论上市公司人力资本激励中的股权激励机制
作者 代春花出自: 《现代企业文化·理论版 》2009年22期
摘要:文章根据股权激励的内在机理,对不同类型的股权激励进行了价值分析,指出了有效运用股权激励能有效改善公司治理的结构,把经营者的利益和企业的长期利益结合起来,将自身利益与股东利益紧密结合,在一定程度上解决了委托代理问题,有效降低了企业内部监督与交易成本。最后,提出了上市公司实施股权激励应注意的问题,以促进上市公司不断完善股权激励机制。
关键词:上市公司;股权激励;股票期权
中图分类号:F271 文献标识码:A
文章编号:1674-1145(2009)33-0058-0
2人力资本的开发与激励是企业突破瓶颈的唯一可行方法。有统计资料表明中国上市公司人才流动率在60%以上,由于种种原因,他们感觉在岗位上不能充分发挥自我价值,企业未能充分有效开发人力资本,给企业的业绩增长与未来发展带来了损失。如何充分发挥企业人才,特别是高层管理核心人才的人力资本是很多上市公司迫切需要解决的问题。中西方的经济发展证明,实施股权激励是人力资本开发与激励最有效的手段。
一、股权激励的原理与主要形式
经理人和股东实际上是一个委托代理的关系,股东委托经理人经营管理资产。但事实上,在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中,工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定,在一定时期内相对稳定,因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入,因此与公司的短期业绩表现关系密切,但与公司的长期价值关系不明显,经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益,这与投资者更看重企业长期效益不符。为了使经理人关心股东利益,需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此,股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为,引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
股权激励——是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构,降低代理成本﹑提升管理效率,增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
通常情况下,股权激励包括股票期权(Stock Options)﹑员工持股计划(Employee Stock Owner Plans,简称ESOP)和管理层收购(Management Buyout,简称MBO)。
二、股权激励机制的价值分析
股权激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权,其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同。现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议,经理人一旦接受这种激励方式,就必须购
买股权,当股权贬值时,经理人需承担相应的损失。因此,经理人持有现股或期股购买协议时,实际上是承担了风险的。在期权激励中,当股权贬值时,经理人可以放弃期权,从而避免承担股权贬值的风险。
现股激励中,由于股权已经发生了转移,因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中,在股权尚未发生转移时,经理人一般不具有股权对应的表决权。现股激励中,不管是奖励还是购买,经理人实际上都在即期投入了资金。而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。在期股和期权激励中,经理人在远期支付购买股权的资金,但购买价格参照即期价格确定,同时从即期起就享受股权的增值收益权,因此,实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。
三、上市公司实施股权激励应该注意的几个问题
(一)股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致
公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制,经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。
(二)过小的持股数量起不到激励效果
如何确定合适的持股数量,一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。在具体的实施过程中,由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制,不可能大量购股,从激励成本考虑,也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要经理人承担风险,所以相对来说,可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为,经理人持股不在于占总股本的比例大小,也不在于持股多少,关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例,但实际上这是一厢情愿的想法。经理人不会愿意接受过多的风险,而且即使经理人将其有限的资产投入企业,由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小,使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小,过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。
(三)政企不分的情况下不宜实行股权激励
政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时,经理人获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,经理人当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。
(四)股权激励并没有解决经理人的选择机制问题
目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。
(五)股权激励并不只适用于企业经营者
在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时,除了企业经营者,同样需要其他员工的积极努力,股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。
(六)股权激励是有成本的,而并不是“公司请客,市场买单”
公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有成本的,公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。
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作者简介:代春花,广东岭南职业技术学院教师,经济师,研究方向:人力资源
