《HR转型突破》阅读心得
专业是对学术界人士最高的评价，但对人力资源工作者而言却是最大的陷阱。阅读完本书后豁然发现，我已走的太远，以至于忘记了为何出发。
人力资源管理一词乃西方国家管理界上的学术用户，是在经济学与人本思想指导下，通过人员招募、培训、报酬、评价等一系列管理措施对组织内外资源进行有效整合运用，来达到组织在当前或未来的发展目标，而中国在五千年前是没有这样的概念的，其目的等同。 既然目的是等同的，那么也就是说HR这份职业在中华五千年前就已然存在。那么我想说的是，HR是要做专业还是要做专注？
大部分HR（包括我在内）会说因为专业所以专注，但事实可能会是另一番景象，对企业而言HR则就是“危险”的专业人士。任何一位HR都想得到外界对他工作能力的评价是专业，这在大部分人看来，是一个大大的褒奖。然而，在德鲁克看来专业人士很“危险”，因为他们往往是破坏组织内部协作的元凶之一。
HR是专业还是专注，我个人比较认同管理之父德鲁克的“危险”一说。我们在工作时总是希望将工作做到完美，将工作做到专业水准，而没有考虑我们的“客户”要什么，我们的“ 客户”需求是什么。举个简单的绩效考核的例子（因我是做绩效出家的），A企业要实现绩效考核，人资总监（人资专业科班出身，空降企业）接到命令后立即召集本部人马开会商讨方案，人资总监使出浑身解数将眼下流行的概念和工具尽数揉入其中（EAV考核、MBO、KPI、绩效审计等）。在烟雾缭绕中，他们依据公司情况做了多套考核方案，方案中各理论依据充沛、数据测算准确、思维缜密可谓滴水不露，外行很难轻易看透这份绩效考核方案。在这份方案实施之后，考核结果出现之时，各方压力接踵而至，最后老板迫于压力不得不停止绩效的推行。然，在人资总监欲将绩效推行再次提上老总们的议程时，得到的却是老总们的一致反对。该企业竞争对手B企业得知其实行绩效考核后，同样是责令本企人资总监（非人资专业科班出身，业务系统多年工作经验）实施绩效方案，方案内容简单明了，言简意赅。在实施结果与对手恰恰相反，公司从高层至基层皆大欢喜。那问题在什么地方？
问题就出在“专业”身上，这位HR专业人士已经熟练地掌握了一套特定的做事方式，甚至熟练到忘记了商业核心问题的地步。当然并不是说人家这位专业级总监缺乏必要的商业技能，而是说他已经变得过于专业化。这也就是为什么现在越来越多的企业企业倾向于从业务部门抽调人员来组建人力资源部或从企业内部的业务部门来挑选人力资源部经理，要么就是要乐意人力资源部人员需到公司各岗位进行轮岗实习。业务出身的人员通过后期的培训可迅速掌握HR知识，这无比让HR了解业务、具备业务敏锐度来容易的多。在山西乃至全中国甚世界各国，没有任何HR工作经验的管理者常被任命为HR高管，就是因为这些人会使企业的人力资源管理变得更加具有战略性而不会局限于“专业”这个格局里。
为什么说让HR去了解去学习业务从而培养成一个胜任业务伙伴角色的HR较之困难，而没有任何HR背景的业务人员反而能轻易达到HR专业人士梦寐以求的境界？
究其原因是我因为我们太“专业”了、太执着于外界对你“专业”的评价了！
HR在专业的前提下更多的应是专注，摒弃专业而学会专注。我们是时候该跳出“专业”这个圈，更多的是投身于对企业的专注。
虽说HR无行业之分，任何一个行业HR工作都一样，但是如果我们抛弃自身的专业，用更多的精力专注于行业专注于企业的发展接点地气，那我们在HR这条道路上将会走的更远、更稳。
不为别的，只因为我们专注所以才显示我们更专业！！！
秦任君
2014.07.28
