实习专题报告
题
目：国有企业人事部门职能改革
实习名称：社会实践
班
级：20132211
学
号：2013221109
学生姓名：罗
浩
指导教师：孙
兵
哈尔滨工程大学 2016年8月18日
在大部分国有企业中人事部门都占有极其重要的位置,面对国有企业角色职能重叠，分工不明确人员滥芋充数等等问题，人事部门便担当者不可推却的重任，只有人事部门内部消除了这些职能的问题，才能将解决方法应用到其余部门人事的管理上。为了能发挥出人力资源的最大用处，做到每个人都能呆在他最恰当的位置上,发挥他最大的潜能。很多国有企业都对人事部门的工作范围和工作核心做出了改变，使得企业内部更加和谐，管理人员与员工之间的关系更加密切和友好。只有做到了这样，国有企业未来的发展才能更加辉煌。
一、国有企业人事部门的角色职能定位分析
国有企业人事部门的角色现状分析。角色职能重叠现象普遍。角色职能重叠现象本应只发生于私有企业和家族企业等,因亲戚关系和人情方面的束缚使得很多职能重叠了,但调查研究显示,角色职能重叠现象在国有企业中依旧和普遍, 许多国有企业在某个部门的某些岗位上安排了过多的人,当然这也是按照了俗语说的“人多力量大”的理论来做的,多人合作的模式或许真的比一个人工作更加有效的完成任务。但同时,岗位职能重叠也会带来一系列隐藏的敝处和问题,,其带来的隐患或许其带来的利处。比如某些大型企业高层管理人员责任重大,而且任务繁多且复杂,所以可能聘请了多个秘书或助理等等协助工作的人员,一起帮助处理和安排工作上的事情,如若的确事务上的事繁多,多个助理或秘书合作处理也是有必要的,而且刻印更多的提升工作的效率,但前提是分工明确,否则那些共同工作的人彼此依赖,彼此推脱,只能进一步增加工作的难度,阻碍了任务的进程,同时拖慢了工作的效率。不仅如此,目前有大部分国有企业的人事部门不能很好的安排人力资源,在一些无关紧要的工作岗位上也安排了很多人,造成了大量人力资源和资金的浪费,角色职能重叠现象普遍。
在角色职能重叠的情况下,如果能做到职能分工细致且明确,每个人工作任务清晰明白,就不会造成遇到困难的任务都不肯接,遇到严重的问题,事故彼此推脱责任现象的发生,那样的话,职能角色的重叠不但不会造成人力资源和企业资金的浪费而且会使造成的影响便会转向有利得方面, 工作任务完成的既完美有高效。财务管理如果可以看成是一个企业发展的核心,那么人事部门的重要性就相当于一个企业结构的支架,从高层的管理部门,到中层和底层的各个工作部门等都是在人事部门对人力资源的分配和安排上构成的,人力资源只有明确的分配到各个具体的岗位上,才能充分的发挥各自的作用,每个下发的工作任务也只有明确又具体的分配到各个工作成员,该任务才能更加快速,更加全面有效的被完成。
虽然国有企业在人才的招聘,采用和管理上都要比私有企业和家族企业都要更加严格,但角色职能滥竿充数的现象依旧不容乐观,国有企业虽然各方面都监管严格,但是方面是工作核心的转移。商场黑幕仍然能涉及其中,各种错综复杂的人际关系使得许多没有专业知识的人也被应聘到企业的某些重要的岗位中,各层有些管理人员的贪污腐败使这种人员的滥竿充数现象越发严重,这种现象尤其容易发生在人事部门,有非常多的人员空占着某些挂名的可有可无的职务,领着个名衔白拿工资不干实事,还有一部分人经人介绍而来,专业不对口,对从事的行业和所在的职务都不够完全了解,安排的任务不能够及时完成,更加不能有效完美的完成。拖慢了整个工作任务的技大学学报社科版,,进度,降低了办事的效率,从而导致国有企业发展缓慢。同时角色职能的滥竿充数不仅会阻碍工作的进程,同时白拿工资,加大了企业资动金和成本的消耗。在国有企业部门中,人事部门人员滥竿充数的现象极为严重,因为人事部门一方面任务比较其他部门多且复杂,很难清晰明了,具体细致分配到每个人身上,另一方面人事部门处理的任务的效果在短期内很难有明显的效果,工作任务完成的好与不好即人力资源管理和分配调度的是否恰当,在一日两日内并不能有极大的区别,且对人员需求又是不定的,这就容易导致很多人的角色职能重叠和分工模糊。
