后备干部分层次分类别选拔培养问题探究
朱海英
后备干部队伍建设是党的干部工作中一项基础性工作，是干部人事制度改革的重要前提。它关乎到一个地区乃至一个国家能否长治久安，能否充满生机活力，能否可持续发展。如何分层次、分类别有针对性地选拔培养一支敢于竞争、勇于改革、善于创新，能够担当重任的后备干部队伍，是亟需解决的重要课题。
一、后备干部工作中存在的主要问题
从我旗调研情况看，一是选拔方式缺乏科学性。对所需要的后备干部的类别和数量缺乏总体规划，后备干部人选一般在单位进行混合民主推荐的基础上确定，没有做到分层次分类别、定向推荐。并且在后备干部推荐过程中，由于单位大小不同、人数多少不等、人员整体素质不齐，客观上存在着竞争机会不均等的问题。二是培养措施缺乏针对性。受现有教育力量、培训资源、工学矛盾等因素影响，后备干部的教育培训、实践培养等还缺乏针对性强的科学办法，没有根据后备干部的个人情况提出“因材施教”措施，没有根据干部的经历、业务专长及发展趋势合理设计培养渠道和确定培养锻炼的必经岗位，存在着“千人一轨”的情况。三是管理机制缺乏合理性。一方面对后备干部的管理出现脱节现象。少数单位主要领导对本系统内后备干部的管理缺乏足够的责任意识，认为只要积极配合组织部门，把后备干部名单选拔出来就算完成任务，并没有把这项工作独立出来，纳入本单位的工作目标和岗位职责范围。而组织部门作为后备干部的选拔主体，认为后备干部的数量多，在管理方面应是宏观的，负责具体的培养、管理工作是不现实的，具体管理职能还限于所在单位。 1
导致后备干部大部分时间处于无人问津的局面。另一方面对后备干部的考核评价、跟踪管理机制缺乏，后备干部管理的动态性不够、优胜劣汰的竞争导向尚未形成。四是备用结合缺乏有效性。还没有形成有效的备用结合机制，存在着“备”与“用”相脱节的问题。
二、后备干部分层次分类别针对性选拔培养应采取的对策 由于后备干部和现职干部之间是一个动态的循环过程。因此，后备干部工作目标要根据人才成长规律、领导班子建设需要和干部自身特点来制订。特别要在科学发展观的指引下，结合本地区的经济社会文化发展规划，有预见性和前瞻性地分析今后一段时期内干部队伍的需求，以此为依据，研究编制后备干部选拔培养规划，使人才资源开发与经济社会发展在目标上相协调、结构上相衔接、制度上相配套。
（一） 以不同层次和不同类别为依据，创新选拔方式。 选拔是基础，必须坚持用宽阔的视野，不拘一格地选拔，同时要根据不同部门、不同单位、不同行业特点，细化标准，有针对性地选拔。
一是实施“两轮推荐”，分层次选拔后备干部。第一轮由乡镇、部门在本单位在坚持“德才兼备，以德为先”的原则下，开展民主推荐，在政法、教育、卫生、统战、团委、妇联等部门开展定向推荐，鼓励年轻干部对照后备干部的资格条件进行自我推荐，储备一大批后备干部人选。第二轮借助全旗干部大会或全委会，由组织部门提供现有后备干部人选的名册，组织干部分类别推荐近期可进班子人选，储备一部分近期可提拔使用的后备干部名单。在推荐过程中，要按照统筹兼顾的方法，对不同部门、不
同单位按照“一盘棋”的思路推荐确定后备干部。分社会管理部门、经济部门、农业部门、金融部门，业务相关单位、职责相近单位等统筹确定推荐对象。
二是推行“双推双考”，多层面选拔年轻干部。打破学历、年龄、工作年限等限制，从党政机关、企事业单位中，分层次、分类别地制定选拔标准，公开选拔优秀年轻干部纳入后备干部队伍。在人选的确定上，党政机关注重党务类和行政监管类人才的选拔，事业单位注重科教文卫类、农牧业类等专业技术人才选拔，政法部门注重政法类人才的选拔，经济口或企业注重经济类人才的选拔。
（二） 以不同层次和不同类别为依据，改进培养措施。 培养是关键，必须坚持以宽广的渠道，形式多样地培养，同时要根据后备干部的单位特点和个人情况，突出成效，有针对性地培养。
一是理论培训要注重针对性。探索实行小班型、分类别培训。在培训内容的确定上，要全面分析每一名年轻干部知识结构、业务特长，找出其自身存在的“短板”，按照“缺什么，补什么”的原则因材施训。对于党群类的后备干部，多注重增强党性锻炼和统揽驾驭全局的领导能力的培养；对于经济类和行政类的后备干部除进行必要的党性锻炼和领导能力培养之外，要着重加强经济分析能力和实际经济管理工作综合能力的培养；对于农牧业类的后备干部，应注重加强专业知识和专业技能的培训。通过开展有针对性的强化培训，提升后备干部的综合素质。在培训方式的选择上，注重从传授知识型向提高能力型转变，改变以往主要由课堂讲授为主的培训方式，在后备干
