怎样领导企业走向成功
作为企业家或是职业经理人，无论你是在领导一个企业，还是领导一个部门，都需要有鲜明的自己的领导方式。而且，成功的领导方式是不能复制的，因为，时代不同，环境不同，企业组织不同，文化不同，领导者的洞察力、能力以及品质也有差别。因此，照搬式的教条学习，是无济于事的。
提高领导能力，必须在实践中学习，同时，你还要超越时代和角色，向每一个人去学习，更为重要是向，那些成功者进行观察和学习。
对于每一名成功的领导者而言，他们在谈论自己成功的经验时，都会提出自己特有的观点，这给了我们一个启示，试图找到一个模式，或公式来找到所谓的秘方是愚蠢的。
但是，我们还是可以找到一些原则，使我们可以资鉴和遵循，而这些原则，我们可以从不同的成功者的足迹中得到启示，并结合我们自己的实际来思考，并采取行动。
美国电报电话公司在上世纪90年代后期，取得了辉煌的成功，其CEO迈克·阿姆斯特朗，就对怎样才能领导企业走向成功，提出了自己的经验和体会。 他认为，
一、作为一个企业领导者，就必须做到以下五个重点工作：
1、你必须，有一个明确的想法。它必须是真实的、宏大的，而且有吸引力，
能够让人相信。这个想法就是企业的战略和目标。这是一个领导者必须做到的事情，你必须有勇气做出，而不是拖延和等待。
2、要有勇气，获得竞争力。没有竞争力的企业，再好的战略也没有用。降
低成本，每年都应该抓住不放。如果不是低成本供应商的话，极少的有竞争力的企业，能够持续成功。
3、要理解、尊重和信任你的管理团队。要做到这一点，你要以身作则的到
现场工作、无数次发表同一演讲、和员工频繁沟通，联系、联系、再联系。当出现问题和危机，你必须接受挑战，领导公司征服它。
4、要敢于，决策。要依靠智慧、直觉和判断力来领导，并在公司仍面临风
险时做出决定，否则你就不能在市场领先。在决策中有两件事情要
清楚：一是你必须承担责任和风险，因为没有足够的信息供你参考；
二是任何级别的任何经理，都能使好的建议，永远放弃而不用。所
以，你必须做出决定。
5、最后一件事，就是确立起价值，来激发个人和整个公司的干劲。
这五件事情构成了迈克·阿姆斯特朗的领导观，也是他的重点工作，他干的很出色，一年半就使公司的股票从34美元上升到61美元，使公司的市值增加了920亿美元。
那么，我们从他的领导观中，能够得到什么呢？至少是：
1、他说的5个重点在我的领导实践中具备吗，做的怎样？
2、我需要做到这些吗？
3、如果需要，那么具体的方法是怎样的？
4、今天我应该怎样开始行动？
二、好员工，是企业培养出来的。
笔者在走访企业的过程中，经常会听到不同的老板谈到同一个话题,企业没有人才.老板不知如何是好? 因为对于人才的重要性,老板比我们更清楚人才的价值.谁拥有了人才,谁就拥有了市场,拥有了成功.可是,企业如何才能拥有人才呢? 怎样才能让企业的人才生生不息,源源不断呢? 这是老板最关心的问题.为什么笔者说好员工是企业培养出来的? 因为人是环境的产物.优秀员工也不是天生的,他是需要成长环境、成长平台、成长空间的.即使一个人品格再好,能力再强,如果企业不重视他,不培养他,不尊重他.那么这个人要么变成蠢才,要么离开企业.所以一家企业有没有好员工，绝对不是员工的问题的,而是企业的问题.因为只有好企业，才能培养好员工.所以企业要想拥有好员工,不要老是盯着别人的饭碗,你要自己学会做饭.
因为企业希望拥有好员工，这是每个老板都想要的结果,然而,如何才能让普通员工，变成优秀员工呢? 这是需要培养过程的.然而,中国大多数企业都只想要结果,不想做过程.所以每个老板都希望别人种树、施肥,他只摘果实就好.当然,这种想法是美好的.因为老板可以以最少的付出，得到更多的回报啊!可是,没有人种树,哪里会有果实呢? 如果每家企业都不愿意培养人才,那么人才
从哪里来呢? 如果每家企业都不给人才成长的时间和空间,那么人才如何成长呢? 也许你说学校在培养人才啊!是的,学校的确每年培养了不少人才.只是学校所培养的人才与我们企业需要的人才相差太远.没有经过企业培养的大学生根本称不上是好员工.所以很多老板宁可到同行去挖人才,也不招聘大学生.只是挖人的成本更高,风险更大啊!