人事管理部门的工作范围狭窄。对大部门国有企业来说,人事部门的都被看做是一个企业的辅助部门,于是很多国有企业都轻视人事部门的重要性,人事部门的作用效果虽然不比其他设计部门或宣传部门等等部门的工作效果显著,但其作用性也是不可或缺的,而且有时可以关乎一个企业的生死存亡,即使结果没那么严重,也会多少影响到一个企业的发展速度和成本的消耗。但是对于社会上大部分的人来说,人事部门都仿佛只用来管理企业内其余音体门的人力资源等等。但是人事部门的工作并不仅仅指对企业内部工作人员的管理,调度, 考勤等等,它也可以用来对人员工作进行分析,合理指导未来工作和生活计划等等。不仅如此,人事部门的工作范围甚至扩大到对客户的交流和沟通上,工作范围进一步的扩大了。
二、深化国有企业人事制度改革的意义
深化国有企业人事制度改革,是完善社会主义市场经济体制,使国有企业真正成为市场竞争的主体的迫切需要。企业是市场经济的主体,国有企业领导人员作为人力资本的核心要素,是生产要素的重要组成部分,必须按照社会主义市场经济的规律进行优化配置,把坚持党管干部原则与市场化配置原则统一起来,形成符合国有企业实际的领导人员选拔任用标准和推荐、考察、讨论决定等方式方法,使更多的优秀企业领导人才脱颖而出。深化国有企业人事制度改革,加强党的执政能力建设,加强和改善党对国有企业的领导,提高党履行第一要务的能力,是推动国有经济发展的迫切需要。国有企业是国有经济的主体,提高党领导经济建设的能力,必须加强和改善党对国有企业的领导,关键体现在国有企业领导体制的构建和领导人员的选拔任用等方面。
目前,对国有企业领导人员的选拔任用,主要还是沿用党政干部的选拔标准和这种局面如果不尽快改变,会影响和阻碍国有企业的改革和发展。因此,我们必须从国有企业的特点和规律出发,在认真总结近几年实践经验的基础上,建立一套不同于党政干部选拔任用的新办法,改革和完善党对国有企业的领导方式,在国有企业形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。方式方法,已经远不能适应新形势新任务的需要了。
三、深化国有企业人事制度改革的建议
1、进一步理顺选拔任用国有企业经营管理者的体制。完善和规范国有资产管理体制和现代企业制度下的企业内部领导机制,是实现科学选拔任用企业领导人员的重要体制基础,必须进一步加大国有资产管理体制和企业内部领导体制改革的力度。继续加大国有资产管理体制改革的力度,理顺以产权为纽带的国有企业领导人员管理体制。党的十六大提出:“要建立管资产、管人、管事相结合,权利、义务和责任相统一的国有资产管理体制。”按照这一要求,一要理顺产权关系,建立上下协调统一的国有资产监督管理机构;二要理顺企业领导人员的管理关系。按照管少、管精、管好和管活的原则,省、市委主要管理经国有资产监督管理委员会授权经营的控股集团公司和国有重要骨干企业的党委会、董事会、监事会主要成员。
3、建立科学的“出资人认可和市场认可”的考察评价体系。对企业领导人员的选拔任用标准,在坚持德才兼备原则的基础上,要建立起由出资人和市场认可为基础的考察评价系统,坚持定性和定量相结合,以定量为主。要按照“三个代表”的要求,将有资产保值增值的责任意识作为“德”的标准,把具有办好企业的本领作为“才”的主要标志,把有为企业职工谋利益的激情作为检验作风的重要内容,赋予企业领导人员德、能、勤、绩、廉以新的内涵。对企业领导人员的考察评价体系的建立要有共性的内容,更要有针对性,根据不同岗位的实际,确定具体的考察指标体系。董事长要强调政治标准,应有较高的马克思主义理论素养和思想政治素质,具有世界眼光和战略思维的能力,这是由其作为国有资产代表的地位所决定的。对经理层班子的考察,更应该注重经营业绩,突出市场认可和出资人认可等方面,使对企业经营管理者的考察更具体、更真实、更科学,确保用好、用准经营管理者。
