试用期管理与转正考评
第3课：如何合法解雇试用期员工？
案例：A公司的做法还不太完善，如果强制执行下去，可能面临仲裁和被诉，最终极可能败诉，如果我是A公司HR经理，就按如下程序来处理：
答案：
1、找李小姐的直接上级交流：详细了解李小姐“工作拖位、事情完成差强人意、不够机灵”的具体表现，以及平时是否给予及时提醒或谈话并要求其改善，是否及时记录交谈内容等。同时，说明劳动合同法虽然规定员工试用期不合格，用人单位可以解除劳动合同，但也需证据充分，否则如果员工不服甚至走上法律渠道，在证据不充分情形下，公司是容易败诉的。如果这些记录都很全，甚至有李小姐写的改善书而且有签名和日期，就好办了。但我相信，李小姐的上司应该这些，于是，就可以抛出“暂时不要解除其合同，我们共同给她提出来存在的问题要求其在一个月的限期内改正，并劝其写一份改善书。”，相信能够达成此共识。
2、共同找“公司觉得”的上级：与李小姐的部门领导一起共同找“公司觉得”或者要求解除李小姐劳动合同的领导，汇报相关情况，说明利害关系，相信也能够达到以上共识的。
3、找李小姐谈话：与李小姐部门领导一起，找李小姐谈话，先肯定其2个月来付出的劳动和辛苦，肯定其做出一定的成绩（李小姐应该不会有抵触情绪），然后说明前台文员的工作职责、能力要求、平时注意事项等，同时指出其存在的以上问题，希望其慢慢改善（李小姐应该感觉到公司对其试用表现不满意），然后说明劳动合同法有规定，如果员工在试用期表现不合格，用人单位是可以辞退员工的，只要理由充分、证据合理，也不会给员工赔偿的，不信你自己可以去咨询律师（李小姐此时心里比较虚了），但公司还是看到李小姐一些积极方面，经过与公司领导商量，同意给予李小姐一个月改正的机会，希望李小姐重视并切实拿出行动，同时也相信李小姐能够做得更好，并请李小姐写一份改善保证书，比如写上“感谢领导给予我的一个月改正机会，我一定努力工作，改正工作拖拉、不够机灵、不能及时完成工作任务的缺点，如果改善效果不好，自己愿意离职”（如果李小姐看重此工作就会写，如果不重视可能就会此时主动请辞，如果请辞，本人就可以表达：工作这么多年，如果李小姐不介意，我可以帮你推荐一些比较好的公司，你去试下，也算给双方一个台阶下，通过这样的交流，李小姐应该就在我们掌控之中了）。提醒下：不管是哪种情况出现，本次谈话内容都需要在笔记本上简要记载，并请李小姐及其部门领导共同签字承认，当然，本人自己也要签字，只要是真诚沟通交流，签字应该是没有问题的。
4、分别处理：不管是哪种结果，第一时间都及时反馈给公司领导，希望得到领导的理解和支持。如果李小姐主动请辞，按离职流程办理就行；如果李小姐愿意再试用一个月，就请李小姐上级密切观察表现，并及时找其谈话，谈话要有三人在场并每人签字。届时如果确实改善了，经过努力改造了一个人，让其留下来未尝不可；如果仍存在那些问题，相信有据在手，她不主动请辞都不行啊，即使上诉她也会输的。
5、开协调会：针对李小姐试用不合格而没有及时留下书面证据的事，本人召集各部门负责人开个协调会，提醒各位其中存在的隐患，将会给公司带来的损失，也会也各位工作带
来负面影响，所以，提醒各位：一是要及时发现不合格的试用员工，越早越好，过了试用期是最难处理的；二是希望抽时间及时与试用期员工交流，表扬积极的方面，提醒存在的问题、要求达成的工作业绩水平，并要求限期改善，同时需要签字确认，留下书面证据。会后形成会议纪要，并抄送公司领导。
6、HR部门反省：通过李小姐及协调会后，我认为，HR部门也应反省以下二点：
（1）各岗位JD完善否：“工作拖拉，完成任务差强人意，不够机灵”在JD中是如何表达的，有没有量化的体现，重新疏理、修改各JD，以免引起歧义。
（2）第1次签3年？当然，目前不少单位第1次签劳动合同都会签3年，一是要将试用期控制到六个月，为公司节约成本；二是如果不能及时发现员工试用不合格，后面还有时间，操作起来也比较容易；三是可以第2次签5年，于是你要工作到第九年才能签无固定期限劳动合同，着实为公司考虑得比较长远。但我想说，如果第1次只签1年，试用期就1个月，会不会好些呢？这就更要求HR部门和用人部门对试用期员工的表现要及时反应，可以及时解决问题，避免因时间拖延带来的麻烦，当然第2次就可以签5年、7年等劳动合同的，一样可以达到推迟无固定期限合同的到来。不过，各有利弊，看各人的选择了。
