关于基层税务人员的激励考核问题的探讨 “收好税，带好队”是税收工作的两大主题，随着经济社会形势的快速变化，税务系统内部也面临前所未有的深刻变革。如何与时俱进，激发干部潜能，培养和造就一支思想好、业务精、纪律严、作风硬的干部队伍，已成为摆在各级税务机关面前的重要课题。本文针对当前基层税务人员的激励考核机制问题进行探讨，力求为推进税务系统公务员激励机制的完善提供决策参考。
一、基层税务系统人力资源管理的特点
基层是指行政管理体系中的最低层次。对于税务系统而言，基层税务部门则主要是指县级（城市的区、不设区的市）税务部门，也就是税收法规的具体实施者和组织税收收入的主要承担者。基层税务部门人力资源管理的特点，主要体现为以下几个方面：
一是主体的低层权威性。相对于执法对象而言，基层税务部门拥有法律赋予的行政执法权力；而相对上级机关，其执法权力的大小、程度均由上级机关通过法律、法规予以规定。这种主体的地位特殊性，决定了基层税务部门人力资源管理具有低层权威性的特点。
二是目标的公益性。基层税务部门作为公共职能部门，拥有的执法权力是由人民赋予的，它所追求的利益理应是聚财为国和执法为民，是属于全体人民的公共利益，理论上不应存在自身的特殊利益。
三是体系的相对复杂性。基层税务部门较之其他政府职能部门更具复杂性，横向上看它是地方政府的一个职能部门，纵向上又是从属于上级税务机关的基层单位，接受双重领导。
四是系统运行的相对局限性。由于历史原因，现有基层税务部门人员已经基本饱和，客观上难以大范围获取新的人力资源。按照现行人事管理体制，税务部门的人事权高度集中，基层税务部门人员流动性差，而且可提供的职位层次低、数量少，职务激励的空间有限，薪酬管理体制未能取得突破性进展，从收人分配上看，“论资排辈”的平均主义现象仍然存在。
二、基层税务系统激励考核机制的现状与问题
（一）基层税务部门人力资源管理的现况
目前，税务系统人力资源管理的现状可简要概括为以下几个方面：
一是人员分布主要在基层。早在2003年的全国税务系统基层建设工作会议上，就曾指出70％以上的税务人员分布在基层。
二是人员学历、学位层次和综合素质不断提升。随着税务系统公务员招录制度的日益规范化，新进税务人员的素质得到一定程度的保证。另外，税务系统内部对干部教育的力度逐步加大，培训层次逐步提高，税务系统人员素质得到不断提升。
三是人员专业知识结构逐渐多样化。在20世纪90年代中期以前，税务人员的专业知识结构，主要是财税、会计专业。近年来，随着公务员招录制度的实施，法律、管理、计算机等专业人
员逐渐增多，整个税务干部队伍知识结构，逐渐呈现多元化趋势。
（二）基层税务系统人员激励机制的主要问题与成因
1．理性公平观尚未完全确立。税务人员在判断单位对其是否公平，很大程度上受其个人公平观的影响，不同个人对单位某项措施可能有截然不同的感受，甚至同一员工在不同心理状态下，对同样的措施也会有不同的感受。例如，平均主义思想、论资排辈思想在一些老税务干部身上较为严重，这样的思维惯性有着一定的历史原因。而随着激励机制的日渐成熟和完善，“能者多得”日渐成为大势所趋，一些老税务干部心理上自然容易产生不公平感。
2．激励手段尚待完善。基层税务部门当前的激励机制以职务激励为主，而税务系统作为垂直管理系统，人员流动性差，职务激励的空间有限。虽然竞争上岗等制度已经快速发展并成熟，但由于具体操作还不完善，其优越性和科学性尚未充分实现。另一方面惩戒手段不力，人员“出口”不畅，不能使那些工作消极或者不能胜任本职工作的员工承担相应的风险。
3．绩效考核较为乏力。未能建立科学的内部绩效考核体系，有效的考核指标体系尚待完善，考核中缺乏针对不同岗位、不同层次的税务人员确定有针对性的考核标准。在具体考评实施过程中，各地一般对上级机关考评比较重视，而忽视了对税务人员的平时考评或群众考评。同时，在考评结果应用方面，考评结果与个人利益相脱钩。
