的优秀员工到总部接受统一培训，然后由该员工作为内部培训师再对本店员工进行培训，以此解决培训师资不足的问题。培训方式不拘一格，注重培训（包括培训者、受训者、培训内容）的多样性，培训者不仅来自外聘的专业培训师、总部的专职培训员，同时也可以是一线的员工（如各分店的标杆员工）；既要对绩优员工进行奖励性培训，也要对一般员工进行普及性培训，更要对绩效差者进行强化提高培训。最后，应效仿国际知名企业构建稳定的分级培训体系，从员工进入企业的第一天就对其进行培训，针对不同培训层级的员工采用不同的培训方法，并贯彻始终如一的条理性，实现员工的终身学习。
毕业设计总结：
连锁企业人力资源是连锁企业根据公司战略目标，科学地预测公司在未来环境变化中的人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业在人力资源的数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益的谋划。人力资源规划的基本目标是确保连锁企业在适当的时间和适当的岗位上能有适当的人选。
参考文献：
[1]韩德昌:发展特许连锁经营的战略性思考.环渤海经济望[J],2001/6 [2]张兄武徐银香:对我国连锁业人力资源管理问题的思考.管理工程师[J],2003/5 [3]郑丹阳:2004年中国特许连锁业回顾与分析.商业经理人[J],2005/5 [4]http://wenku.baidu.com/ 百度文库
