企业员工福利激励
人才为企业的生产经营活动作出贡献，企业根据其能力及业绩贡献来付给人才报酬，但是如何界定人才应得的报酬以及人才的劳动力市场价值，并实现企业人力报酬的内部公平与外部公平，既要充分调动人才的工作积极性，降低人才流动率，又要使企业不至于承担过多的人力成本;使企业的员工能合理分享其工作的成果一一企业的利润，同时又不至于使企业因为分享利润过多自身盈余过少而影响企业的长远发展。这些问题都需要企业有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住优秀人才，而不当的薪酬制度则会给企业带来危机，进而影响企业的生产经营。企业要使人才的薪酬能真正与其能力、业绩贡献相挂钩，真正做到能者多得，使企业所有者与经营者利益方向一致，达到双赢。并不存在适合所有企业的完美的薪酬标准，每个企业都应该结合自身发展阶段和实际情况，制定出适合本企业的薪酬方案。
关键词：国有企业薪酬激励现代企业财务管理
随着我国市场机制的成熟，过去的那种单一的与业绩脱钩的薪酬制度已经难以适应企业的需求，与个人绩效和能力密切相关的多元化、多层次、灵活的薪酬构成将是薪酬制度的必然发展趋势。经理人市场的完善，人才的市场价格将逐渐体现其实际价值。全国人大常委会副委员长成思危指出:“中国企业对高级管理人才的使用历来存在一个两难命题:能千的人不可靠，可靠的人不能干，而加强对企业家的工资、福利、奖金、股权以及期权等方面的奖励，就是要使“能干的人可靠，可靠的人能干。”合理的企业薪酬制度可以改善我国长久以来存在的人才“价不符实”的现象，真正的使“能干的人”对企业“可靠”。
我国目前大多数企业的薪酬激励存在着严重的不足:总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的理论和实践课题。
员工的报酬分为两大类，一类是经济类报酬，如工资、津贴、奖金等。另一类是非经济性报酬，即员工从其所从事的工作中所获得的满足感与成就感，属于较高层次的需求。非经济类报酬与企业的整体环境有关，如企业文化、企业的经营业绩、企业在业内的知名度与美誉度、员工在企业的发展机会等。本文所阐述的是经济类报酬对员工的激励作用，毕竟薪酬的高低仍是决定员工去留的主要因素，但并不是否认非经济类报酬对员工的激励作用可以忽视，相反，非经济类报酬与经济类报酬二者相辅相成，都是激励员工行为的不可或缺的环节。
一、企业员工福利激励
6.1员工福利的含义及特点
员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外的企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。员工福利具有以下特点:①补偿性。员
工福利是对劳动者所提供劳动的一种物质补偿，享受员工福利必须以履行劳动义务为前提;②均等性。员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点。每个员工都有享受本企业员工福利的均等权利;③补充性。员工福利是对按劳分配的补充，可以一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度的差别;④集体性。员工福利的主要形式是举办员工集体福利事业，员工主要通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利;⑤差别性。员工福利在同一企业内部实行均等和共同分享的原则，但在不同企业间存在着差别。
6.2员工福利的作用
福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，同时又能保证已经被招聘来的高素质员工能够继续留在企业中工作。这样就能以较少的费用，分散企业巨大风险，稳定企业经营，为企业创造更大利润。企业通过福利的形式向员工提供各种照顾，会让员工感觉到企业和员工之间的关系不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而在雇佣关系中增加一种类似家庭关系的感情成分，以提高员工的工作满意度，降低员工的不满情绪，增加向心力，体现企业文华中以认为本的原则。
6.3员工福利项目的设计与实施原则
企业向员工提供什么形式的福利计划，是由多种因素决定的。只有充分考虑这些因素，才能提高福利计划实施的效力，即内部激励效力、外部竞争效力和福利政策的连贯性。
此外，如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。有些企业福利不一定完全采取企业完全包下来的做法，有些福利项目更不要“人人有份儿，人人等份儿”。企业可以考虑和员工共同投资，共同受益的办法，例如养老保险和员工保健项目，商定一个企业和员工各拿多少的比例，并体现多拿多收益的原则。
6.4自助式福利
自助式福利就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。福利支付形式的“个性化”是其重要特征。这种福利形式正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。在自助式福利计划中，除了国家规定的“四险一金”外，企业自己制定的“软性”福利，如培训、保险之类的待遇，为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。自助式福利项目一般应包括:职工意外伤害保险、职工失业保险、职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁而园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、重病补助、组织公司员工旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。
对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，其中体现了福利权利的差异性。一般说，对国家规定的“四险一金”是全员福利，或称为“核心福利”，它是每个员工享有的基本福
利;对不同人员的轿车、飞机、星级宾馆待遇是特种福利，这种福利具有一定的层次性;还有针对特殊家庭的特别补助等。企业对这些福利项目进行合理划分，能起到雪中送炭和锦上添花的作用。当然，自助式福利计划能否实行，要取决于两个条件:一是企业自身的实力和发展要求能提供的项目;二是员工的货币化收入较高，货币收入的边际收益小于非货币化福利计划的边际收益。
结论
世界经济一体化的浪潮对中国企业也产生了巨大的影响，中国企业在世界经济环境下同世界先进企业平等竞争，但是，我国企业同世界先进企业还有一定的差距，薪酬体系方面也是如此。许多企业的薪酬体系由于脱胎于计划经济体制，还带有计划经济的痕迹，政府也意识到了传统的薪酬体系不再适应企业发展的步伐，目前也积极进行探讨研究。本文仅就当前较为盛行的经营者年薪制、股权激励制度、等激励约束体制进行了分析探讨，但是每种体制也都有其不尽人意之处，相信随着经济的发展、社会的进步、人们思想意识的提高，会不断有更适合新经济企业的激励体制相继出台并经受实践的检验。
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