为什么我们只会抢别人的蛋糕,而不会学着自己做蛋糕呢? 切记:人才不是靠挖过来的.而是靠培养出来的.如果一家企业自己没有“造血”功能,完全靠外界“输血”,那么这家企业是很难成长起来的.相反,如果一家企业拥有了“造血”功能,那么即使他输出血液也不会影响自身的健康.所以,一家企业如果想做大做强,那么你一定要学会自己“造血”.
虽然人才培养，需要付出很大的成本和风险.但是不解决这个问题,企业会有更大风险的.因为未来的企业不是产品大战,而是人才大战,谁拥有了培养人才的能力,谁就拥有了持续的竞争力.只有拥有人才的企业才有资格兼并收购别人的企业,没有人才的企业只有被别人吃掉的可能.所以未来盘活企业,不仅是盘活资产,更需要盘活人.
为什么同样的一家企业,只要老板一换,领导班子一换,企业就活了呢? 因为好企业会培养员工,差企业只会毁灭员工.所以未来市场,看一家企业有没有竞争力,有没有活力,只需要关注这家企业的领导班子有没有培养人才的能力和意愿.只有会培养员工的企业,才是一家最有发展潜力的企业.
也许,有的老板会说,我的企业太小,没有时间,没有精力,没有金钱来培养员工,等我做大了再考虑吧!听起来很有道理,只是你的思维颠倒了.因为你的企业太小,所以你才更需要培养人才.因为你的企业太小,所以优秀的人才不愿意在你的企业做,你不培养人才,人才从哪里来.因为你的企业太小,所以你才需要培养有能力人才来发展企业啊! 如果老板因为企业太小,就不重视人才的培养,那么企业又如何做得大呢? 老板不是等有钱再来培养人才,而是培养人才了,企业才会变得更有钱.
最近,笔者走访了几家发展迅速的企业,了解他们共同的特征就是非常注重人才的培养.所以笔者今天奉劝各位企业老板,要想把企业做大,先培养好人才吧! 在今天这个知识经济时代,企业不仅仅是靠钱赚钱,而是更需要靠人赚钱.何
谓企业好员工,当然是能为企业创造经济效益的员工啊! 未来的企业就是学校,老板就是校长,部门主管就是老师,员工就是学生,也许你认为自己不具备培养能力,那么你可以请专家为你打造.这是未来企业发展的必须趋势.
三、提高“活工资”比例------变“让我干”为“我要干”
X公司是一个国企改制的制造企业，改制前一线员工的收入构成是“岗位工资+技能工资+工龄工资+效益工资（奖金）+各种补贴”，其中收入中的固定部分（熟称“死工资”）占2/3以上，与效益挂钩的“效益工资”（即奖金，熟称“活工资”）不到1/3，于是出现了“干多干少差距不大”的现象，多干的没有得到应有的回报，有“替别人挣钱的感觉”；少干的没有少拿多少钱，“还落的个轻松自在”。于是出现了出工不出力、不愿超工时、不愿加班的现象，生产组织非常被动，合同工期很难保证。针对这一情况，我们经过详细分析测算，简化计算模式，出台了“基本工资+奖励工资”的一线员工绩效考核体制，其中，减少基本工资基数，提高加工工时单价，并且“下保底，但上不封顶，”鼓励通过劳动，拉开收入差距，勤劳致富。
事例分析：一员工原收入情况：“死工资”在1000元作用，构成活工资的小时单价为2元，完成定额工时（200小时）的“活工资”在400元左右，合计为1400元左右。即使在超额完成100小时，也就多200元。 现在收入情况：死工资为500元，活工资的小时单价涨到5元，完成定额200小时总收入为1500元。当他努力工作，提高效率后，假如每月超额完成100小时，就多得到活工资500元，收入达到2000元以上。
案例评论：
实行提高活工资比例后，一线员工的积极性有了明显的提高。自觉改进加工工艺、刀具，主动加班加点，提高工作效率，出现了三大变化：
1、员工的收入提高了。原来员工收入均在1000---1500元之间，现在许多员工的收入都提高了一倍以上。
2、企业的效益增强了。企业的生产效率、人均劳动生产率、整体效益得到了大幅提高。
3、客户的赞誉增加了。劳动生产率的提高，使原来头疼的合同兑现率提高
了，客户的满意度增强了。