部培训班中开展案例分析、情景模拟教学、辩论赛等学员参与式的教育形式；注重从传统型向开放型转变，依托远程教育和互联网，以中青年干部“读书与实践”和“网上论坛”为载体，丰富干部学习培训方式。要拓宽培训渠道，实现走出去“借地育才”，积极探索组织不同层次不同类别的干部到先进地区学习培训或科研院所参加学习，提高学习培训的效果。
二是实践锻炼要注重实效性。坚持把实践锻炼作为培养锻炼后备干部的主要途径，研究制定后备干部挂职锻炼管理办法，积极推行挂职制，有针对性地选拔后备干部到关键岗位和基层一线进行挂职锻炼，根据后备干部的自身经历和培养方向，对缺乏处事经验的可以选派到信访、安监等部门担任督查专员、接访员进行关键岗位锻炼；对于缺少基层工作经验的，可以下派到乡镇、村或社区等基层一线锻炼；对于经济类和行政类的后备干部可以选派到国有大中型企业和非公企业挂职锻炼，或到先进发达地区的商贸服务业、社区等单位进行挂职锻炼。积极推行助理制，通过单位推荐、个人自荐、公开选拔、组织点名等相结合的办法，选派一定数量的近期培养后备干部或优秀年轻干部按照其培养目标有针对性选派到科局、企业、乡镇担任领导助理，使他们尽早得到锻炼和使用，建立并实行助理专项考核管理制度。同时要实行轮岗交流或异地交流制度。通过轮岗交流或异地交流，对后备干部实行“压担子”培养，让优秀的后备干部在不同岗位和地方进行多重性锻炼，以丰富阅历，熟悉和胜任多种岗位的工作，提高适应能力和应变能力。
三是传帮带上要注重差异性。对后备干部实行“一人一策”差异式培养，将后备干部培养工作重心下移，以所在单位党组织
为主体提出后备干部培养“流程图”，明确培养责任人、年度培养目标、具体培养措施，运用谈心谈话、责任人传帮带等方式落实培养措施，建立起后备干部个性化培养机制。
（三）以不同层次和不同类别为依据，健全管理机制。 管理是保证，必须坚持在宽泛的层面，全面有效地管理，同时要根据后备干部学习层面、工作层面的不同，完善机制，有针对性地进行管理。
一是建立分层分类的重点管理制度。按后备干部的成熟度，将后备干部分为近期、中远期二个层次，近期后备干部主要是指各方面条件比较成熟、近期内可提拔使用的后备干部，这部分人主要由组织部门实行重点管理；中远期后备主要是指年龄轻、综合素质比较好、有培养潜力，通过培养和锻炼提高，在一定时期内能够提拔使用的后备干部，这部分人主要由后备干部所在单位实行重点管理。按后备干部的工作特长和培养目标，将每个层次的后备干部按照基层党务、行政监管类、政法类、经济类、科教文卫类、规划建设类、农牧业类等七个类别，分别建库，建立起每个后备干部的管理台帐，将后备干部登记表、培养计划、民主推荐情况、培养情况、奖惩情况以及个人思想、工作情况汇报等内容记入台帐，并进行分类型、分行业、分系统的培育和考核，使后备干部的培养更具目标性、计划性和针对性。
二是建立科学合理的量化考核机制。在传统考核指标基础上，科学设臵《后备干部分类量化考核表》，加大理论学习、重点工作完成情况、应对急难险重任务、调查研究成果等指标的考核力度，结合科级领导班子实绩考核和日常考核，分别采取年度考核和日常不定期考核相结合的方式，由组织部门、所在单位党
组织及干部群众等进行考核评价，把结果作为后备干部近期、中远期培养层次调整和交流、提拔和退出的重要依据之一。
三是建立优进劣出的动态管理机制。综合运用量化考核结果，实施后备干部进位升档、退位降档、到期退出和“一票制”淘汰制度，按考核得分情况分为优秀、良好、一般三个等次，将获得优秀等次的后备干部，列入近期培养对象；列为一般等次的一律不作为近期培养对象。同时在民主评议中群众意见较大或威信不高的，有其他不良表现、不适合作为后备干部的，要及时进行淘汰。探索建立最长备用期制度。对后备干部，设定10年最长备用期，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍。
四是建立职责明确的协调推进机制。建立后备干部培养管理工作联席会议制度，明确组织、统战、民委、团委、妇联等职能部门和后备干部所在单位党组织工作职责，着力构建“旗委领导、部门落实、通力合作、齐抓共管”的协调推进机制。
（四）以不同层次和不同类别为依据，探索备用结合新途径。 使用是目的，必须坚持在宽绰的范围，正确合理的使用，同时要根据后备干部自身特长，素质情况，有针对性地使用。
探索后备干部使用与干部选任初始提名有机结合。根据两轮推荐或上一年度考核结果以及现实表现、工作实绩、发展潜力等情况，每年组织部门分层次、分类别建立近期可提拔使用的各类后备干部人选库，在副科级领导干部选拔使用的初始提名阶段，根据拟提任职位类别要求及职数，从近期可提拔使用的后备干部人选库中研究提出一定数量的参考名单，供提名时参考，使“备”与“用”实现有机结合。