具备解决各种问题的能力很重要，但我认为，做为HR工作者，面临的各种问题非常多，也没有可以直接借用的经验，哪怕你是工作上十年、二十年的HR者，可能天天也会面临新的情况发生，我以为：只有走群众路线，发挥HR部门各员工的积极性、主动性，并联合公司各部门人员，群策群力，共同研究各种HR问题的预防措施才是要提前做的啊。……………………………………………………………………………………………………….答案二：
1、A公司的这种做法既不合法也不合理，很容易引起劳动纠纷，同时也容易让员工感觉公司管理混乱。
2、如果我是该公司HR经理，我会这样处理：
第一，明确一个观点：员工在试用期被证明不符合录用条件的，公司如果要辞退员工，除了应当向员工说明辞退理由外，还要有证据证明，而且公司负有举证责任，也就是说公司要拿出合法的证据，而不是口头上说员工试用期不合格。
第二，检查公司的招聘录用流程是否合理：
公司最初的招聘广告是否和公司岗位说明书内容一致？
员工是否已经签订岗位说明书和操作流程？
公司的岗位说明书是否足够科学？有写明员工的岗位职责、岗位目标等？这些内容和试用期考核表一致吗？
公司的规章制度是否有规定说李小姐的哪些做法违法了公司制度需要被辞退？这些规章制度李小姐有看过并且签名确认吗？
第三，检查公司的试用期考核体系是否合理：
试用期不合格，怎样不合格？
公司要确定入职时已经和员工签订试用期考核表，员工非常清楚了解试用期的绩效指标，并且已经签名确认，这些表格都要有相应的书面留底，作为试用期不合格的证据留存。第四，和部门主管沟通：李小姐是否可以再延长试用期（在合同期限内）？李小姐是否可以转岗？
第五，明确辞退流程：如果证据充分，公司的做法是合适的，而且李小姐确实不能适应该岗位的要求，也无法调到其他岗位，那么公司可以辞退这个员工，但是辞退流程也要注意合法：也就是公司出解除劳动合同通知单时要注明辞退理由，并且要让员工签收确认。同时，辞退面谈要小心谨慎去做，建议由部门主管做（HR可以陪同参与），部门主管面谈时要举出李小姐实际工作中的例子来证明其不适合该岗位，但是一定要注意：只能谈工作，不能攻击人，才能让李小姐心服口服，同时也要站在李小姐的角度，给李小姐一些未来工作的建议，让李小姐自己提出离职最好。
以上是公司流程和制度的一些注意事项，HR还要从根源查起：
李小姐的主管在李小姐试用期间是否给了李小姐足够的支持和辅导？
李小姐是否可以再留下来给一段时间考察并改善？
李小姐试用期不合格，责任不一定完全在于李小姐，有可能是其主管对其不闻不问，什么也不教，那么如果这种情况公司把李小姐辞退，重新招一个人，还是会发生一样的情况，那么HR就会陷入不停招人不停炒人的恶性循环中，所以李小姐的问题，HR要从部门的根源查起，不仅要考虑后续招人和其主管的匹配度问题，还要检讨自己的招聘、面试、入职、试用期考核流程是否合理，从一个问题起检查整个流程，这样处理，才会断绝此问题的再次发生。 ……………………………………………………………………………………………………..文中有涉及到两方面的问题：一是试用期约定期限，二是用人单位可以解除劳动合同的情形。所以先来回顾一下这两方面的法律知识吧：
试用期约定：劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超多六个月。
用人单位解除劳动合同的各类情形：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
由上可知员工在试用期内被证明工作效率和能力确实不能满足公司要求，公司确实可以解除该份劳动合同，但要证实劳动者表现不符合公司需求，却要有客观事实依据，一是看用人单位对某一岗位工作职能及任职要求有没有做出描述，同时建立相应的绩效考核方式和评判标准；二是看用人单位对员工试用期内的表现有没有客观的记录和评价，最好有与员工面谈沟通的记录，而且员工有签字确认。此时才能保证公司有胜算。
单从此方面看如果李小姐确实是表现不能达到公司要求，而且A公司拥有相关依据，是可以解除劳动合同的。但是由于A公司在前期约定使用期限时便已经违反了劳动合同相关规定，所以该种做法有欠妥当，李小姐可以此为由，要求公司给予相应的赔偿。所以公司更为妥当的办法是给李小姐调岗或者进行培训。