另外，能级制度的推行并没有反映出干部职工间的能力差别，仍然沿用职位、资历的标准来分配能级津贴，荣誉和培训机会等仍然主要凭借上级领导的单方面指定。
4．“马太效应”相对明显。基层税务部门工作人员的荣誉评定在实际操作中，往往存在轮流做庄、长官意志等不公平现象。同时，一旦某人被确定作为上级奖励或者荣誉评选的对象，那么以后这样的机会会更多地落到此人头上，致使各种荣誉光环趋于放大，进一步强化了他人的不公平感。
5．税务文化建设相对滞后。基层税务部门人员的主要任务就是完成一线征收、管理和稽查任务，绝大部分精力都投入繁重的税源管理、税务稽查、税款征收等业务工作上，对税务文化活动的参与积极性不高或者无暇顾及，造成了税务人员缺乏税务文化氛围熏陶，对自身事业和组织发展的认同感缺失。
三、优化基层税务人员激励机制的对策建议
（一）完善岗位责任体系
根据《税收征管法》的要求，围绕税务管理、税款征收、税务检查等方面，细化每个部门和岗位的工作职责，并通过制度的形式予以规范。在确定各岗位工作规则，如工作步骤、内容、程序、时限、形式和标准过程中，要注意加强各岗位、各环节专业分工之间的相互联系与制约，真正建立起职责分明、相互约束的岗位责任体系。同时，要将岗位责任体系对内和对外实行恰当的公开，增强依法行政的透明度，增强执法人员的风险意识和危机
意识，切实解决职能不清、责任淡化等问题。
（二）健全分类考核指标
税务机关工作人员考核制度实施的效果取决于客观公正原则的落实程度。要确立科学的分类绩效考核指标，注重指标的实用性和可操作性，使考核真正体现干部职工的工作实绩和职业素养。要确定科学的量化考核方法，保证考核的针对性、连续性和有效性。另外，还要结合不同基层税收征管工作岗位的业务特点，实行个人技能日常考评制度，定期通过考试与评估相结合的方式评定个人工作能力，作为绩效考核的补充。将考核指标公开征求不同岗位上基层税务人员的意见，形成广泛接受和认可的量化分类考核指标，严格根据这些量化的分类指标对不同岗位人员进行考核，增强考核的针对性和有效性。
（三）按照实绩原则评定荣誉
目前，基层税务部门荣誉评定基本采用固定的程序和方法，一定程度上发挥了精神激励的效果，但是在具体评定过程中仍需进一步改进。一是严格规范荣誉评定的程序，从荣誉项目的设定、个人申报、组织推荐到荣誉评定部门的评定，都要事先明确公布，让参与者了然于胸，避免暗箱操作。二是确立绩效导向原则，严格遵从荣誉评定的标准，以工作实绩为根本原则，严把推荐关口。三是避免“马太效应”，不能由于某人得过较高层级（例如国家级、省部级）的荣誉，而将此人头上的光环无限放大，要避免将目光集中于个别人身上。
（四）优化能级评定条件
长期以来，由于受到职位数量限制以及论资排辈等因素影响，一些综合素质高、业务技能精的人员没有晋升相应的职位。为进一步调动资历浅、能力强、素质高的税务人员的工作积极性，应优化能级评定方法，根据能力和实绩确定能级。还可对在专业技能方面突出的人员（例如通过注册税务师、注册会计师或全国司法考试的人员）适当给予加分，在确定能级的时候扩大高定级别的机会。
（五）落实绩效考核结果运用
一是要做好绩效沟通。考核不是为了制造同志之间的距离，而是实事求是地发现干部的优缺点，扬长避短，有所改进和提高。考核者要通过合适的绩效沟通方式，把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，从而提高工作绩效。二是要落实绩效奖惩。切实把考核结果与干部的任免提升、福利待遇直接挂钩，把考核结果作为年度评先树优、能级评定、人才选拔等的依据，避免考核流于形式。
宝山区税务局
刘 权
